Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ "Харківгаз")
Сутність та структура, стилі та методи управління персоналом. Аналіз соціально-психологічних аспектів управління кадрами. Особливості керування персоналом за кордоном. Характеристика підприємства та організації управлінської праці ВАТ "Харківгаз".
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | украинский |
Дата добавления | 22.04.2013 |
Размер файла | 221,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему:
Управління персоналом в системі менеджменту (на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»)
Зміст
Вступ
1. Теоретичні аспекти управління персоналом
1.1 Сутність та структура управління персоналом
1.2 Стилі та методи управління персоналом
1.3 Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
1.4 Організація праці управління персоналом
1.5 Особливості управління персоналом за кордоном
2 Аналіз і оцінка управління персоналом на прикладі Ізюмської філії ВАТ «Харківгаз»
2.1 Коротка характеристика
2.2 Аналіз організації управлінської праці ВАТ «Харківгаз»
2.3 Оцінка управлінської праці ВАТ «Харківгаз»
2.4 Рекомендації по удосконаленню управління персоналом у ВАТ «Харківгаз»
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
ВСТУП
Головною задачею менеджменту являється досягнення цілей компанії, забезпечення її місії. Досягнути постановлених цілей самотужки неможливо. Звідки витікає об'єктивна необхідність найбільш широко прихилення різних виконувачів, постановки перед ними близьких та далеких цілей, розподіл зобов'язань, постійного спостереження за їх виконанням, координації і контролю діяння. Все це відноситься до сфери управління людьми.
Менеджмент є мистецтвом досягнення раніше визначених цілей через добровільне співробітництво та зусилля других людей. Звичайно, відразу виникають питання: „Куди спрямовувати ці зусилля?”, „Які установлювати пріоритети?”, „Як зробити так, щоб не тільки змусити працівників виконувати роботу, але щоб вони захотіли її виконувати?” Відповіді на ці запитання, їх практична реалізація і складає сутність управління персоналом.
Управління персоналом полягає в використанні комунікації та особистого впливу, щоб орієнтувати дії підлеглих на реалізацію планів організації.
Успішне подолання економічної кризи і розвиток економіки, у вирішальній мірі залежить від кадрів. „Кадри вирішають все!” - гасло, відоме в історії більше тисячі років не так давно знову стало популярним на всіх рівнях!
Звичайно, було тут і чимало перекручень. Але нині формально-номенклатурний підхід, необґрунтовані вимоги при наборі кадрів замінено на вседозволеність. Розробка і здійснення певної кадрової політики залишилося поза увагою будь-яких офіційних структур. Тому не поодинокі випадки, коли під виглядом демократизації системи управління економікою звільняють з роботи здібних і вимогливих керівників.
Поняття „менеджмент персоналу” (англ. Personnel Management), або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітна плата (і мотивації в широкому розумінні), підвищенні кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач насамперед потрібно чітко з'ясувати особливості управлінської праці як об'єкту менеджменту.
Управлінська праця (на англ. Management Lanour) - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних та суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей.
Роль суб'єктивного в управлінні підприємством виявляється при аналізі зв'язку результативних показників їх господарювання із забезпеченістю управлінськими кадрами, їх стабільністю і кваліфікацією тощо.
Підкреслюючи важливість суб'єктивного фактора, не можна разом з тим фетишизувати, недооцінювати об'єктивні процеси, що відбуваються в суспільстві і в окремих трудових колективах. Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об'єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв'язку об'єктивного та суб'єктивного в управління.
Продуктом діяльності управлінської праці є рішення, і управлінських керівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у створенні матеріального продукту за рахунок впливу на матеріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Проте слід врахувати, що, на відміну від фізичної цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна залишати поза увагою ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковуються її колективною діяльністю.
Сфера впливу та виробництва управлінської праці значно ширша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не випадково недоліки і упущення діяльності менеджерів більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (машиністів, операторів та ін.). при недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджменту є важливою складовою частиною проблеми планомірного підвищення продуктивності всієї суспільної праці.
Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації як специфічного предмета, праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праці характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначенням розміру корисного ефекту, а також переваженням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності; перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення.
Праця в сфері менеджменту потребує спеціалістів більш високої кваліфікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складності управлінської праці залежить від характеру виконуваних функцій та ієрархічного рівня менеджменту, чисельності підлеглих, їх кваліфікації, рівня розвитку і складності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціонально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб одна людина не займалася справою, яку може виконати інший, менш кваліфікований працівник, що займає менш оплачувану посаду.
Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам'яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати і автоматизувати її процеси.
На відміну від фізичної, розумова праця часто триває і в неробочий час, причому іноді поза волею людини відбувається пошук альтернатив розв'язання складних проблем і використовуються інші операції. Матеріали спостережень показують, що протягом 1-2 годин службові обов'язки продовжують виконувати вдома 40-45% керівників підприємств і 30-35% спеціалістів С/г.
Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.
До особливостей управлінської праці треба віднести опосередкування і дистанційність менеджменту об'єктами і процесами, необхідність одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва.
Праці менеджерів властивий імовірний характер: важко встановити не тільки строки виконання ними конкретних завдань, а й результати праці.
Праця в сфері менеджменту не піддається механізації і автоматизації у такій мірі, як праця безпосередньо зайнятих продуктивною працею. Це одна з серйозних причин випереджаючого збільшення чисельності управлінських працівників, на яких припадає дедалі зростаюча частина праці у виробництві.
Глибокі кількісні, якісні і структурні перетворення в економіці країни зумовлюють диференціацію та інтеграцію окремих видів діяльності, підвищення ролі і збільшення обсягу робіт, пов'язаних з управлінням та обслуговуванням виробництва. Тому ефективність господарювання підприємств і об'єднань стає функцією певного рівня організації апарату управління.
Предметом дослідження даної роботи є теоретичні і практичні аспекти дослідження управління персоналом.
Мета роботи - розробка рекомендацій по удосконаленню управління персоналом.
Об'єкт дослідження - Ізюмська філія ВАТ „Харківгаз”.
В процесі виконання роботи будуть вирішені наступні завдання:
- досліджено теоретичних аспектів управління персоналом;
- проведено аналіз і зроблено оцінку управління персоналом на ВАТ „Харківгаз”;
- розроблено рекомендації по удосконаленню управління персоналом.
До складу роботи входить вступ, два розділи, висновки, список використаних джерел.
В першому розділі досліджено теоретичні аспекти управління персоналом, звернуто увагу на:
- сутність та структуру управління персоналом;
- стилі та методи управління персоналом;
- соціально-психологічні аспекти управління персоналом;
- організацію праці управління персоналом;
- особливості управління персоналом за кордоном.
У другому розділі зроблено аналіз і оцінку управління персоналом об'єкта дослідження ВАТ „Харківгаз”.
управління персонал кадри праця
1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сутність та структура управління персоналом
Здійснення зовнішньо економічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистих цілей. Перші, традиційно, пов'язуються із забезпечення продуктивності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистого психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці. [12,с.59]
Система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:
Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належить розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.
Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.
Персональна оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.
Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.
Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вплив відповідальності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
Управління оплатою праці:
Мотивація персоналу: розробка системи мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках, капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
Облік співробітників підприємств: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
Організація ділових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізичної праці, економіки, технічної естетики; кадрова безпека.
Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
Кадрова безпека:
Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань, трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі і складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:
- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;
- спільне сприйняття господарських рішень створення атмосфери довіри на підприємстві;
- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку із стратегічними установками підприємства;
- створення корпоративної культури інноваційного типу.
У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складові кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.
Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівників з інтересами підприємства в досягненні високою продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.
Основу концепції управління персоналом підприємства складають:
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;
- впровадження нових методів та систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
- розробка і стимулювання на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій;
- розробка заходів щодо соціального партнерства;
При всій різноманітності підходів до формування концепції управління персоналом важливо відмітити чотири методологічні засади.
По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення її цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.
По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити їхні навички і вміння з поставленими завданнями.
По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного із працівників у досягненні існуючих перед підприємством ціле, наприклад, щорічну атестацію.
По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджує своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу енергії інтелекту в досягненні цілей підприємства.
Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеною чутливістю і найменші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується кілька нових тенденцій:
- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компенсацію при яких розмір винагороди працівника визначається за місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенція ми (знаннями);
- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників всіх рівні. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70% з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66% надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70% - створює спеціальні системи за підсумками роботи підрозділу;
- подання працівникам „гнучких” пільг. Замість традиційного набору обов'язкових пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибрати ті пільги, що ім. Потрібні (у рамках визначеного бюджету);
- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітної плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам „спочивати на лаврах” і змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.
Слід зазначити, що ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.
По-перше, добір співробітників, прийняття рішення про їх переміщення або припинення контрактів повинні бути спрямовані на то, щоб забезпечити найбільш повну відповідальність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як у даний час, так і в майбутньому. Цю відповідальність персоналу виконуваній ним роботі варто розглядати в динаміці. Постійний аналіз тенденцій та змін дає змогу більш обґрунтовано підходити до вибору можливих варіантів кар'єри і необхідних програм перепідготовки працівників.
По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань і функціональних обов'язків працівників. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різноманітні варіанти організації праці. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволеність працею, а в інших - навпаки. Провідні підприємства намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів і бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці. Для того, щоб внутрішній ринок праці на підприємстві динамічно розвивався, має бути створена інтегрована інтеграційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропанувати варіанти рішень як при проектуванні робіт і видів діяльності, так і під час обговорення організаційних механізмів вертикального і горизонтального поділу праці. Слід зазначити, що нині на багатьох підприємствах статус співробітників служб управління персоналом не дозволяє їм успішно виконувати вищезгадані ролі з огляду на їх мало значимість в управлінні, але в ефективних фірмах такі можливості для них уже створені.
По-третє, служби управління персоналом несуть відповідальність за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи управління персоналом. Це виявляється як у прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, так і в організації відповідної підготовки. Переважно орієнтація на переміщення „нагору” робить систему управління персоналом надмірно важкою й обмежує її можливості. Велику гнучкість дає поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень, що застосовуються на багатьох підприємствах. Відповідальність співробітників служб управління персоналом також полягає в тому, що вони повинні довести зміст корпоративної політики в галузі управління персоналом до всіх лінійних керівників. Менеджери всіх рівнів, спеціалісти і рядові працівники повинні одержувати інформацію про тенденції розвитку фахових і кваліфікаційних потреб підприємства.
Отже концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил, цілей діяльності з персоналом, конкретизованих із урахування типу організаційної стратегії підприємства, потенціалу персоналу, а також типу кадрової політики. Іншими словами, концепція управління персоналом є стержнем кадрової політики (персонал-стратегії), визначає її основні напрямки та підходи.
Персонал (кадри) - найважливіша частина організації. Вона має складну взаємозв'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними признаками.
Рис. 1.1. Організаційна структура
Організаційна структура - це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланцюгів управління (рис. 1.1).
Функціональна структура відображає розподілення управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.
Рольова структура характеризує колектив за участю в творчому процесі на виробництві, у комунікаційних та поведінкових ролях.
Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія та кваліфікація, національність, освіта і т.д.).
Штатна структура визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати.
Організаційна структура управління складається із сукупності взаємопов'язаних ланцюгів управління.
Ланцюг управління - самостійна частина організаційної структури на визначеному ступені (рівні), яка складається із апарату управління та виробничих підрозділів.
Ступінь (рівень) управління - єдність ланцюгів управління, однаково віддалених від вищого ланцюга організаційної структури.
Апарат (орган) управління - колектив працівників управляючої системи, поділений правами координації діяльності підрозділів, що має приміщення, технічні засоби, штатний розклад, положення про структурні підрозділи та посадові інструкції.
Структурний підрозділ - самостійна частина ланцюга управління (відділ, служба, дільниця), що виконує визначені задачі управління на основі положення про структурні підрозділи. Існують функціональні та виробничі підрозділи.
Функціональний структурний підрозділ є самостійною частиною апарату управління, що реалізує задачі визначеної функції управління (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.
Виробничий структурний підрозділ - це самостійна частина ланцюга управління, яка виконує задачі оперативного управління виробництвом та забезпечує випуск продукції в матеріальній формі (перевезені грузи, вироби, готові конструкції).
В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління. До основних відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.
Лінійна структура реалізує принцип єдинопочатку та централізму. Передбачає виконання одним керівником всіх функцій на кожному рівні управління, з повним підпорядкуванням йому на правах єдинопочатку всіх підрозділів, які стоять нижче. В свою чергу він відчиняється тільки одному вищому керівнику. Цей вид структури характерний для нижчих рівнів управління: начальник дільниці - старший майстер - майстер. Лінійна структура виникла в армії Давнього Риму більше 2000 років назад. Римська армія розділялася на легіони, центурії та когорти. Теоретичний опис лінійної структури розвитку зробив пізніше Наполеон.
Функціональна структура основана на розділені між структурними підрозділами (спеціалістами), з підпорядкуванням їм усіх нижчих підрозділів. Вона передбачає підпорядкування одного працівника (підрозділу) декільком вищим керівникам, які реалізують свої функції. Внутрішня структура підрозділів, як правило, створюється по лінійному принципу. Наприклад, начальник дільниці одночасно відчиняється заміснику директора по виробництву, комерції та економіки. Функціональна систем була розроблена І. Тейлором на початку ХХ століття і в наш час характерна для вищих рівнів управління народним господарством.
Лінійно-функціональна структура основана на здійснені єдинопочатку, лінійного створення структурних підрозділів і розподілу функцій управління між ними. Реалізує принцип демократичного централізму, при якому підготовка та обговорення рішень здійснюється колегіально, а прийняття рішень та відповідальність - тільки першим керівником єдино особисто. Вона синтезує найкращі властивості лінійної структури (чіткі зв'язки підпорядкованості, централізація управління в одних руках) і функціональної структури (розподіл праці, кваліфікаційна підготовка рішень). Виникла в феодальній державі і потім почалась розповсюджуватись в армії з появою штабів, а в виробництві - з появою - спеціалістів. Лінійно-функціональна структура є найбільш розповсюдженою особливо для середніх ланцюгів управління. На нижчих рівнях управління більш характерними являються лінійні зв'язки підпорядкованості, а на верхніх-функціональні.
Матрична структура націлена на реалізацію цільових програм (проектів), поставлених перед підприємством, для виконання яких виділяються спеціальні керівники. Структурні підрозділі підприємства, побудовані на лінійному або функціональному принципу, розподіляються між керівниками програм із збереженням підпорядкованості (підлеглості) вищому керівникові. Матрична структура припускає подвійне підпорядкування підрозділів та окремих працівників. Почала використовуватись на початку 50-х рр.. в США та СРСР для реалізації атомних та космічних проектів, а потім отримала розповсюдження в крупних міжнародних компаніях. [32, с.232]
1.2 Стилі і методи управління персоналом
Одним із суттєвих показників культури управління являється стиль керівництва. Стиль керівництва - це система методів керівництва, що постійно використовуються і які відображають неформальну сторону процесу управління у вигляді прийомів, які використовуються в повсякденній практиці.
Можна говорити про загальний стиль роботи, який притаманний апарату управління даної організації в цілому, і про індивідуальний стиль, який являється характерним для окремих керівників. Загальний стиль управління складається під впливом переважаючих особливостей стилю окремих керівників. І, навпаки, індивідуальний стиль формується на основі загального стиль управління із урахуванням певних умов роботи та особистих психічних, інтелектуальних та професійних особливостей даного керівника.
В психології управлінської діяльності розрізняють три основних стилів роботи (демократичний, автократичний і ліберальний (номінальний) та один комбінований стиль керівництва.
Демократичний стиль роботи заклечається в тому, що керівник спирається на своїх підлеглих, враховує їх думку, залишаючи за собою лише особисте рішення основних питань, але не виключає виявлення творчої ініціативи та активності, передбачаючи можливість делегування повноважень по вертикалі.
Автократичний (авторитарний) стиль характеризується тим, що при виконання своїх функцій керівник має абсолютну владу, сам визначає способи та засоби досягнення загальної мети і прагне не допускати будь-яких змін в них. Вся інформація пропускається через керівника. Але при цьому і вся відповідальність за результати діяльності підлеглих повністю повинна лягати особисто на керівника. Такий стиль керівництва звичайно реалізується в лише бюрократичних формах.
Ліберальний стиль керівництва, навпаки, полягає в тому, що керівник не виявляє активності, і виконання тих або інших задач визначається прагненням підлеглих. Головна мета керівника при такому стилі керівництва - це уникнути конфліктів в колективі та з підлеглими. Ліберальний стиль керівництва в своєму кінцевому вигляді реалізується в вигляді формально-канцелярного методу управління.
Змішаний стиль передбачає співвідношення розглянутих вище стилів. Ліберальний, авторитарний та демократичний стилі можуть переважати в того або іншого керівника, але ніколи не досягають абсолюту, так же як і в природі не існує чистих холериків, флегматиків, сангвініків та меланхоліків і розглянуті вище темпераменти завжди виявляються у людині в певній пропорції з перевагою одного з них.
Сучасному рівню розвитку техніки, організації та економічних методів проведення виробництва в найбільшій мірі відповідає демократичний стиль керівництва. [10,с.165]
Характеристика різноманітних стилів керівництва приведена в табл. 1.1
Таблиця 1
Стилі керівництва |
змішаний |
Одноосібно або колегіально залежно від ситуації |
Виходячи із ситуації наказує, пропонує, погоджує |
Найчастіше розподіляє відповідальність між собою й підлеглими |
Придушує, коли впевнений у правоті, заохочує, якщо потрібно колегіальне рішення |
Нерегулярно займається підбором кадрів і без чіткої системи |
Намагається бути в курсі сучасних проблем, періодично підвищує кваліфікацію |
Найчастіше залежить від темпераменту, переважно комунікабельний |
Переважно доброзичливий |
Підтримує формальну дисципліну, хоча, іноді „покриває порушення” |
В залежності від ситуації й рівня підлеглих застосовує різні способи |
|
ліберальний |
Чекає вказівок від керівництва або рішення наради |
Просить, просить |
Знімає із себе всяку відповідальність |
Віддає ініціативу в руки підлеглих |
Підбором кадрів не займається |
Поповнює свої знання й заохочує це серед підлеглих |
Вступає в контакт із підлеглими тільки з їх ініціативи |
М'який, покладливий |
Не вимагає дотримання формальної дисципліни, терпимо до порушень |
Найчастіше користується винагородою |
||
демократичний |
Перед ухваленням рішення радиться з підлеглим |
Пропонує, просить |
Розподіляє відповідальність відповідно до переданих повноважень |
Заохочує, використає в інтересах справи |
Підбирає ділових, грамотних працівників |
Постійно підвищує свою кваліфікацію, ураховує критику |
Дружньо настроєний, любить спілкування |
Рівна манера поводження, постійний самоконтроль |
Прихильник розумної дисципліни, здійснює диференційований підхід до людей |
Використає різні види винагороди й покарання |
||
авторитарний |
Одноосібно вирішує питання |
Наказує, розпоряджається, командує |
Бере на себе або перекладає на підлеглих |
Придушує повністю |
Боїться кваліфікованих працівників, намагається від них позбутися |
„Все знає й уміє”, рідко підвищує кваліфікацію |
Тримає дистанцію, не товариський |
Жорсткий, диктується настроєм |
Прихильник формальної, твердої дисципліни й строгого розпорядку |
Уважає покарання основним методом стимулювання, заохочує обраних тільки по святах |
||
Параметри взаємодії керівника з підлеглими |
Методи прийняття рішень |
Спосіб доведення рішення до виконавців |
Розподіл відповідальності |
Ставлення до ініціативи |
Ставлення до підбора кадрів |
Ставлення до недоліків знань |
Стиль спілкування |
Характер відносин з підлеглими |
Ставлення до дисципліни |
Ставлення до морального впливу на підлеглих |
Методи управління персоналом - способи дії на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації: Розрізняють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи. (рис. 1.2)
Адміністративні методи базуються по владі, дисципліні та стягненнях і відомі в історії як методи кнут. Економічні методи основуються на правильному використанні економічних законів та способом дії відомі як методи пряника. Соціально-психологічні методи основані на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як методи переконання.
Адміністративні методи зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття відповідальності, прагнення людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий та адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідальність правовим нормам, які діють на певному рівні управління, а також актам та розпорядженням вищих органів управління.
Методи управління персоналом |
||||||||
адміністративні |
економічні |
соціально-психологічні |
||||||
Встановлення держзамовлення Формування стр-ри органів управління Затвердження адміністративних норм та нормативів Правове регулювання Видання приказів, розпоряджень Інструктування Вибір, підбір та розстановка кадрів Затвердження методик та рекомендацій Розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації Розробка іншої регламентуючої документації Встановлення адміністративних санкцій та премій |
Технічно-економічний аналіз Технічно-економічне обслуговування Технічно-економічне планування Мотивація трудової діяльності Оплата праці Капіталовкладення Кредитування Ціноутворення Участь в прибутках та капіталі Участь у власності Обкладення податками Встановлення економічних норм та нормативів Страхування Встановлення матеріальних санкцій та премій |
Соціально-психологічний аналіз Соціально-психологічне планування Створення творчої атмосфери Участь працівників в управлінні Соціальне та моральне стимулювання Задоволення культурних та духовних потреб Формування колективів, груп, створення нормального психологічного клімату Встановлення соціальних норм поведінки Розвиток у працівників ініціативи та відповідальності Встановлення моральних санкцій та премій |
Рис. 1.2. Схема методів управління персоналом організації.
Управлінський вплив економічних та соціально-психологічних методів носить непрямий характер. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів та важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект
Адміністративні методи управління становляться на відносинах єдинопочатку, дисципліни та відповідності, здійснюються в формі організаційного та розпорядчого впливу.
Організаційний вплив направлено на організацію процесу виробництва та управління та включає організаційне регламентування, організаційне нормування та організаційно-методичне інструктування.
Організаційне регламентування визначає те, чим повинен займатись працівник управління, і визначено положеннями про структурні підрозділи, які встановлюють задачі, функції, права, обов'язки та відповідальність підрозділів і служб організації та їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінити результати діяльності підрозділу, приймати рішення щодо морального та матеріального стимулювання його працівників.
Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів, яке включає: якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації та ін.); технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.д.); експлуатаційно-ремонтні (напр. нормативи планово-попереджувального ремонту); трудові нормативи (розряди, ставки, шкала преміювання); фінансово-кредитні (розмір власних оборотних засобів, погашення позик банку); нормативи рентабельності та взаємовідносин з бюджетом (відрахування в бюджет); матеріально-постачальні та транспортні нормативи (норма витрат матеріалів, норми поставок вагонів під навантажуванням та розвантаженням і т.д.); організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, переводу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації. Особливе значення має нормування інформації, так як її потік, обсяг постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм та нормативів та інформаційних носіїв ЕОМ в інформаційно-обчислювальному центрі (ІОЦ) організації.
Організаційно-методичне інструктування здійснюється в формі різноманітних інструкцій та вказівок діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктування даються рекомендації для застосування тих чи інших сучасних засобів управління враховується цінний досвід, яким володіють працівники апарату управляння.
До актів організаційно-методичного інструктування відносять :
- посадові інструкції, які встановлюють права та функціональні обов'язки управлінського персоналу;
- методологічні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і, які мають загальні цільові призначення;
- методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для вирішення окремої техніко-економічної задачі;
- робочі інструкції, які визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.
Акти організаційного регламентування, нормування та організаційно-методичного інструктування є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених діючим законодавством, - спільну або узгоджено з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадових осіб та працівників, яким вони адресовані.
Розпорядчий вплив виражається в формі наказу, розпорядження або вказівки, і які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються, щоб забезпечити додержання, виконання та застосування діючого законодавства та інших нормативних актів, а також для надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.
Розпорядження та вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - це письмова або усна вимога керівника вирішити конкретну задачу або виконати конкретне завдання.
Розпорядчий вплив частіше, чим організаційний, потребує контролю та перевірки виконання, які повинні бути чітко організовані. С цією метою він установлює єдиний порядок обліку, реєстрації та контролю за виконанням наказів, розпоряджень та вказівок.
Економічні методи управління - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.
Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічно планування, яке поєднує та синтезує в собі всі економічні методи управління.
За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після затвердження плани надходять лінійним керівникам для керівництва роботою за їх виконанням. Кожний підрозділ отримує перспективні і поточні плани за визначеним рядком показників. Наприклад, майстер ділянки щоденно отримує змінно добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому потужним важелем виступають ціни на випускаємо продукцію, які впливають на розмір прибутку організації. Керівник повинен турбуватися про те, щоб зріст прибутку забезпечувався за рахунок зниження собівартості випускаємої продукції. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за пошук резервів по зниженню собівартості продукції та реальні результати в цьому напрямку. Велике значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної плати у відповідності з кількістю та якістю труду.
При ринковій схемі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків та збитків, спросу та пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної та гнучкої системи управління економікою організації.
Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблені мету і стратегію їх досягнення. В ринковій економіці виявлення економічних методів має дещо інший характер, чим в адміністративній економіці, так замість централізованого планування установлюється, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організацій в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами та виробництвом продукції і послу. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з врахуванням попиту і пропозиції, в якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.
Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.
Соціально-економічні методи управління основані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин в колективі, соціальні потреби і т.д.). специфіка цих методів заклечається в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особи, групи колективу, в процесі управлення персоналом.
Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінського впливу на персонал, який базується на використанні закономірностей соціології та психології. Об'єктом впливу цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які націлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які націлено впливають на особу конкретної людини.
Такий розділ достатньо умовний, так як в сучасному суспільному виробництві завжди діє не ізольовано, а групі різних за психологією людей. Але ефективне управління людськими ресурсами, які складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних аспектів.
Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, визначити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.
Соціально планування забезпечує постановку соціальної мети і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони подають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановка і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціально підібраних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім за ходом діалогу зі співрозмовником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юера та значного часу. Соціометричний метод незамінний при аналізі ділових та дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі. Метод спостереження дозволяє виявляти якості співробітників, які одразу виявляються лише в неформальних обставинах або в надзвичайних життєвих ситуаціях (аварія, зіткнення, стихійне лихо). Співбесіда являється розповсюдженим методом при ділових переговорах, прийому на роботу, виховних заходах, коли в неформальній розмові вирішуються великі кадрові задачі.
Психологічні методи відіграють важливу роль в роботі з персоналом, так як націлені на конкретну особу працівника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані та індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб націлити внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації. Психологічне планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно витікає із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найбільш важливих результатів психологічного планування слідує віднести:
- формування підрозділів (команд) на основі психологічної відповідальності співробітників;
- комфортний психологічний клімат в колективі;
- формування особистої мотивації людей виходячи з філософії організації;
- мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування);
- розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;
- зріст інтелектуальних здібностей членів колективу та рівнях освіти;
- формування корпоративної культури на основі норм поведінки та образів ідеальних співробітників.
Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, яка складається із соціальних психологів.
Методи управління персоналом можна також класифікувати за такою ознакою належності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення. [11,с.32]
1.3 Соціально-психологічні аспекти управління персоналом
Комплексний підхід до управління як до єдинства усіх функцій дозволив виділити нове по характеру управління - функцію керівництва персоналом.
Керівництво персоналом як функція управління визнана об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі останні функції в єдине ціле.
Функція керівництва - мозок всього управління, його центральна нервова система. Чим складніша система функції управління, тим гострішою постає перед керівництвом задача постійного удосконалення управління як всередині кожної функції, так і в між функціональному аспекті. В результаті від функції керівництва все частіше відокремлюються функція удосконалення управління як самостійної функції. Найважливішими принципами керівництва персоналом є:
- відповідальність кожного працівника за його роботу;
- знання кожним керівником, кому саме він підпорядковується і від кого отримує вказівки.
Система управління яка складається з ієрархії різних ступенів (ланцюгів), припускає закріплення різних станів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Наприклад, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не займається якоюсь однією функцією управління. Головна задача вищого керівництва - процес управління в цілому: координація різних функцій, їх пов'язання та погодження, підбір керівників відповідних служб та підрозділів, організація ієрархії управляючої системи в цілому.
Керівники середнього та нижчого рівня виступають як організатори конкретних видів роботи. До їх обов'язків входять: складання загального плану роботи, об'єднання людей для праці; керівництво працею; узгодження роботи частин організації; окремих працівників; контроль за роботою.
В сучасних умовах зазнала суттєвих змін мотивація керівництва персоналом: переважне значення набули соціально-економічні та соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво націлено тепер на співпрацю персоналу і адміністрації для досягнення намічених цілей; отримав розвиток принцип колегіальності в управлінні.
Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали-менеджери працюють в тісному контакті з один з одним і пов'язані співробітництвом і взаємозалежністю, створюючи управлінський штат.
Метою управління персоналом стало мотивом працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної і продуктивної праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а спрямовувати їх зусилля, допомагати виявлянню їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.
Важливе значення набули наступні соціально-психологічні аспекти управління:
- стабільність службового положення - головний стимул в роботі;
- звільнення по ініціативі адміністрації порівняно рідко, так як пов'язано з додержанням великої кількості різних правил;
- виховання у працівників почуття прихильності своїй фірмі (видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, в яких висвітлюється діяльність і події життя фірми, показ престижних відео- і кіно- фільмів, організація святкових заходів і днів відпочинку, на які витрачаються значні кошти).
Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких факторів, як:
- гарна організація робочих місць;
- раціональне планування і використання виробничих площадок;
- систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;
- забезпечення стабільності зайнятості;
- розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.
Для стабілізації зайнятості постійних працівників в американських фірмах звичайно використовують наступні методи:
- притягнення тимчасових працівників в період циклічного підйому;
- маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми;
...Подобные документы
Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006- Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях
Сутність, роль та місце управління персоналом у системі менеджменту організацій. Аналіз стану управління персоналом у ТОВ "Баядера Логістик". Характеристика організаційної структури. Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці.
дипломная работа [93,7 K], добавлен 30.11.2013 Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014Управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Методи та зміст управління персоналом. Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика", принципи та методи побудови системи управління персоналом.
дипломная работа [106,3 K], добавлен 29.01.2010Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.
курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Основи управління персоналом підприємства, його методи та принципи. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Аналіз складу, чисельності та професійного рівня персоналу підприємства. Напрямки вдосконалення управління персоналом в Україні.
курсовая работа [198,0 K], добавлен 19.06.2015Науково-технічний прогрес та його вплив на зміни у сучасній трудовій діяльності. Система управління персоналом: сутність, задачі, функції, принципи та методи побудови. Адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління кадрами.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 29.04.2013Концепція та аналіз підходів до управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Оцінка персоналу як елемент управління колективом організації. Особливості розвитку українського ресторанного бізнесу. Аналіз ефективності менеджменту на підприємстві.
дипломная работа [111,6 K], добавлен 22.12.2013Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.
реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009Управління персоналом організації у системі сучасного менеджменту. Кадрова політика і система управляння персоналом організації. Аналіз ефективності управління персоналом та організаційної структури організації ЗАТ «Страхова група «ТАС» Криворізька філія.
курсовая работа [119,1 K], добавлен 17.05.2009Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Сутність регламентації та класифікація регламентів, що використовуються в системі управління персоналом сучасних підприємств. Дослідження регламентації управління персоналом на туристичній фірмі "САМ". Удосконалення регламентації управління персоналом.
курсовая работа [68,0 K], добавлен 22.12.2011Поняття й сутність системи соціального трипартизму. Сутність, значення й зміст управління персоналом організації. Вибір методики й розрахунок економічної й соціальної ефективності від удосконалювання управління персоналом в умовах соціального трипартизму.
дипломная работа [481,1 K], добавлен 27.06.2012Теоретичні основи концепцій управління персоналом. Ефективність, шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації. Організація роботи з кадрами державної служби. Напрями ефективного використання персоналу. Охорона праці, цивільна оборона.
дипломная работа [7,4 M], добавлен 22.05.2010Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011Поняття й сутність менеджменту на підприємстві, його місце в системі управління. Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на прикладі ВАТ "Луцьк-Фудз". Особливості використання даних методів в роботі старшого менеджера фірми.
курсовая работа [47,8 K], добавлен 13.10.2012