Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики торговли

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии (на материалах ОАО «Гомельобои»)»

Студент группы ПВ-51 Байбардин В.И.

Руководитель Богуш В.В.

(к.э.н., доцент, проректор по учебной работе)

Гомель, 2008

Реферат

дипломной работы Байбардин В.И.

«Пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии (на материалах ОАО «Гомельобои»)»

Объем работы 77 с., в том числе 2 рис., 18 табл., 24 назв. Лит., 2 приложения.

Ключевые слова: трудовые отношения, управление персоналом предприятия, человеческий ресурс, функции управления, мотивация труда, коэффициент текучести, планирования трудовых ресурсов, анализ.

В дипломной работе исследуется пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии (на материалах ОАО «Гомельобои»), который включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов.

2. Набор персонала.

3. Отбор.

4. Профориентация и адаптация.

5. Обучение.

6. Оценка трудовой деятельности.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение.

8. Подготовка кадров.

В работе раскрыта роль правильного пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии и, следовательно, наиболее эффективного использования "человеческих ресурсов".

В результате представленного материала были сделаны следующие выводы:

1 Мотивация труда становится одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2 Служба управления персоналом нужна на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает.

3. Роль мотивации труда не только возрастает, меняется и содержание ее деятельности, к чему не готово большинство предприятий Беларуси. В этих условиях требуется коренная перестройка в деятельности мотивации труда.

4. Возникла необходимость создания программы работы с персоналом по мотивации труда на ОАО «Гомельобои», которая объединила бы все этапы этой работы, начиная с планирования будущих потребностей в кадрах и завершая всесторонней оценкой деятельности каждого работника. Только завершенная всесторонняя система поможет сделать эффективной работу по мотивации труда с персоналом.

5 Решение основных проблем перестройки мотивации труда, реорганизация самих служб - непременное условие повышения эффективности человеческого фактора производства, гарант успешного вхождения предприятий и организаций в рыночную экономику. Кто быстрее поймет эту истину, тот быстрее и лучше решит все свои экономические проблемы, будет мобилен в производственном и социальном плане.

Содержание

Введение

Глава 1. Сущность, цели и задачи мотивации труда работников организации

1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала организации

Глава 2. Анализ состояния мотивации труда на ОАО «Гомельобои»

2.1 Социально-экономические аспекты деятельности ОАО «Гомельобои»

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «Гомельобои» трудовыми ресурсами

2.3 Оценка состояния материального стимулирования работников ОАО

«Гомельобои»

2.4 Оценка состояния морального стимулирования работников ОАО

«Гомельобои»

2.5 Охрана труда и техника безопасности на ОАО «Гомельобои»

Глава 3. Пути совершенствования мотивации труда работников на предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям

3.1 Оценка эффективности мотивации труда персонала ОАО

«Гомельобои»

3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» на современном этапе развития экономики

3.3 Значение и роль профсоюзов при заключении коллективного договора

3.4 Общий экономический эффект от реализации предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы

Введение

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства -- трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда [4, c. 225].

Таким образом, все вышесказанное подтверждает необычайную актуальность данной темы дипломной работы, особенно в современных условиях при переходе нашей страны к рыночным отношениям, так как эффективная мотивация труда работников является неотъемлемым условием конкурентоспособности продукции предприятия и его успеха на рынке.

Целью написания данной дипломной работы является анализ системы мотивации труда работников на предприятии и определение основных путей ее совершенствования на материалах конкретного производственного предприятия (ОАО «Гомельобои») в условиях перехода к рыночных отношениям.

Основными задачами данной дипломной работы являются:

- определение сущности, целей, задач мотивации труда и ее значения в управлении организацией;

- характеристика содержательных и процессуальных теорий мотивации;

- изучение зарубежного опыта мотивации персонала организации;

- организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Гомельобои»;

- анализ уровня мотивации ОАО «Гомельобои»;

- анализ состояния морального стимулирования работников ОАО «Гомельобои»;

- анализ состояния материального стимулирования работников ОАО «Гомельобои»;

- оценка эффективности мотивации труда персонала ОАО «Гомельобои»;

- определение основных направлений совершенствования мотивации труда.

Методами исследования, используемыми при написании данной дипломной работы являются наблюдение, обобщение, и статистические методы.

Для написания работы были использованы разнообразные литературные источники отечественных и зарубежных авторов, освещающие основные теоретические принципы и практические аспекты мотивации труда. Важными источниками написания данной работы послужили также экономические и специализированные, периодические издания как российские так и белорусские: «Обойная промышленность», «Национальная экономическая газета», «Гермес», «Российский экономический журнал», «Маркетинг, реклама и сбыт». В работе использованы данные статистической, бухгалтерской и оперативной отчётности ОАО «Гомельобои» за 2004 - 2006 гг.

Глава 1. Сущность, цели и задачи мотивации труда работников организации

1.1 Сущность мотивации труда и ее значение в управлении организацией

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.

Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые необходимо заставить эффективно работать. Со времени промышленной революции наше общество становилось все более и более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного предпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы. Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше это ему удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников - затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными; материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это -- внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. [2, c. 23]

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию -- материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности -- на деятельность или на результат.

3. По широте -- концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости -- длительные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus -- заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы могут быть внутренними и внешними.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него «работают» стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; психология коллективных действий.

Стремление к максимизации собственной выгоды может иметь. Для индивида отрицательный результат даже с экономической точки зрения, так как некоторые сверх цели, например, в политике или личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска.

Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако, четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и проч.

Исследования показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36% -- в случае интересной работы, 36% -- чтобы избежать скуки и одиночества, 14% -- из-за боязни потерять себя, 9% -- потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% -- удовлетворенность содержанием работы, а около 15% -- власть.

Классический менеджер стремится прежде всего к продвижению по службе, власти, высокому статусу, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому и в крайне тяжелом материальном положении они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов поправить дела у них нет.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовав на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивает желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. [7, c. 147]

Итак, одним из важнейших элементов управления персоналом является его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Эти два элемента тесно взаимосвязаны между собой. Систематическая мотивация поведения является предпосылкой дальнейшего повышения производительности труда. Истинные мотивы, которые заставляют работников отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. В этой ситуации для руководителя является важным овладением современными моделями мотивации. Использование мотивационного механизма - залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация - сложный процесс, он требует формирования индивидуального подхода к каждому отдельному работнику.

Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

· каждый способен мотивировать;

· каждого можно мотивировать;

· только тот, кто мотивирован может мотивировать;

· мотивация нуждается в цели;

· мотивация никогда не заканчивается;

· мотивация нуждается в признании;

· причастность мотивирует;

· успех мотивирует;

· вызов мотивирует, когда его можно преодолеть;

· принадлежность к группе мотивирует.

В целом современными методами мотивации считаются:

-- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

-- сохранение занятости;

-- предоставление новых возможностей для продвижения должности и проч.;

-- защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

-- справедливое распределение доходов и эффекта;

-- возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Таким образом, на современном этапе в странах с развитой экономикой и с переходными экономическими отношениями, мотивация труда имеет огромное значение, так как рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Существует ряд концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов в практике. Современные теории мотивации, представляющие собой различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы: 1. содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Мак-Клеланда и др.); 2. процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера и др.). Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому, в конечном счете, малоэффективно.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (см. рис. 1.1).

Рисунок 1.1- Иерархия потребностей по А. Маслоу

Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению А. Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень А. Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий и вручение наград.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическомy включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. [6, c. 56]

Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, -- главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и проч.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности Мак-Клелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой -- от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Исследования, однако, показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение -- дело реальное. В теории ожиданий В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное -- валентность отрицательна, если же безразличное -- нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов:

· возможности выполнения какой-то работы;

· возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового,

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы - Доходы других лиц

Индивидуальные затраты - Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. [12, c. 78]

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.

С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

Вышеперечисленные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних работников, совершенно непригодно для других.

1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала организации

Современные методы активизации человеческого фактора в производстве, используемые в практике зарубежных компаний можно систематизировать следующим образом:

1. Программы профессионального развития рабочей силы. По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала.

В странах с развитой рыночной экономикой на повышение квалификации работников затрачивается 2 -- 2,5 % затрат к фонду оплаты труда, а на отдельных фирмах свыше 5%.

2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в предпринимательство, в управление производством. Чтобы система участия работников в управлении эффективно функционировала, каждый работник должен знать, какие возможные варианты принятия производственных решений существуют, быть заинтересованным в принятии решений, а также необходимо иметь организационный механизм, обеспечивающий выполнение этих решений.

3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда. Они должны обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе.

По мнению японских специалистов по менеджменту, научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Можно было приучить людей орудовать кувалдой, но не принудишь их думать. Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной. Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих эффективно трудиться.

4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно определить величину средств на оплату труда, с другой -- увязать оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными результатами.

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.

Так как в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования -- материальные потребности. [14, c. 210]

Материальные интересы, представляя собой, единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определенного представления о нем. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества, это -- интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к полезной деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2--5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Участие в прибыли, в собственности являются важными программами материального стимулирования сотрудников. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль. Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной.

Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 -- контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600--700. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%,

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3--5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы -- крупные единовременные выплаты из прибыли 1--2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Таким образом, мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности. На современном этапе развития экономики мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества. Без умения эффективно использовать мотивационные методы и приемы предприятия не могут завоевать на рынке прочные позиции [24, c. 25].

Глава 2. Анализ состояния мотивации труда на ОАО «Гомельобои»

2.1 Социально-экономические аспекты деятельности ОАО «Гомельобои»

Данная работа написана на примере открытого акционерного общества «Гомельобои», которое является одним из крупнейших предприятий - производителей обоев. Открытое акционерное общество «Гомельобои» создано в процессе приватизации приказом Министерства по управлению госимуществом и приватизации РБ от 03.12.1993 г. № 195. В связи с реорганизацией ОАО «Гомельобои» путем присоединения к нему ОАО «Гомельстроитель» Гомельский областной исполнительный комитет решением от 21.11.2005 г. зарегистрировал ОАО «Гомельобои» в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400029382. Учредительным документом является устав ОАО «Гомельобои». Место нахождения: 246021, г. Гомель, ул. Севастопольская, 45.

Виды деятельности и характеристика совершаемых операций:

-производство и реализация бумажной продукции - обоев;

-производство и реализация декоративной бумаги для мебельной промышленности;

-изготовление печатных форм;

-перевозка грузов;

-производство тепловой энергии самостоятельной котельной;

-теплоснабжение;

-сброс, очистка и распределение воды;

-покупка и продажа собственного недвижимого имущества;

-сдача в наём собственного имущества;

-оптовая торговля.

По состоянию на 1 января 2007 года доля в уставном фонде фабрике «Гомельобои» составляет: государство - 49,98%; ОАО «Беларусбанк» - 9,91%; физические лица - 34,95%; ЗАО «Новая Белица» - 5,16%.

Вышеуказанные данные о доле в уставном фонде можно выразить в виде следующей диаграммы (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Доля в уставном фонде ОАО «Гомельобои»

В своем составе предприятие имеет два цеха по производству обоев, цех по производству декоративной бумаги для мебельной промышленности. Имеется развитая вспомогательная инфраструктура: электроремонтный и ремонтно-механический цеха, собственная котельная, автотранспорт, современный цех по производству печатных форм.

В 2007 году прогнозируется обеспечить рентабельность реализованной продукции на уровне 10-12%. За счет дальнейшего продвижения продукта, интенсификации производства и гибкой ценовой политики планируется увеличить экспортные поставки на 109,0%. Основными источниками финансирования будут являться амортизационные отчисления, чистая прибыль предприятия.

Источниками финансирования капитальных вложений на данный момент являются собственные средства и кредитные ресурсы банков.

Технологическое оборудование позволяет выпускать обои по традиционной технологии. В то время как на рынке появились новые отделочные материалы, новые технологии, которые используют российские производители, имея значительные финансовые средства для развития.

В условиях жесткой конкуренции на обойном рынке предприятие работает стабильно, увеличивая объемы производства, как в стоимостном, так и в натуральном выражении. [20, c. 13]

Основным преимуществом ОАО «Гомельобои» является наличие цеха по изготовлению печатных форм. Это позволяет чаще менять дизайны, что привлекает клиентов к предприятию. Сегодня в коллекции предприятия около трехсот рисунков, каждый месяц - это восемь-десять новых рисунков.

На данном предприятии внедрён комплекс различных компьютерных программ, которые облегчают работу управленческому персоналу и позволяют вести компьютеризированный контроль за процессом производства непосредственно в самих цехах. Не мало важную роль ПЭВМ выполняют при разработке дизайна обоев. Все ПЭВМ находящиеся на предприятии имеют между собой связь в виде компьютерной сети.

В своем составе ОАО «Гомельобои» имеет объекты социальной сферы. Это детский сад, медпункт, физкультурно-оздоровительный комплекс, клуб, общежитие для малосемейных. Доля соц. сферы в стоимости основных фондов составляет 3,0%.

Основные фонды являются собственностью акционерного общества. Земельный участок в размере 10,37 га передан в постоянное пользование,
о чем имеется Государственный акт. Общая стоимость имущества за 2005 год составила 62260 млн. р. возросла по сравнению с 2004 годом на 6399 млн. р. Основной рост имущества по статье «Текущие активы».

Следует отметить, что продукция ОАО «Гомельобои» зарекомендовала себя, как одну из лучших среди своих конкурентов, в чём не малую роль сыграла маркетинговая служба завода. У ОАО «Гомельобои» на балансе находиться несколько фирменных магазинов, которые расположены, как на территории Республики Беларусь, так и за её пределами.

Показатели деятельности организации, структура средств и источников формирования оборотных активов ОАО «Гомельобои» за 2004 - 2005 годы рассмотрены в таблицах 2.1 - 2.2

Таблица 2.1 - Показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельобои»

Показатели	2004 г.	2005 г.	Отклонение (+; -)	Темпы роста, %
А	1	2	3	4
Выпуск товарной продукции:
в действующих ценах, млн. р.	88062	97240	9178	110,4
в сопоставимых ценах, млн. р.	88062	83611	-4451	94,9
Выручка нетто от реализации продукции (работ, услуг):
в действующих ценах, млн. р.	103363	103443	80	100,1
в сопоставимых ценах, млн. р.	103363	88945	-14418	86,1
Себестоимость реализации продукции (работ, услуг)
в сумме, млн. р.	74939	85403	10464	114
в % к обороту от реализации	72,5	82,6	10,1	113,9
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг):
в сумме, млн. р.	11037	7570	-3467	68,6
в % к выручке от реализации (рентабельность продаж)	10,7	7,3	-3,4	68,2
Внереализационные и другие доходы, млн. р.	403	270	-133	67
Внереализационные и другие расходы, млн.р.	2269	1427	-842	62,9
Прибыль (убыток) за отчетный период, млн. р.	8877	6356	-2521	258,72
Налоги и сборы, платежи и расходы, производимые из прибыли, млн. р.	2681	2405	-276	89,7
Рентабельность, %	14,3	10,1	-4,2	70,6
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. р.	80086	100575	20489	125,6
Фондоотдача основных производственных фондов, млн. р.	0,89	1,03	0,14	115,7
Среднесписочная численность работников, чел.	1365	1384	19	101,4
Производительность труда, млн. р.	64,5	72,7	8,2	112,7
Средняя заработная плата на одного работника, млн. р.	540	658,7	118,7	122

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что прибыль от реализации продукции за анализируемый период снизилась на 3467 млн. р. и в 2005 году составила 7570 млн. р. Это обусловлено опережающим темпом роста себестоимости реализованной продукции (114%) над темпом роста выручки от реализации (100,1%). Отрицательной тенденцией деятельности предприятия является снижение выпуска товарной продукции в сопоставимых ценах на 4451 млн. р. Это говорит о уменьшении возможностей предприятия за анализируемый период. Также следует отметить повышение эффективности использования основных производственных фондов и трудовых ресурсов. О росте эффективности использования основных производственных фондов говорит увеличение фондоотдачи в динамике на 0,14 млн. р., ее значение в 2005 году составляет 1,03 млн. р. Также следует отметить, что увеличилась среднесписочная численность работников на 19 человек. Что же касается среднемесячной заработной платы рабочего персонала, то она соответствует среднемесячной заработной плате установленной по РБ. Среднемесячная заработная плата увеличилась по сравнению с прошлым годом на 118,7 млн. р. и в 2005 году составила 122 млн.р.

...