Пути совершенствования мотивации труда и трудовых отношений в системе социального партнерства на предприятии (на материалах ОАО "Гомельобои")

В условиях формирования рыночных отношений без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякое предприятие становится неконкурентоспособным. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала самой надежной оценкой эффективности мотивации работников ОАО «Гомельобои» на современном этапе развития отечественной экономики.

Однако, несмотря на достаточно эффективно организованную моральную и материальную мотивацию труда сотрудников ОАО «Гомельобои», в этом процессе существуют и некоторые пробелы и недостатки, которые необходимо устранить в целях повышения эффективности деятельности предприятия.

3.2 Основные направления совершенствования мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» на современном этапе развития экономики

Оценив и проанализировав состояние мотивации труда работников ОАО «Гомельобои», можно предложить следующие направления совершенствования мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» на современном этапе развития экономики в целях увеличения производительности труда, повышения конкурентоспособности как продукции ОАО «Гомельобои», так и самого предприятия, улучшения конечного финансового результата деятельности предприятия, обеспечения его успеха на рынке:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия) должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

ь продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

ь полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

ь предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента на приобретение и строительство жилья, на бытовые нужды;

ь предоставление права пользования транспортом фирмы;

ь оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

ь эффективное премирование. Необычайно важным на современном этапе представляется создание, эффективной и мобильной системы премирования сотрудников ОАО «Гомельобои», ее постоянное совершенствование.

В этих целях целесообразным будет использование нижеследующих мер и приемов. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10--30%, на среднем 10--40%, на высшем 15--50%.

Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности предприятия конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Общими принципами премирования, на которые было бы целесообразно ориентироваться ОАО «Гомельобои», являются:

– вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи;

– своевременность выплаты премий;

– потенциальная неограниченность величины премий;

– регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности предприятия и его экономического положения.

3. Неэкономические льготы и привилегии персоналу ОАО «Гомельобои»:

ь предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

ь предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

ь более ранний выход на пенсию и др.

Учитывая современный ритм жизни, для большинства сотрудников ОАО «Гомельобои» наиболее приемлемым может стать косвенное стимулирование свободным временем, например, сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, для работников отделов продаж и сбыта, которые перегружены в предпраздничные и праздничные дни); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Необходимо более широко использовать мотивацию работников ОАО «Гомельобои» обогащением содержания труда, которая заключается в предоставлении сотрудникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе руководителем.

5. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников. Чтобы система участия работников ОАО «Гомельобои» в управлении эффективно функционировала, каждый работник должен знать, какие возможные варианты принятия производственных решений существуют, быть заинтересованным в принятии решений, а также необходимо разработать организационный механизм, обеспечивающий выполнение этих решений.

Рекомендуемые методы и формы участия работников ОАО «Гомельобои» в управлении предприятием:

-- информация и консультация;

-- коллективные переговоры;

-- участие в работе различного рода коллективов и советов на предприятии;

-- участие в руководящих органах предприятия, включая право вето;

-- самоуправление, включая собственность трудовых коллективов.

Диапазон участия персонала в управлении ОАО «Гомельобои» довольно широк -- от решения частных задач силами рабочей группы и «кружков качества» до формирования современных многофункциональных бригад.

Целесообразным и действенным способом мотивации будет участие в прибыли, как форма участия в управлении предприятием, прежде всего связанная с распределением ее дополнительной величины между сотрудниками ОАО «Гомельобои». Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Такой прием очень стимулирует сотрудников, обеспечивает принятие и достижение ими целей предприятия как своих собственных.

6. Сильным моральным стимулом для работников ОАО «Гомельобои» может послужить атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе. Поэтому следует стремиться к созданию благоприятной социальной атмосферы на предприятии; устранению статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления; развитию доверия и взаимопонимания внутри коллектива; образованию различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества, творческие коллективы), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

7. Оптимизация продвижения работников по службе, планирование их карьеры, максимизация усилий по повышению квалификации работников ОАО «Гомельобои».

Продвижение в должности представляет собой форму мотивации труда, которая по существу объединяет в себе все вышерассмотренные и предоставляет сотруднику более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (opганизационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

8. Необходимо стремиться к тому, чтобы любое стимулирование труда работников ОАО «Гомельобои» всегда было своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, учитывать его потребности, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.

9. Проблему несоответствия получаемого материального вознаграждения можно попытаться разрешить с помощью нестандартных современных приемов мотивации труда. Например, возможным способом эффективной материальной мотивации работников ОАО «Гомельобои» может послужить успешно применяемая в ряде зарубежных фирм так называемая компенсация по принципу кафетерия -- система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

10. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не должны применяться, но своеобразной его формой может служить досрочное снятие взыскания.

11. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников всех уровней, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками.

12. Особенно эффективным является сбалансированное сочетание сочетать материальных и моральных форм стимулирования работников. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

Внедрение и использование данных мероприятий по совершенствованию мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» позволит более эффективно использовать трудовой потенциал данного предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

3.3 Значение и роль профсоюзов при заключении коллективного договора

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

В соответствии со статьей 225 Трудового кодекса Республики Беларусь работник, занятый на работах с вредными или опасными условиями труда, имеет право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, оплату в повышенном размере, бесплатное обеспечение лечебно-профилактическим питанием, молоком или равноценными пищевыми продуктами, на оплачиваемые перерывы по условиям труда, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, другие компенсации. Перечни профессий и категорий работников, имеющих право на компенсации по условиям труда, их виды и объемы устанавливаются Правительством Республики Беларусь и уполномоченным им органом.

Все вышеуказанные компенсации и льготы по условиям труда для работников предприятия установлены в соответствии с соответствующими нормативными документами Республики Беларусь и отражены в соответствующих приложениях к коллективному договору. Любой работник предприятия имеет право на ознакомление с установленными коллективным договором вышеуказанными компенсациями и льготами по условиям труда и их получение в установленных объемах и определенные сроки.

Коллективный договор на ОАО «Гомельобои» заключается между
работниками ОАО «Гомельобои», от имени которых выступает профсоюзный комитет, представляющий интересы работников в лице председателя профкома Кушнерова Виктора Исааковича и ОАО «Гомельобои», в лице уполномоченного должностного лица, генерального директора Якубовича Виктора Андреевича.

При этом профсоюзный комитет обязуется:

· содействовать стабилизации и эффективности работы общества;

· предотвращать дальнейшее падение уровня жизни работников;

· сохранять и развивать трудовые и социально-экономические права и гарантии работников;

· строго соблюдать, установленный законодательством порядок рассмотрения коллективных трудовых споров;

· принимать меры по улучшению труда, быта и оздоровления трудящихся;

· оказывать практическую помощь в работе клуба, библиотеки, физкультурно-оздоровительного комплекса;

· осуществлять защиту трудовых и социальных прав работников -членов профсоюза в правоохранительных и судебных органах, обеспечивать им необходимую юридическую помощь в разрешении трудовых конфликтов;

· содействовать реализации договора, степенью социальной
напряженности в коллективах работников, укреплению трудовой дисциплины и обеспечению ритмичности работы общества.

Также в обязанности профсоюзного комитета входит осуществление контроля за правильным применением форм и систем оплаты труда, начислением заработной платы, других видов доходов работников, сроками выплаты заработной платы.

Профсоюз играет важную роль в защите прав работника при сокращении численности или штата работников. При прочих равных условиях преимущественное право оставления на работе имеют члены профсоюза.

Профсоюз имеет право освобождать от основной работы представителей
профсоюзной организации для участия в работе конференций, съездов и иных уставных мероприятий на любых уровнях, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы с оплатой среднего заработка. Профсоюз осуществляет контроль за состоянием учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, участвует в распределении жилья, а также средств, предназначенных для жилищного строительства.

Контроль выполнения коллективного договора осуществляется профсоюзом.

3.4 Общий экономический эффект от реализации предложенных мероприятий

Применение комплексного подхода к расчету экономического эффекта выражается в том, что наряду с расчетом прямого экономического эффекта от реализации технических новинок необходимо учитывать побочные, сложные по методу расчета социальный и экологический эффекты от повышения (улучшения) показателей экологичности и эргономичности нового объекта. К этим показателям относятся сокращение вредного воздействия, повышение уровня автоматизации управления, снижение показателей пыльности, температуры, уровня шума, вибрации и др. Эти показатели должны обеспечивать сохранение жизни (здоровья) человека и служить как мотиваций к более качественному труду.

Расчета экономического эффекта совершенствования системы менеджмента фирмы с учетом рассмотренных требований. За счет системности и комплексности эти методы приемлемы для обоснования различных организационно-технических мероприятий по совершенствованию «входа», процесса и «выхода» любой системы. Особенности расчета даны в таблице 3.17

Таблица 3.17 Методика расчета экономического эффекта внедрения мероприятий по повышению качества компонентов системы

Мероприятия по повышению качества «входа» системы -- качества сырья, материалов, комплектующих изделий, получаемых изготовителем. Экономический эффект внедрения этих мероприятий проявляется:

а) у изготовителя товара -- за счет повышения качества процесса, что влияет на снижение себестоимости товара вследствие сокращения остановок производства при применении качественных материалов и комплектующих, снижения производственного брака;

б) у потребителя товара -- за счет повышения качества его изготовления (качество разработки не изменяется), что позволяет изготовителю повысить цену товара.

Так как сырье, материалы и комплектующие изделия входят в текущие затраты -- себестоимость товара; затраты на повышение качества «входа» системы могут превысить экономию производственных затрат. В этом случае суммарная составляющая изменения себестоимости товара будет отрицательной. Что в свою очередь сказывается на увеличении прибыли. На ОАО «Гомельобои» система менеджмента и политика распределения прибыли построена таким образом, что дополнительная прибыль выплачивается в виде премий поквартально и является одним из методов менеджмента предприятия по мотивации труда.

В дипломной работе было произведен расчет по снижению рабочего времени на ОАО «Гомельобои», данные рассчитаны за последний отчетный месяц в таблице 3.18

Таблица 3.18 Расчет экономического эффекта полученного от экономии рабочего времени

Таблица 3.2 свидетельствует, что на ОАО «Гомельобои» относительно как цеха №1 так и цеха №2, на производство обоев под артикулом 3С1Г, тратится наименьшее количество времени и в тоже время они пользуются наибольшим спросом. Также исходя из расчетов видно, что при производстве данного вида обоев, происходит не только экономия рабочего времени, но и экономия средств на производство. Такая экономия рабочего времени положительно отражается на доходах работников цехов. Таким образом повышается производительность труда промышленного персонала. В первую очередь экономия рабочего времени происходит за счет влияния такого не маловажного фактора, как современное оборудование.

Заключение

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности.

Долгие годы трудовая мотивация понималась довольно узко как вознаграждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества. Поэтому переход к рыночным отношениям в Республике Беларусь требует тщательного изучения, творческой переработки и продуманного использования положительного опыта, касающегося мотивации труда работников предприятий и организаций, накопленного в странах с развитой рыночной экономикой, так как без умения эффективно использовать мотивационные методы и приемы предприятия не могут завоевать на рынке прочные позиции.

С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних работников, совершенно непригодно для других.

В течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения. Следовательно, эффективным является сбалансированное сочетание сочетать материальных и моральных форм стимулирования работников. Систематическая мотивация поведения работников является предпосылкой дальнейшего повышения производительности труда. Истинные мотивы, которые заставляют работников отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. В этой ситуации для руководителя является важным овладением современными моделями мотивации. Использование мотивационного механизма - залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации. Мотивация - сложный процесс, он требует формирования индивидуального подхода к каждому отдельному работнику, учета его личных потребностей и пожеланий.

Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Гомельобои» показал, что несмотря на сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в республике Беларусь в связи с переходом на рыночные отношения, ОАО «Гомельобои» работает стабильно, без перебоев, получая существенную прибыль; производство рентабельно благодаря использованию новых высокоэффективных технологий и эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов; ассортимент выпускаемой продукции весьма широк, она конкурентоспособна и достаточно быстро реализуется. Слагаемые этого успеха: многолетние традиции и современные технологии, высокое качество продукции, разнообразие ассортимента и приемлемые цены и конечно же действенная система мотивации труда работников предприятия.

Кроме того, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в последнее время имеет тенденцию к увеличению и составила за 2005 год 1384 человек против 1365 человек в 2004 году; в 2006 года составила 1315 человек против 1384 человек в 2005 году. Т.е. произошло снижение среднесписочной численности работников соответственно на 2,0% и на 1,7%. Производительность же труда, напротив увеличилась в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 5,4%, а в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 23,5%. Значительное рост производительности труда на фоне снижения численности работников - очень важный показатель, свидетельствующий о достаточно эффективной мотивации труда работников ОАО «Гомельобои».

В целом система денежных выплат, экономических и моральных стимулов ОАО «Гомельобои» обеспечивает большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным и моральным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность предприятию. Таким образом, действующая на ОАО «Гомельобои» система материального и морального стимулирования достаточно эффективна. Однако, несмотря на достаточно эффективно организованную моральную и материальную мотивацию труда сотрудников ОАО «Гомельобои», в этом процессе существуют и некоторые пробелы и недостатки, которые необходимо ликвидировать.

Для достижения максимального использования человеческих способностей и оптимизации мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» необходимо:

-- обеспечить создание на работе климата взаимного уважения, доверия и поддержки;

-- предоставить каждому сотруднику интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

-- устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

-- давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

-- предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

-- предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, результативностью их работы и накопленным опытом;

-- компенсировать затраты усилий сотрудников пропорционально их вкладу в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

-- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности;

- необычайно важным на современном этапе представляется создание, эффективной и мобильной системы премирования сотрудников ОАО «Гомельобои», ее постоянное совершенствование;

- учитывая современный ритм жизни, для большинства сотрудников ОАО «Гомельобои» наиболее приемлемым может стать косвенное стимулирование свободным временем, например, сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, для работников отделов продаж и сбыта, которые перегружены в предпраздничные и праздничные дни); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени;

- особенно эффективным является сбалансированное сочетание сочетать материальных и моральных форм стимулирования работников. Только в этом случае система поощрения будет действенной;

- необходимо стремиться к тому, чтобы любое стимулирование труда работников ОАО «Гомельобои» всегда было своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше;

- проблему несоответствия получаемого материального вознаграждения можно попытаться разрешить с помощью нестандартных современных приемов мотивации труда. Например, возможным способом эффективной материальной мотивации работников ОАО «Гомельобои» может послужить успешно применяемая в ряде зарубежных фирм так называемая компенсация по принципу кафетерия -- система, при которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Предложенные направления совершенствования мотивации труда работников ОАО «Гомельобои» будут способствовать увеличению производительности труда, повышению конкурентоспособности как продукции ОАО «Гомельобои», так и самого предприятия, улучшению конечного финансового результата деятельности предприятия, обеспечению его успеха на рынке на современном этапе развития экономики.

Список литературы

1 Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования: Учебное пособие. - М.: ГАУ,1993.-385 с.

2 Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - Мн.,2003.-196 с.

3 Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: ИП “Экоперспектива”, 2002. - 320с.

4 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998.- 318с.

5 Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ).- М.: Дело, 1997.-203 с.

6 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник - 2-е. изд. переработанное и дополненное - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. -480 с.

7 Гомельобои сегодня. //Обойная промышленность.- 1998 г.- № 2.- С.26.

8 Дракер П. Управление, нацеленное на результаты//Пер с англ.- М.: Технолог. школа бизнеса, 1992.-173 с.

9 Евтухов В.С. Основы современного менеджмента. - Гомель: МНИТСО, 2000. - 284с.

10 Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм//Труд за рубежом,-1993.-№9.- С.3-5.

11 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Мн.: БГЭУ, 1996.-273 с.

12 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.: ГАУ, 1994.- 137 с.

13 Коптелов Г. «Гомельобои» - марка престижная. // «Белорусская торговая газета».- №47(121).- 1997г.-С.1-2.

14 Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.:ГАУ, 1996.-74с.

15 Менеджмент организации: Учеб. пособие/ под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.:Инфра-М.,1995.-304 с.

16 Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело,1995.-496 с.

17 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1995.-101 с.

18 Суша Г.З. Экономика предприятия. - М., 2003.-367 с.

19 Титов В.И. Экономика предприятия. - М., 2003.- 296 с.

20 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336с.

21 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело.-1995.-245 с.

22 Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра, 1997. - 196 с.

23 Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко. Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн., 2000. -187 с.

24 Экономика предприятия/ Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб., 2003.- 212 с.

Размещено на Allbest.ru