Удосконалення системи мотивації персоналу на прикладі підприємства "Елвіра"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАСТОСУВАННЯ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ У ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Історія розвитку та сучасні тенденції впровадження систем мотивації на підприємствах в країнах Америки та Європи

1.2 Системи мотивації персоналу, які застосовуються на вітчизняних підприємствах

1.3 Нормативно правові аспекти діяльності підприємства

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЙНО ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА «ЕЛВІРА»

2.1 Загальна характеристика техніко-економічного стану підприємства

2.2 Дослідження існуючої системи мотивації персоналу на підприємстві

2.3 Основні недоліки застосованої системи мотивації персоналу та їх вплив на економіку підприємства

2.4 Висновок до розділу 2

РОЗДІЛ 3. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ДО ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Розробка системи управління діловою кар'єрою як чинника мотивації персоналу

3.2 Застосування нових форм оплати праці

3.3 Використання соціально-психологічних факторів у процесі стимулювання персоналу

ВИСНОВОК ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Вступ

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Особливістю управління персоналом в умовах ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди.

Проблема мотивації персоналу досить широко розглядається в науковій і публіцистичній літературі. Проте спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій і методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається так само слабкою вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки і видах виробництва. Певну допомогу у вивченні структури мотивів і стимулів персоналу керівникам можуть надати соціологічні дослідження з особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності сьогодні.

Об'єктом роботи є Підприємство «Елвіра», що займається продажами комп'ютерної і кліматичної техніки, системами безпеки та відео спостереження.

Предмет - мотивація праці персоналу та її роль у підвищенні прибутковості фірми.

Метою даної роботи є розробка методів удосконалення системи стимулювання персоналу в сучасних умовах на прикладі підприємства «Елвіра». Для досягнення поставленої мети в роботі вирішувались наступні завдання:

- Вивчення теоретичних основ і сучасні тенденції впровадження систем мотивації на підприємствах в країнах Америки та Європи

- Вивчення методів мотивації персоналу.

- Дати загальну характеристику підприємства.

- Аналіз організації стимулювання персоналу Підприємства «Елвіра».

- Розробка заходів щодо вдосконалення стимулювання персоналу Підприємства «Елвіра».

- Аналіз недоліків застосованої системи мотивації персоналу та їх вплив на економіку підприємства.

- Запропонувати шляхи вдосконалення системи мотивації робітників на підприємстві

При написанні роботи були використані законодавчі акти, наукові та навчальні видання з менеджменту і управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою. У роботі також використані результати соціологічних досліджень, опубліковані в журналах «Управління персоналом», «Служба кадрів» і «СОЦІС».

Вихідною базою аналізу системи мотивації праці на Підприємстві «Елвіра» послужили посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази і розпорядження керівництва, дані управлінського обліку. Для аналізу економічних показників діяльності підприємства була використана звітність Підприємства «Елвіра» за 2010-2012 роки.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні дослідження застосування систем мотивації у процесі управління персоналом

1.1 Історія розвитку та сучасні тенденції впровадження систем мотивації на підприємствах в країнах Америки та Європи

Проблема мотивації і стимулювання має свою історію в нашій країні. За часів СРСР постійно йшли експерименти в цій області, і досвід передових колективів прагнули тиражувати по всій країні. Аналізувалася західна і американська класика - А. Маслоу, Г. Герцберг, Е. Мак-Грегор ін. Наприкінці 70-х - початку 80-х рр.. минулого століття багато уваги приділялося аналізу системи людських відносин, людського фактора, особливо на досвіді «Дженерал Моторс», IBM, японських «гуртків якості».

Вітчизняна соціологія праці і особливо колись процвітаюча промислова соціологія майже зійшли нанівець. Зараз разом з процесами економічного зростання і відносної стабілізації в економіці позначилися істотні зміни в цій сфері.

Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без інтеграції в «глобальні гарячкові зусилля» з пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці. У той же час у багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління персоналом компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід можуть бути з успіхом застосовані і в Україні.

Основною особливістю управління персоналом є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація яка склалася в даний час у нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності у житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом, який полягає в наступному:

1 створення філософії управління персоналом.

2 створення служб управління персоналом.

3 застосування нових технологій в управлінні персоналом.

4 створення і вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поведінки, яка регламентує поведінку окремої особистості.

Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливе значення. Для того, щоб працівник виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що природним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. З часом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу.

У результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням більш складних систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення.

В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічною наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.

Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).

Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.

Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є:

- Висока плинність кадрів

- Висока конфліктність

- Низький рівень виконавчої дисципліни

- Нераціональність мотивів поведінки виконавців

- Слабкий зв'язок результатів праці виконавців та заохочення

- Недбале ставлення до праці

- Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників

- Низький рівень міжособистісних комунікацій

- Збої у виробничому процесі

- Проблеми при створенні злагодженої команди

- Суперечності у відносинах між підприємцем і працівником

- Незадоволеність роботою співробітників

- Низький професійний рівень персоналу

- Безініціативність співробітників

- Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом

- Незадовільний морально-психологічний клімат

- Недостатнє оснащення робочих місць

- Організаційна плутанина

- Недостатня увага до навчання та стажування резерву

- Низький моральний дух у колективі

Сучасні змістовні теорії мотивації основну увагу приділяють визначенню переліку та структури потреб людей. Процесуальні теорії мотивації вважаються найбільш сучасними теоріями мотивації, вони так само визнають мотивуючу роль потреб, однак, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення різних цілей.

Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації є теорії А. Маслоу, МакКлелланда і Г. Герцберга. Теорія А. Маслоу виділяє п'ять основних типів потреб, що становлять ієрархічну структуру.

Теорія Мак Клелланда додатково до потреб певним класифікацією А. Маслоу вводить потреби влади, успіху і приналежності. Теорія Г. Герцберга ґрунтується на аналізі факторів, що діють на людину в процесі роботи і які впливають на задоволення потреб. Чинники діляться на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид чинників.

Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань: основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати шляхом створення у людей відповідних очікувань, теорія справедливості: основним мотивом діяльності людей є оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності та винагороди за нього, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми ступінь справедливості визначають зусилля витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність, модель мотивації Портера - Лоуера: відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості, в тому, що воно буде отримане.

На формування потреб впливають такі фактори:

- Вік;

- Професія;

- Сімейний стан;

- Економічна ситуація;

- Політична ситуація;

- Рівень освіти;

- Виховання;

- Соціальна приналежність.

Застосовуються в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх число, людські риси, вік, психологічний клімат).

Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.

Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку в відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.

Так, широке застосування сьогодні знаходить партисипація до мотивації персоналу, яка реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на зусилля внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми. Основні форми партисипації: участь працівників у доходах і прибутки компанії та участь працівників в управлінні.

Особливу увагу заслуговує підхід до управління персоналом, прийнятий у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії людини та організації.

На думку авторів, всі перераховані теорії можна застосовувати в наших умовах, тільки необхідно аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб у нашому суспільстві, так само як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в, той же час, здатність людей працювати без оплати праці, ґрунтуючись або на вторинних потребах, або на звичці і т.п.).

Тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, ґрунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.

У літературі сьогодні існує безліч розробок, детально розглядають предмети, процеси і методи мотивації. Так, наприклад, у статті В.М. Верхоглазенко наведено варіант трудової позиційності, який на погляд авторів, є оптимальною основою формування мотиваційно-стимулюючих умов по відношенню до працівника (таблиця 1).

Таблиця 1. Система створення мотиваційно-стимулюючих умов праці

Функція залученого людини	Позиціонер	Що необхідно підтримувати в працюючого
Працівник (власник робочої сили)	Роботодавець (власник грошових коштів і засобів виробництва)	Зацікавленість у результатах своєї праці, в максимальному додатку своїх робочих сил.
Фахівець-професіонал	Підприємець (господар справи)	Професійне самовизначення до роботи у фірмі в рамках спеціальності
Співробітник фірми	Фірма в цілому	Самовизначення до роботи в цій конкретній фірмі, що має свої традиції, корпоративну культуру, умови праці та ін.
Виконавець	Менеджер	Самовизначення до виконавчих нормам
Колега	Колега (працівник допоміжної служби тощо)	Самовизначення до конструктивної взаємодії з колегами.
Раціоналізатор	Зацікавлений у нормативній організації праці (НОТ)	Зацікавленість у внесенні раціональних пропозицій
Член колективу	Колектив	Самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримання здорового психологічного клімату
Член колективу	Колектив	Самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримання здорового психологічного клімату
Працівник-користувач оргтехнікою, спецобладнанням і т.д.	Технолог	Готовність і здатність до технологічно правильному використанню обладнання, оргтехніки і т.д.

Ключовим пунктом у цій методиці є забезпечення позитивного ставлення працівника до кола своїх обов'язків і до запропонованих «правил гри», для чого необхідно культивування та заохочення правильного самовизначення працівника. Самовизначення означає не тільки адекватне розуміння, а й усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці та життя в організації.

Велика увага в літературі сьогодні приділяється тим же можливим чинникам демотивації. Проведені соціологічні дослідження дозволяють виявити найбільш ефективні методи мотивації, і фактори, що демотивують вплив.

Проведене журналом «Управління персоналом» дослідження «Системи та методи мотивації» серед передплатників ділових журналів «Управління персоналом» і «Трудове право» показало, що найбільшу вагу серед форм мотивації має оклад (4,25 балів за п'ятибальною шкалою і індивідуальна надбавка 93,82). А потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога, (таблиця 2)

Таблиця 2. Оцінка чинників мотивації за даними соціологічного дослідження журналу «Управління персоналом»

Причина	Оцінка за 5-ти бальною шкалою
Оклад	4,25
Індивідуальна надбавка	3,82
Премія за підсумками роботи відділу, фірми	3,53
Кредити	3,53
% Від продажів	3,50
Медичне страхування	3,48
Квартальні	3,28
Навчання	3,20
Матеріальна допомога	3,09
Оплачені обіди	3,06
Оплата тимчасової непрацездатності	3,02
Допомога по вагітності та пологах	2,90
Допомога по догляду за дитиною до 1,5 років	2,81
Автомобіль	2,56
Мобільні телефони	2,09

Як досить важливі, відзначені наступні мотиваційні форми:

- Хороший моральний клімат у колективі,

- Кар'єра,

- Гарні умови праці,

- Оплата путівок,

- Соціальні відпустки.

Визначальними причинами в ситуаціях несумлінного (кримінального) ставлення персоналу до майна і фінансів фірми названі наступні (таблиця 3):

Таблиця 3. Причини несумлінного (кримінального) ставлення персоналу до майна і фінансів фірми

Причина	Оцінка за 5-ти бальною шкалою
Безконтрольність	3,81
Походження з відповідної демографічної середовища	3,36
Недолік засобів існування	3,10
Схильність всіх людей до спокуси	2,88
Образа на компанію	2,39

Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу

На протязі ХХ ст. у світі сформувалась умовна класифікація методів мотивації праці: американська, європейська та японська. Кожна з цих моделей має свої національні особливості та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах.

В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов'язані з особливостями національних культур.

Так, мотиваційна система США відрізняється цілеспрямованим характером формування мотивів трудової діяльності. Пріоритетним напрямом розвитку стратегічної політики підприємства при цьому визначено постійне вдосконалення мотиваційного механізму. В даному випадку важливе значення відводиться поліпшенню матеріального стимулювання, виявленню різноманітних видів стимулів з метою найповнішого задоволення потреб працюючих.

На підприємствах американського типу має місце підвищення розмірів оплати праці при наданні переважного значення кваліфікаційному рівню працівника, що відображає характер освіти, кількість освоєних спеціальностей. При цьому приділяється велика увага персональній відповідності.

В США за останні 10 років домінуючою стала саме система оплати праці за кваліфікаційний рівень працівника. Її впровадженню передувало чітке визначення рівня кваліфікації виконавця, переліку професій, які необхідні підприємству.

Суть даної системи полягає в тому, що оклад і заробітна плата робітників і службовців зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання. При цьому розробляються підходи, які виявляють рівень кваліфікації виконавців, установлюється коло професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлюється шкала оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків. Працівники отримують доплату лише за освоєння тих професій, які необхідні підприємству.

Крім того, компанії використовують також систему підвищення окладів інженерно-технічним працівникам за ріст професійної майстерності. Вона застосовується американськими корпораціями для працівників технологічних, інноваційних, проектно-конструкторських і дослідних відділів, від яких залежать рівень технологій, нововведень, науково-технічних розробок і конкурентоспроможність підприємств. При цьому персонал інженерних та науково-дослідних професій розбивається на ряд категорій у відповідності із встановленою кваліфікаційною шкалою. За колективні раціоналізаторські експозиції нараховується премія, джерелом якої є економія, отримана в результаті впровадження технічних і технологічних розробок. Так, на підприємствах американської фірми “Мідленд Росе” 75% економії спрямовується у преміальний фонд, а 25% - на розвиток фірми.

Оплата праці в американських компаніях включає три види: почасову заробітну плату робітників, річну зарплату службовців, почасове нагородження адміністративних керівників. Все частіше погодинна оплата праці використовується в поєднанні з гнучкими формами винагород.

При цьому, поряд з “твердою” заробітною платою передбачається нагородження за результати роботи на принципах часткової участі працівників в прибутках компанії на основі їх індивідуальної кваліфікації і власного трудового досвіду.

Працівники отримують диференційовану річну винагороду з прибутку компанії, яка виплачується готівкою, або шляхом перерахування в пенсійний фонд. При цьому виникає колективна зацікавленість у збільшенні прибутку компанії. Американські фахівці вважають, що ця система оплати праці має недоліком те, що виплата річних доплат спричинить ситуацію, коли робітники та службовці можуть ігнорувати довгострокові інтереси компанії. Однак цю систему сьогодні використовують більше 30% американських компаній. Участь у прибутках здійснюється в різних компаніях або в грошовій формі (певна частина прибутку використовується для стимулювання працівників) або у формі акціонерного капіталу. Так, в компанії “Тексас інструменте” на рахунок працівника зараховуються акції в кількості, пропорційній розміру окладу (заробітної плати). Акції надаються лише при вислузі не менше 1 року. По закінченні 4 років з початку нарахувань доплата збільшується до 25% вартості акцій. При вислузі 7 років акції надаються безкоштовно. При цьому компанія надає можливість працівникові придбати акції за пільговою ціною (85% від вартості) при умові вкладання в них 3 -10% доходів, при відпрацюванні певної кількості робочих годин протягом року, передає певну кількість акцій, надає допомогу у викупі державного майна.

Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій (опціону) сягає 2 років і 3 місяців. Таким чином, працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів.

Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії. Наприклад, автомобільна компанія “Лінкольн” виплачує своїм працівникам і службовцям заробітну плату за виконану конкретну роботу і додаткову річну винагороду за якість виконаної роботи. Розмір річної винагороди дорівнює в середньому 97% від заробітної плати за рік. В результаті протягом останніх 40 років в компанії практично відсутні плинність кадрів, а продуктивність праці в 3 рази вища, ніж на аналогічних підприємствах.

Фірмою "Райдер систем" у Маямі (США) розроблені такі принципи відношень керівництва з персоналом:

- Створення на робочому місці клімату взаємної поваги, довіри і підтримки.

- Кожний повинен мати цікаву роботу, що стимулює творчий потенціал.

- Чіткі цілі, задача, справедливі норми.

- Регулярна оцінка внесок кожного співробітника діяльності фірми.

- Можливість фахового росту.

- Рівні можливості для усіх при найманні і просуванні по службі, що залежить тільки від результатів, спроможностей і досвіду співробітників.

- Внесок кожного в загальний успіх оцінюється розміром заробітної плати і премії за результатами року.

- Розвиток мотивів, що спонукають до чесності, єднанню і щирості.

- Збалансований спосіб життя, що охоплює сферу ділових, сімейних, особистих і групових інтересів.

Доречним звернутися до аналізу трудової мотивації різних категорій працівників в одній із самих розвинутих країн світу - Японії.

Як відомо, саме в цій країні, завдяки пошуку нестандартних форм синтезу матеріальних і моральних стимулів праці виробничого й управлінського персоналу, вдалося домогтися невідомого в Європі і США бурхливого піднесення промисловості на якісно іншій парадигмі соціального розвитку. Японські методи керування в корені відмінні від європейських і американських.

Основним предметом керування в Японії є трудові ресурси. Ціль, що ставить перед собою японський керуючий - підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників, тоді як у європейському і американському менеджменті основною метою є максимізація прибутку, тобто одержання найбільшої вигоди з найменшими зусиллями.

В Японії прийнято свою власну модель мотивації трудової активності робітників, з урахуванням національного характеру. Як ключовий компонент динамічного розвитку розглядається людський фактор. Основою мотивації праці є гармонізація між працею і капіталом.

Японський стиль управління базується на переконанні, а не на примусі робітників. Начальник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання - не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, надавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні міжособистісні відносини, так званий "менталітет зрівнялівки". Цей феномен визначає ряд аспектів трудової мотивації в Японії.

Прикладом колективної форми організації праці є гуртки якості, що існують в Японії з 1962 р. Ці невеличкі колективи з виконавців (робітників та службовців), створені на добровільних засадах, здійснюють управління якістю продукції безпосередньо на робочих місцях. Діяльність гуртків якості охоплює такі питання: виявлення всіх причин, що заважають працівнику більш ефективно виконувати свою роботу; колективне обговорення оптимальності технологічного процесу, а також методів виконання технологічних операцій, розробка пропозицій з питань удосконалення діяльності. У концептуальному плані, гуртки якості розвивають ідеї "партисипативного" управління, тобто управління із залученням працівників до обговорення і прийняття управлінських рішень. Це зручно для вирішення як технічних, так і соціально-психологічних завдань. До 65% персоналу японських підприємств залучено до аналізу і вирішення виробничих проблем. Гуртки якості дозволяють підвищити індивідуальну майстерність, творчість і здібність працівників. В японській компанії "Тоста дзідося" максимальна премія, яку може отримати член гуртка (незалежно від величини досягнутої економії), сягає 200 дол.

Більша частина промислових підприємств використовує бригадну форму організації праці. Так, на заводі з виготовлення моторів робітники об'єднані в 20 бригад по 20-30 чоловік в кожній. В бригадах, як правило, нема офіційно призначеного бригадира, його заміняє неформальний лідер групи. Іноді члени бригади виконують обов'язки бригадира почергово. У бригаді щотижня (в деяких щоденно) проводяться виробничі наради.

Кожна японська фірма має власну корпоративну філософію, акцепт в якій наголошується на таких поняттях, як щирість, гармонія, як і співробітництво з суміжниками і клієнтами, внесок до поліпшення життя товариства.

Відповідно до корпоративної філософії, керівник і робітник (постійний) із однаковою мірою є членами фірми, і взаємовідносини між ними будуються як між членами родини. Трудове життя в суспільній свідомості рівноцінно особистому; індивідуальному виживанню і розвитку людини, що залежить від виживання і розвитку підприємства. За цих умов робітник ототожнює себе зі своєю фірмою і готовий розділити її долю.

В японських компаніях діє відповідний вибір виплат і послуг соціального характеру, який кожна фірма прагне надати своєму персоналу. Це вихідні допомоги і пенсії, медичні послуги, надання житла і дотації на його придбання ту оплату, харчування протягом робочого дня, фізкультурно-спортивні культурно-розважальні заходи, особисте страхування, забезпечення при виробничому травматизмі, так звані натуральні виплати (безкоштовне забезпечення товарами, частіше відбувається самою фірмою), сприяння в одержанні освіти членами сімей робітників фірми, грошові не цільові субсидії та інші послуги. Крім того, варто виділити таку специфіку форму діяльності японських фірм, якій вони надають великого значення, як, наприклад, вітання робітників з сімейними святами і висловлювання співчуття з приводу сумних подій у житті.

Усі ці програми централізовано здійснює відділ кадрів. Відділ кадрів займається також усіма посібниками. Наприклад, при територіальному переведенні працівника компанії він субсидіює переїзд усієї родини і підшукує для неї житло.

Японська фірма виплачує вихідну допомогу кожному, хто звільняється з постійної роботи. Вихідна допомога при звільнені є одним з найбільш важливих компонентів заробітку працівника японської фірми. Розмір таких виплат різко зростає зі збільшенням стажу роботи в компанії, але залежить також від причин звільнення: або це звільнення за власним бажанням, або це звільнення з ініціативи компанії. Найбільш поширеним методом розрахунку вихідної допомоги є індексація останнього тарифного заробітку на коефіцієнт, розмір якого залежить від причин звільнення, рівня освіти і стажу робітника. Коефіцієнт диференціюється таким чином, що робітник при звільнені може одержати від одного до декількох повних місячних заробітків.

Як відомо, питання оплати в Японії є складеним елементом системи, так названого, "довічного наймання". Система "довічного наймання" робітників посідає особливе місце серед засобів мотивації Японії. За оцінками японських економістів, цією системою наймання охоплюється від 22 до 30% найманого персоналу. При цьому компанія сподівається, що робітник, який приймається на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. Таким чином, основу договірного наймання складає довіра і порозуміння сторін, взаємна повага до вимог і ставлення задовольнити їх. Постійним кадрам фірма гарантує зайнятість, безпосереднє підвищення кваліфікації, надає додаткові пільги. Постійні працівники є членами профспілки. За суттю "довічний найом" є для японських працівників потужним збудником мотиваційних сил.

Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив'язки рівня оплати праці до її результатів. Структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до заслуг перед фірмою.

Отже, основними складовими мотивації праці в Японії є: система довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективізм у роботі; ротація кадрів; корпоративна філософія; трудова мораль. Усі складові елементи діють у комплексі, що посилює загальну трудову активність людини, що є позитивним досвідом у світовій практиці. Зазначені фактори могли б бути використані і на українських підприємствах, проте кожний з них вимагає специфічної попередньої підготовки, як людини, так і зовнішнього середовища, в якому вона працює. Незважаючи на значні скорочення персоналу, частка витрат на заробітну плату на підприємствах ФРН складає в середньому 57% від виручки від реалізації продукції, товарів і послуг. А витрати на заробітну плату в Англії наближаються до 73%, у Франції - до 55%, в Італії - до 50%.

Особливе значення має облаштування робочого місця, створення виробничої атмосфери, гуманізація умов праці (чергування видів роботи, зміна фізичних і психологічних навантажень, ергономіка).

1.2 Системи мотивації персоналу, які застосовуються на вітчизняних підприємствах

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.

Мотивація праці є центральним завданням розвитку стратегічного управління персоналом. Здійснювані в Україні реформи не можуть бути ефективно реалізовані без створення стимулів до праці й заповзятливості в сполученні з дисципліною та організованістю. У сучасних умовах економічного зростання держави гостро постають питання щодо мотивації праці. Відсутність вітчизняної теоретичної основи щодо цього процесу викликає певні непорозуміння та призводить до запозичення зарубіжного досвіду.

Значний внесок у розвиток теорії та практики мотивації трудової діяльності зробили такі вітчизняні вчені та мислителі, як М.Вольський, Г.Цехановецький, Т.Ф.Степанов, І.В.Вернадський, І.Я.Франко та інші.

Постійні зміни у конкурентному середовищі, законодавчій базі, інтеграція у міжнародний простір, постійні зміни на ринку праці обумовлюють необхідність переосмислення проблем трудової мотивації,яка могла б не тільки забезпечувати стійкий фінансовий стан суб'єктів бізнесу, а й позитивно впливати на формування інноваційного,творчого підходу до розвитку підприємницької діяльності. Якщо оцінити державний підхід до проблем мотивації, то він у більшості випадків зводиться до формальної теоретизації даної проблеми і тільки у сфері матеріальної мотивації має певні позитивні зрушення. Механізм мотивації включає комплекс економічних прийомів та засобів соціально і морально-психологічного характеру, які є спонукальними мотивами до праці. Вирішальну роль в оцінці мотивації праці в умовах вітчизняної економіки мають матеріальне заохочення та заробітна плата. Проблеми мотивації трудової діяльності багатовекторні і залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та політики,яку проводять бізнес-структури.

На жаль, в Україні, яка володіє значним у світі кадровим та інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти, пов'язані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний акцент на «маніпулюванні зарплатою»: підвищуючи або знижуючи в залежності від успіхів підприємства на ринку. Тільки великі компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують фахівцям високого рівня не тільки високу зарплату, а й «рясний» соціальний пакет, що покриває частину важливих витрат життєдіяльності людини. Але часом молодих сучасних менеджерів це не влаштовує: він повинен бачити перспективу кар'єрного зростання в цій компанії, а якщо ж ні, то як показує практика, такий співробітник буде шукати інше місце роботи.

Найбільш привабливою для адаптації в інших компаніях може бути детально розроблена і апробована система мотивації, застосовувана в «Київстар».

Співробітник приймається на посаду, обов'язки якої чітко визначені посадовими інструкціями і для якої встановлено певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожен грейд має певну «вилку» розміру заробітної плати, яка може змінюватися в залежності від успіхів співробітника на цій посаді. У процесі роботи співробітник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, причому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу, оголошується серед співробітників «Київстар». Усі виплати в компанії відбуваються абсолютно легально зі сплатою відповідних податків, і таким чином співробітник «Київстар» легко може використовувати ще й такі додаткові можливості, як банківське кредитування, пенсійне забезпечення і т.і. Крім заробітної плати, кожний штатний співробітник «Київстар», в залежності від індивідуальних результатів праці і результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Зазвичай виплачуються щоквартальні та щорічні премії, що становить істотну добавку до зарплати. Крім зарплати і премій, кожен штатний співробітник отримує соціальний пакет, який включає в себе медичну страховку, доплату до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для членів сім'ї.

Співробітник компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в особливих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку у разі серйозної хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяючи підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також спеціальні програми розвитку; проводить конкурси бізнес-ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці.

За проведеним опитуванням київських юридичних, адвокатських та консалтингових фірм з приводу підвищення мотивації співробітників, у більшості з них кар'єрне просування розписано на роки вперед, тобто кожен знає, на що може претендувати в найближчі роки роботи, і яку зарплату і гонорар зможе отримувати. Це пов'язано з тим, що ці компанії жорстко конкурують між собою за співробітників, оскільки високий нагородження і, скажімо так, «товстий соціальний пакет» є привабливими факторами переходу з однієї компанії в іншу.

1.3 Нормативно правові аспекти діяльності підприємства

Підприємництво - це процес планування, організації, виробництва та взяття на себе відповідальності за діяльність підприємства. Підприємець - це особа, яка займається підприємницькою діяльністю.

За останній час в Україні прийнято чимало нормативних актів, мета яких захищати права споживачів, підвищити вимоги до якості товарів, відповідальність підприємств торгівлі за нормальну організацію процесу торговельного обслуговування покупців.

ПП «Елвіра» дотримуються встановлених нормативних актів. Розглянемо основні з них, які регулюють діяльність даного підприємства.

Звичайно найголовнішими законами є Конституція України та Кодекс законів про працю. Вони визначають права та обов'язки громадян, зокрема працівників даного підприємства, трудові відношення робітників.

Серед законів, що регулюють виключно підприємницьку діяльність та стосуються ПП «Елвіра», слід назвати Закони України:

«Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року №887-ХП (ВВР 1991 р., №24, ст.272)

«Про підприємництво» 4 стаття від 16 січня 2003 року N 436-IV

«Про рекламу» від 03.07.96 (ВВР) 1996, N 39, ст. 182

«Про захист економічної конкуренції» від 11.01.2001, ВВР, 2001, N 12, ст.64

«Про захист прав споживачів» від 12.05.1991 №1023-XII

«Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР

Крім Законів України немаловажними є Укази Президента України, такі як:

«Про державне регулювання відносин у сфері торгівлі» від 11.07.1995 №603/95

«Про Положення про Міністерство зовнішніх економічних зв'язків і торгівлі України» від 16.05.1992 №90/92-рп

Постанови Кабінету Міністрів України:

«Про затвердження Інструкції про порядок видачі суб'єктам підприємницької діяльності ліцензій» від 10.04.1996 №ЛП-8/15

«Про Порядок заняття торговельною діяльністю і правила торговельного обслуговування населення» від 08.02.1995 №108

«Про створення Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України» від 22.01.1996 №118

«Про впорядкування роботи продовольчих і речових ринків» від 29.04.1996 №465

На основі цих документів ПП «Елвіра» є юридичною особою, яка має власність та займається торгівлею товарів широкого вжитку. Керівник сам слідкує за достовірністю інформації, яку надають споживачу. Згідно Податковому Кодексу України підприємство виплачує всі податки.

Регулювання оплати праці на рівні підприємств здійснюється шляхом розроблення, затвердження і застосування внутрішніх (локальних) нормативних документів, зокрема, положень: про оплату праці; про преміювання за виконання завдань і функцій; про винагороду за підсумками роботи за рік відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці».

Розділ 2. Організаційно економічна характеристика підприємства «Елвіра»

2.1 Загальна характеристика техніко-економічного стану підприємства

Підприємство «Елвіра» за формою власності є товариством з обмеженою відповідальністю, заснованим на власності членів товариства. Підприємство діє згідно з положеннями Статуту, а також діючого законодавства України. Підприємство є юридичною особою; воно володіє, користується та розпоряджається майном, що йому належить, має самостійний баланс, поточні та інші рахунки, круглу печатку, штампи, бланки з найменуванням підприємства, власний товарний знак, емблему.

Підприємство «Елвіра» вже багато років відоме як надійний поставщик комп'ютерної і кліматичної техніки, систем безпеки та відео спостереження.

Метою діяльності Підприємства «Елвіра» є ведення торгівельної діяльності в сфері оптової та роздрібної торгівлі та іншої діяльності, спрямованої на створення нових робочих місць, на отримання прибутку на вкладений капітал, а також задоволення соціально-економічних інтересів власника та членів трудового колективу підприємства, участь в благодійній діяльності, виконання, у випадках передбачених законодавством, державних програм і замовлень. Здійснення посередницької діяльності.

Предметом діяльності підприємства є:

- закупівля, купівля та реалізація комп'ютерної і кліматичної техніки, систем безпеки та відео спостереження;

- оптова торгівля;

- роздрібна торгівля;

- сервісне обслуговування комп'ютерної та побутової техніки

Асортимент продукції Підприємства «Елвіра» складають:

- будь-яка комп'ютерна техніка;

- кондиціонери та обігрівачі;

- витратні матеріали до печатних пристроїв;

- засоби відео спостереження;

- сигналізації;

- датчики руху;

- домофони;

- засоби пожежної безпеки;

- виконання монтажу кліматичної техніки та систем безпеки

Особливостями ринку є висока конкуренція, широкий асортимент продукції, постійний попит, швидкий оборот вкладень. Підприємство «Елвіра» пропонує своїм споживачам високу якість своєї продукції, надійність доставок у точний термін.

На конкурентоспроможність підприємства впливають як внутрішні так і зовнішні фактори. Розглянемо їх у таблиці 4

Таблиця 4. Внутрішнє та зовнішнє середовище Підприємства «Елвіра»

Внутрішнє середовище
цілі	Підприємство ставить перед собою такі цілі, як збільшення обсягу збуту продукції; зміцнення позицій на ринку через збільшення спектру послуг, підтримання сприятливої робочої обстановки; збільшення обсягу продажів на 1/3; збільшення прибутку;
структура	В організації поєднуються вертикальний та горизонтальний поділи праці, є лінійні зв'язки.
завдання	Перед працівниками підприємства стоять такі завдання як закупівля та купівля товарів; реалізація продукції за встановлений термін; надання послуг клієнтам; для завоювання більшого сектору ринку необхідно провести рекламну компанію
технологія	Проведення монтажних робіт кліматичної техніки та систем безпеки
ресурси	Готова продукція; робоча сила; власні кошти та кредити, аванси; паливо.
персонал	Кваліфікований персонал, який постійно підвищує свою кваліфікацію; робітники відповідально ставляться до праці.
Зовнішнє середовище
споживачі	Підприємства та державні заклади
постачальники	Заводи, та приватні підприємства, на яких виготовляють техніку.
конкуренти	Підприємство функціонує на такому ринку збуту, де є багато конкурентів, з'являються постійно нові, є серйозні конкуренти, які значно погіршують діяльність фірми.
державні органи влади	Підприємство дотримується всіх правил регулювання державою, виплачує податки.
системи економічних відносин у державі	У країні зараз не стабільне становище, що негативно впливає на ефективне функціонування фірми.
науково-технічний прогрес	Підприємство намагається вводити нове сучасне обладнання, що дозволяє стати більш конкурентноспроможнішими. Це насамперед стосується програмного забезпечення.

З даних таблиці 4 можна зробити висновок, що Підприємство «Елвіра» ставить перед собою досяжні цілі та робить все можливе для їх досягнення. Підбираються тільки висококваліфіковані робітники, чітко ставляться завдання, поставщики надійні, що дуже важливо у роботі з продуктами, що швидко псуються.

Що стосується зовнішньоекономічної діяльності, то Підприємство «Елвіра» її не веде, але у найближчому майбутньому прагне до цього.

Під організаційною структурою управління розуміється упорядкована сукупність ланок управління та зв'язків між ними. У ній виділяють такі поняття, як елементи (ланки), зв'язки та рівні. Елементами організаційної структури є служби, групи та працівники, що виконують різні функції. У свою чергу, між підрозділами існують певні зв'язки, серед яких виділяють горизонтальні, вертикальні, лінійні і функціональні зв'язки.

Розглянемо організаційну структуру управління Підприємства «Елвіра», яка представлена на рис.1

Як видно з Рис.1. підприємство має організаційну структуру, яка характеризується горизонтальним та вертикальним поділом праці, має лінійні зв'язки.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Організаційна структура управління Підприємства «Елвіра»

Горизонтальний поділ праці є однорівневим. Головне призначення - сприяти найбільш ефективній взаємодії частин організації при вирішенні виникаючих проблем. Вони мають ряд важливих переваг: економлять час, підвищують якість взаємодії, розвивають у керівників самостійність, ініціативність, вмотивованість.

Вертикальний поділ праці - це зв'язки підпорядкування, необхідність у них виникає при ієрархічності управління. Дані зв'язку служать каналами передачі розпорядчої та звітної інформації, створюючи тим самим стабільність в організації.

Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень інформації між лінійними керівниками

Поділ на підрозділи відбувається відповідно до цілей і стратегії організації. Кожен підрозділ має мати чітко визначені завдання і функції.

Організаційна структура Підприємства «Елвіра» доцільна для даного підприємства, працівники якого виконують приблизно однакові дії (надають однотипні послуги, обслуговують один сегмент ринку). Перевагою цієї структури є можливість швидко приймати рішення, реагувати на зміни у зовнішньому оточенні і забезпечувати неформальний підхід до мотивації і контролю діяльності співробітників.

Така структура задовольняє виповненню цілей та завдань, які стоять перед підприємством. Так, наприклад, для виконання завдання реалізація продукції за встановлений термін, на складі слідкують за наявність товару, відділ торгівлі слідкує який саме товар необхідно, а головний механік слідкує за доставкою та монтажем в бухгалтерії проводиться аналіз успішного виконання завдань.

Робота, яка повинна виконуватись на підприємстві, розподілена між підрозділами. Це дозволяє економити час та трудові ресурси. Перед кожним працівником стоять свої завдання, цілеспрямоване виконання яких кожним окремо приведе до конкурентоспроможного функціонування всього підприємства. Кожний працівник має свого безпосереднього керівника, від якого отримує завдання та поради, та перед яким відповідає за виконану роботу.

Оцінка і аналіз факторів зовнішнього середовища.

Аналіз зовнішнього середовища представляє собою оцінку стану та перспектив розвитку найважливіших, з точки зору організації, суб'єктів та факторів навколишнього середовища: галузі, ринків, постачальників та сукупності глобальних факторів зовнішнього середовища, на які організація не може безпосередньо впливати. Аналіз факторів зовнішнього середовища Підприємства «Елвіра» проведено методом складання її профілю. (див. табл.5)

Таблиця 5. Аналіз зовнішнього середовища

Фактори зовнішнього середовища	Опис фактора	Тенденція розвитку	Характер впливу на фірму(+,-)
Економічна криза	Має глобальний характер	Криза має вплив на ціни систем безпеки та комп'ютерної техніки	-
Постачальники	Заводи та приватні підприємства з якими підписані договори	Постійні	+
Конкуренти	Підприємства та магазини з розповсюдження аналогічної продукції	Постійно з'являються нові	-
Клієнти	Підприємства та державні заклади, приватні клієнти	Збільшення клієнтів	+
Податкова інспекція	Щомісячна виплата податків	Податки зростають	-
Ринок праці	Кваліфіковані кадри	Збільшуються	+
Політична ситуація в країні	Інфляційні очікування населення	Збільшуються	-
Демографічна ситуація	Кількість населення	Зменшується	-

Виходячи з результатів таблиці 5 можна зробити висновок, що негативних факторів зовнішнього середовища більше ніж позитивних. Це значно погіршує економічний стан підприємства, але зовнішнє середовище достатньо стабільне. Тому фірма має можливість розвиватися та виходити на нові рівні.

Оцінка і аналіз факторів внутрішнього середовища

Аналіз факторів внутрішнього середовища дає можливість виявити сильні та слабкі сторони компанії, показує, чи можна розширювати і зміцнювати конкурентні переваги. Оцінка та аналіз факторів внутрішнього середовища проведено методом управлінського обстеження (див. табл. 6).

Таблиця 6. Аналіз внутрішнього середовища

Фактори внутрішнього середовища	Опис фактора	Тенденція розвитку	Характер впливу на фірму(+,-)
Робітники	Працюють кваліфіковані робітники	Професійний ріст робітників	+
Обладнання	Обладнання та програмне забезпечення, яке потребує заміни	Зменшується	+
Ресурси	Матеріальні	Постійно надходять	+
Цілі	Досяжні цілі	Швидкий темп досягнення цілей	+

За показниками таблиці 6 видно, що позитивних факторів більше ніж негативних. Підприємство має значні сильні сторони, що робить його конкурентоспроможним.

Таблиця 7. SWOT-аналіз підприємства

	Можливості (O)	Загрози (T)
	1.розширення ринку збуту продукції 2.повна інтеграція з заводами та отримання великих знижок	1конкуренти в галузі 2.перенасичення ринку збої в постачаннях виноматеріалів 4.різкі підвищення вартості енергоносіїв
Сильні сторони (S)	SO	ST
1.висока якість продукції низький рівень готовності працівників до змін 2.кваліфікований персонал 3.значний асортимент продукції 4.впровадження сучасного програмного забезпечення 5.своєчасне виконання всіх робіт з надання послуг ...

Подобные документы

• Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

  Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
  
  курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

  Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
  

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Дослідження ролі мотивації в управлінні персоналом на прикладі підприємства ТОВ "Майстер плюс"

  Економічна сутність мотивації та її роль у підвищенні ефективності системи управління. Оцінка рівня мотивації персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Майстер Плюс". Впровадження сучасних форм оплати праці та соціально-психологічних методів в управлінні.
  
  дипломная работа [76,9 K], добавлен 07.01.2011
  

• Сучасні форми стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Науково-теоретичні концепції стимулювання праці та адаптація до системи мотивації сервісного підприємства. Дослідження системи стимулювання, мотивації та господарсько-економічної діяльності готелю "Турист", основні рекомендації щодо її удосконалення.
  
  курсовая работа [654,1 K], добавлен 31.05.2012
  

• Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі

  Розгляд основних способів планування й розвитку кар'єри на прикладі бізнес-готелю "Аврора". Особливості управління діловою кар'єрою персоналу. Види кар’єри, її етапи і шляхи мотивації працівників. Можливості й особливості кар'єрного росту в готелі.
  
  курсовая работа [56,4 K], добавлен 19.01.2011
  

• Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

  Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
  
  курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
  

• Сучасні механізми мотивації персоналу

  Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
  
  дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016
  

• Дослідження системи мотиваційних впливів на діяльність підприємства

  Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
  
  дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012
  

• Розробка ефективних систем мотивації та оплати праці (виконана на матеріалах ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех")

  Поняття мотивації персоналу та його процесу. Характеристика ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех" як соціально-економічної системи. Аналіз господарсько-фінансової діяльності. Система мотивації та оплати праці, шляхи вдосконалення її стимулювання.
  
  курсовая работа [375,7 K], добавлен 03.11.2014
  

• Аналіз системи мотивації персонала ТОВ "САПФІР"

  Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
  
  дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012
  

• Використання ефективних систем мотивації та оплати праці персоналу організації

  Сутність та значення процесу мотивації праці як складової ринкових відносин. Загальна характеристика діяльності підприємства ТОВ "КАТРАН - ОС". Аналіз системи управління персоналом на підприємстві. Дослідження впливу матеріальних мотиваторів на персонал.
  
  дипломная работа [669,0 K], добавлен 06.06.2016
  

• Сучасні форми стимулювання праці та їх адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
  
  курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015
  

• Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства

  Управління кар’єрою та мобільністю персоналу підприємства. Аналіз існуючої системи стимулювання діяльності робочих дільниці. Розробка ефективної системи формування заробітної плати робітників-відрядників, її обгрунтування і визначення ефективності.
  
  курсовая работа [149,9 K], добавлен 13.04.2012
  

• Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

  Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
  
  курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
  

• Методи мотивації в управлінні

  Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
  
  контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004
  

• Мотивація робітників промислового підприємства

  Вивчення та аналіз методів мотивації, які існують на базовому підприємстві, підходи до стимулювання праці робітників. Зв’язок оплати праці робітників з випуском підприємством конкурентоспроможної продукції, шляхи удосконалення системи трудової мотивації.
  
  дипломная работа [482,4 K], добавлен 25.07.2009
  

• Ефективність системи мотивації праці персоналу у ЗАТ "Житомирські ласощі"

  Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
  
  курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012
  

• Мотивація праці

  Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
  
  курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам