Формування системи управління персоналом на підприємстві
Управління персоналом як управлінські дії керівників та працівників кадрових служб організації, які націлено на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу. Знайомство з особливостями формування системи управління персоналом на підприємстві.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 05.06.2013 |
| Размер файла | 1,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
"Формування системи управління персоналом на підприємстві"
управлінський персонал кадровий
Вступ
Все частіше управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття "управління персоналом" розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Управління персоналом це багатоаспектовий процес, від ефективності якого залежить успішна діяльність будь - якого суб'єкта господарювання. За визначенням, управління персоналом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей як організації в цілому, так і індивідуальних (особистих) кожного працівника.
Формування системи управління персоналом на підприємстві сьогодні дуже актуальна тема, тому що керівнику підприємством і керівникам підрозділів потрібно правильно проводити систему оцінки персонала вибрати найоптимальніший метод для свого підприємства, правильно попиредити людей об їх оцінки, щоб невиникло не яких непорозумінь між керівником і працівниками.
Треба правильно ставити цілі перед підприємством чи організацією. Щоб люди які працюють на цьому підприємстві розуміли і занали свої обов'язки, свої права та повноваження. Також керівництву будь якої організації (підприємства) необхідно мати персонал необхідної уваліфікації у відповідності до створення робочих місць, що дозволить вирышити виробничі завдання. При цьому, планування персоналу повинно створити умови для мотиваціїї більш високої продуктивності та ефективності праці, задоволення працівників від праці. Керівник повиненн пам'ятати, що людей залучають в першу чергу ті робочі місця, де создані умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний зароботок. Слід пам'ятати, що планування персоналу тоді еффективно, коли воно інтегроване в спільний процес планування діяльності організації.к
Також керівник підрозділу повинен знати, що система управління персоналом повинна здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою і перед працівниками реальні цілі щоб досягти їх.
Також слід зазначити, що система управління персоналом характеризується наличием субъекта и объекта управления.
Об'єкт управління - це керована підсистема, тобто галузь, підприємство, підрозділ і т.і. Як об'єкт управління я розглядала персонал виробничого підприємства, як досить типичного, а також групи людей, створюючі підрозділи цього підприємства. Таким чином, як об'єкт управління рассматриваэться група людей, діяльність яких координується і прямує на досягнення певної мети.
Суб'єкт управління - це підсистема, що управляє, тобто апарат управління галуззю, підприємством, підрозділом. Суб'єкт управління є сукупністю певних ланок апарату управління, що виконують конкретні функції на різних рівнях управління. Кожна вешестоящее ланка виступає як суб'єкти управління по відношенню до нижчестоячої ланки.
Мета курсової роботи полягає у формуванні системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює вихід на зовнішній ринок.
Для досягнення поставленої міть необхідно вирішити такі завдання:
- Візначиті теорето-методологічні аспекти кадрового потенціалу підприємства
- Проланалізуваті шляхи удосконалення управління персоналом
Суб'єкт управління впливає на об'єкт відповідно до певної целюь. Підсистема, що для цього управляє, повинна передбачати достаток обэекта управління після відповідної дії. Для орієнтації на певну мету суб'єктові управління повинна вчинити інформація про сосоянии об'єкту після дії, тобто в системі управління мають бути чітко організовані прямі і зворотні зв'язки. І нарешті будь-яка економічна система управління повинна распологать певними матеріальними, трудовими, фінансовими і іншими ресурсами.
1. Теоритичні аспекти формівання системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД
1.1 Сутність системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД
В умовах розвитку ринкових відносин та їх формування в Україні відбулися процеси децентралізації управління підприємствами та їх самостійний розвиток. Це вимагає від керівників підприємств приймати самостійні рішення в умовах гострої конкурентної боротьби на ринку товарів і послуг. Для досягнення конкурентних переваг слід розглядати людину - працівника будь якого підприємства, як найважливішим чинником виробництва та ресурсом, що обумовлює зростання вимог до: кваліфікації, мотивації, організації праці тощо.
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. За таких умов управління персоналом стає однією з головних ланок у системі управління не тільки трудовим колективом, але й підприємством взагалі.
Управління персоналом - це управлінські дії керівників та працівників кадрових служб організації, які націлено на пошук, оцінку, відбір, професійний розвиток персоналу, його мотивацію та стимулювання до виконання задач, які стоять перед організацією.
Головною метою управління персоналом є внесок у прибуток підприємства, який досягається завдяки їх забезпечення висококваліфікованими та зацікавленими працівниками через задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Відтак, само поняття управління персоналом у деякому ступені є умовним, оскільки передбачає не командування людьми, а створення умов для найефективнішого використання людських ресурсів та кожного працівника окремо. З цього випливає, що поняття управління персоналом має два основних аспекти:
1. Функціональний, який передбачає виконання таких важливих елементів цього процесу, як:
· Визначення загальної стратегії;
· Планування потреби організації у персоналі з урахуванням кадрового потенціалу;
· Залучення, відбір та оцінка персоналу;
· Підвищення кваліфікації персоналу та його перепідготовка;
· Управління кар'єрою (просування по службі);
· Звільнення персоналу;
· Управління витратами на персонал;
· Організацію оплати праці, стимулювання та соціальних послуг.
2. Організаційний, який передбачає охоплення всіх працівників і всіх структурних підрозділів в організації, які несуть відповідальність за роботу з персоналом. Виходячи з визначення цілей та аспектів у центрі уваги управління персоналом повинно бути зосереджено вирішення низки питань, а саме:
· Забезпечення професіонального росту персоналу;
· Максимальне використання здібностей персоналу;
· Планування та забезпечення кар'єрного зростання персоналу;
· Стимулювання якості та результатів праці персоналу;
· Соціально - економічний та правовий захист персоналу.
Слід зазначити, що управління персоналом виступає одночасно як система організацій, як процес та як структура.
Система управління - це система в якій реалізуються функції управління персоналом, в процесі обгрунтування, виробітку прийняття і реалізації управлінських рішень.
Основною метою системи управління персоналом є забезпечення якісними і раціональними формуваннями, освоєння і розвиток людських ресурсів для досягнення економічної ефективності організації і задоволення особистих потреб її працівників.
Система управління людськими ресурсами постійно розвивається і вдосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна проводити відповідно вимогам розвитку продуктивних сил, вносячи корективи до окремих її елементів.
1.2 Структура та склад елементів системи управління персоналом на підприємстві, що здійснює ЗЕД
Виробництво ковбасної оболонки в Україні - відносно молодий бізнес, але якість продукції, виробленої в Україні, по багатьом характеристикам не поступається західним аналогам. Також можна відзначити, що виробництво ковбасних оболонок в Україні розвивається дуже швидкими темпами і є інвестиційний привабливою: ринок ковбасних оболонок збільшується на 15-20% щорік, а вкладення в сучасне, в основному іноземне устаткування окупаються за 2-3 роки.
Якщо казати безпосередньо про виробництво ковбасної оболонки ТОВ, то можна визначити місію та цілі цього товариства.
Місія підприємства по виробництву ковбасних оболонок - це підняти планку якості м'ясопродуктів, також зберегти цінність натуральних продуктів харчування і гарантувати харчову безпеку всіх продуктів.
До спільних цілей діяльності по виробництву ковбасних оболонок відносяться:
1. у 2010 році довести свою долю на румунському ринку до 40%;
2. активізувати діяльність по інтеграції торгівельної марки на світовий ринок.
У цих цілях підприємства по виробництву ковбасної оболонки планує значно збільшити виробничу потужність, як за рахунок модернізації основних фондів, так і за рахунок збільшення виробничої бази.
Відділ ЗЕД займає окреме лано у структурі виробництва ковбасної оболонки ТОВ, тому воно має велике значення для підвищення конкурентоспроможності підприємства та розширення частки на міжнародному ринку. Розглянемо організаційну структуру підприємства з виробництва ковбасної оболонки. Організаційна структура системи управління персоналом - це сукупність взаємозв'язаних підрозділів системи управління персоналом та посадових осіб. Вона відображає створений розділ прав, повноважень, ролей та видів діяльності персоналу, об'єднання їх у рамках підрозділів різних рівнів управління, інтеграцію цих підрозділів в єдине ціле. Чисельність самостійних структурних підрозділів підприємства з ковбасної оболонки дорівнює п'яти. Докладно підрозділи та їх відділи представлені у додатку А. Структура системи управління персоналом є основою оргструктури управління організацією, вона показана на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Cтруктура системи управління персоналом
Тепер детальніше розкриємо цілі і функції кожного відділу підприємства по виробництву ковбасної оболонки.
Мета відділу кадрів - збереження кваліфікованих працівників в умовах нестабільного виробництва і наймання нових працівників на підприємство. Функції відділу кадрів: забезпечувати кадрами підприємство, вести кадрове діловодство, аналізувати текучість кадрів і дисципліну праці, враховувати рух персоналу, готувати кадрові накази і ін.
Мета відділу вчення - вчення керівників, фахівців і робітників. Функції відділу вчення:
1. організовувати вчення керівників, фахівців, робітників основам ринкової економіки, а також основам виробництва ковбасної оболонки;
2. організувати проведення вчення і атестації керівників, фахівців, робітників по правилах техніки безпеки і охорони праці;
3. організувати підвищення кваліфікації, перепідготовку керівників, фахівців і робітників через вчення у вищих і середніх учбових закладах;
4. організувати підготовку викладачів з числа керівників і фахівців організації;
5. вивчати і узагальнювати досвід роботи кращих працівників;
6. організувати виробничу практику студентів і що вчаться.
Мета відділу праці і заробітної плати - об'єктивна оцінка результатів діяльності кожного працівника для підтримки ефективної мотивації праці. Функції відділу оцінки персоналу і оплати праці:
1. розробляти штатні розклади і зміни до нього на основі затвердженої організаційної структури, погоджувати штатні розклади структурних підрозділів;
2. систематично відстежувати чисельність по структурних підрозділах;
3. упроваджувати сучасні системи оплати праці, орієнтовані на кінцевий результат, розробляти і удосконалювати системи оцінки праці персоналу, формувати і упроваджувати системи преміювання;
4. упроваджувати конкретну форму найму;
5. формувати колективний договір і організовувати контроль за ходом його виконання;
6. організовувати роботу по атестації робочих місць;
7. розробляти графіки роботи організації ( одно-, двух-, тризмінний режим) і погоджувати графіки роботи структурних підрозділів;
8. аналізувати техніко-економічні показники структурних підрозділів по праці;
9. складати статистичну звітність за трудовими показниками.
Мета соціологічної лабораторії - формування корпоративної культури і здорового морально-психологічного клімату в кожному структурному підрозділі. Функції соціологічної лабораторії:
1. вивчати соціологічні і психологічні проблеми організації праці, побуту і відпочинку працівників, розробляти дороги і методи їх реалізації;
2. підвищувати стабільність трудового колективу, його активність і ініціативність;
3. підвищувати ефективність системи соціального управління;
4. розробляти системи комфортних взаємовідношенні й в організації, основи корпоративної культури, заходи щодо підвищення задовільності працею.
Мета відділу охорони праці і техніки безпеки - забезпечення безпеки і здорових умов праці на кожному робочому місці. Функції відділу охорони праці і техніки безпеки:
1. організовувати і координувати роботу по охороні праці в організації;
2. контролювати дотримання законодавчих і інших нормативно-правових актів по охороні праці працівників;
3. консультувати працедавців і працівників по питаннях охорони праці;
4. проводити аналіз виробничого травматизму і професійних захворювань;
5. погоджувати проектну документацію, що розробляється на підприємстві, в частині дотримання в ній вимог по охороні праці;
6. аналізувати і узагальнювати пропозиції по витрачанню засобів фонду охорони праці;
7. складати звітність по охороні праці.
До основних елементів системи управління персоналом по поизводству ковбасної оболонки можна віднести:
1. планерування персоналу - комплекс заходів, направлених на оцінку поточних ресурсів, прогнозування їх скорочення, оцінку майбутньої потреби в ресурсах, у тому числі і в керівних працівниках, оцінку резерву персоналу і способів швидкого заміщення фахівців;
2. залучення персоналу - комплекс заходів, що забезпечує залучення необхідних фахівців в заданий час. Дані заходи включають пошук, вербування, відбір, найм і первинний розвиток персоналу;
3. розвиток персоналу - включає вчення і перепідготовку персоналу, переміщення, оцінку і просування персоналу, підготовку резервів фахівців і керівників;
4. мотивація і стимулювання персоналу - включає оплату праці, додаткові стимулюючі виплати і систему мотивації праці;
5. облік персоналу - комплекс заходів по забезпеченню кадрової роботи відповідно до вимог контролюючих органів і потреб самої організації.
Функции по управлению персоналом выполняют не только отделы но структурные подразделения предприятия по изготовлению колбасной оболочки они описаны в таб.2.1.
Таблиця 1.2. Розподіл функцій із управління персоналом між структурними підрозділами підприємства
|
Функції з управління персоналом |
Структурні підрозділи |
|||||
|
Відділ по праизводству |
Відділ ЗЕД |
Відділ по персаналу |
Головний бухгалтер |
Відділ по продажах |
||
|
1. Підбір та розподіл кадрів |
В/P |
|||||
|
2. Розробка плану потреби в персоналі |
В |
Н |
||||
|
3. Оформлення приймання, перевод, звільнення робітників |
У/ Р |
Уз |
||||
|
4. Аналіз причин поточності кадрів |
Н |
Н |
В |
Н |
||
|
5. Здійснення контролю за оптимальністю використання персоналу |
В |
|||||
|
6. Створення резерву кадрів та його навчання |
В/P |
Н/У |
||||
|
7. Ведення обліку особистих справ |
В |
Уз |
||||
|
8. Оформлення документації для нагородження |
Уз |
В |
||||
|
9. Здійснення робіт з професійного просування робітників |
Н |
Н |
В |
Н |
Н |
|
|
10. Розгляд листів, заяв тощо |
В |
|||||
|
11. Здійснення трудової мотивації персоналу |
Н |
В |
Н |
|||
|
12. Удосконалення стилю та методів роботи з персоналом |
У |
У |
В |
У |
||
|
13. Аналіз професійного, вікового, освітнього складу персоналу |
В |
|||||
|
14. Інші функції |
Умовні позначення: В - відповідальність за виконання даної функції, організація її здійснення, підготовка та оформлення остаточних документів; Н - надання вихідних даних, інформації, необхідної для виконання даної функції; У - участь у виконанні даної функції; Уз - узгодження підготовлених документів або окремих питань в процесі виконання функції; Р - прийняття рішення, затвердження та підпис документів.
З цієї таблиці видно, що підбір і розподіл кадрів здійснює відділ кадрів, а також цей відділ несе відповідальність за виконання даної функції, готує необхідні документи для підпису директора.
Функцію в розробці плану в потребі персоналу здійснюють відділ кадрів і головний бухгалтер. Відділ кадрів несе відповідальність за виконання даної функції, а також готує документи для підпису директора. Головний бухгалтер надає дану інформацію про персонал і його кількість.
За функцію оформлення приймання, переклад, звільнення робітників відповідальні відділ кадрів і головний бухгалтер. Відділ кадрів бере участь в даній функції, а також підтверджує підписом переклад і звільнення працівників. Головний бухгалтер дає узгодження підготовлених документів або окремих питань в процесі виконання цієї функції.
Функцію аналіза причин поточності кадрів осуществляет отдел по производству, отдел кадров. Эти отделы предоставляют вихідні дані, інформацію, яка необхідна для виконання даної функції, а также предоставляют информацию о причинах поточності кадрів.
Функцію створення резерву кадрів та його навчання здійснюють відділ кадрів а також головний бухгалтер. Отдел кадров несут ответственность за выполнение данной функции, готовят необходимые документы для подписи директора, а также в некоторых случаях могут сами принимать решения по реализации данной функции и подтверждать свои решения подписью. Главный бухгалтер предоставляет необходимые входные данные и необходимую информацию для принятия решения, а также главный бухгалтер может принимать решения по реализации данной функции.
Функцію здійснення робіт з професійного просування робітників приймають участь усі відділи. Відділ кадрів бере участь і несе відповідальність за виконання даної функції. Відділ ЗЕД, виробничий відділ, головний бухгалтер і відділ по продажах надаю інформацію і необхідні дані які будуть необхідні по реалізації даної функції.
Функцію по трудовій мотивації приймають участь головний бухгалтер і відділ кадрів. Головний бухгалтер і відділ по виробництву надають необхідну інформацію про працівників який працюють на підприємстві по виробництву ковбасної оболонки і як вони виконують свої обязонности. А відділ кадрів в сою черга відповідальні за виконання даної функції і готують необхідні документи і накази по виконанню даної функції.
Во функции удосконалення стилю та методів роботи з персоналом берут участие отдел по производству, отдел кадров, отдел ЗЕД и отдел по продажам. Отдел кадров принимают участие в реализации данной функции, а также они несут ответственность за выполнение этой функции. А отдел по продажам, отдел ЗЕД и отдел по производству принимают участие в реализации данной функции.
Сучасні підрозділи по управленню персоналом, по своїм функціям, організаційному статусу, рівню професійній компетенції працівників перетворилися з допоміжних підрозділів в ключові, визначаючі ефективність функціонування організації в цілому.
2. Планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
2.1. Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.
Кадрове планування - це цілеспрямована, науково обгрунтована діяльність підприємства, що має на меті надання робочих місць в потрібний момент часу і у необхідній кількості відповідно до здібностей, схильностей працівників і вимог, що пред'являються.
Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволити працівникам оптимальним чином розвинути свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості. На рис. 2.1. показано місце кадрового планування в системі управління персоналом.
Рис. 2.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
Кадрове планування здійснюється як на користь підприємства, яке здійснює ЗЕД, так і на користь її працівників. Для підприємства поважно розташовувати в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідної кваліфікації таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, а також досягнення її цілей. Людей залучають в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий, і постійний заробіток. Проте одним із завдань кадрового планування є облік інтересів всіх працівників підприємства яке здійснює ЗЕД. Також слід враховувати, що кадрове планування лише тоді ефективно, коли воно інтегроване в спільний процес планування діяльності підприємства.
При здійсненні кадрового планування підприємство, яке здійснює ЗЕД переслідує наступні цілі:
1. отримати і утримати людей потрібної якості, і в потрібній кількості;
2. щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;
3. уміти передбачати проблеми, що виникають із-за можливого надлишку або браку персоналу.
Також планування персоналу повинне задовольняти потреби підприємства, які полягають в наступному:
1. потреба заміщення персоналу за віком і роками унаслідок виходу працівників на пенсію, звільнення перехід на нову роботу і др.;
2. потреба в зменшенні чисельності персоналу унаслідок різних причин ( впровадження нового високопродуктивного устаткування, скорочення обсягу виробництва і ін.);
3. потреба в збільшення чисельності персоналу у зв'язку з розширенням виробництва або розвитком виробництва.
Ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:
- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;
- яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;
- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;
- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;
- яких витрат потребують дані кадрові заходи.
Повністю ефективним кадрове планування є лише в тому випадку, якщо підприємство яке здійснює ЗЕД використовує і методи планування персоналом. Сукупність методів кадрового планерування досить обширна, тому в кадровому планеруванні застосовуються наступні методи:
1. екстраполяція - це перенесення ситуації, що існує в підприємстві, на майбутній період з врахуванням змін в співвідношенні багатьох чинників, наприклад, зміни на ринку праці, інфляція і тому подібне Даний метод личить для стабільних організацій в короткостроковому періоді;
2. метод експертних оцінок заснований на думці експертів - керівників підрозділів або підприємств. Саме досвідом і інтуїцією експертів компенсується недолік достовірної інформації;
3. метод комп'ютерного моделювання будують працівники кадрових служб на підставі інформації, що надається лінійними менеджерами;
4. балансовий метод грунтується на взаємній ув'язці ресурсів, якими розташовуватиме підприємство, і потреб в них в рамках планового періоду;
5. методи нормування грунтуються на тому, що в основу планових завдань на певний період закладаються норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції;
6. метод програмнно-целевого планерування грунтується на взаимопривязки всієї сукупності організаційних цілей і тих заходів, які передбачається здійснити; відповідальність за виконання операцій покладається на тих осіб, чиї службові повноваження створені для досягнення відповідної мети;
7. метод мережевого планування дозволяє враховувати тимчасові і технологічні послідовності виконання запланованих робіт, а також їх забезпеченість необхідними виконавцями.
Найбільш оптимальними методами для підприємство, яке виготовляє ковбасні оболонки є:
· балансовий метод оскільки для підприємства по виробництву ковбасної оболонки необхідно знати якими ресурсами розташовуватиме дане підприємство на початок місяця;
· метод праграммно-целевого планування, який дозволяє встановити на підприємстві по виробництву ковбасних оболонок КТО і яку обязоность нестиме за виконання тих або інших обов'язків.
Також потрібно відзначити, що кадрове планерування і кадрова політика передбачає послідовні дії, які підрозділяються на п'ять етапів таб. 2.2.
Таблиця 2.2. Етапи реалізації планування управлінського персоналу при здійсненні ЗЕД
|
№ етапу |
Назва етапу |
Характеристика етапу |
Відповідальні особи |
Строки виконання |
|
|
1 |
Інформаційний |
Збір та обробка необхідної інформації про наявний персонал і його розвиток у перспективі. |
Керівник відділу кадрів |
Постійно |
|
|
2 |
Розробка проектів кадрового плану |
Аналіз кадрових ситуацій і перспектив їх розвитку; розробка альтернативних варіантів проектів кадрового плану. |
Директор відділу кадрів, керівник комун. відділу |
Раз в місяць, квар., півріччя, рік |
|
|
3 |
Прийняття рішень |
Затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби. |
Директор відділу кадрів |
Постійно |
|
|
4 |
Визначення витрат |
Проведення розрахунків витрат на утримання персоналу. |
Дир. по персоналу, бухг. |
Постійно |
|
|
5 |
Кадровий контроль |
Здійснення контролю та виконання кадрових рішень на основі планових і поточних даних підприємства (організації); коригування кадрових цілей на основі зміни цілей організації (підприємства). |
Керівники відділу кадрів, комунікаційного відділу. |
Постійно |
Послідовне виконання етапів планування персоналу забезпечує ефективну роботу кадрової служби та працівників всієї організації. Кадрове планування сприяє:
· забезпеченню організації персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
· підбору таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;
· забезпеченню високого рівня кваліфікації працівників.
При проведенн кадрового планування необхідно зібрати масу даних, здійснити їх передачу, ввести в комп'ютер, обробити і провести оцінку. Це завдання можна вирішити лише за допомогою кадрової інформаційної системи. Використання даних, пов'язаних з персоналом, ставить питання про їх охорону і захист. Кадрове планерування не лише спирається на інформацію про робочі місця і персонал, але в такій же мірі використовує загальноекономічну інформацію.
2.2 Визначення кількісного складу управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, за трудомісткістю
Вхідними даннями для визначення спільної чисельності працівників, їх профисионального і кваліфікованого складу на підприємства по виробництву ковбасної оболонки є:
1. виробнича програма;
2. норми выроботки ( обслуговування);
3. заплановані показники з приводу збільшення продуктивності праці;
4. структура робіт.
Також слід сказати, що для розрахунку чисельності управлінського персоналу існує безліч методів розрахунку. Але найбільш оптимальним методом розрахунку чисельності персоналу є метод визначення за трудомісткістю управлениря, який представлений в таб.2.3.
Таблиця 2.3. Визначення кількості управлінців за складовими трудомісткості управління
|
Характеристика напрямів діяльності функціональних підрозділів |
Розрахункова формула кількості працівників апарату управління за функціями управління |
|
|
Загальне (лінійне) управління основним виробництвом |
Чу = 23,6615+0,0011Мо+0,029Чпр |
|
|
Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва |
Чст=0,05*(Чт+Чк) |
|
|
Вдосконалення організації праці, виробництва та управління |
Чпу=1,85+0,0051Чпр |
|
|
Організація праці та заробітної плати |
Чопз=11,2142+0,0031Ч |
|
|
Оперативне управління основним виробництвом |
Чо=12,0716+0,0286Чпр+0,523СС |
|
|
Техніко-економічне планування |
Чтп=5,015+0,0006Ч+0,0006Мо |
|
|
Бухгалтерський облік та фінансова діяльність |
Чбух=3,9603+0,0013М+0,0045Ч |
|
|
Комплектування та підготовка кадрів |
Чпк=2,2129+0,0012Ч |
|
|
Охорона праці |
Чтб=1,1+0,0062Мо |
|
|
Загальне діловодство та господарське керівництво |
Чдг=1,7883+0,0019Ч+0,0002Д |
Чу - загальна кількість керівників різного рівня;Мо - кількість робочих місць в основному виробництві; Чпр - кількість робітників основного виробництва; Чст - кількість працівників служб стандартизації та сертифікації; Чт - кількість працівників, зайнятих розробкою та впровадженням нових технологій та устаткування; Чк - кількість працівників відділу технічного контролю; Чпу - кількість працівників служби підготовки виробництва; Чопз - кількість працівників відділу оплати праці; Ч - загальна кількість промислово-виробничого персоналу; Чо - кількість працівників відділу технічного забезпечення виробництва; СС - чисельність самостійних структурних підрозділів підприємства, од.; Чтп - кількість працівників планово-економічного відділу; Чбух - кількість працівників бухгалтерії та фінансового відділу; М - чисельність найменувань, типорозмірів та артикулів матеріалів, напівфабрикатів, закуплених виробів, од.; Чпк - кількість працівників служби підготовки кадрів; Чтб - кількість працівників відділу охорони праці та техніки безпеки; Чдг - кількість працівників відділу діловодства та господарського обслуговування; Д - річний документообіг,од.
Таблиця 2.4. Макет підсумкової таблиці для визначення загальної кількості управлінців за функціями управління
|
Характеристика функціональних обов'язків управлінців та їх підрозділів |
Позначення показника для розрахунку, кількість чол. |
|
|
Загальне (лінійне) управління основним виробництвом |
29 |
|
|
Стандартизація та сертифікація продукції, технологічних процесів та інших елементів виробництва |
2 |
|
|
Вдосконалення орган. праці, виробництва та управління |
3 |
|
|
Організація праці та заробітної плати |
12 |
|
|
Оперативне управління основним виробництвом |
20 |
|
|
Техніко-економічне планування |
5 |
|
|
Бухгалтерський облік та фінансова діяльність |
5 |
|
|
Комплектування та підготовка кадрів |
3 |
|
|
Охорона праці |
2 |
|
|
Загальне діловодство та господарське керівництво |
5 |
|
|
Загальна кількість управлінського персоналу |
86 |
Після визначення загальної кількості управлінського персоналу на підприємстві по виробництву ковбасної оболонки, розподіляємо кількість управлінського персоналу по назві структурного підрозділу, які також вказані в таб.2.5.
Таблиця 2.5. Кількісний склад управлінського персоналу за структурними підрозділами
|
Назва структурного підрозділу |
Кількість управлінського персоналу |
|
|
Отдел по производству |
54 |
|
|
Отдел ВЭД |
10 |
|
|
Отдел по персоналу |
8 |
|
|
Бухгалтерия |
2 |
|
|
Отдел по продажам |
12 |
Виходячи з цієї таблиці бачемо, що в бухгалтерії 2 людини. Це тому, що головний бухгалтер виконує основну, більш важливу роботу, а другий бухгалтер потрібен як допомічник. Слід також зазначити, що у відділі ЗЕД управлінського персоналу 10, тому розподіляємо їх наступним чином яке представлене у таблиці 2.6.
Таблиця 2.6. Кількісний та якісний склад відділу зовнішньоекономічної діяльності
|
Посада |
Кількісний склад персоналу |
|
|
Начальник відділу ЗЕД |
1 |
|
|
Провідний менеджер із ЗЕД |
2 |
|
|
Менеджер із ЗЕД 1 категорії |
3 |
|
|
Менеджер із ЗЕД 2 категорії |
4 |
Для підприємства яке виробляє ковбасні оболонки кількісний склад відділу зовнішньоекономічної діяльності складається із 1 начальника відділу ЗЕД, який займається укладанням контрактів, а також він слідкує процес роботи інших менеджерів із ЗЕД.
Із 2 провідних менеджерів із ЗЕД, вони розробляють стратегічні цілі підприємства, визначають оптимальні стратегії зовнішньоекономічної діяльності підприємства з урахуванням прийнятого рівня ризику, на основі аналізу та дослідження зовнішніх ринків обґрунтовує шляхи реалізації стійких конкурентних переваг суб'єкта зовнішньоекономічної діяльності.
Із 3 менеджерів із ЗЕД 1 категорії, які проводять аналіз і розрахунок основних економічних показників зовнішньоекономічної діяльності підприємства, прогнозують попит на продукцію, обґрунтовують шляхи економії всіх видів ресурсів. А також із 4 менеджерів із ЗЕД 2 категорії, вони здійснють маркетингові дослідження зовнішнього ринку з метою визначення потенційних споживачів, складають звітність про діяльність підприємства і таке інше.
3. Оцінка управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
3.1.Сутність, цілі та методи оцінки персоналу на підприємстві при здійсненні ЗЕД
Оцінкою управлінської праці у виробництві ковбасної оболонки ТОВ займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах на виробництві ковбасної оболонки ТОВ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.
У системі управління персоналом оцінка грає значну роль. Вона виступає своєрідним « крізним « виглядом кадрової роботи, оскільки супроводить реалізації кожної технології роботи з персоналом. Оцінка:
використовується на стадії підбору персоналу, де відбір є оцінною процедурою;
допомагає виявити потенційні можливості співробітників з точки зору їх подальшого використання ( призначення на іншу посаду, висунення в резерв, звільнення);
визначається ефективність діяльності працівника ( наприклад, відповідність посаді);
допомагає визначити напрями розвитку ділових і особистих якостей співробітників і розробити на цій основі програми вчення;
лежить в основі матеріальної винагороди працівників;
дозволяє забезпечити сприятливий морально-психологічний клімат в колективі, а також сумісність співробітників;
сприяє задоволенню потреби в оцінці власної праці і якісних характеристик;
спонукає співробітників працювати результативніше, розвиває ініціативу і відчуття відповідальності.
Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності виконання співробітниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації організаційних цілей. У теж час цей необхідний спосіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу підприємства, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівників і підвищення його кваліфікації.
Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективи його переміщення, то воно є важливим мотиваційним чинником поліпшення трудової діяльності і відношення до праці.
Основна мета оцінки персоналу полягає в об'єктивному визначенні міри відповідності працівника обійманій або проектованій посаді. Окрім цього оцінка переслідує ще три важливу мету.
1. адміністративні цілі передбачають ухвалення всіляких кадрових рішень на основі результатів оцінки діяльності працівників ( підвищення або пониження по службі, переведення на інший роботові, напрям на вчення, звільнення).
2. інформаційні цілі полягають в здобутті об'єктивної і достовірної інформації про роботу підлеглих, а також забезпечують задоволення потреби людини в оцінці своєї праці для можливості його коректування.
3. мотиваційну мету полягає в тому, що оцінка сама по собі є найважливішим засобом мотивації поведінки людей. Так, якщо праця людини буде оцінена не відповідно його чеканням, несправедливо, надалі це приведе до зниження продуктивності праці працівника, втрати інтересу до виконуваної роботи. І навпаки, адекватно оцінені витрати праці забезпечуватимуть подальше зростання продуктивності праці працівника.
Основним завданням оцінки персоналу є оцінка відповідності психофізіологічних, соціально-психологічних і особових, а також професійних характеристик працівника або претендента вимогам, які пред'являє професія і командна взаємодія в організації.
Також оцінка праці дозволяє встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам і нормативам, допомагаючи виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують поліпшення. Процес оцінки дозволяє виявити як індивідуальні проблеми працівника, так і спільні, характерні для всього колективу. З одного боку, він дозволяє зібрати необхідну інформацію для планування і організації навчання працівників, а з іншої - підвищити їх мотивацію, скоректувати виробничу поведінку співробітників і отримати підстави для їх матеріального заохочення. При розробці системи оцінки працівника необхідно вирішити на підставі яких критеріїв проводитиметься оцінка, іншими словами, що саме в діяльності працівника потрібно оцінити. Кажучи про критерій слід виходити з наступного визначення: критерії - це ті показники, ті характеристики, грунтуючись на яких можна судити про те, наскільки добре працівник виконує свою роботу. Критерії оцінки управлінського персоналу на підприємстві яке здійснює зовнішньоекономічну діяльність розділяються по різних підставах, серед яких можна виділити наступні види критеріїв дивися додаток Би.
Також критерії оцінки пишуться для конкретної посади, а не для людини. Критерії мають бути об'єктивними і обгрунтованими і не залежати від того, КТО їх виконує. Виділяють декілька параметрів, які повинні враховуватися при розробці критеріїв оцінки діяльності співробітника:
1. критерії оцінки залежать від часу (терміни виконання завдання), витрат (бюджет, обмеження), якості (суб'єктивні і об'єктивні оцінки якості, особливо при обслуговуванні клієнтів), кількості (як багато і інші кількісно вимірювані складові).
2. критерії прив'язані до критичних показників в роботі. Дуже рідко, коли встановлюють показники відмінно від роботи. Важко спрогнозувати, яких результатів можна досягти.
3. критерії повинні враховувати специфічні особливості (показники), на основі яких буде зроблений вивід про те, що робота успішно завершена і досягла поставлених перед нею цілей.
4. критерії оцінки повинні відноситися до посадових обов'язків і робочих функцій співробітника.
5. критерії оцінки повинні враховувати будь-яку кількісно вимірювану функцію.
6. критерії оцінки повинні відповідати цілям організації, при цьому досягнення цілей організації повинне враховувати: скорочення витрат, підвищення ефективності, продуктивності, реалізації проекту, реорганізацію процесу або суспільну корисність.
Вибір методів оцінки для кожного підприємства є унікальним завданням. Це один з найбільш відповідальних етапів в процесі оцінки персоналу, оскільки від міри відповідності вибраних методів цілям оцінки залежать достовірність і точність отримуваної інформації. Сучасні методи оцінки персоналу представлені в таб. 2.7.
Таблиця 2.7. Основні методи оцінки управлінського персоналу при здійсненні підприємством зовнішньоекономічної діяльності
|
Назва методу оцінки управ. персоналу |
Сутність методу оцінки управлінь. персоналу та особливості застосування |
Критерії оцінки управлінського персоналу |
Показники оцінки управлінського персоналу |
Переваги методу оцінки управлінського персоналу |
Недоліки методу оцінки управлінського персоналу |
|
|
Метод анкетування |
Цей метод оцінює наявність або відсутність у співробітника тих або інших характеристик |
Колич. позитивних відповідей на конкретно постав. завдання |
Знание англійського язика, виїзд у відрядження, наявність економічної освіти |
Метод анкетування є одним з найменш ресурсоємних, і за наявності розробленого і перевіреного опитувальника, самооцінка може бути здійснюватися досить швидко. Цей метод дуже зручний для певних думок співробітників підприємства. |
Не всякий співробітник підприємства в змозі правильний зрозуміти сенс питань; аналіз анкет дозволяє зрозуміти, що вважають люди, але не роз'яснює, чому вони дотримуються даної точки зору; не формується список сильних сторін і областей діяльності, що вимагають подальшого вдоск.. |
|
|
Метод незалежних суддів |
Включає «перехресний допит» незалежних експертів на різні теми, включаючи всі сфери діяльності співробітника |
Розгляд різних тим в яких входять всі сфери діяльності |
Знання нормат. актів, законів як державних так і міжнародних., навик провед. Перег. і моніторингів |
Можлива комп'ютерна обробка відповідей співробітників. |
Цей метод є дуже ресурсоємним. |
|
|
Метод тестування |
Методика тестування хороша тим, що він дозволяє охопити велику кількість критеріїв оцінки і допускає комп'ютерну обробку даних. |
Охоплює широкий спектр критеріїв оцінки |
Наскільки добре працівник володіє базовими знаннями |
Можлива комп'ютерна обробка відповідей співробітників |
Цей метод є дуже ресурсоємним. |
|
|
Метод ділових ігор |
У цьому методі використовуються спеціально розроблені імітаційні ігрові ситуації, які допомагають оцінити ефективність командної роботи співробітників, їх здібність до спільного вирішення завдань, а також виявити індивідуальний вклад кожного учасника. |
Дозвіл ситуацій які коштують перед працівниками, індивідуальний вклад пропозицій і ідей для дозвіл цього завдання |
Наскільки правильно впоралися з данням завданням, здібність співробітників до спільної вирішенні завдань. |
Дозволяє розкрити у співробітників неординарні здібності, побачити їх дії в різних ситуаціях, оцінити гнучкість комунікацій. |
Високі трудовитрати для підготовки ділової гри, а також витрати за часом її проведення. В разі достатній великої участі співробітників в діловій грі зростає складність оцінки кожного учасника. |
|
|
Метод всесторонньої, або кругової оцінки |
Передбачає оцінку співробітника його колегами, начальниками і підлеглими. |
Наявність відгуків |
Наявність позитивних відгуків від колег, підлеглих і начальника |
Перевагою цього методу є простота проведення цього методу, я також цей метод є демократичним |
Полягає в тому, що потрібно правильно організувати збір інформації, а також чітко проінформувати людей про цілі кругової оцінки. |
|
|
Метод 360 |
Працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для шкіряного форма. |
Наявність відгуків |
Наявність позитивних відгуків від колег, підлеглих і начальника |
Метод 360 градусів дуже зручний і доступний для багатьох підприємств (організацій). |
Не використовується на пряму для основних кадрових рішень; переведення на інший роботові, звільнення, підвищення заробітної плати; оцінює лише компетенції, а не досягнення співробітника; трудомісткість в обробці результатів. |
|
|
Метод ассессмент - центр |
Создает инструменты которые моделируют ключевые моменты деятельности оцениваемого в котором проявлялись бы его профессионально важные качества и компетенции. |
Качества и компитенция сотрудника |
Наличие професиональных качестве |
Может помочь предприятию (организации) решить вопросы с кадровым составом на этапе реструктуризации, при выдвижении кадрового резерва и отборе кандидатов на вакантную должность. |
Этот метод может продолжаться от полудня до двух дней в зависимости от количества компетенции. А также этот метод является дорогостоющим. |
Таким чином можна сказати, що вибір методів оцінки для кожного підприємства є унікальним завданням. Це один з найбільш відповідальних етапів в процесі оцінки персоналу, оскільки від міри відповідності вибраних методів цілей оцінки залежать достовірність і точність отримуваної інформації. Для здобуття точних результатів і якісного зворотного зв'язку, процедури оцінки слід «імплантувати» в поточне управління. Періодичність оцінки найчастіше залежить від специфіки бізнесу і конкретних функцій співробітника. На частоту проведення оцінки робить вплив фінансовий цикл, періодичність підведення фінансових результатів діяльності підприємства (організації). Підприємство може оцінювати співробітників щомісячно, але остаточна оцінка може бути отримана в цьому випадку лише за підсумками кварталу або року. Оцінка повинна проводитися зверху вниз. Якщо підприємство (організація) досягла своїх цілей на 80 %, то всі її підрозділи не можуть досягти 100 % виконання своїх цілей. Відповідальність за результати підприємства (організації) має бути делегована підрозділам і співробітникам пропорційно їх вкладу в досягнення спільних цілей.
3.2 Обгрунтування вибору методу оцінки менеджерів із ЗЕД
З вище викладеного можна зробити висновок, що метод ассессмент - центр є найбільш ефективним методом оцінки персоналу на підприємстві по випуску ковбасної оболонки. Цей метод дозволяє якісно оцінити знання, уміння і звички менеджера. Даний метод вважається одним з самих прогностичних, оскільки менеджера в багатьох ситуаціях оцінюють декілька фахівців. Його точність в першу чергу визначається тим, наскільки вірно виділені ключові компетенції, а також якістю розроблених для їх оцінки кейсів і професіоналізмом фахівців по оцінки. Окрім бізнес - кейсів в процедуру ассессмент - центру можуть включатися особові опитувальники, тести здібностей, інтерв'ю по компетенції які приведені в додатках Б, В, Г. Надійність методу ассессмент-центра підвищується ще і тим, що експерт в своїй оцінці спирається на бланк спостережень, де детально описано, як різні рівні певної компетенції виявляються в даному завданні. Крім того, після кожного завдання у експерта є декілька хвилин, щоб запитати учасника про те, як він проявив себе в ігровій ситуації і як це співвідноситься з його реальними робочими ситуаціями. Також слід зазначити, що метод ассессмент - центр оцінює на скільки менеджер володіє уміннями проведення моніторингу, наскільки добре він знає вітчизняне і зарубіжне законодавство також цей метод оцінки дозволяє менеджерові розкрити свій потенціал при разришении який або проблеми яка коштує перед ним. Ассессмент-центр варто використовувати як економічний і найбільш точний спосіб оцінки керівників вищої і середньої ланки з метою виявити потреби у вченні, оцінити його ефективність, сформувати кадровий резерв. «AssessmentCenter» охоплює широкий спектр посад, таких як:
· молодший офісний персонал;
· торгівельні працівники;
· фахівці (маркетологи, внутрішні тренера, HR-менеджеры і так далі)
· управлінський апарат (ТОП менеджери, і тому подібне).
За рахунок цього методу менеджери 2 категорії можуть просунутися по службових сходах і обійняти посаду менеджера 1 категорії.
4. Підбір управлынського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
4.1 Сутність, цілі та методи підбору управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД
Набір персоналу полягає у комплектуванні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, з яких підприємство відбирає підходящих для неї працівників.
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, оскільки помилка обходиться дуже дорого. Уміння наймати на роботу найбільш відповідних людей є великим і досить рідким талантом, яким може володіти керівник персоналом.
Підбір персоналу - це процес вивченя психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його класифікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.
Підбір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно врахувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності підприємства.
Планування потреб у виробничому персоналі, вміст кадрової політики підприємства. Кількість і професійний рівень персоналу повинні відповідати вимогам штатного розкладу, причому перевага віддається співробітникам власної організації. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу приведені в таб. 4.1.
Таблиця 4.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
|
Переваги |
Переваги Недостатки |
|
|
Внутрішні джерела залучення персоналу |
||
|
1. поява шансів для службового зростання, підвищення міри прих. до орган., поліп. соціальне - психологічного клімату в колективі. 2. низькі витрати на залучення кадрів. 3. претендентів на посаду добре знають в організації. 4. претендент на посаду добре знає дану організацію. 5. збер. рівня оп. праці, що склалася в даній організації (прет. з боку може пред. вищі вим. від. оплати праці, що існує на рин. праці). 6. звільнення посади для зрос. молодих кадрів даної організації. 7. швидке зап. штатної посади, що визв., без тривалої адаптації. 8. «прозорість» кадрової політики 9. висока міра керованості кадрової ситуації, що склалася. 10. поява можливості уникнути завжди збиткової текучості кадрів. 11. зрос. прод.і праці (якщо пер. на нову посаду збіг. з баж. Прет.). 12. підвищення міри задоволеності працею. |
1. обмежені можливості для вибору кадрів. 2. можлива поява напруженості або суперництва в колективі в разі появи декількох претендентів на посаду керівника. 3. поява панібратства при рішенні ділових питань, оскільки лише вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. 4. скрутна відмова в чому - або співр., що має великий стаж роб. в даній організації. 5. кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах. 6. задовольняється потреба лише якісна, але через перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язане з додатковими витратами. |
|
|
Зовнішні джерела залучення кадрів |
||
|
1. ширші можливості вибору. 2. поява нових імпульсів для розвитку організації. 3. нова людина, як правило, легко добивається визнання. 4. прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах. 5. менша загроза виникнення інтриг усередині організації. |
1. вищі витрати на залучення кадрів. 2. висока питома вага прац., що приймаються з боку, сприяє зрос. текучості кадрів. 3. пог. соціально - псих. клімат в кол. серед що давно працюють. 4. висока міра риски при проходженні випробувального терміну. 5. погане знання організації. 6.тривалий період адаптації. 7. нового працівника поганий знають в колективі. |
Також слід зазначити додаткові методи підбору персоналу до них відносяться:
1. Оголошення в засобах масової інформації. Цей метод гарантує широкий обхват потенційних кандидатів на вакансії при відносно невеликих витратах. При використанні засобів масової інформації потрібно бути готовим до великої кількості резюме і напливу кандидатів, на що потрібна маса часу.
...Подобные документы
Визначення стратегічного управління персоналом на підприємстві як сукупності цілеспрямованих дій довгострокового характеру, які направлені на формування та розвиток продуктивних здібностей працівників. Переваги безтарифної системи оплати праці робітників.
реферат [24,3 K], добавлен 05.02.2012Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011Діяльність в сфері управління персоналом на етапі кризи. Проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості на підприємстві. Кадровий маркетинг як важливий стратегічний напрям системи антикризового управління персоналом.
контрольная работа [17,6 K], добавлен 27.08.2013Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.
дипломная работа [258,7 K], добавлен 02.05.2013Особливості формування системи керування персоналом. Показники, що забезпечують моніторинг. Аналіз системи управління персоналом ООО "Юнігран". Місія комбінату за категоріями зацікавлених груп. Дослідження загальної кадрової політики підприємства.
дипломная работа [430,5 K], добавлен 22.11.2013Сутність та поняття системи управління трудовим колективом. Атестація та підвищення кваліфікації персоналу як метод управління трудовим колективом. Формування системи управління на підприємстві та оцінка її ефективності. Персонал як об’єкт управління.
дипломная работа [242,2 K], добавлен 21.08.2010Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013Значення менеджменту як науки і навчальної дисципліни. Необхідність комплексного вирішення кадрових проблем, удосконалення форм і методів кадрової роботи для розвитку ефективної системи управління на підприємстві. Зарубіжний досвід управління персоналом.
контрольная работа [28,3 K], добавлен 27.01.2014Методологічні основи управління персоналом організації. Система управління персоналом, особливості його формування. Аналіз управління персоналом готелю "Кумася". Склад та якісна оцінка трудових ресурсів. Шляхи удосконалення управління персоналом.
курсовая работа [68,4 K], добавлен 05.01.2014Обґрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом. Аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації. Розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників.
курсовая работа [44,7 K], добавлен 07.06.2013Сутність та елементи системи маркетингу персоналу підприємства, теоретичні основи його формування, місце в кадровій політиці. Етапи та рекомендації щодо розробки стратегії управління персоналом підприємствами на засадах маркетингу, його перспективи.
автореферат [44,8 K], добавлен 21.07.2011Загальна характеристика ЛМУ (Луганське обласне медичне училище). Аналіз системи управління персоналом в організації. Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ. Характеристика вакантної посади. Сутність та методи розміщення персоналу.
курсовая работа [56,7 K], добавлен 29.11.2010Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.
реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009
