Формування системи управління персоналом на підприємстві

Для підбору на вакантну посаду менеджерів зовнішньоекономічної діяльності доцільно використовувати методи тестування та співбесіди. Метод тестування часто використовується для підбору керівників та високо кваліфікованих спеціалістів. Метод співбесіди використовується на початковому етапі підбору персонала. Переваги тестування полягає у тому, що за допомогою тестів перевіряються розумові здібності, рухові та фізичні можливості, оцінюються інтереси, досягнення та вирішення тестових завдань претендентом. Співбесіда як метод підбору, допомагає, значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства. Результати співбесіди необхідно оцінити і зробити висновок про прийняття чи не прийняття на роботу даного претендента. На підприємтсві прийом на роботу починається з детального визначення того, хто саме потрібен. За звичай, перед цим процесом лежить підготовка по готової інструкції, тобто перелік основних функцій працівника. Основна мета цього - відсіяти кандидатів, які не відповідають вимогам вакантного місця. Характеристика вакантної посади приведена у таб.4.3.

Таблиця 4.3. Характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії повинен професійно виконувати свої обов'язки, бути комппитентним у питаннях митного оформлення експортно-імпортних вантажів також повинен знати як вітчизняне так і міжнародне законодавство, повинен вміти вести облік виконання всіх зовнішньоекономічних договорів, повинен організовувати реєстрацію зовнішньоекономічних договорів (контрактів) в органах реєстрації.

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії повинен професійно виконувати свої обов'язки, бути компетентним у питаннях експорту продукції, методах проведення ділових переговорів та моніторингів. Більш докладніша характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД розкривається у розробленій посадовій інструкції, яка розкривається у розробленій посадовій інструкції та надається у додатку Д. В свою чергу вимоги до кандидата на вакантну посаду приведені у таб. 4.4.

Таблиця 4.4 Вимоги до кандидата на вакантну посаду

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії із ЗЕД повинен відповідати вимогам до вакантної посади. Він має відповідати кадровим даним, мати відповідну освіту та досвід роботи у напрямку зовнішньоекономічної діяльності. Володіти професійними вміннями та навичками, мати лідерські якості, бути комунікабельним та відповідальним. Не мати шкідливих звичок. Для детального ознайомлення з досвідом роботи, вміннями та навичками кандидату на вакантну посаду менеджера 2 категорії їз ЗЕД було розроблено анкету опитування кандидатів. Її приклад наданий у додатку Е.

Кар'єра у загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Види кар'єри :

Горизонтальний тип кар'єри не означає неодмінний і постійний рух вгору за організаційною ієрархією, до неї можна віднести розширення або ускладнення завдань, виконання ролі керівника тимчасової або цільової групи. Різновидом професиионально-горизонтальной кар'єри є ротація:

1. кільцева - повернення на стартову посаду;

2. коротка - сплановане проходження працівником отриманих посад;

3.безповоротна - просування без повернення на стартову посаду і без вертикального зростання.

Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар'єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів. Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра - це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.

Внутрішньо-організаційна кар'єра - це послідовна зміна стадій розвитку кар'єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар'єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. Крім того, трудова кар'єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса - доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі.

Ступінчаста кар'єра - вигляд кар'єри, який поєднує в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Доцентрова або прихована кар'єра - вигляд кар'єри, що є найменш очевидним для тих, що оточують. Він доступний обмеженому кругу працівників, як правило, що мають обширні ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, здобуття співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірче спілкування, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці, як правило, перевищує встановлену винагороду за роботу на займаному посаді.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, міра динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Короткий опис етапів кар'єри представлен у таб.4.5.

Таблиця 4.5 Короткий опис етапів кар'єри

Егоршин відмічає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що усі різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох її основних моделей: "трамплін"; "сходи"; "змія"; "роздоріжжя".

Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службових сходах з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно міняються займані посади на складніші і краще оплачувані. На певному етапі працівник обіймає вищу для нього посаду і прагне утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліну" зважаючи на відхід на пенсію. Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, ця модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. Через низку обставин: особистих інтересів, невисокого завантаження, хорошого трудового колективу, придбаній кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятним в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.

Модель кар'єри "сходи" передбачають, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну вистачає для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах . Кожну нову посаду працівник обіймає після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників із-за їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника. Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службових сходах з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте вклад керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника і фахівця. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожній нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівникові більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому згодяться на вищестоящій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора по кадрах, комерції і економіці і усебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Головна перевага цієї моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні функцій управління, що цікавлять його. Це припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшого поширення ця модель набула в Японії на великих фірмах. Професор У. Оучи говорить про розставляння кадрів в Японії: "Можливо, найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом усієї своєї кар'єри він переходитиме з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, в багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється на усіх службовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути спрямований на виробництво або зборку, техніка щороку можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників - переміщати по усіх галузях бізнесу. Коли люди працюють увесь час по одній спеціальності, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім усієї фірми".

Модель кар'єри "роздоріжжя" припускає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження на посаді. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Найбільш оптимальною модел'ю кар'єри для менеджера 2 категорії із ЗЕД буде модель кар'єри "сходи". Тому що вона передбачає кожну сходинку службової кар'єри яку працівник займає фіксований час. І цього часу досить щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Також це допомогає менеджеру реалізувати себе на кожному етапі своєї кар'єри, і набратися ще більше опиту.

5. Оплата праці та мотивація управлынського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно зрізних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано . Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата». По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили.

Перехід до ринкових відносин усунув обмеження в розмірах заробітної плати. В умовах ринкових відносин працівники підприємств всіх форм власності мають нагоду заробити тим більше, ніж більшою мірою поліпшено результати праці. При цьому повинно бути дотримано ряд принципів організації оплати праці і заробітної плати, сутність яких зводиться до наступного рис. 5.1.

Рис. 5.1. Принципи організації оплати праці і заробітної плати в умовах ринкової економіки

Якщо на підприємстві зміст даних принципів не дотримується, то відбувається погіршення господарської діяльності, економічних показників, і зокрема - зменшення розміру заробітної плати його працівників.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій: 1. відтворювальна функція полягає у забезпечені працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь; 2. стимулююча функція заробітної плати передбачає встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;

3. регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати оптимізує розміщення робочої сили за регіонами, галузями народного господарства та підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури; 4. соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, а також при розподілі доходу між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску; 5. функція формування платоспроможного попиту населення, призначення, якої узгодження форм виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів-з іншого.

Таким чином можна констатувати, що при деяких відмінностях у визначені функції заробітної плати, відновлення стимулюючої функції грає першорядну роль. При тому, що всі функції взаємозв'язані, в процесі регулювання оплати праці з погляду реформування заробітної плати, відновлення саме стимулюючої дозволить підвищити рівень конкурентоспроможності як окремого підприємства, так і всього промислового комплексу держави через досягнення високого рівня мотивації працівників до високопродуктивної і якісної праці. І цьому випадку необхідно дотримуватися двох принципів: оплата праці за кількість і якість праці і підвищення заробітної плати залежно від підвищення продуктивності економіки, виробництва і продуктивності праці.

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів :

1. підвищення реальної заробітної плати, яка б відображала темпи зростання ефективності виробництва та праці;

2. диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

3. однакова оплата за однакову працю;

4. державне регулювання оплати праці;

5. врахування впливу ринку праці;

6. простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

Також слід зазначити, що на заробітну плату впливає низка чинників внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства які представлені у таб.5.1.

Таблиця 5.1 Чинники зовнішньої і внутрішньої дії, що впливають на формування величини заробітної плати працівників підприємств

Заробітна плата складається з: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат . Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань і функцій. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении. До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм. Особливості форм оплати праці управлінського персоналу на підприємстві преведена у таб. 5.2.

Таблиця 5.2. Особливості форм оплати праці управлінського персоналу на підприємстві

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До основних нормативів, що включаються в тарифну систему і являються, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, служить основою організації заробітної плати робітників, будується залежно від умов праці, кваліфікації робітників і форми оплати праці.

Тарифна система включає:

1. тарифну ставку, що визначає розмір оплати праці в годину або за день;

2. тарифну сітку, що показує співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників;

3. тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки.

Доплати - це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи і умовами праці. Доплата до заробітної плати - це грошова сума, яка виплачується працівникам понад тарифну ставку (окладу) з урахуванням інтенсивності і умов праці.

Надбавка до заробітної плати - це грошова виплата понад заробітну плату, яка має своїй на меті стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійну майстерність, а також до тривалого виконання трудових обов'язків в певній місцевості або в певній сфері діяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва і так далі). Для працівників встановлюються наступні види доплат і надбавок :

· за роботу у вихідний і святковий день;

· за роботу в наднормовий час;

· за роботу в нічний час;

· за роботу в багатозмінному режимі;

· за поєднання професій;

· за розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт;

· за виконання обов'язків відсутнього працівника;

· бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи;

· надбавка за класність та ін.

Бонусная система оплати праці схожа з почасово-преміальною. Заробітна плата при бонусной системі також складається з двох частин: окладу і премії. Проте розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних прибутків або прибутку організації.

Бонусная система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг, від ефективності діяльності яких залежить розмір прибутку підприємства.

Також слід зазначити, що в даний час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, з яких доцільно виділити такі.

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни. Кожен із цих факторів оцінюються окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниці кваліфікації», яких може бути до 90. за освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок чого знижуються витрати на робочу силу.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норму часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було з зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом.

Система Барта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Мерика. При виконанні завдань до 60% працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61 - 83% працівник одержує ставку; 81 - 100% - 1,1 ставки; більше 100% - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100% застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.

На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що найбільш оптимальною системою оплати праці для менеджера 2 категорії і для всіх співробітників в цілому буде оптимальною система сплати праці з врахуванням заслуг, а також і почасова система оплати праці. А якщо бути більш детальнішим то це повременно - премиальная оплата труда.

Ці системи оплати праці найбільш оптимальні для підприємства ТОВ, оскільки система оплати праці з врахуванням заслуг залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника. Цей метод дозволяє працівнику розкрити себе як спеціаліста, а також проявити свої вміння та навички. Система оплати праці з врахуванням заслуг свого роду виступає як мотивація, тому що працівнику дозволяється набувати нові знання і застосовувати вже їх у своїй роботі. Також ця система оплати праці буде до вподоби і всім іншим підрозділам, а також і усьому підприємству взагалі, тому що буде знижуватися текучість кадрів.

Другий метод оплати праці це повременная система оплаты труда которая сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. При повременно - премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной став

5.2 Методи мотивації менеджерів із ЗЕД

За визначенням, мотивація праці це:

- внутрішнє ставлення до праці;

- вербальна поведінка, спрямована на вибір мотивів для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки.

Важливе значення для розуміння природи мотивації персонала має розгляд її функцій.

Стимулююча функція - основна, пояснює та обґрунтовує поведінку суб'єкта.

Регулятивна функція полягає у блокуванні одних дій та прийняття рішень щодо початку інших.

Комунікативна функція полягає у поясненні поведінки людей при визначенні різних можливостей для спілкування суб'єкта з іншими членами колективу, встановленні зв'язку мыж ними та є засобом самоусвідомлення суб'єктом свого соціального оточення, становлення та соціалізації його особистості. Особливості застосування методів мотивації менеджерів із ЗЕД на різних етапах кар'єри приведені у таблиці 5.3.

Таблиця 5.3. Особливості застосування методів мотивації менеджерів із ЗЕД на різних етапах кар'єри

Побудова моделі мотивації праці на підприємстві повинна бути зорієнтованою на конкретні цілі підприємства та техніко - економічні умови її досягнення. Із цього свідчить, що на кожному етапі кар'єри менеджера і просто працівників слід мотивувати. Етапі становлення і попередній слід службовців мотивувати матеріально. Якщо мотивацію будуть здійснювати усі підприємства країни, то це допоможе молодим спеціалістім реалізувати себе, а по - друге у підприємства не буде виликої текучості кадрів.

6. Навчання управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Навчання персоналу - це розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які у свою чергу визначаються стратегією компанії.

Методи навчання персоналу - способи, при яких досягається опанування знань, умінь, навичок тих, що навчаються. Професійне навчання - процес формування у співробітників організації специфічних професійних навичок постредством спеціальних методів навчання.

Цілі навчання утворюють основу для створення детальної учбової програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду учбових цілей. З'ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання : коли і протягом якого періоду проводиться навчання? Який найбільш відповідний метод навчання? Хто може запропонувати найбільш оптимальний зміст курсів і, таким чином, забезпечити навчання? Де його краще проводити? При цьому не слід забувати про особові характеристики співробітника, якого передбачається навчати. Оценка персонала на предприятиях в той или иной мере существует всегда. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильній розробці і проведенні оцінки - це ефективний інструмент, що дозволяє виявити слабкі і сильні сторони діяльності працівників, скласти план професійного розвитку, побудувати відкриту корпаративную культуру і довірчі стосунки з керівником, підвищити прибутковість бізнесу за рахунок ефективнішого управління персоналом.

Що в цього отримує підприємство від оцінки персоналом:

· Визначення результатів роботи, рівня знань і навиків персоналу, ділових і особистих якостей співробітника.

· Можливість ротації персоналу і створення кадрового резерву.

· Основу для розробки системи мотивації, розвитку і вчення персоналу.

Перевага оцінки для співробітників:

· Визначення місця і ролі кожного працівника.

· Чітке розуміння поставлених завдань, критеріїв успішності, залежності величини вознагрождения від результатів праці.

· Можливість отримати зворотний зв'язок від керівника.

· Можливість спланувати подальший розвиток і оцінити можливість каръерного зростання.

Таким чином, хороше навчання вимагає індивідуального підходу до потреб кожного співробітника. Будь-який метод має свої переваги і недоліки. Прийоми і методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть бути абсолютно непридатні для людей літнього віку. Виділяють причини необхідності навчання персоналу підприємства полягають в наступних тезах:

Підвищення кваліфікації. Озброєний новими знаннями співробітник може генерувати нові ідеї і легко впорається з багатьма проблемами. Мотивація. Отримуючи додаткові знання за рахунок компанії, працівник відчуває турботу керівництва про свою персону. Розуміючи, що в нього вкладають гроші, він починає прагнути до максимальної продуктивності на своєму робочому місці.

Специфіка професії. Співробітники медичних установ, програмісти, бухгалтеры і ряд інших фахівців із статусу зобов'язані йти в ногу з прогресом у своїй області. Інакше вони втратять кваліфікацію.

Відповідність стандартам. В деяких випадках, наприклад, для проходження сертифікації міжнародної системи якості, підприємство повинне включати у свою структуру, разом з іншими обов'язковими умовами, і постійно діючу систему навчання персоналу.

Міжнародна співпраця. Наявність певної кількості дипломів і сертифікатів у співробітників може мати істотне значення в деяких видах бізнесу. Це є обов'язковою умовою для отримання статусу партнера (а разом з ним і ряду переваг) великої міжнародної корпорації.

Відсутність фахівців. Частенько необхідність навчання працівників фірми обумовлена відсутністю на ринку вже готових фахівців. Тут вже без перекваліфікації ніяк не обійтися. Освоюючи нове для Росії виробництво, а значить і технології, компанія бере на себе завдання підготовки кадрів.

Стратегія компанії. У деяких фірмах навчання персоналу входить у виробничу стратегію - там прагнуть виховувати свої управлінські кадри з "нуля".

До вибору методу навчання треба підходити диференційовано - повчальні програми відрізняються і по рівню складності, і за вартістю, і за часом проходження, і по тривалості дії. Також виділяють наступні види навчання: підготовка нових працівників, перепідготовка, підвищення кваліфікації, розвиток компетенції які преведені у таб. 6.1.

Таблиця 6.1 Види навчання :

Також слід зазначити, що методи навчання діляться на традиційні і активні

До традиційних методів навчання персоналу відносяться:

1. Лекція є традиційною і одним з самих древніх методів професійного навчання. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого об'єму учбового матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Обмеженість лекцій як засоби професійного навчання пов'язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається. В результаті практично відсутній зворотний зв'язок, інструктор не контролює міру засвоюваності матеріалу і не може внести корективи до ходу навчання. Лекції дозволяють викладачеві за короткий час передати великий об'єм інформації і відповісти на додаткові питання. Сучасні лекції відрізняються від тих, які раніше читали в інститутах. Зараз частіше звертаються до інтерактивного спілкування -- проводять групові дискусії з даної проблеми, пропонують вирішити практичні завдання. Використовують багато наочних посібників, таких як слайди, роздавальні матеріали з основним змістом курсу і завданнями, актуальні статті по темі.

2. Семінари припускають велику активність учасників і використовуються для спільного обговорення проблеми, вироблення загальних рішень або пошуку нових ідей. Найбільш відомі і популярні семінари, присвячені розвитку корпоративної культури, стратегічні сесії, мозковий штурм. Наприклад, із запрошеними експертами можна обговорити конкретні проблеми, що виникають в компаніях -- проблеми збору боргів, оптимізації документообігу, управлінського обліку.

3. Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання - для нього не вимагається ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час - той, що навчається вчиться там, тоді і оскільки йому зручно. Організації можуть отримати значну користь з самонавчання за умови розробки і надання співробітникам ефективних допоміжних засобів - аудіо і відео касет, підручників, задачників, повчальних комп'ютерних програм.

Активні методи навчання персоналу

1. Інструктаж є роз'ясненням і демонстрацією прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, що давно виконує ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, як правило, обмежений в часі, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять в круг професійних обов'язків того, що навчається.

2. Ротація є методом самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Окрім чисто повчального ефекту ротація чинить позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, що викликається одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.

3. Наставництво є традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичний досвід грає виняткову роль в підготовці фахівців. Цей метод вимагає особливої підготовки і складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.

4. Розгляд практичних ситуацій (кейсів) дозволяє до певної міри здолати цей недолік. Цей метод припускає аналіз і групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і так далі. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, обговорення, в якому ті, що навчаються грають активну роль, а інструктор направляє і контролює їх роботу.

5. Ділові ігри є методом навчання, найбільш близьким до реальної професійної діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони обновременно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам.

6. Тренінг - це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські і комерційні навички -- управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників - розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм і їх аналізу, закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вища, ніж на лекціях і семінарах, оскільки тут не лише отримуються знання теоретичного характеру, але в різних ролевих іграх і учбових ситуаціях виробляються практичні уміння і навички. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.

Більшість перерахованих вище методів можуть бути скомби-нированы між собою. До поєднання цих двох методів можна от-нести брифінги, програмоване навчання, лекції, навчання з по-мощью комп'ютера, практичні заняття, дистанційне навчання і тому подібне

Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того або іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.

Треба сказати і про те, що методи навчання персонала діляться на дві групи: навчання на робочому місці і на навчання поза робочим місці. В таб. 6.2 наведені переваги і недоліки методів навчання.

Таблиця 6.2. Переваги і недоліки методів навчання

Оцінюючи економічну і соціальну ефективність вчення кваліфікованих кадрів, необхідно відзначити наступне. Вчення кваліфікованих кадрів є ефективним в тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть в перспективі нижче за витрати підприємства на підвищення продуктивності праці за рахунок інших чинників або витрат, пов'язані з помилками в наймі робочої сили. Оскільки визначення результатів, досягнутих за допомогою вчення кваліфікованих кадрів, зв'язане з певними труднощами, в наявності економічна ефективність вчення у формі зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Вчення кваліфікованих кадрів зачіпає важливі чинники соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на розширенні зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на відчутті власної гідності і можливостях самореалізації.