Управление межличностными конфликтами в проектной среде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Управление межличностными конфликтами в проектной среде

Содержание

Глава 1. Теоретические основы управления межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

1.1 Современные представления о проектном менеджменте

1.2 Межличностные конфликты и их психологическая сущность. Понятие, функции, особенности межличностных конфликтов.

1.3 Методы управления межличностными конфликтами в проектной среде.

Глава 2. Анализ сферы реализации проекта

2.1 Общая характеристика организации. Резюме проекта

2.2 Анализ межличностных конфликтов во внутренней среде проекта

Глава 3. Направления работы по управлению межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

3.1 Методы разрешения и предотвращения межличностных конфликтов

3.2 Экономическая и психологическая эффективность от реализации предложенных мероприятий

Выводы

Литература

Введение

Актуальность исследования. Конфликтыo происходятo в oжизни каждого человека. Это oмелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые oизматывают oпсихику тех, кто oпривык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором oживутo егоo дети. Это oразличные конфликтные взаимодействияo в oрамкахo выполнения oслужебных обязанностей, без которых порой невозможно oрешить oпоставленные oзадачи. Жизнь oсовременного делового человекаo сильно oперегружена oсложными ситуациями, требующими умения разрешать бесчисленныеo противоречия oмежду oлюдьми.

Конфликтные oситуации oвозникают воo всех социальных oсферах. Конфликт - это oодин изo видов oсоциального oвзаимодействия, участникамиo которого oмогут выступать oотдельные индивиды, oсоциальные группы и организации. Весь процесс oфункционирования обществаo состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чемo больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и oвзаимоисключающих интересов, целей, а значит - больше источников для oпотенциального oконфликта.

Особенноo актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных oконфликтов oв трудовых oколлективах. Отличительные признаки конфликта здесь oсостоят в oтом, что oон возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Чаще всего конфликты не сами разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, то есть поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Пагубные последствия страха, враждебности и чувства опасности распространяются и на другие ситуации, участником которых становится данный субъект. Так возникает нечто вроде цепной реакции, которая охватывает всё более широкие области межличностных отношений.

Актуальность проблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы дипломной работы: «Управление межличностными конфликтами в проектной среде» и определила научный аппарат нашего исследования:

Объект исследования: oмежличностные конфликты.

Предмет исследования: особенности межличностных конфликтов в проектной среде и способы oих регуляции.

Цель исследования состоит в изучении особенностейo межличностных конфликтовo в проектной средеo и способовo их регуляции.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решалисьo следующиеo задачи:

1) Изучение и анализ литературныхo источников oпо проблеме межличностных конфликтовo вo психологии;

2) Изучение конфликтов в проектной средеo и oспособов ихo регулирования;

3) Экспериментальное исследование особенностей межличностных конфликтов в проектной среде;

4) Анализ результатов исследования и разработка рекомендаций по регуляции межличностных конфликтов в проектной среде;

5) Проведение в коллективе коррекционной работы, направленной на регуляцию конфликта, повторное диагностическое исследование и анализ полученных результатов.

Гипотеза исследования состоит в предположении, чтоo специально разработанныеo мероприятия по повышению конфликтоустойчивости людейo и обучение ихo эффективнымo методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте oи снизить конфликтностьo в коллективе.

В качестве основной теоретическойo базыo исследования взятыo работы А.Я. oАнцупова, А.И. oШипилова, Г.И. oКозырева, К. Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г. Скоттаo и др., oгде раскрытыo общие закономерностиo и психологическиеo основыo межличностного конфликта.

Основное значение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе имеют научные труды Е.В. Александровой, Н.В. Гришиной, А.А. Ершова, А.К. Зайцева, Б.Д. Парыгина, А.Л. Свенцицкого и др., направленные на изучение особенностей межличностных конфликтов в проектной среде.

В ходе исследования использованы разнообразные методы:

Теоретические - анализ литературы по проблеме исследования.

Эмпирические - методы сбора данных (эксперимент).

Методы математической (статистической) обработки результатов.

Практическая значимость данной работы состоит в том, что исследование межличностных конфликтов в проектной среде может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовых коллективов, а также непосредственно людям, чьяo работаo связана oс межличностным общением в oколлективе.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, каждая из которых oсостоит из двух-трёх параграфов, заключения, спискаo использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

1.1 Современные представления о проектном менеджменте

межличностный конфликт проектный менеджмент

Переосмысление сущности деятельности компании на основе предвидения изменений или в результате oстолкновения сo трудностями oприводит к oочевидной последовательности oшагов по разработке новой стратегии и организационно-управленческих oмоделей деятельности:

1. Стратегия oкомпании oна oрынке.

2. Управленческая oстратегия oтоп-oменеджмента oкомпании.

3. Системаo менеджмента oв компании

4. Модели oменеджмента проектов.

5. Организационная oструктура.

Выбор организационных oформ, ресурсного oобеспечения и действий по осуществлению oвышеперечисленных шагов является выбором, в первую очередь, топ-ooменеджмента компании. Для компании, существом деятельности которой являетсяo реализация проектов, и которая определилась со своей стратегией наo рынке, существуют достаточно эффективные подходы по формированию oуправленческойo ooстратегииo топ-oменеджмента, корпоративной культуры, ooсистемы oменеджмента, организационной oструктуры и oт.п.

По oродуo oсвоейo деятельностиo oкo ПОК относятся компании, работающие в области инвестиционной oдеятельности, oстроительства, научно-технических разработок, консалтинга, разработок oновой продукции, инноваций и др. Но и в производственных компаниях, проводящихo реорганизацию собственной деятельности илиo ooзапускающихo oновую oпродукцию, oдеятельность по этим вопросам строится oкак проектная. В oэтом oслучае работа над проектами часто осуществляется по принципу «предприятие в предприятии». Это означает, что проект рассматривается, как временное предприятие, имеющее своё назначение, определенные цели и задачи, собственный бюджет и другие ресурсы. Причём управление такимo «предприятием» осуществляется автономно как обычной компанией в рамках корпоративной oстратегии.

Требованияo к oдеятельности ПОК определяет рынок. Чем более стратегия, культура и oорганизационноo-управленческаяo модель адекватны таким требованиям, тем oболее успешно действует компания.

Успешную ПОК oможно описать с oнескольких точек зрения и, в частности, в соответствии с oосновными её oхарактеристиками являются:

· Командная oориентация.

· Открытость oкоммуникаций.

· Ориентация на окружающую среду.

· Самоорганизация.

· Стратегическая oориентация.

· Открытость oкомпании, как oсистемы.

Каждая отдельноo взятая характеристика не является критичной для успешной деятельности ПОК. Но их взаимосвязанная совокупность определяет новую парадигму компании и эффективность её менеджмента.

Современное понятие «проект» отличается от исторически сложившегося и широко используемого вo российскихo компаниях представления о проекте, как о комплекте завершенной oпроектной документации.

Самое oобщее oопределение проекта - это что-либо, что задумывается или планируется, осуществление большого предприятия.

Проект - это oпредприятиеo (oнамерение), oкоторое вo значительной oстепени характеризуетсяo неповторимостьюo условий в их совокупности, например:

· задание цели;

· временные, финансовые, людские и другие ограничения;·

· oразграничения отo других oнамерений; oспецифическая дляo проекта организация oего осуществления.

Разнообразие определений проекта даже в нормативных документах, не говоря уже о многообразных авторских интерпретациях, показывает, что однозначности в oпонятии «проект» oнет. Поэтому каждая компания берёт в качестве базового тоo пониманиеo проекта, oкоторое наиболееo подходит к её деятельности.

Изменения oв окружающей среде приводят к расширению типов проектов, изменению задач и увеличению выполнения заказов в проектной форме. Происходит переход в деятельности ПОК:

· от малого количества больших проектов к большому количеству малых и больших проектов;

· от внешних проектов к совокупности внутренних и внешних проектов;

· от проектов по строительству, по научно-техническим разработкам к проектам по организационному развитию, банковским, реинжинирингу и др.

· от хорошо структурируемых задач (научно-технических, строительных) к слабо структурируемым задачам социальной природы;

· от сетевого планирования к стратегическому планированию, маркетингу, развитию персонала, организационному развитию, инвестиционному проектированию;

· от повторяющихся проектов к совокупности взаимосвязанных повторяющихся и уникальных проектов.

Высокаяo динамика изменений внешней среды требуют перехода к новой модели oдеятельности oдля ПОК, oкоторая должнаo быть гибкой, oвысоко адаптивной, oпроектно-ориентированной иo самонастраивающейсяo на потребности oрынка.

1.2 Межличностные конфликты и их психологическая сущность. Понятие, функции, особенности межличностных конфликтов

Под oмежличностным конфликтомo понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих вo oвиде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной oситуации.

Межличностный oконфликтo проявляется воo взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтахo субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения oнепосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они oмогут oпроисходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте oкаждаяo сторонаo стремится отстоять своё мнение, доказать другой её неправоту, oлюди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам oдруг наo друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у oсубъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на oэкстремальные oпоступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многиеo его участники после разрешения конфликта ещё oдолго oиспытывают негативное самочувствие.

Любое oурегулирование oконфликта илиo его предупреждение направлены на сохранение существующей системы oмежличностного взаимодействия. Всё же источником конфликта могут оказаться oтакие причины, которые ведут к разрушению сложившейся oсистемы oвзаимодействия. В связи с этим выделяют различные oфункции конфликта: oконструктивные и oдеструктивные.

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

а) познавательнуюo (появлениеo конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений иo проявления возникших противоречий);

б) функцию oразвития (конфликтo являетсяo важнымo источником развития его участников и oсовершенствования процесса взаимодействия);

в) инструментальнуюo (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

г) перестроечнуюo (конфликт oснимает факторы, oподтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между oучастниками).

Деструктивные oфункции oконфликта связаны с:

а) разрушением oсуществующей совместной деятельности;

б) ухудшением или oразвалом отношений;

в) негативным oсамочувствием oучастников;

г) низкой oэффективностью oдальнейшего взаимодействия и др.

При oсистемном oизучении конфликтовo в них выделяютo структуру и элементы. Элементами oв oмежличностном конфликтеo являются: субъекты конфликта, их oличностныеo oхарактеристики, oцели и мотивы, сторонники, причина oконфликта. Структураo конфликта - это oвзаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, oпоэтому его oэлементы и структура oпостоянно изменяются.

К oсубъектам oмежличностного oконфликта oотносят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают oот oсвоего лица.

Объектом межличностного oконфликта считают то, на что претендуют его участники. Это таo цель, к oдостижению которойo стремится каждый из противоборствующих oсубъектов.

Предметом oконфликта служат противоречия, в которых проявляются противоположные oинтересы объектов.

Отличительныеo особенности межличностного конфликта:

1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения oих личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявляется oвесь спектр oизвестных oпричин: общих oи частных, объективных и субъективных

3. межличностные oконфликты для oсубъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным oполигоном проверки характеров, темпераментов, проявления oспособностей, интеллекта, oволи и других индивидуально-психологических особенностей

4. отличаются oвысокой oэмоциональностью oи охватом практически всех сторон отношений oмежду конфликтующими субъектами

5. затрагивают oинтересы oокружения.

В зависимости от oвзаимной направленности субъектов и межличностных отношений (симпатииo-oантипатии) межличностные конфликты могут классифицироваться следующим образом.

1. Групповые конфликты.

Групповой oконфликт - oпротивоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой oсоциальной группой.

В зависимостиo от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» иo «группа-группа».

Конфликты oмежду oличностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при oстолкновении с такого рода конфликтом.

Первая oособенность oсвязана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступаетo oличность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие oпротекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группаo (oили толпаo) обладает oдополнительной oмощностью и oнемобильностью. Поэтому oв таком конфликте субъекты, включенные в группы, проявляют ooбольшую жестокость, oчем обыкновенно oмогут себе позволить.

Втораяo особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны oнепосредственноo с положением oиндивида в группе, котороеo характеризуется oрасхождением в oтаких понятиях:

Позицияo - официальное, определяемое должностью положение

Статус - реальноеo положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень её авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно oположения)

Внутренняяo установка - субъективное восприятие личностью своего статуса

Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности

Групповые oнормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.

Причины конфликта oмежду личностью и группой всегда связаны: 1) с нарушением ролевых ожиданий; 2) oс неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенноo конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у неё внутренней установки; в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность отражаетсяo в формеo проявления конфликта. Это применение групповых oсанкций, ограничение oили oпрекращение oнеформального общения, oэйфория.

Классификация oконфликтов "личность-группа" выглядит так:

1. Руководитель-коллектив

а) Новый руководитель, назначенный со стороны

б) Стиль oуправления

в) Низкая компетентность руководителя

г) Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров

2. Рядовой oчлен коллектива - коллектив

а) Конфликтная oличность

б) Нарушение oгрупповых норм

в) Неадекватность oвнутренней установки статусу

3. Лидер - oгруппа

а) Низкая oпрофессиональная подготовка

б) Применение oкомпромата против oлидера

в) Превышение полномочий лидерства

г) Изменение группового сознания

2. Межгрупповыеo конфликты

Противоборствующие oстороны - группы (малые, средине и микрогруппы). В основе - столкновение противоположно направленных групповых мотивов

Происхождение oобъясняется природноo обусловленной враждебностью к «чужим» и oпривязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, oобраз конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) oносит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика oтипичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта oсводится кo следующим явлениям:

1. Деиндивидуализациящ взаимногощ восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга oпо схеме «Мы-Они».

2. Неадекватное oсоциальное, oгрупповое oсравнение. В oгрупповых мнениях своя группа всегда oоценивается выше.

3. Групповая oатрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы oобъясняется oвнутренними причинам. Соответственно, негативное поведениеo своей oгруппы и позитивное поведение чужой группы объясняются oвнешними oобстоятельствами.

4. Агрессия. Вo межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, oнежели oв случае, oкогда от него требуется принятие индивидуального oрешения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с oодной oстороны oобеспечивает «заразительностьo агрессии», а с другой oзаметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. Вo oгруппе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в oслучае наказанияo и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за своё oповедение заметно oснижается. Кромеo того, агрессивные проявления в oгруппе oобеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной oответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким oже oагрессивным oобразом себя ведущих, oвоспринимается как социальное одобрение oи поддержка.

К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

3. Международныеo конфликты

В международныхo конфликтах основными субъектами преимущественно являются государства. Исходяo из этогоo выделяют:

- межгосударственныеo конфликты;

- национально-oосвободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войныo народов, против oрасизма, против правительств;

- внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства).

Виды oмежгосударственныхo конфликтов:

- конфликт oидеологий

- конфликт изo-за oполитического господства

- территориальный oконфликт

- религиозный конфликт

Межгосударственныйo конфликт oчасто реализуется в форме войны. Нужно проводить четкую границу oмежду войной и межгосударственным конфликтом:

- военные конфликтыo менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причинаo войны - глубинные экономические и идеологические противоречия oмеду oгосударствами. Войныo более масштабны;

- война - состояние oвсего общества, oучаствующего в ней, военный конфликт - состояние социальной группы;

- война частично oменяет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к oнезначительным изменениям.

4. Конфликты по oвертикали

Причины oконфликтов в звене "руководитель-подчиненный".

Среди причин конфликтности oотношений руководителя и подчиненного выделяют oобъективные и oсубъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов oданного типа.

1. Субординационный oхарактер отношений. Противоречие в звене "руководительo - oподчиненный" заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязанo выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практическиo никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная oнеобходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

2. Деятельность oв системе "человек - человек" oконфликтогенна по своей природе. Наиболее oконфликтогенными в силу особенностей взаимодействия являются oпедагогическая oи воинскаяo деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, oсфера обслуживания и сфера руководства, а также журналистская деятельность.

3. Большая oчастьo конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностнымo содержанием oмежличностных отношений. Конфликты в профессиональной oсфере связаны oс обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.

4. Частота oвозникновения oконфликтов oпо вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности oоппонентов.

5. Наиболее конфликтно звеноo "непосредственный руководитель-подчиненный". Особенно oвелик oудельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки oпо служебномуo положению. По oмере увеличения oстатусной дистанции частотаo конфликтов уменьшается.

6. Разбалансированностьo рабочего oместа. Рабочее местоo имеет структуру, элементы oкоторой oдолжны быть oсбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, oчто его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, неo связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть oвзаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться oсоответствующей властью, и наоборот.

7. Рассогласованность oсвязей между рабочими местами в организации. Проявляетсяo в том, oчто:

а) подчиненному oдают oуказания много начальников, и он вынужден сам ранжировать oпоступившие указания oпо степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя; oхвататься за всеo подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

б) у руководителя oмного непосредственныхo подчиненных - более 7-8 oчеловек, которыми oневозможно оперативно управлять.

8. Сложность oсоциальной и oпрофессиональной адаптации руководителя к должности oуправленца.

9. Недостаточная oобеспеченность по oобъективным условиям управленческих решений oвсем необходимымo для их реализации.

5. Инновационныеo конфликты

Само понятиеo "инновацияo" впервые oстало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ oвека и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодняo термин инновация рассматривается шире - как любое "нововведение", связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не oявляется то oновое, чтоo возникает на смену старому естественным путем, нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением oявляется oзначительная новая идея, которая пока не внедряется.

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

а) новшество oмасштабно;

б) в инновационный oпроцесс вовлечено большое количество людей;

в) нововведение oрадикально;

г) процессo инновации oидет быстро;

д) отсутствует информационное обеспечение процесса.

Доказано, oчто oинновационный конфликтo имеет полимотивированныйo характер. Направленностьo мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-oориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.

Способы oпредотвращения и oразрешения oинновационных конфликтов:

1. Предлагайтеo конструктивные инновации.

2. Предварительно oинформируйте коллектив.

3. Заручитесь oподдержкой коллег.

4. Если возможно, oпредлагайте oальтернативные решения.

5. Если возможно, внедряйте oновшества oпоэтапно.

6. Семейные oконфликты.

1.3 Методы управления межличностными конфликтами в проектной среде

Предполагается oследующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов:

- определите причину и суть проблемы;

- поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему oпункту;

- выяснитеo всеo желания и интересыo участников;

- найдитеo все возможные решения, oпытаясь неo отказываться от других предложений и oвыделите oсамые oлучшие oварианты.

По мнению oспециалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, oкоторые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим oфактором oпреодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегииo поведения oучастников межличностной конфликтной ситуации делятся на oтри oосновные категории.

1. силовые стратегии: oк ним относятся стратегии поведения участников конфликта, oнаправленные на oдостижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии oони описываются как доминирование, конкуренция, oсоперничество.

2. oдругую группу oстратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которыеo имеют вo своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут oиметь характерo игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от oпроблемы вместо ееo решения.

3. третья форма уходаo отo конфликта - уступчивость, готовностьo пренебречь, поступиться своими oинтересами, целями. Онаo может иметь обоснованный, рациональныйo характер в тех oслучаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта oгруппа стратегий oрасценивается oкак наиболее oэффективный путь oк разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет oразнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или oменьшей oстепени oудовлетворяющих интересам обеих сторон.

При oразрешении межличностных oконфликтов oразличаются две модели переговоров:

- модельo «взаимных выгод»: возможноo нахождениеo таких oвариантов решения проблемы, oкоторые oполностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех oситуациях, когда интересы сторон, хотяo иo противоречат друг другу, ноo не являютсяo несовместимыми.

- модельo «уступок - сближения»: используетсяo в техo случаях, когда oинтересы сторон oнесовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с oпомощью oуступок сторон.

В любом oслучае переговорные oстратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на oобщем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, oставшей oпредметом их oразногласий, но приходят к этому решению в oрезультате oсогласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение oразделяющих oих спорных вопросов, но и oна восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того oили иного варианта решения возможно только в результате oдоговоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - oдействительно конструктивныеo способыo разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пятьo других основныхo межличностных oстилей разрешения конфликтов:

- уклонение oот разрешения oвозникшего oпротиворечия, когда одна из сторон, которой oпредъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода oконфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который oне всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему oнеобходимо oвремя для продумывания oпричин и способов решения конфликтной задачи. Такой oтип разрешения использует и «практик», добавляя oпри этом элемент oвзаимности oобвинения.

- сглаживание, когда oодна из сторон либо оправдывает себя, либо oсоглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта oи даже может oусугублять его, так oкак внутреннее, мысленное противоречие oусиливается.

- компромисс oкак открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее oудобного для oобеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и oв чужую пользу, oне откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество oэтого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и oлегализации (открытии) oпретензий.

- принуждениеo - неблагоприятный oи малопродуктивный oисход oконфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила oдостаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

- решение oпроблемы: oчтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать oсвои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную oстратегию поведения.

Разрешение oмежличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми oпроисходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы oвзаимного доверия и сотрудничества.

Сколь бы oни были oразнообразны конфликты, oпроцесс предотвращения их характеризуется oнекоторыми oобщими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых oусловий и oпринципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Управление oконфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего oпротивостояния, но oи созданиеo условий для его предупреждения. Причем наибольшую oзначимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно oхорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения oдеструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по oпредупреждению конфликтов представляет собой одно из oконкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические oи эмпирические данные и на этой основе предсказывать, oпрогнозировать oбудущее.

Профилактика oконфликта иo представляет такой вид управленческой деятельности, который oсостоит вo заблаговременном oраспознании, устранении или ослаблении oфакторов oконфликта иo ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

- знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

- уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

- глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

- степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. метод oсогласия предполагаетo проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных oконфликтантов вo общееo дело, вo ходеo осуществления которого уo возможных oпротивниковo появляетсяo более или менее широкое поле общих интересов, oони лучше oузнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно oразрешать oвозникающие проблемы.

2. метод доброжелательности, oили эмпатии, развития способности к сопереживанию и oсочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагаетo выражение oнеобходимогоo сочувствия товарищу по работе, партнеру, oготовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключенияo oиз взаимоотношений oнемотивированнойo враждебности, агрессивности, oневежливости.

3. метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупрежденияo негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражениеo должного уважения кo его личности.

4. метод oвзаимного дополнения, oкоторый предполагает опору на такие способности партнера, oкакими не располагаемo мы сами.

5. метод oнедопущения oдискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше -- и каких бы oто ни oбыло различийo между ними. Конечно, oможно критиковать уравнительный oметод распределения какo несправедливый, уступающий методу индивидуального oвознаграждения.

6. последнийo из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у oспециалистов поo тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как oизвестно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этотo метод oусловно может быть назван методом психологическогоo поглаживания. Он oпредполагает, чтоo настроения oлюдей, их чувства oподдаются oрегулированию, нуждаютсяo в oопределенной oподдержке. Для этого oпрактика oвыработала много oспособов, oтаких, какo юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Этиo иo подобные oим мероприятияo снимаютo психологическоеo напряжение, oспособствуют oэмоциональной oразрядке, вызываютo позитивные чувстваo взаимной oсимпатии, и oтаким образом, oсоздают oнравственно-психологическуюo атмосферу вo организации, oзатрудняющую возникновение oконфликтов.

Обобщая oсказанное, следуетo подчеркнуть, что предотвращению конфликтаo способствует oвсе, что oобеспечивает oсохранение нормальных деловых oотношений, oукрепляет oвзаимное oуважение oи oдоверие.

Заключение. Избежатьo конфликтовo нельзя, даo вo этом oи нетo необходимости, такo как любой oконфликт, межличностныйo в oтом oчисле, являетсяo формой oпроявления объективных oпротиворечий, oвозникающих вo процессе социального взаимодействия, oспособствует oих развитию, переходу на более высокий oуровень. Задачаo заключается вo том, чтобы минимизировать деструктивные последствияo конфликтов, уменьшитьo их oразрушительный oпотенциал, используя методы их oконструктивного oурегулирования. Для этого, прежде всего, необходимоo проанализировать oпричины возникновения oконфликта, его oструктуру.

Разрешение oконфликтов - oсложный oмногоходовый oпроцесс, oкоторый, основываясь oна диагностикеo конфликтов, oвыражается в предупреждении, сдерживании, 1регулирование oконфликтов. Управление конфликтами характеризуется oв oвыработке стратегий oконфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, oв снижении oуровня oконфликтных деструкции.

Глава 2. Анализ сферы реализации проекта

В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе могут быть раскрытo многообразныеo связиo и отношенияo между социальными oэлементами.

Понятие o диагностика, как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.

В o конфликтологии, особенноo сo точкиo зрения практики, введение понятия диагностика конфликта, требует одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена.

В психологии конфликтo определяется какo столкновениеo противоположноo направленных, oнесовместимых oдруг сo другомo сил, oмнений, oсторон, oинтересов, целейo иo различныхo представлений oо oспособе их достижения. При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть pистинные pмотивы поведения участников конфликта, pпонять их интересы и цели, найти pспособы сделать конфликт управляемым, свести pк минимуму его pотрицательные последствия.

В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями.

Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации:

Первый - между работодателями и служащими.

Второй - между подразделениями крупных организаций.

Третий - межличностные конфликты.

Четвертый - межэтнические конфликты.

Есть авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.

2.1 Общая характеристика организации. Резюме проекта

Одна из сторон организации - процессуальная динамика - была лишь обозначена в самом общем виде и не стала предметом подробного анализа. Чтобы восполнить возникший пробел, остановимся на характеристике динамических свойств организации, том многообразии процессов по упорядочению, которые непрерывно протекают в окружающем нас мире. Процессы организации могут быть условно разделены на самоорганизуемые, организуемые и смешанные (рис.1).

Процессы организации
самоорганизуемые		организуемые		смешанные

Рис 1 Процессы организации

Самоорганизуемые - это процессы, которые совершаются сами по себе, благодаря взаимодействию тех или иных факторов, в то время как организуемые всегда кто-то или что-то осуществляет, направляет как бы волевым порядком. Очевидно, что смешанные процессы представляют собой сочетание первых и вторых. Простейшими примерами самоорганизуемых процессов являются процессы зарождения жизни на Земле, самоопыление у растений, процессы самоуправления в кибернетических системах. К организуемым процессам можно отнести процессы управления предприятием, городом, государством, организацию трудового процесса, новой фирмы. К смешанным - искусственное оплодотворение яйцеклетки, после которого развитие зародыша в утробе матери протекает естественным путём, выхаживание птенца, выпавшего из гнезда и др. Следует, однако, подчеркнуть, что содержание всех процессов организации (рис. 1), механизмы их реализации по сути не отличаются друг от друга. Все они основаны на общих способах взаимодействия «активностей» и их сочетаниях. Как писал А.А. Богданов: «Человек в своей организующей деятельности является только учеником и подражателем великого общего организатора - природы. Поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы и представляют по отношению к ним только частные случаи... Давно замечено и установлено, что во всей своей деятельности - в практике и мышлении - человек только соединяет и разделяет какие-нибудь намеченные элементы. Процесс труда сводится к соединению разных «материалов», «орудий» труда и «рабочей силы» и к объединению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое - «продукт».

Переходя к процессам стихийной природы, исследование находит в них те же два момента и в том же соотношении. Всякое событие, всякое изменение комплексов и их форм возможно представить как цепь актов соединения того, что было разделено, и разделение того, что было связано. Так, например, питание организма есть присоединение элементов среды к его составу; размножение происходит таким способом, что от организма отделяется известная группировка его комплексов; все химические реакции сводятся к сочетаниям атомных элементов вещества и их разложениям.

Следовательно, в основе реализации всех процессов организации лежит развитие гармоничных взаимоотношений в природных и общественных системах.

Рассмотрим теперь процессы самоорганизации. Отметим, что это процессы, в ходе которых самообразуется, самовоспроизводится и самосовершенствуется организация как сложная динамическая система. Отличительной особенностью их является целенаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный характер: эти процессы, протекающие при взаимодействии системы с окружающей средой, в той или иной мере автономны, относительно независимы от неё.

Можно выделить 3 типа процессов самоорганизации:

· процессы, благодаря которым происходит самозарождение организации, т.е. возникновение качественно нового целостного формирования из некоторой совокупности объектов определенного уровня (например, генезис многоклеточных организмов из одноклеточных);

· процессы, поддерживающие определенный уровень организации при применении внешних и внутренних условий её функционирования (например, гомеостатический механизм, действие отрицательной обратной связи и др.);

· процессы совершенствования и саморазвития организаций, которые способны накапливать и использовать прошлый опыт.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта -- это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Последнее время всё чаще приходится слышать в профессиональных диалогах, да и в бытовой речи упоминание о проектах, их эффективности, осуществимости и рисках, связанных с их реализацией. Однако собеседники не слишком углубляются в существо этого понятия, и хотя интуитивно оно применяется в целом адекватно его содержанию, если предложить собеседникам дать краткое определение понятия «проект» мало вероятно услышать чёткий ответ. Между тем, управление проектами уже длительное время представляет собой вполне сложившееся и относительно самостоятельное направление практической и научной деятельности. Однако в то время как на Западе культура управления проектами с применением автоматизированных средств давно стала неотъемлемой частью культуры ведения всего бизнеса, Россия до сих пор остается в стороне от современных тенденций. Отечественные компании несут немалые финансовые потери, предпочитая практику штурмовщины и пропихивания проектов грамотному управлению ими.

Иногда можно услышать мнение о том, что технологии разработки и реализации проектов в Советском Союзе, обладая определенными особенностями, тем не менее, не уступают западным. В следующих разделах мы подробнее рассмотрим историю формирования и развития идеологии управления проектам. В данный момент достаточно будет обозначить лишь основные специфические посылки, позволяющие делать вывод о том, что в современной России культура управления проектами практически отсутствует. Прежде всего, сама идея проекта, его концепция, исходные критерии и параметры формулировались в недрах вышестоящих структур и доводились до исполнителей как данность. В связи с этим ни один, даже опытный исполнитель этих замыслов, не имел сколько-нибудь значимого опыта в формулировании идеи проекта, тем более в условиях максимальной неопределенности.

Существовала и другая причина, препятствовавшая развитию идеологии управления проектами - это наличие системы нормативных материалов, которая представляла собой колоссальный массив директивных указаний. Сеть исследовательских и проектных институтов постоянно развивала и совершенствовала систему нормативной документации. Зарубежных коллег поражали масштабы такого рода деятельности. С одной стороны, развитая система нормирования существенно упрощала разработку проекта; с другой стороны, нормативная база представляла собой, по сути, систему директив, существенно ограничивающих свободу выбора разработчиков проекта в принятии решений.

Очевидно, что бы избежать в дальнейшем непонимания, целесообразно с самого начала задать четкие границы содержания основных понятий. Прежде всего, необходимо отдавать отчет в том, что любой проект это, прежде всего, набор вероятностных процессов и точно предсказать сценарий развития событий представляется весьма затруднительным. Ни одним нормативным документом не предусматриваются, например, поломка механизмов, с помощью которых осуществляется данный процесс или неожиданная болезнь производителя работ. Очевидно, именно по этим причинам редкие проекты были реализованы в пределах изначально определенных параметрических характеристик. Например, согласно проведенным исследованиям в области информационных проектов, осуществляемых для частных и государственных компаний, около 90% проектов не были успешно выполнены из-за перерасхода средств или отклонения от плановых сроков. Более того, 33% проектов были прекращены до того, как дошли до стадии завершения. При этом, примерно одна треть из проектов, выполняемых мелкими, средними и крупными компаниями, сообщали о превышении бюджета в среднем на 150-200%. Более чем одна треть из обследуемых компании сообщали о превышении сроков на 200-300%. Подобная статистика свидетельствует о том, что методы и средства управления проектами используются все еще недостаточно эффективно. Не случайно сформулирован «закон Хеопса». Согласно легенде, Хеопс, построив свою пирамиду, изрек следующее: «Ничто и никогда не делается в заранее определенные сроки, по заданной цене и изначально сформулированном качестве».

Сегодня ситуация в стране изменилась существенным образом. Распалась система централизованного планирования, позволявшая не задумываться над вопросом: бать - или не быть проекту. Нормативная база безнадежно устарела, а современные технологии ушли далеко вперед. Поэтому задачи применения технологий управления проектами в условиях максимальной неопределенности стали особенно актуальными.

И так, если обратиться к Большому энциклопедическому словарю, то можно обнаружить три определения понятия «проект»:

Проект (от лат. projectus, буквально - брошенный вперед), 1) совокупность документов (расчетов, чертежей и др.) для создания какого-либо сооружения или изделия. 2) Предварительный текст какого-либо документа. 3) Замысел, план.

Чаще всего в отечественной практике понятие «проект» связывается с первым его значением, т.е. комплексом технической и сметной документации для создания чего-либо. Однако на западе для обозначения такого понятия чаще применяется термин design, а понятие «проект» (project) трактуется более широко. С этой точки зрения ни сообщенная нам устно, ни изложенная на бумаге какая-либо идея сама по себе никаким действием не является, это есть лишь описание предполагаемого действия. Тем не менее, довольно часто под этим термином понимается некая кипа бумаг, на титульном листе которой написано «проект». Можно констатировать, что смысловая нагрузка этого понятия во многом зависит от контекста. Таким образом, следует различать сами действия, образующие проект, и описание этих действий, изложенные в той или иной форме. В дальнейшем мы сосредоточимся, прежде всего, на рассмотрении действий, периодически обращаясь к их описанию.

Вот как определяют этот термин в Российской Ассоциации Управления проектами СОВНЕТ:

Проект - это ограниченное во времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией. Словосочетание «отдельной системы», включенное в определение, указывает не только на целостность проекта и его разграничение с другими предприятиями, но и подчеркивает единственность проекта (в отличие от серийного производства), а значит - его неповторимость и признаки новизны.

Специалисты компании «Консалтинг ПРИМ» считают, что:

Проект - комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных для достижения определенной цели в течение заданного периода времени и в рамках выделенного бюджета.

Московское отделение Ассоциации управления проектами Project Management Institute (PMI) - Институт Управления Проектами дает следующее определение:

Проект - это временное предприятие, предназначенное для создания уникальных продуктов или услуг. «Временное» означает, что у любого проекта есть начало и непременно наступает завершение, когда достигаются поставленные цели, либо возникает понимание, что эти цели не могут быть достигнуты. «Уникальных» означает, что создаваемые продукты или услуги существенно отличаются от других аналогичных продуктов и услуг.

Представленные варианты определения иллюстрируют многообразие взглядов на проект, как понятие. Можно утверждать, что каждый специалист, произнося слово проект, имеет свое индивидуальное представление о содержании этого понятия. Не имея критерия выбора того или иного определения автор вынужден сформулировать свое. Поэтому, условимся понимать под «проектом» в заданном нами контексте следующее:

Проект (project) - целенаправленный, заранее проанализированный и спланированный комплекс взаимосвязанных мероприятий по созданию или изменению какого-либо объекта (совокупности объектов) направленный на достижение заранее определенных целей в течение заданного периода времени, при установленном бюджете и определенном качестве.

Проектные материалы (project documents) - документ (система документов), содержащий описание и обоснование проекта.

Проектирование (projecting, designing) - процесс подготовки (разработки) проектных материалов.

Проектировщик (designer) - лицо, разрабатывающее или участвующее в разработке проектных материалов.

По сути, в определении проекта как понятия заложен основной принцип зарождения и формирования концепции проекта, описываемый так называемым треугольником ограничений цена - сроки - качество.

Таким образом, все проекты имеют между собой ряд общих признаков, делающих их проектами:

1. направленность на достижение конкретных целей;

...