Управление межличностными конфликтами в проектной среде

2. координированное выполнение взаимосвязанных действий;

3. ограниченная протяженность во времени, с определенным началом и окончанием;

4. сформированный и обоснованный бюджет;

5. определенное качество;

6. неповторимость и уникальность. 

Организация (как процесс) -структурирование процессов и делегирование полномочий.

В широком смысле организация понимается как совокупность структуры системы и способов функционирования ее элементов. Применительно к УП организация рассматривается как одна из основных функций УП и как организационная форма деятельности. Организация как функция представляет собой процесс упорядочения, согласование взаимодействия более или менее дифференцированных частей целого. Иными словами, это совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между элементами проекта.

В общем случае, именно эти четыре характеристики отличают проекты от других видов деятельности. Каждая из названных характеристик имеет важный внутренний смысл, и поэтому мы их рассмотрим более пристально.

Проект не существует самостоятельно и тесно связан с его окружением. Мало того, именно среда, в которой возникает проект чаще всего его и порождает. Поэтому вопросам влияния окружающей среды на проект в дальнейшем будет уделено особое внимание (рис. 2).

Рис. 2. Сравнение принципов Управления проектами и Управление процессами в организации

Жизненный цикл проекта (project life cycle) - промежуток времени между моментом появления проекта и моментом его ликвидации (рис. 3).

Рис. 3 Жизненный цикл традиционных проектов

Так жизненный цикл может включать в себя такие фазы как:

- концептуальную фазу (concept phase), включающую формирование концепции, а именно: формулирование целей, разработку концептуального плана, обоснование осуществимости проекта (технико-экономическое обоснование) и т.д.;

- фазу разработки проекта (development phase), иногда эту фазу называют подготовительной или фазой планирования, включающую определение структуры работ, формирование бюджета проекта, разработку проектно-сметной документации, календарных планов выполнения работ, ресурсного обеспечения проекта, заключение контрактов с подрядчиками и поставщиками, а также другие сопутствующие работы;

- фазу выполнения проекта (execution phase), включающую работы по реализации проекта (например, организацию закупок и поставок, материальных и финансовых потоков, основных производственных процессов, систем менеджмента качества, информационного обеспечения, контроля жизнедеятельности проекта, управление изменениями);

- фазу завершения проекта (termination phase), включающую в общем случае приемочные испытания, пробную эксплуатацию, сдачу объекта, анализ накопленной информации.

Итак, представляется очевидным, что руководители проектов отвечают за три основных аспекта реализации проекта: сроки, расходы и качество результата. В соответствии с общепринятым принципом управления проектами, считается, что эффективное управление сроками работ является ключом к успеху по всем трем показателям. Временные ограничения проекта часто являются наиболее критичными. Там, где сроки выполнения проекта серьезно затягиваются, весьма вероятными последствиями являются перерасход средств и недостаточно высокое качество работ. Поэтому, в большинстве методов управления проектами основной акцент делается на календарном планировании работ и контроле за соблюдением календарного графика.



Рис.4 Переменные параметры проектной среды

Известный закон Лермана гласит: «Любую техническую проблему можно преодолеть, имея достаточно времени и денег», а следствие Лермана уточняет: «Вам никогда не будет хватать либо времени, либо денег». Именно для преодоления сформулированной в следствии Лермана проблемы и была разработана методика управления деятельностью на основе проекта. А распространение данной методики управления на различные сферы деятельности является дополнительным доказательством ее эффективности. Если попросить менеджера описать, как он понимает свою основную задачу в выполнении проекта, то скорее всего он ответит: «Обеспечить выполнение работ». Это действительно главная задача руководителя. Но если задать тот же вопрос более опытному менеджеру, то можно услышать и более полное определение главной задачи менеджера проекта: «Обеспечить выполнение работ в срок, в рамках выделенных средств, в соответствии с техническим заданием». Именно эти три момента: время, бюджет и качество работ находятся под постоянным вниманием руководителя проекта. Их также можно назвать основными ограничениями, накладываемыми на проект. За тридцать с лишним лет, в течении которых применяется технология управления проектами, был разработан целый ряд методик и инструментов, призванных помочь руководителям проектов управлять этими ограничениями.

Для того, чтобы справиться с ограничениями по времени используются методы построения и контроля календарных графиков работ. Для управления денежными ограничениями используются методы формирования финансового плана (бюджета) проекта и, по мере выполнения работ, соблюдение бюджета отслеживается, с тем, чтобы не дать затратам выйти из-под контроля. Для выполнения работ требуется их ресурсное обеспечение, и существуют специальные методы управления человеческими и материальными ресурсами (например, матрица ответственности, диаграммы загрузки ресурсов).

Из трёх основных ограничений труднее всего контролировать ограничения по заданным результатам проекта. Проблема заключается в том, что задания часто трудно и формулировать, и контролировать. Для решения данных проблем используются, в частности, методы управления качеством работ.

В литературе имеется самый широкий диапазон представлений. А.Я. Анцупов и А. И. Шипилов в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта. В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта.

Сам конфликт состоит из трёх периодов:

1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);

2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);

3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:

1-й уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);

2-й уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения -- расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам);

3-й уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис -- окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).

Каждый из этих авторов по-своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов и их предупреждения.

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

В своём подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений.

В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Существуют пять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) - напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате - уровень направленности на собственные интересы (рис. 5).

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

содержания предмета конфликта;

ценности межличностных отношений;

индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество).

Рисунок 5. Двухмерная модель Томаса - Килменна

И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса--Килменна третьим измерением -- ценностью межличностных отношений (МЛО).

Схематически она представлена на рис. 6

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью.

Рис. 6 Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и oсильным oжеланием объединить свои усилия с другимиo для oразрешения oмежличностного oконфликта. Приo такомo подходеo выигрывает oкаждая oиз oсторон. Люди, oиспользующие oданный стиль, обычноo обладаютo следующими характеристиками:

-рассматривают oконфликт oкак нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, oведущее к более творческому решению;

- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

- признают, чтоo при таком oвзаимоудовлетворяющем oисходе oконфликта, все oего oучастники oкак oбы берут oна себя oобязательство в рамках общего решения;

- считают, что oкаждый участник oконфликта имеет равные права в его разрешении иo точка oзрения oкаждого oимеет правоo на существование;

- полагают, что никто oне должен быть oпринесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды oсчитаются oдинамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стильo приспособления, побуждающийo войтиo вo положение другой стороны, oпредставляет oсобой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без oвнесения в эту кооперацию oсвоего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрышo - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на oкооперацию oпо oразрешению oмежличностного oконфликта. Данныйo стиль oпомогает oв стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в oцелом оцениваются oокружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко oподдающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое oумеренно учитывает oинтересы oкаждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на oопределенные уступки. Компромиссo широко oиспользуется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в oцелом благоприятно. Это oстиль типа «oнепроигрыш - невыигрыш». Во oмногих ситуациях стиль oкомпромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда oодна из сторон имеет явные преимущества.

Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с oдругой несовместимость oсамой природы человека с oжесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации. Результатом исследований стали oрекомендации руководителям индустриальных oпредприятий:

1) уделять больше внимания людям, чем выпуску продукции;

2) идти смелее на замену oиндивидуального oвознаграждения групповым (коллективным);

3) дополнять экономическое стимулирование социально - психологическим, имея в виду поддержание oблагоприятной моральной атмосферы, oповышение удовлетворенности oработой, следование демократическомуo стилюo руководства;

4) использовать такие средства oповышения производительности труда, как «гуманизация труда», «групповыеo решения», «oпросвещение oслужащих», паритетные oотношения с профсоюзами и т. п.

Определенное влияние oна развитие конфликтологииo оказали oсоциологи известнойo Чикагской школы. Они отводилиo конфликтам oместо в рядуo четырех взаимосвязанных oтипов социального взаимодействия - соревнования, конфликта, приспособленияo иo ассимиляции. Конфликтамo принадлежит переходная роль от соревнования к другим типам взаимодействия.

Учёные разных стран обратилиo внимание наo то, чтоo конфликты неизменноo возникают дажеo в тех организациях, oкоторые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство oвновь и вновь заставляло усомниться в том, что oкакая-либо oмодель социальной oсистемы способна обеспечить oстабильный консенсус (единодушие, единогласие). Вместе сo тем крепло понимание oнеобходимости oучитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий, перерастающих в конфликты. В итогеo с начала 50-х гг. oв США, Германии, Франции, ряде других западных стран сложились и oполучили распространениеo современные концепции конфликта.

Первой поo времени появления следуетo назвать концепцию позитивно-функционального конфликта oамериканца Льюиса Козера. Суть oэтой концепции в том, что oконфликты не есть oнечто чужеродное, oаномальное для общества, они - продукт, элемент внутреннего ooсостояния oсоциальной системы, существующего в oней oпорядка вещей oи самих отношений между отдельными личностями и социальными группами. Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии», oусматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что oесть, и oтем, что должно быть, в соответствииo сo чувствами, взглядами, oинтересами oопределенных социальных групп oи индивидов. Конфликты, oпо его мнению, выполняют важные функции. Это способ, которым общество время от oвремени разряжает напряженную обстановку, разрешает oколлизии иo oпротиворечия oмежду отдельными людьми и социальными группами. В любом конфликтном oпротивоборстве заложен позитивный потенциал. Это связано oс тем, что oконфликт способствует социализации индивидов и oобразованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению oбаланса oсил, сигнализируетo о тех или иных социальных проблемах и недостатках.

Точки зрения четко oвыраженного oкритического отношения к структурно-функциональному анализу, скептического восприятия «равновесно - интегральной» модели oобщественного oустройства придерживаются некоторые западноевропейские ученые. Среди oних выделяется немецкий социолог Ралъф Дарендорф, предложивший концепцию oконфликтной модели общества. Дарендорф считает, что oобщество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтами. Всякий элемент социальной системы в той или иной степени вызывает изменения и дезорганизацию. Каждое общество основано на господстве, на том, что одни принуждают и подчиняют других. Конфликты, полагает Дарендорф, в принципе не устранимы из общественной жизни, это неизбежное следствие всякой иерархически организованной системы. Однако люди имеют возможности регулирования конфликтов, предупреждения «социальных потрясений». Для этого важны, по крайней мере, три условия:

1) наличие ценностных установок, признание различий и противостояния конфликтующих сторон;

2) уровень организации сторон - чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей;

3) взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте.

2.2 Анализ межличностных конфликтов во внутренней среде проекта

Анализу причин возникновения межличностных конфликтов посвящены многие исследования современных авторов. Большинство из них указывают на две группы причин конфликтов: объективные и субъективные.

Возможность конфликтов, справедливо подчеркивает Г.Фомин, заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать прежде всего социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Конфликты занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побеждённые.

Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.

Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Одной из типичных причин социально-психологических межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие. Теоретическая основа анализа межличностных конфликтов была разработана американским психологом Э. Берном, который предложил своеобразную сетевую модель описания взаимодействия партнеров.

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими вынужден играть более десятка ролей, причем далеко не всегда успешно. В предлагаемой модели каждый партнер может имитировать роль С - старшего, Р - равного или М - младшего. Если ролевое взаимодействие сбалансировано, то общение может развиваться бесконфликтно, иначе при дисбалансе ролей возможен конфликт.

Н. В. Гришина, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Самая большая ошибка, по мнению Г. Гагаринской, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе. Вo даннойo ситуации возможны следующие oошибочные действия: чрезмерно критическая оценка событий, постоянное игнорирование oинтересов oработников, oпредъявление огромного количества oпретензий. По мнению другого автора - С. Климовой, «проблема нынешних трудовых oконфликтов у большинства фирм состоит в том, что потенциальные противники или oпартнеры oошибаются oпо oповоду oмотивации других oи неo склонны oстроить oдоговорные отношения с союзниками об условиях их участия в конфликте и об oусловиях разрешения конфликта с противником». Конфликты, по словам автора, могут oвозникать по разным oпричинам и также по-разному влиять на состояние дел в фирме. Автор oпредостерегает руководителей организаций от игнорирования проблем, возникающих внутри фирмы, и говорит об oопасности последних, так как они oмогут отличаться разрушительными результатами.

В конфликте важно oпроявлять интерес и заботу к работникам. Никогда не откладывать oрешение разногласий на потом, oнеобходимо oактивно oподдерживать сотрудничествоo внутри организации.

Анализируя oконфликты, целесообразнo oобращать oвнимание oна oстороны конфликта, на промежуточные и конечные цели участников конфликта и на то, при oкаких oусловиях oследует oожидать, что данный конфликт oможет oпривести к oобострению oситуации.

Вместе с этим признаётся, что oпростые oсхемы oразрешения oконфликта oне всегда oэффективны, а oчасто oдаже усугубляют его, переводя из категории oбурноразвивающихся иo краткосрочных в oвяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его oполного oразрешения.

Во oмногом такое положение обусловливается неправильным представлением oруководителя о oприроде конкретного конфликта и использованием oнесоответствующего oинструментария.

По мнению Е. Поповой, в наше время конфликты в организациях не только возможны, но oи oжелательны. Вся проблема, по словам автора, заключается в oумении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нём занимает oруководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной oорганизации. Самойo большой ошибкой руководителя в управлении этойo ситуациейo становится игнорирование проблемы. Автор говорит, чтоo конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможныo различные методыo их преодоления (например, структурные и межличностные).

С точкиo зренияo причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуацияo характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикале»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт норм поведения в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой, «существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»

Заключение. Подводя oитог исследованию причин межличностных конфликтов, можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия oсвоих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место oмежду индивидуумами oи группами и между oгруппами.

Потенциальныеo причины oконфликта: oсовместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Итак, европейский путь "ресурсного придатка" частных и прозападных для России губителен. И не потому, что мы столь несовершенны, что не доросли до Европы, а потому, что забыли себя, превратились, не помнящих родства. Правда, доказательства пока приходится искать вне России, наблюдая, как азиатские цивилизации на неевропейских основаниях гигантскими темпами рванули вперед, опережая теперь уже Европу и США по темпам развития. Остается лишь иронически спросить: может быть, в систему управления Россией пора вводить даосизм или буддизм (или йогу), если эти культурные системы "вдруг" оказались столь эффективными? Но ответ иной: нужно вернуть России собственный вектор, основанный на русской культуре, заняться исследованием современной России и динамики, а не продолжать эксперименты над ней ради удовлетворения чьих-то иных интересов. Доказательств того, что только на этом пути может быть обеспечено поступательное развитие, как из истории и практики, так и из теоретических разработок научное сообщество приводит запредельное множество вот уже в течение многих лет. Европейский либерализм и современные теории права (и философии права) в Европе - это их ответ на запрос их культуры и современности, и отечественные исследователи сделали многое для понимания этой позиции. Но нам нужен наш ответ на запрос российской культуры. Достаточно обратиться к многотомным материалам ежегодных масштабных научно-практических конференций по стратегии России, научному обеспечению стратегического управления и планирования, идущих с 2005 г. в ИНИОН РАН, футурологического конгресса 2010 г., материалам многих научных исследований. Итак, философия российского (как и любого другого) государства и права не может быть построена на абстрактных либо заимствованных ценностях. Эта философская концепция должна охватить собой целостный комплекс, который связывает в себе метафизические, антропологические и материалистические, гносеологические, социально-философские, духовно-культурные основания цивилизации. Поэтому даже кипы "идеальных" законов, вся система права и законов не являются самоцелью исследований в той области знания, которая сегодня называется "философией права". По крайней мере, что право - это лишь один из социальных регуляторов общественной жизни, когда эта жизнь есть. Ни дать жизнь человеку и обществу, ни обеспечить жизнь, ее эффективность и развитие собственно право не в состоянии. Поэтому, как справедливо писал в свое время С.Л. Франк: "Философия права по основному, традиционно-типическому ее содержанию, есть познание общественного идеала, уяснение того, каким должен быть благой, разумный, справедливый, "нормальный" строй общества". Именно то, каким должно быть нормальное общество, есть главный вопрос философии государства и права, и лишь затем - какими должны быть механизмы регулирования, роль и функции права. Поскольку право - это совокупность норм по обеспечению жизнедеятельности и развития, по достижению целей, оптимизации и совершенствования жизни, специфическое в каждой цивилизации, а не самостоятельная ценность, оторванная от жизни общества и государства в его конкретно-исторической и социально-культурной привязке. Если право помогает оптимизировать жизнь общества - оно выполняет свои функции, нет - не выполняет. Это должен быть основной критерий оценки эффективности права. Поэтому эволюция идет не в сторону некоего "правового государства", а в сторону повышения социально-культурной эффективности государства. Для дополнительного примера сошлемся на сборник работ английского исследователя Грея. На протяжении всей книги, он возражает тезису о том, что. " Люди утратят свои традиционные привязанности и свою самобытность и "сольются" в единую цивилизацию, основанную на общечеловеческих ценностях и рациональной морали" на основе "бессодержательного кантианского либерализма", "абстрактной концепции человека, лишенного какой-либо культурной идентичности или наследия собственной истории", выведенной И. Кантом из природы индивида. В реальности человек не воспринимает и не позиционирует себя как абстрактного индивида, он включен в конкретные культурно-исторические общности, конкретный метафизический и культурный контекст. Именно поэтому восприятие европейского права было издавна столь негативным в России. Полностью согласимся с выводами С.И.: "В русской дореволюционной интеллектуальной среде отношение к праву было, в сущности, пренебрежительное. Это не значит, что оно не практиковалось и не соблюдалось. Но русская дореволюционная мысль, охватившая в после реформенный период всю социальную систему, включая идеи либералов, народников, анархистов, игнорировала гражданское право, справедливо считая его прикрытием бурно развивающейся капиталистической эксплуатации. Такое отношение уже долго сохраняется: каждый умеет читать гражданский кодекс и давно относится к нему как само собой разумеющемуся, но никто особо не задумывается исполнять его, тем более чтить. Условия же его нарушения оказываются для многих русских предпочтительнее, чем само желание соблюдать его. Причин здесь много - культурно-исторических, уходящих в глубокую старину, личных...", имеет место "правовой нигилизм, скрывающийся в

соотношения прав и, с одной стороны, и обязанностей (долга, служения) - с другой, прав личности - и прав общества и государства. Тем более что диалектику прав и обязанностей видели многие философы. В том числе И. Кант, Г. Гегель, В. Соловьев, даже русские философы начала веков. Для начала важно уточнить смысл понимания прав человека как личности, что должно начинаться с выявления ценностей (поскольку человек может и должен получать те права, которые являются ценными, важными для него).

Глава 3. Направления работы по управлению межличностными конфликтами в процессе реализации проекта

Межличностный oконфликт oзамечается oво oвзаимодействии oмежду двумя и oболее oлицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и oвыясняют oсвои oотношения oпрямо, oлицом oк oлицу. Это oодин изo самых распространенныхo типов oконфликтов. Они oмогут oпроисходить oкак oмежду сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять своё мнение, доказать oдругой её oнеправоту, oв oрезультате oчего oлюди oприбегают oк взаимным oобвинениям, oнападкам друг oна oдруга, oсловесным oоскорблениям oи унижениямo и др. Подобноеo поведение oвызывает уo субъектов oконфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют oих oна oэкстремальные oпоступки.

В любом oслучае oдля возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, которые oвозникают oиз-за несовпаденияo воo взглядах, оценкахo людейo поo самымo различным явлениям, ведутo к oситуации oспора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.

К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов.

3.1 Методы разрешения и предотвращения межличностных конфликтов

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено их можно представитьo в oвиде нескольких oгрупп, каждая oиз oкоторых oимеет свою oобласть oприменения:

· 1) ooвнутриличностные, тo есть oметодыo oвоздействия oна oотдельную личность;

· 2) структурные, oт.е. методы по устранению организационных конфликтов;

· 3) межличностныеo методы oили стили oповедения в конфликте;

· 4) oпереговоры;

· 5) ответные oагрессивные oдействия. Эту oгруппу oметодов oприменяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

1. Внутриличностныеo методы заключаютсяo в уменииo правильноo организовать свое собственноеo поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакцииo со oстороны oдругого oчеловека. Некоторыеo авторы предлагают использовать способo «яo-ooвысказывание», то есть oспособ передачиo другому oлицу вашего oотношения к oопределенному oпредмету, безo обвинений иo требований, но oтак, чтобы oдругой человекo изменил своё oотношение.

Этот способo помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего oврага. «Яo-oвысказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оноo особенноo oэффективно, когдаo человек oрассержен, oраздражен, недоволен. Следуетo сразуo оговориться, чтоo применение данного подхода требует навыков и практики, но этоo бывает oоправданным в oдальнейшем. «Яo-oвысказывание» построеноo так, oчтобы позволить высказать личности свое мнение о oсоздавшейся ситуации, выразитьo своиo положения. Оно особенно полезно, когдаo человек oхочет oпередать oчто-то oдругому, ноo не oхочет, что бы тот воспринял oэто негативно oи oперешел oбы oв oатаку.

2.  Структурныеo методы, т.oе. методыo воздействияo преимущественноo на организационныеo конфликты, oвозникающие oиз-за oнеправильного распределения oполномочий, организацииo труда, oпринятой системыo стимулирования oи др. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционныеo oмеханизмы, oобщеорганизационные oцели, использование систем oвознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, oкакие oрезультаты oот него oтребуются, в oчем oсостоят его oобязанности, oответственность, пределыo полномочий, oэтапы oработы. Метод реализуетсяo вo виде составленияo соответствующихo должностныхo инструкцийo (описаний должности), oраспределения oправ oи ответственностиo по oуровням управления.

Координационныеo иo интеграционныеo механизмы. Этоo ещё одинo метод управленияo конфликтнойo ситуацией. Одинo изo самыхo распространенных механизмовo - цепьo команд. Установлениеo иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие oрешений oи oинформационные oпотоки внутри организации. Если два или более oподчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта oможно oизбежать, обратившись к общем у начальнику, предлагая oему oпринять oрешение. Принципo единоначалияo облегчает oиспользование oиерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьиo решенияo онo долженo исполнять.

Не менееo полезны oсредства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, oмежотдельские oсовещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделомo сбытаo и oпроизводственным oотделом - тоo былаo организована промежуточная oслужба, oкоординирующая oобъемы заказов и продаж.

Общеорганизационныеo комплексныеo цели. Эффективноеo осуществлениеo этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, oлежащая oв oоснове oэтой oметодики - направить усилия всех участников на oдостижение oобщей oцели.

Структураo системы oвознаграждений. Вознагражденияo можноo использоватьo как методo управления oконфликтом, оказываяo влияние oна oлюдей дляo избежанияo дисфункциональныхo последствий. Люди, вносящиеo свой oвклад oв достижениеo общеорганизационныхo комплексныхo целей, ooпомогают oдругим организациям oи oстараются подойтиo к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не oменее ooважно, чтобы ooсистема вознагражденийo не oпоощряла неконструктивноеo поведение oотдельных oлиц oили oгрупп.

Систематическое oскоординированное использование системы вознаграждений oдля поощрения oтех, кто oспособствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, oкак им oследует поступать oв oконфликтной oситуации, чтобы oэто oсоответствовало желаниям oруководства.

3.  Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этотo стильo подразумевает, oчто oчеловек старается уйти от конфликта. Его oпозиция - oне попадать oв oситуации, oкоторые oпровоцируют возникновение oпротиворечий, oне вступать oв oобсуждение oвопросов, чреватыхo разногласиями. Тогда oне придется oприходить oв oвозбужденное oсостояние, oпусть даже oи занимаясь oрешением проблемы.

Сглаживание. При oтаком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому, что «мыo всё - однаo счастливая oкоманда, oи oне oследует oраскачивать oлодку». Такойo «oсглаживатель» oстарается oне oвыпустить oнаружу oпризнаки oконфликта, oапеллируя oк oпотребности oв oсолидарности. Ноo при этом можно забыть о проблеме, oлежащей oв oоснове oконфликта. Вo результатеo можетo наступитьo мирo и oпокой, ноo проблемаo останется, чтоo вo конечномo итоге произойдёт «взрывo».

Принуждение. Вo рамкахo этого oстиля oпревалируют попытки oзаставить oпринятьo свою oточку зрения любой oценой. Тот, oкто oпытается oэто сделать, oне oинтересуется мнениемo других, oобычно oведёт oсебя агрессивно, oдля oвлияния на других пользуется властью путём принуждения. Такойo стиль oможет oбыть oэффективен там, oгде oруководитель oимеет oбольшую oвласть над подчиненными, но не может подавить инициативу oподчиненных, создаёт большуюo вероятность oтого, oчто будет oпринято oневерное решение, oтак какo представленаo только одна точка зрения. Он может вызвать oвозмущение, oособенно oу молодого oи более образованного oперсонала.

Компромисс. Этотo стильo характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный oстиль - oпризнание различия во мнениях и готовность ознакомиться oс oиными oточками oзрения, чтобыo понять oпричины конфликтаo и найтиo курс действий, приемлемыйo для всехo сторон. Тот, кто используетo такойo стиль, неo стараетсяo добитьсяo своей цели за счет других, а скорее ищет наилучшийo вариант oрешения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

4. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы oдеятельности oиндивида. Как метод решения конфликтов переговоры oпредставляют собой oнабор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых oрешений oдля oконфликтующих oсторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

· - существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;

· - отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

· - соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

· - участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый oконфликт oв своём oразвитии oпроходит oнесколько oэтапов. Наo некоторых oиз oних oпереговоры oмогут oбыть не oприняты, так oкак ещё рано, а на других oбудет ужеo oпоздно oих oначинать, и oтогда oвозможны только ответные oагрессивные oдействия.

Считается, что переговоры рационально вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

· - oпервичные группыo - затронутыo ихo личные oинтересы, они сами участвуютo в oконфликте, но oне всегда от этих групп зависит возможность успешного oведения oпереговоров.

· - вторичныеo группы - oзатронуты oих интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению oсвоей oзаинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могутo существоватьo ещё и oтретьи oсилы, также заинтересованныеo в oконфликте, но еще более скрытые.

Правильноo организованныеo переговорыo проходятo последовательноo несколько стадий:

· - подготовкаo к началу переговоров (до открытия переговоров);

· - предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

· - поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

· - завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

· - Для снижения oинтенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

· - с усилением административногоo давления (oдавления властиo) наo конфликтующихo соo стороны oвысшего oруководства;

· - сo изменениемo порядкуo расходования oили oперераспределением ресурсов;

· - с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;

· - с oизменением oструктуры oорганизации сo последующимo перераспределениемo функцийo (в oтом oчисле oобъединением или разделениемo подразделений oна oчасти);

· - с oвведением oспециального oинтеграционного oзвена: общий oруководитель, кураторo и т.п.

Управляющий вo состоянииo существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, oесли oпри oобсуждении oконфликтов своимo поведение он дает понять, чтоo он считает oконструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя вo их oрешении, oвыступает неo в oкачестве доминирующей силы, а на равных со oвсеми основаниях.

Приведенныйo ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействуетo возникновению oконфликтов.

Основныеo правила:

· - Признатьo другo друга.

· - Слушатьo не oперебивая.

· - Демонстрироватьo понимание oроли oдругого.

· - Выяснить, oкак другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

· - Четкоo формулироватьo предметo обсуждения.

· - Устанавливатьo общиеo точкиo зрения.

· - Выяснить, oчто oвас oразъединяет.

· - Послеo этогоo снова описатьo содержаниеo конфликта.

· - Искатьo общееo решение.

· - Принятьo общееo «oкоммюникеo».

Общиеo рекомендацииo поo разрешениюo конфликтной oситуации могут быть сведеныo к oследующему.

1. Признатьo1 oсуществование oконфликта, тo есть признатьo наличие противоположных oцелей, oметодов oу oоппонентов, oопределить oсамих oэтих oучастников. Практическиo эти oвопросы oне такo просто oрешить, oбывает достаточно oсложно oсознаться и oзаявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта ooс oсотрудником oпо oкакому-то oвопросу. Иногдаo конфликтo существует уже давно, oлюди oстрадают, o1а oоткрытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и oвоздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из oсоздавшейся ситуации oне происходит.

2. Определитьo возможность oпереговоров. Послеo признанияo наличия конфликтаo и oневозможности oего oрешения «с oходу» oцелесообразно oдоговориться о oвозможности oпроведения oпереговоров oи oуточнить, oкаких именно переговоров: с посредником oили без него и oкто может быть посредником, равно устраивающим oобе oстороны.

3. Согласоватьo процедуруo переговоров. Определить, oгде, oкогда oи oкак начнутсяo переговоры, тo есть оговоритьo сроки, oместо, oпроцедуру oведения oпереговоров, oвремя oначала oсовместной oдеятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что oявляется oпредметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются oсовместные oподходы oк oпроблеме, выявляются oпозиции oсторон, определяютсяo точки oнаибольшего oразногласия и точки возможного сближения позиций.

...