Совершенствование работы кадровой службы при реализации стратегии организации на примере ОАО "ДРСК"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты кадровой службы

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы

1.2 Роль кадровой службы в реализации стратегии организации

1.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

2. Стратегический анализ филиала ОАО «ДРСК»

2.1 Характеристика СП «Приморские ЗЭС

2.2 Характеристика ТЭП

2.3 Анализ работы отдела кадров

3. Программный комплекс «БОСС-Кадровик»

3.1 Основные элементы программного комплекса «БОСС-Кадровик».

3.2 Внедрение на предприятии программного комплекса управления «БОСС-Кадровик»

3.3 Функциональность программного комплекса «БОСС-Кадровик»

3.4 Учетно-вычислительный контур

3.5 Контур управления кадровыми процессами

3.6 Контур анализа кадровых процессов

3.7 Поставка, настройка. Техническая поддержка

3.8 Методы внедрения программного комплекса управления «БОСС Кадровик»

3.9 Расчет экономической эффективности от внедрения на СП «ПЗЭС» программного комплекса управления «БОСС-Кадровик»

Заключение

Список используемых источников

Введение

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности, к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации. Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к организации работы с персоналом.

Объектом исследования в данной работе выбрано предприятие - филиал ОАО «ДРСК » « ПЭС». На основе работы кадровой службы данного предприятия и будут предложены основные методы по её совершенствованию. Это, в свою очередь, является предметом работы.

Целью дипломной работы является совершенствование работы отдела кадровой службы филиала ОАО «ДРСК » «ПЭС».

Задачами дипломной работы являются:

1) Исследование технологий управления персоналом

2) Исследование преимуществ и недостатков современного программного обеспечения

3) Оценка технико-экономических характеристик филиала ОАО «ДРСК» «ПЭС» СП «Приморские Западные Электрические Сети»

4) Обоснование необходимости внедрения нового программного комплекса управления трудом.

Объектом исследования является кадровая служба Структурного подразделения «Приморские ЗЭС» Филиала ОАО «ДРСК» «Приморские электрические сети»

В дипломной работе использовалась литература таких авторов как:

- А.П. Шихвердиев «Корпоративный менеджмент», раскрываются сущность, содержание и место корпоративного управления в стратегии экономического развития России.

- Е.А. Аксенова «Управления персоналом», предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях. Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом.

- Г.Б. Кошарная «Инновационный кадровый менеджмент», рассматриваются проблемы инновационного управления трудом, исследуются основные понятия инновационных процессов в кадровой работе и другие.

1. Теоретические аспекты кадровой службы

1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ - начала ХХI веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами.

К ним относятся:

- формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;

- планирование кадровой деятельности;

- оценка кадрового потенциала;

- определение потребности в кадрах;

- содействие адаптации работников;

- переподготовка и повышение квалификации работников;

- деловая карьера;

- набор и отбор кадров.

Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций. Отдел кадров должен получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

- составление перечня функций, выполняемых службой кадров;

- расчет суммарной трудоемкости функций службы;

- определение нормы численности сотрудников службы кадров;

- выработка уточненного перечня функций, выполняемых реорганизуемой кадровой службой (РКС);

- расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций РКС;

- формирование структуры функциональных ролей работников РКС;

- расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника РКС;

- расчет нормы численности сотрудников РКС с распределением по должностям;

Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

- учет личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

- анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

- сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

- копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

- сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Что касается должностной инструкции работника отдела кадров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

- руководство работой отдела;

- обеспечение выполнения работ;

- разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

-обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

-проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

-обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

-создание условий для повышения квалификации персонала;

-контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

-внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

-обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

-нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

-основы экономики, организации труда и управления;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

1.2 Роль кадровой службы в реализации стратегии организации

Кадровая служба компании -- центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной. Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ. Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения. Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении. Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения. Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации.

Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами. Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования работы кадровой службы

В советский период отделы кадров были практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой, три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику - централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. На отделы кадров были возложены только функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовке. Нередко последние из функций выполняли отделы подготовки кадров (технического обучения).

В настоящее время отделы кадров все еще не являются ни методическим, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделом подготовки кадров, социально-бытовыми и другими подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления кадрами. Отсутствует на предприятиях единая система работы с кадрами, не изучаются способности и склонности работников, нет системы профессионального и должностного продвижения их в соответствии с деловыми и личными качествами.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед предприятиями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами - это задачи определения текущей и перспективной потребности в персонале; изучение и анализ рынка труда; вопросы стимулирования труда и кадровой политики, выражающиеся в процессе и форме найма; разработка индивидуальных планов карьеры.

Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были достаточны для ведения документации и составления отчетов. Для эффективного управления персоналом и обеспечения нормальных условий его работы необходимо уметь делать социально-психологическую диагностику, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управлять производственными и социальными конфликтами и стрессами, планировать потребности в персонале и их деловой карьеры, управлять трудовой мотивацией.

При переходе к рынку решение этих проблем выдвигается на первый план и в их решении заинтересовано каждое предприятие. Сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанные с управлением персоналом.

В этой связи возникает вопрос: как изменить, реорганизовать кадровую службу предприятия, какие функции она должна выполнять, какие навыки и знания нужны работникам этой службы?

Среди множества современных организаций многонациональные корпорации накопили, пожалуй, наиболее богатый опыт управления персоналом. Их отделы управления человеческими ресурсами занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Поэтому необходимо обратиться к опыту стран с рыночной экономикой и посмотреть, в чем состоят современные концепции управления персоналом на предприятии. Обобщенный анализ работы отделов управления человеческими ресурсами транснациональных корпораций позволяет построить некоторую модель управления персоналом.

Первым этапом модели при формировании штата является разработка и реализация кадровой политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение сотрудников, которые смогут выполнить предстоящую работу.

Для этого необходимо начать с анализа должности (работы). Чтобы сделать это, работники кадровой службы должны:

знать способы сбора данных для анализа работ и как составлять формы опросных листов;

-уметь описать данную должность (работу);

-обрабатывать результаты, конкретно использовать методы обработки;

-составлять карты спецификации работ, где необходимо указать требуемые навыки, умения и опыт.

Следующим шагом является профессиональный отбор. Чтобы выполнить эту функцию работники кадровой службы должны сами иметь представление о существующих методах отбора кандидатов и дать правильные рекомендации по их использованию линейным руководителям.

Вторым этапом в работе по управлению персоналом является разработка эффективной системы мотивации, т. е. упорядочение оплаты внутри предприятия и других видов мотивации (планирование карьеры, участие в управлении и пр.) к выполнению работы. При этом руководитель, несущий ответственность за управление персоналом, должен быть знаком с современными концепциями мотивации, в соответствии с которыми у человека существует множество потребностей: не только материальные, но и такие как признание, принадлежность к определенной группе, самореализация и т. д., которые являются сильными побуждающими стимулами к работе, но, однако не могут быть удовлетворены только посредством денег. Тем не менее, в настоящее; время в России, деньги являются самым важным мотиватором. Поэтому кадровая служба должна принимать активное участие в разработке системы оплаты труда на предприятии.

Следующий этап - оценка исполнения, которая является важной функцией в управлении персоналом. Логически эта часть работы базируются на результатах рабочего анализа, где определяется содержание работы и требования к персоналу. На предприятии для оценки исполнения могут использоваться различные методы, но какие именно - необходимо решать совместно с работниками кадровых служб.

При плохом выполнении работы необходимо найти причину и определить, какие изменения в системе управления персоналом следует произвести: изменить требования при наборе, провести дополнительное обучение и консультации, задействовать новые побудительные мотивы и т. д., т. е. посмотреть внимательно всю модель управления персоналом.

Исследования зарубежной практики показывают, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организации. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб. Так, из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты, психологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей. По данным на 2007 г. 43% начальников кадровых служб американских фирм занимали посты вице-президентов, а 32% входили в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были па уровне 27%. В Японии пост вице-президента компании занимает 51% руководителей кадровых служб, а в Италии - 20%.

Все вышесказанное показывает, насколько должны измениться функции кадровых служб в условиях реформирования экономики, когда происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

Представляется, что новые службы управления персоналом должны создаваться на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, социально-бытового и других отделов. Эту службу должен возглавить вице-президент (или заместитель директора), который подчиняется непосредственно первому руководителю организации - Президенту, Генеральному директору и т. п. (в меньших по размеру организациях аналогичную функцию может выполнять и начальник отдела, однако, при этом он должен сохранить непосредственное подчинение руководителю организации).

Положение вице-президента кадровой службы во внутренней иерархии отражает его двойную роль в управлении организацией. С одной стороны, он является руководителем определенной функциональной службы - кадровой, с другой - членом руководства всей организации. В качестве функционального руководителя этот вице-президент будет обеспечивать удовлетворительное с точки зрения организации (ее президента), функционирование систем управления персоналом - подбор, обучение и развитие, оценку и трудовую мотивацию, работать над их совершенствованием и управлять сотрудниками своего подразделения.

Как член высшего руководства организации он разделит вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, будет принимать участие в обсуждении важнейших для предприятия вопросов развития, определения стратегии (например, решения о начале освоения новых регионов и о том, как будет осуществляться этот процесс - путем открытия торгового представительства, создания совместного предприятия, филиала и т. п., какова будет производственная стратегия компании, какие для этого потребуются капиталовложения и т. д.).

Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии руководитель кадровой службы сможет выступить, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант для остальных руководителей. Однако, помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ей услуги, должен обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своим предприятием в целом.

В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а его авторитет у высшего руководства и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И, наоборот, компетентному с точки зрения управления организацией руководителю кадровой службы будет значительно легче реализовать чисто функциональные проекты в силу своего веса в организации.

Последнее справедливо в отношении всех сотрудников службы, которые часто жалуются на недостаточное внимание к ним и нежелание сотрудничать со стороны других руководителей, в первую очередь, линейных. Источником такой недооценки часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их неполноценными в глазах коллег. Таким образом, кроме основных функций управления, у руководителя кадровой службы можно выделить дополнительные: координацию и работу с кадрами.

1. Координация. Он действует как координатор и области управления персоналом и должен в ходить в состав высшего руководства предприятия.

2. Работа с кадрами. Отбор, наем, обучение, оценка исполнения, разработка систем вознаграждения, планирования карьеры. Кроме того, организация и руководство специальными программами (здоровье и безопасность, выход на пенсию и пр.).

Выполнение расширенного перечня функций позволит руководителям кадровых подразделений более четко планировать кадровый потенциал предприятия и принимать в его формировании и развитии самое непосредственное участие. Таким образом, для реализации программы повышения кадрового потенциала руководитель кадровой службы может и должен сам совершенствовать свой управленческий потенциал.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

При всем многообразии существующих подходов к проблемам кадрового менеджмента в различных странах основными наиболее общими тенденциями работы кадровой службы являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

кадровый программный экономический

2. Стратегический анализ филиала ОАО «ДРСК»

2.1 Характеристика СП «Приморские ЗЭС»

Полное название - филиал открытого акционерного общества «Дальневосточная распределительная сетевая компания» «Приморские электрические сети» структурное подразделение «Приморские Западные Электрические Сети»;

Место нахождения и почтовый адрес - 692060, г. Лесозаводск, ул. Григоренко, 17.

Дата государственной регистрации и регистрационный номер - №1052800111308 от 22.12.2005 г.

Структурное подразделение Приморские западные электрические сети ОАО «ДРСК» обеспечивает электроэнергией предприятия и сельхоз. потребителей шести административных районов Приморского края: Лесозаводского, Пожарского, Спасского, Красноармейского, Дальнереченского и Кировского.

База предприятия находится в г. Лесозаводске. Общая площадь обслуживаемой территории - 37,5 т.кв.км. Предприятие имеет в своем составе 6 сетевых районов: Лесозаводский (г. Лесозаводск); Пожарский (пгт. Лучегорск); Спасский (г. Спасск-Дальний); Красноармейский (п. Рощино); Дальнереченский (г. Дальнереченск); Кировский (пгт. Кировский).

Предприятие имеет в своем составе: 17 служб и отделов, ремонтно-строительный участок (РСУ); центрально-ремонтный участок (ЦРУ); 19 мастерских участков, 15 из них расположены на базах РЭС.

Приморские западные электрические сети (ПЗЭС), являются структурным подразделением филиала «Приморские электрические сети» ОАО «ДРСК». Последнее в свою очередь представляет собой одно из множества подразделений РАО ЕЭС Востока. ПЗЭС занимается транзитом электроэнергии по сетям в следующие районы Приморского края: Кировский, Спасский, Пожарский, Лесозаводский, Дальнереченский, Красноармейский.

Количество мастерских участков, подразделений бригад в районах электрических сетей, их размеры и границы обслуживания определены исходя из условий рациональной загрузки персонала, объёмов и периодичности проведения работ.

Энергетические районы осуществляют следующие функции:

-оперативное и техническое обслуживание подстанций, а так же их ремонт;

-ремонт и техобслуживание воздушных линий 35, 10 (6), 0,4 кВ;

-техобслуживание и ремонт транспортных средств;

-обслуживание и ремонт электрооборудования электрокотельных.

Производство на предприятии представлено следующими службами. Оперативно-диспетчерская служба (ОДС) выполняет следующие функции:

-расчёт и анализ потерь в сетях;

-разработка мероприятий по снижению технических и коммерческих потерь;

-планирование технико-экономических показателей;

-осуществляет круглосуточное оперативное управление.

Служба релейной защиты, автоматики и измерений (СРЗАИ) проводит техническое обслуживание и ремонт устройств релейной защиты и электроавтоматики электрооборудования 0,4-110 кВ, устройств релейной защиты электроавтоматики системного значения. В состав службы включена метрологическая группа по метрологическому обслуживанию и ремонту измерительных приборов расчётного и технического учёта электрической энергии.

Службе подчиняются электролаборатории во всех районах по вопросам обслуживания и ремонта средств связи релейной защиты, автоматики и измерений.

Служба изоляции, защиты от перенапряжения (СИЗПИ) выполняет следующие функции:

проведение испытаний и измерений электрооборудований подстанций 35кВ и выше, промышленного оборудования и защитных средств, а также решение вопросов грозозащиты электрооборудования;

лабораторные испытания трансформаторного масла, компонентов аккумуляторных батарей.

Служба средств диспетчерского и технологического управления (СДТУ) ремонтирует и обслуживает аппаратуру ВЧ связи предприятия, АТС предприятия, а также производит капитальные ремонты аппаратуры связи.

Центральный ремонтный участок (ЦРУ) выполняет функции по наладке оборудования, изготовлению металлоконструкций, деталей для ремонта электрооборудования зданий и сооружений, ремонту силовых трансформаторов мощностью до 4000кВА, вводов 35 кВ.

Служба автоматизированных систем управления (АСУ) занимается ремонтом мониторов, устройств ввода-вывода информации, модемов, копировальной техники и другой аппаратуры находящейся на предприятии.

Служба эксплуатации и ремонта (СЭиР) занимается формированием ремонтного фонда, распределением по районам и службам общих объёмов работ, материалов и ГСМ, составлением отчётности по ремонтному фонду в целом по предприятию, корректировкой ремонтного фонда, планированием объёмов работ по эксплуатации и ремонту воздушных линий 35кВ и выше, распределительными сетями по планам энергетических районов, приёмом и обработкой отчётов, актов выполненных работ, ведением технической документации.

Ремонтно-строительный участок (РСУ) выполняет все виды ремонтов строительной части сооружений, производственных помещений, столярных изделий, сантехнического оборудования.

Служба вспомогательного производства (СВП) выполняет следующие функции:

- эксплуатация, уборка производственных и служебных помещений;

- техническое обслуживание и ремонт электрокотельных, тепловых сетей, водопровода, сантехнического оборудования;

- обеспечение канцелярскими принадлежностями и прочие вопросы обеспечения.

Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) занимается сбором заявок со всех структурных подразделений по поставкам материалов, сырья, транспорта.

Отдел капитального строительства (ОКС) формирует планы капитального строительства, оформляет документацию и подготавливает договора с подрядчиками, а также контролирует выполнение работ, отчётности по капитальному строительству, проверяют сметную документацию.

Все отделы и отдельные специалисты, выполняющие функции управления на предприятии, подчиняются непосредственно директору структурного подразделения. Начальники отделов выполняют функции по руководству финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, решению вопросов капитального строительства, и разработки технической политики предприятия, а также координации и управлению деятельности производственных и вспомогательных служб. Комплектованием кадров, специальной и мобилизационной работой занимается отдел кадров (ОК).

Отдел Экономического планирования, организации труда и заработной платы (ОЭПОТиЗП) разрабатывает годовые, квартальные и текущие бизнес-планы предприятия, составляет сметы затрат и калькуляции на пропуск электроэнергии, и оказание услуг гражданам и организациям.

Служба охраны труда и надёжности (СОТиН) занимается контролем за соблюдением правил пожарной безопасности и техники безопасности на предприятии, вредных условий труда, разработкой мероприятий по охране труда.

Особое внимание, в работе уделено службе механизации и транспорта (СМТ), в её распоряжении находится весь автотранспорт предприятия, включая автотранспорт энергетических районов. Общая численность автопарка составляет 118 единиц техники.

Функциями службы механизации и транспорта являются:

- общее руководство службой и обеспечением транспортом районов по заявкам;

- приём заявок от районов на транспорт, обработка путевых листов, отчётность;

- ремонт автотракторной техники, включая узлы и агрегаты, всего предприятия.

В каждом энергетическом районе техника распределена между функциональными подразделениями, в зависимости от функций выполняемых подразделением, за ним закрепляется отдельный вид автотранспорта и зона обслуживания.

Служба транспорта электроэнергии (СТЭ) занимается контролем полученной и отпущенной электроэнергии, снижением сверхнормативных потерь, разработкой планов и мероприятий по снижению потерь, контролирует качество передаваемой электроэнергии.

2.2 Технико-экономический показатель ПЗЭС

Технико-экономические показатели, система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий (производственных объединений) и комплексное использование ресурсов. Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Рентабельность (нем. rentabel -- доходный, полезный, прибыльный), относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим. Может выражаться как в прибыли на единицу вложенных средств, так и в прибыли, которую несёт в себе каждая полученная денежная единица. Показатели рентабельности часто выражают в процентах.

Рентабельность реализации продукции ()

(1)

где - прибыль от реализации годового объема продукции

- полная себестоимость всей продукции

= ?100% = 15%

Рентабельность производственных фондов, то есть основных и оборотных средств ()

(2)

На рубль производственных фондов получаем в год 47,2 копеек прибыль.

Рентабельность производственных фондов по чистой прибыли ()

(3)

Рентабельность реализации продукции по чистой прибыли ()

(4)

Рентабельность основных средств ()

(5)

Фондоотдача основных средств ()

(6)

Фондоемкость продукции ()

рублей (7)

Таким образом, на 1 рубль реализации продукции необходимо иметь 19 копеек основных средств (основного капитала).

Налог на имущество предприятия () составляет 2% от среднегодовой стоимости имущества. Состав налогооблагаемой стоимости имущества включаем в среднегодовую стоимость основных средств () и среднегодовую стоимость оборотных средств () в материальной их части (производственные запасы и затраты, хозяйственный инвентарь и прочее). Денежные средства и материальные активы не учитываются. При этом принимаем в размере 40% от . Тогда налог на имущество:

руб. (8)

Налог на добавленную стоимость () составляет 18% от выручки нетто при реализации продукции.

руб, (9)

где - годовой объем реализации продукции в стоимостном выражении.

Налогооблагаемая прибыль предприятия ():

Прибыль от реализации продукции = 132 267 000 руб.

Прибыль от реализации акций: + 20 000 руб.

Убыток от внереализационных операций: - 15 000 руб.

руб. (10)

Налог на прибыль по ставке 20%

руб. (11)

В том числе:

- в федеральный бюджет (2 %)

0,02?132 272 000 руб. = 2645440 руб.

- в бюджет субъекта РФ (18 %)

0,18 ? 132 272 000 руб. = 19 840 800 руб.

Всего налогов и прибыли по доходам 26 454 400ру блей.

Найдем чистую прибыль предприятия ():

руб.

Распределение чистой прибыли в резервный фонд предприятия (15% чистой прибыли):

0,15 ? 105 817 600=15 872 640 руб.

В фонд накопления (25%) для производственного и научно-технического развития:

0,25 ? 105 817 600=26 454 400 руб.

В фонд потребления трудового коллектива (20%):

0,20 ? 105817600=21 163 520 руб.

В фонд социального развития (10%):

0,10 ? 105 817 600 = 10 581 760 руб.

Нераспределенная чистая прибыль:

817 600 - 15 872 640 - 26 454 400 - 21 163 520 - 10 581 760 = 31 105745 280 рублей.

2.3 Анализ работы отдела кадров ПЗЭС

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления. Рассмотрим рисунок 1 - структуру кадровой службы ПЗЭС ОАО «ДРСК»



Рисунок 1 - Структура кадровой службы ПЗЭС АОА « ДРСК»

Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.

Центр подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения.

Сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, тарифных сеток, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями.

Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций.

Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.

Сектор охраны труда: мед. программы, курсы по охране труда, расследование несчастных случае, улучшений условий труда, спорт. работа.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ПЗЭС ОАО «ДРСК».

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ПЗЭС ОАО «ДРСК» проведем на основании данных отчетов о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2011-2012 гг. Они характеризуется данными, приведенными в таблице 1

Таблица 1 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ПЗЭС ОАО «ДРСК» в 2011-2012 гг.

Показатель	2011г.	2012г.	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел., в том числе:	350	418	+68	119,4
рабочие	273	331	+58	121,2
инженерно-технические работники, из них:	77	87	+10	113,0
руководители	44	55	+11	125,0
специалисты	33	32	-1	97,0

Как видно из данных таблицы 1, в 2011-2012 гг. наблюдается рост численности работников ПЗЭС ОАО «ДРСК». Так, в 2012 г. численность работников по сравнению с 2011 г. увеличилась на 68 человек или на 19,4 %. Численность рабочих за анализируемый период увеличилась на 58 человек или на 21,2 %. Численность руководителей в 2012 г. составила 55 человек и по сравнению с 2011 г. увеличилась на 11 человек или 25,0 %. Численность специалистов в 2012 г. составила 32 человек и по сравнению с 2011 г. снизилась на 1 человека или на 3,0 %.

Изменения в организации происходят из-за того, что ПЗЭС ОАО «ДРСК» осуществил существенный набор специалистов на новые рабочие места.

Проанализируем структуру персонала ПЗЭС ОАО «ДРСК», результаты представим в таблице 2.

Таблица 2- Структура персонала ПЗЭС ОАО «ДРСК» за 2011-2012 гг.

Категории	2011г.	2012г.	Отклонение (+/-)
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Среднесписочная численность работников, чел. в том числе:	350	100,0	418	100,0	+68	-
рабочие	273	78,0	331	79,2	+58	+1,2
ИТР, из них:	77	22,0	87	20,8	+10	-1,2
руководители	44	12,6	55	13,2	+11	+0,6 ...

Подобные документы

• Совершенствование работы кадровой службы организации

  Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010
  

• Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы

  Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации. Анализ деятельности кадровой службы на примере ООО "ТД Оборудование". Проект совершенствования кадровой службы на предприятии, включающий необходимые мероприятия и пути реализации.
  
  дипломная работа [116,6 K], добавлен 26.12.2010
  

• Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия

  Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011
  

• Организация работы кадровых служб Республики Беларусь на примере предприятия ООО "БелКрус"

  Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 12.10.2010
  

• Совершенствование кадровой работы в организации на примере ООО "Южноуральск-Лада"

  Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
  
  курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012
  

• Внедрение инноваций в кадровой работе

  Инновационные технологии управления персоналом. Основы кадровой работы организации. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе. Обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы.
  
  дипломная работа [109,8 K], добавлен 07.04.2011
  

• Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы

  Место, роль, функции и принципы организации государственной гражданской службы. Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.
  
  дипломная работа [115,0 K], добавлен 29.08.2012
  

• Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

  Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010
  

• Разработка кадровой политики организации на примере ООО "Финансовая группа Монолит"

  Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
  
  дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014
  

• Автоматизация работы кадровой службы

  Задачи кадрового учета, система документации; внедрение информационных технологий в делопроизводство. Процесс автоматизации работы кадровой службы, выбор программного обеспечения для работы с документами по личному составу; ведение кадровых баз данных.
  
  курсовая работа [69,4 K], добавлен 01.03.2012
  

• Анализ особенностей работы кадровой службы

  Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
  
  дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008
  

• Кадровая политика предприятия

  Сущность и задачи кадровой политики на предприятии. Анализ использования кадровой политики на предприятии на примере шахты "Шахтинская". Зарубежный опыт совершенствования организации и оплаты труда. Методы формирования кадрового состава на предприятии.
  
  дипломная работа [160,2 K], добавлен 28.09.2010
  

• Развитие кадровой службы

  Характер современных отношений, складывающихся между участниками производства. Анализ работы с документацией отдела кадров. Разновидности трудовых договоров и особенности их составления. Задачи и принципы организации кадровой службы на предприятии.
  
  курсовая работа [52,7 K], добавлен 20.10.2010
  

• Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии

  Мотивация персонала как функция кадровой службы. Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии. Кадровая работа в формировании и реализации системы мотивации в организации, пути ее совершенствования.
  
  курсовая работа [94,2 K], добавлен 26.09.2012
  

• Организация работы современной кадровой службы

  Современная кадровая служба и организация ее работы на примере ООО "Строитель". Структура, функции и сотрудники кадровой службы. Документирование кадровой деятельности. Оформление пенсии. Работа с исходящими и входящими документами. Хранение документов.
  
  дипломная работа [85,0 K], добавлен 02.03.2009
  

• Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

  Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия. Организационно-экономическая характеристика СПК "Стодоличи". Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами, оценка структуры персонала. Характеристика руководящего состава предприятия.
  
  курсовая работа [570,2 K], добавлен 09.03.2015
  

• Оценка работы службы управления персоналом

  Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
  
  курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010
  

• Организация и оперативное управление кадровой службой предприятия (на примере ООО ПКФ "Антек")

  Понятие и основные направления деятельности кадровой службы, ее функции и полномочия. Организация работы современной кадровой службы в ООО ПКФ "Антек". Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия. Работа с документацией отдела.
  
  курсовая работа [47,7 K], добавлен 04.01.2011
  

• Совершенстование системы кадрового делопроизводства

  Понятие кадровой документации. Состав и структура документации кадровой службы. Место кадровой службы в структуре организации. Планирование и организация работы по обеспечению кадрами. Организация хранения документов по кадрам (личному составу).
  
  курсовая работа [40,3 K], добавлен 06.04.2014
  

• Управление персоналом

  Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
  
  курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам