Оцінка системи стимулювання праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи системи стимулювання праці та особливості сучасних форм оплати праці

1.1 Поняття і сутність системи стимулювання праці

1.2 Матеріальне стимулювання персоналу

1.3 Методи нематеріального стимулювання персоналу

1.4 Форми та системи оплати праці в будівельній галузі

2. Аналіз діяльності та трудової складової КП "Обласний Інформаційно-Технічний Центр

2.1 Загальна характеристика діяльності та організації праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр"

2.2 Аналіз проектних робіт на КП "ОІТЦ"

2.3 Організація нормування і оплати праці на КП "ОІТЦ"

3. Основні заходи з покращення ефективності системи стимулювання праці КП «ОІТЦ»

3.1 Поліпшення організації стимулювання праці на КП "ОІТЦ»

3.2 Розробка системи матеріального стимулювання праці

3.3 Розробка системи нематеріального стимулювання праці

Висновки

Список джерел інформації

Вступ

В умовах ринкових відносин найважливішим ресурсом, що забезпечує конкурентоспроможність підприємства, виступає людський потенціал, повне використання і нарощування якого є однією з найважливіших функцій керівників підприємств.

Тим часом, управління людськими ресурсами продовжує залишатися найбільш слабкою ланкою в загальній системі управління підприємствами. Це стримує впровадження в практику нововведень в інших сферах управління, не дозволяє організувати ефективну систему управління підприємствами в цілому, а, отже, і ставати на шлях інноваційно - стратегічного розвитку.

В даний час практика потребує розробки цілого комплексу питань, пов'язаних з особливостями вивчення окремих науково-теоретичних і практичних проблем підвищення ефективності за допомогою стимулювання праці персоналу. Заслуговує на увагу точка зору тих фахівців, які вважають за необхідне зосередити дослідження в цій галузі.

Від того, наскільки дієвим буде механізм формування спонукальних мотивів до високопродуктивної праці, підвищенню інтелектуального потенціалу та професійної компетентності працівників, у вирішальній мірі залежать розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості, активність у процесі нарощування конкурентних переваг підприємства.

Актуальність даної проблеми зумовлена ??тим, що перехід до соціально орієнтована ринку передбачає необхідність створення адекватного механізму мотивації праці. Без цього не можна розглядати на практиці об'єктивні передумови для підвищення ефективності виробництва - основи зростання реальних доходів і рівня життя населення. При цьому кінцевим пунктом здійснення всіх реформ є підприємство, де безпосередньо відбувається з'єднання робочої сили із засобами виробництва, здійснюється процес трудової діяльності.

Метою роботи є вивчення системи стимулювання праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр", виявити її недоліки, розробити рекомендації щодо стимулювання ініціативи працівників на підприємстві.

Для досягнення поставленої мети передбачається вирішення наступних завдань:

· Вивчити теоретичні підходи до дослідження проблеми стимулювання праці, що склалися у вітчизняній і зарубіжній теорії та практиці, а також визначити характеристики ефективної системи стимулювання працівників;

· Визначити роль і можливості різних форм і методів стимулювання в системі стимулювання праці персоналу на підприємстві;

· Дослідити діючу систему стимулювання праці на досліджуваному підприємстві;

· Провести аналіз організації праці досліджуваного підприємства;;

· Виявити основні проблеми, розробити і впровадити комплекс заходів, спрямованих на вдосконалення матеріального і нематеріального стимулювання, які забезпечують ефективне стимулюючий вплив на персонал.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ТА ОСОБЛИВОСТІ СУЧАСНИХ ФОРМ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Поняття і сутність системи стимулювання праці

праця стимулювання персонал мотивація

Сучасне обладнання, налагоджене технологічне виробництво, необхідна сировинна база зовсім не означають, що підприємство буде успішно працювати, оскільки тим же самим може володіти і конкурент. Існує ще один важливий фактор, від якого значною мірою залежить результат діяльності підприємства. Це людський фактор, людський потенціал, унікальність якого визначається здатністю до раціоналізації і творчості, винахідливістю, нестандартним підходом до вирішення проблем.

Одним з основних ланок механізму спонукання людини до активної трудової діяльності є стимулювання праці персоналу, що являє собою метод впливу на трудову поведінку працівників через їх мотивацію.

Детально розроблена система стимулювання праці сприяє мобілізації трудового потенціалу, підвищення якості виконуваних робіт. Відсутність розробленої системи стимулювання якістъ та ефективність праці створює передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на всій діяльності підприємства. Тому метою стимулювання праці є не просто спонукання працівника до праці, а спонукання його до більш якісної, продуктивної, творчої роботи. І ця мета може бути досягнута тільки при системному підході в стимулюванні праці [1].

Виділимо основні завдання стимулювання праці:

1) підвищення якості, продуктивності і змістовності праці;

2) розвиток творчих здібностей працівника;

3) підвищення задоволеності, зацікавленості працівника в результатах праці;

4) підвищення прихильності працівників до своєї організації і розвиток взаєморозуміння між персоналом і керівництвом;

5) підвищення ефективності організації виробництва;

6) підвищення прибутковості, рентабельності і конкурентоспроможності підприємства.

Метою стимулювання праці є спонукання людини до якіснішъ, продуктивної праці, що досягається шляхом виконання завдань і функцій стимулювання.

При цьому стимулювання праці має відповідати таким принципам:

1) доступність;

2) ощутимість;

3) поступовість;

4) комплексність;

5) дифференціальність;

6) гнучкість;

7) оперативність.

Стимулювання класифікується за такими видами: відповідно до потреб, відповідно до суб'єктів інтересів, за спрямованістю і за тривалістю; має свої методи і форми.

Крім цього, система стимулювання праці повинна базуватися на таких принципах:

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників, а умови стимулювання - зрозумілими і демократичними.

Відчутність. Існує певний поріг дієвості стимулу, який суттєво відрізняється в різних колективах. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійному коригуванню у бік підвищення, що необхідно враховувати, але різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікуваного підвищення винагороди і виникнення нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника.

Комплексність. Передбачає взаємодію моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.

Діфференційність означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Відомо, що підходи до забезпеченим і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до стимулювання кваліфікованих і молодих працівників.

Гнучкість і оперативність. Виявляється в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, які відбуваються в суспільстві і колективі.

Класифікація стимулювання трудової діяльності за видами представлена ??на рис. 1.1.

На підставі поданої класифікації, відповідно до потреб стимулювання поділяється на матеріальне і нематеріальне. Матеріальне стимулювання може бути прямим (грошовим і негрошових) і непрямим. Непряме матеріальне стимулювання полегшує отримання прямого, забезпечує додатковий вільний час і можливість у зв'язку з цим додаткового заробітку в іншому місці, [2, с. 41].

Непряме матеріальне стимулювання полегшує отримання прямого, забезпечує додатковий вільний час і можливість у зв'язку з цим додаткового заробітку в іншому місці.

Матеріальне грошове стимулювання - стимулювання, що регулює трудову поведінку людей на основі використання різних видів грошових заохочень і санкцій.

Воно включає в себе такі форми:

1) зарабітну плату;

2) премії;

3) доплати;

4) надбавки та ін.



Рис. 1.1. - Види стимулювання трудової діяльності

Матеріальне грошове стимулювання охоплює блага, що надаються працівникам не в грошовій формі. До них відносять послуги соціального характеру (путівки на відпочинок і лікування, періодичні медичні обстеження тощо).

Непряме матеріальне стимулювання - це укорочений робочий день; додаткові дні до відпустки, надані з метою компенсації підвищеної фізичної і нервово-емоційного навантаження. Особливістю непрямого матеріального стимулювання є те, що воно побічно впливає на трудову активність, будучи лише її каталізатором.

Нематеріальне стимулювання підрозділяють на соціальне, моральне, творче і психологічне.

Творче стимулювання засноване на потребах в самореалізації, самовираженні і самовдосконаленні.

До творчого стимулювання відносять такі форми стимулювання: надання змістовної цікавої роботи, можливості вирішення творчих завдань і підвищення кваліфікації.

До соціального стимулювання відносять, насамперед, стимулювання, пов'язане з самоствердженням (участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, перспектива посадового зростання та ін.).

Моральне стимулювання праці пов'язане з потребами людини у визнанні, повазі.

Психологічне стимулювання - це забезпечення нормального спілкування в колективі, сприятливого соціально-психологічного клімату, ефекту успішного виконання завдання.

Відповідно з суб'єктами інтересів виділяють індивідуальне, колективне та громадське стимулювання. Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну та колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому - то колективна форма.

Громадське стимулювання - це дія громадської думки, традицій, моралі суспільства, престижу праці, іміджу фірми.

Наступним підставою для класифікації стимулювання є його спрямованість.

Відповідно до цього підставою, стимулювання поділяється на заохочує і блокуючу, які можуть мати як матеріальний, так і нематеріальний характер.

До негативного стимулювання можна віднести здійснення всіляких покарань: позбавлення премії, штраф, бойкот, звільнення, втрату репутації тощо. За тривалістю стимулювання може бути короткостроковим (як правило до року) і довгостроковими (від 3-х до 5-и років).

Грамотно розроблена на підприємстві система стимулювання персоналу є дієвим важелем посилення трудової віддачі працівників, підвищення результативності їх праці та ефективності виробництва.

Виділяють такі функції стимулювання праці:

1) економічна, яка полягає у сприянні підвищенню ефективності виробництва, вирішення конкретних економічних завдань;

2) соціальна - соціально-економічне становище працівників визначається не тільки економічними, а й значною мірою соціальними благами;

3) соціально-психологічна - вся організація системи стимулювання надає дію на формування внутрішнього світу працівників, його потреб, цінностей;

4) виховна - формування у працівника моральних якостей і трудової моралі при сприйнятті стимулів до праці.

Таким чином, успішне функціонування підприємства на ринку товарів і послуг, підвищення прибутковості і рентабельності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, залежить не стільки від технічного оснащення організації, скільки значною мірою від людського потенціалу, повне використання і нарощування якого, залежить від ефективності діючої на підприємстві системи стимулювання.

1.2 Матеріальне стимулювання персонала

До основних форм прямого матеріального грошового стимулювання відносять заробітну плату, премії, доплати і надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Провідна роль у матеріальному стимулюванні трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників.

Згідно зі статтею 1 Закону України « Про оплату праці » заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати складається з трьох елементів:

1) основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців;

2) додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Вони також включають: оплату додаткових пільг і компенсацій, не передбачених законодавством, винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції, матеріальну допомогу.

Про стимулюючої ролі заробітної плати в системі ринкових відносин найбільш повно можна судити з того, як вона виконує свої основні функції: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, соціальну.

Відтворювальна функція заробітної плати включає такі поняття, як розширене відтворення робочої сили; забезпечення нормальних умов діяльності; оцінка вартості робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати включає такі поняття як стимулювання кількості, якості та результатів праці.

Регулююча функція заробітної плати охоплює такі поняття, як регулювання ринку праці; градація рівня оплати праці залежно від професійно-кваліфікаційного рівня працюючих по сегментах ринку: ціноутворення на ринку праці під впливом попиту та пропозиції. Основною метою регулюючої функції є збалансованість інтересів роботодавців і найманих працівників ефективним шляхом.

Соціальна функція заробітної плати обумовлює необхідність забезпечення соціальної справедливості і диференціацію заробітної плати за умовою справедливості; однакового винагороди за однакову працю.

Надання всім членам суспільства рівного права отримувати дохід з праці, незалежно від їх соціального стану, статі, віку, раси.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані, і тільки при їх сукупній взаємодії досягається ефективна організація заробітної плати.

Відповідно до 97 статті Кодексу Законів про Працю, оплата праці працівників здійснюється за відрядною і погодинної і іншим системам оплати праці.

Основні форми і системи оплати праці зображені на рис. 1.2.



Рис. 1.2. Основні форми і системи оплати праці

При відрядній оплаті розмір заробітку обчислюється за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, які розраховуються, виходячи їх тарифної ставки, яка відповідає розряду даного виду робіт.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну.

При прямій відрядній системі оплати праці загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції за розрахунковий період.

При непрямої відрядній системі розмір заробітку ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих відрядників. Ця система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників. Загальний заробіток при цьому розраховується множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих.

При відрядно-преміальною системою робочий понад заробітку за прямими відрядними розцінками отримує премію за певні кількісні та якісні показники, передбачені діючими на підприємстві умовами преміювання.

При відрядно-прогресивній системі заробітної плати працю робітника в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці норми - за підвищеними розцінками. При аккордной системі оплати праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи, і робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що посилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.

При погодинній формі оплати праці заробіток робітника визначається згідно з його тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований час. Погодинна форма оплати підрозділяється на просту погодинну і почасово-преміальну. При простій погодинній системі розмір заробітної плати робітника залежить від тарифної ставки, яка відповідає кваліфікаційним розрядом, або від окладу і відпрацьованого ним робочого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник до заробітку за тарифною ставкою за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Існує також колективна форма організації праці. Особливості полягають у тому, що нарахування заробітної плати проводиться за результатами загального колективної праці. Розподіл бригадного заробітку здійснюється на основі коефіцієнта трудової участі який враховує не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

Тарифна система оплати праці є основою організації оплати праці, що встановлено ст. 96 КЗпП України, ст. 6 Закону «Про оплату праці».

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону «Про оплату праці», ст. 96 - 98 КЗпП України, генеральним, галузевими угодами та колективним договором підприємства, установи, організації. Згідно з нормами цих законодавчих актів тарифна система включає:

1) Тарифні сітки - являє собою шкалу, визначальну співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від кваліфікації працівника та складності виконуваних робіт;

2) Тарифні ставки - являють собою норму оплати праці працівника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу;

3) Схеми посадових окладів - являють собою перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою;

4) Тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт і професій працівників - містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Стаття 97 КЗпП України передбачає поряд з почасовою і відрядною застосування інших систем оплати праці, а також «плату за результатами індивідуальних і колективних робіт».

В останнє десятиліття набула широкого поширення бестарифная система оплати праці.

До бестарифної може бути віднесена і договірна система оплати праці, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу.

Форми оплати праці повинні відповідати таким умовам: найбільш повно враховувати результати праці, створювати передумови для постійного підвищення ефективності та якості праці, сприяти посиленню зацікавленості працівників у виявленні та використанні резервів зростання продуктивності праці та якості продукції.

В основу формування систем оплати праці повинні бути покладені конкретні показники, що характеризують результати діяльності, піддаються обліку і достовірно відображають підсумки роботи окремого працівника або групи.

З метою посилення зацікавленості працівників у конкретних результатах праці використовуються різні форми матеріального стимулювання за досягнення в роботі у вигляді премій, бонусів.

Премії - це додаткова частина заробітної плати, яка виплачується за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці. Розмір премій залежить від досягнення встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з дотриманням передбачених умов преміювання.

Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначить їх ефективність і доцільність.

У нормальних умовах виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50%. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог: визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації, встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників, кількість показників не повинна перевищувати трьох, умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликавли погіршення інших.

Показниками преміювання робітників будівельного виробництва характеризують якісні результати їх праці, можуть бути: поліпшення якості продукції, робіт, послуг, зниження собівартості, освоєння нової техніки і прогресивної технології.

Для робітників , зайнятості обслуговування будівельного виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи різних підрозділів; своєчасній ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне и ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировина, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії и т. п.

Підвищенню ефективності будівельного виробництва сприяє:

Застосування спеціальних систем преміювання за: освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції, збирання, зберігання, переробку и здавання брухту и відходів: кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сталей, інструментальної та швидкорізальної сталі , абразивних інструментів, збирання, зберігання и здачу на регенерацію мастил та других нафтопродуктів, економію паливо, електроенергії, тепла та других енергоносіїв, збирання, зберігання, сортуваннях и здачу вторинної сировини , [2, с. 41].

Працівники будівельного підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, які визначені підприємством у Положенні про преміювання.

Вагомим чинником матеріального стимулювання праці є надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, за допомогою яких компенсуються суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними і безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Існуючі доплати можна поділити на три групи.

1) Перша група включає доплати і надбавки, які мають одночасно стимулюючий і компенсаційний характер;

2) До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найбільш значними серед них є ж плати та надбавки;

3) Третя група включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваних робіт.

До матеріального прямо не грошового стимулювання відносять такі форми стимулювання:

1) пенссійні накоплення;

2) оплата освіти;

3) оплата професійних тренінгів співробітника;

4) стажування за кордоном і т.д.

Одним з пріоритетних напрямків методу непрямого матеріального стимулювання - є регуляція робочого часу та заохочення вільним часом. Надання додаткового вільного часу - це засіб зовнішнього стимулювання трудової діяльності реалізується зміною тривалості основного і різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини, наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду.

Методи матеріального стимулювання праці можуть бути елементами компенсаційного пакета, який на сьогоднішній день є обов'язковою умовою конкурентоспроможності будь-якого роботодавця.

Характер, склад і величина винагород, складових компенсаційний пакет роблять безпосередній вплив на здатність компанії конкурувати на ринку праці, тобто залучати, утримувати та стимулювати працівників.

Компенсаційний пакет - це економічно обгрунтований набір матеріальних благ, які надає підприємство своїм співробітникам в якості компенсації за витрачений час, енергію і сили.

Компенсаційний пакет складається з двух елементів:

1) грошова винагорода;

2) соціальні пільги.

При цьому соціальні пільги можуть мати грошовий вираз (наприклад, оплата послуг мобільного зв'язку, безкоштовні обіди, медичне страхування співробітників і т. д.), а можуть і не мати такого (наприклад, можливість роботи за гнучким графіком і т. д.

Стимулювання трудової діяльності не може бути дієвим без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників.

Основною значущою формою прямого грошового матеріального стимулювання трудової діяльності працівника є оплата праці, яка є компенсацією за витрачений час, енергію, сили співробітників при виконанні виробничих завдань і, найчастіше, є його основним доходом. Серед форм непрямого матеріального стимулювання особливе місце займає регуляція робочого часу та заохочення вільним часом, яка передбачає застосування гнучких ковзних графіків, неповного робочого дня, дроблення відпусток.

Всі згадані методи матеріального стимулювання праці можуть бути елементами компенсаційного пакета, який на сьогоднішній день є обов'язковою умовою конкурентоспроможності будь-якого роботодавця. При цьому компенсаційна система підприємства повинна будуватися так, щоб відповідати вимогам чинного законодавства та умов ринку праці, мати спрямованість на збереження персоналу в організації та залучення нових людських ресурсів, бути зрозумілою кожному співробітнику і стимулювати його на досягнення високих результатів.

1.3 Нематеріальне стимулювання персоналу та його методи

Звичайно, гідна заробітна плата відіграє значиму роль у формуванні позитивного образу роботодавця. Однак не слід забувати і про нематеріальну стимулюванні працівників, яке є потужним чинником, що сприяє ефективному виконанню службових обов'язків, одним з ключових елементів корпоративної культури. Метою нематеріального стимулювання є підвищення інтересу працівника до виконання службових обов'язків, що в свою чергу впливає на збільшення продуктивності праці, і, звичайно, на збільшення доходу організації.

До основних методів нематеріального стимулювання відносяться:

1) соціальне;

2) моральне;

3) творче;

4) психологічне стимулювання.

Однією з форм соціального стимулювання є участь в управлінні справами організації, який чинить значний вплив на трудову поведінку персоналу.

Одним із сучасних методів менеджменту є партисипативне управління, яке передбачає участь працівників: у володінні власністю, у прибутках, в управлінні виробництвом.

Використання перших двох компонентів має велике практичне значення, однак позитивний стимулюючий ефект проявляється у справжній мірою тільки в тому випадку, коли участь у власності і прибутках пов'язане з співучастю у прийнятті управлінських рішень. Активну участь трудового колективу в управлінні виробництвом створює сприятливі можливості для формування на підприємстві клімату «єдиної команди» і залучення в справи організації абсолютної більшості працюючих. [1, с. 134].

Участь працівників у володінні власністю включає:

1) володіння всім майном підприємства;

2) володіння контрольним пакетом акцій;

3) володіння частиною акцій.

Участь працівника в прибутках підприємства може здійснюватися:

1) за часткою в капіталі (за кількістю акцій);

2) пропорційно трудовому внеску працівника в загальні результати;

3) відповідно величині заробітної плати;

4) рівню кваліфікації і величиною коштів;

5) внесених як внеску в капітал підприємства.

Участь в управлінні виробництвом складається з:

1) участі у вирішенні проблем технологічного характеру;

2) участі у вирішенні завдань вдосконалення організації виробництва і праці;

3) участі у вирішенні проблем соціального розвитку колективу.

На трудову поведінку працівника також значний вплив робить інша форма соціального стимулювання - планування трудової кар'єри.

Для отримання від працівників більш повної самовіддачі, система управління персоналом повинна акцентувати увагу на плануванні та розвитку кар'єри, сприяти працівникам у постановці перед собою реальних цілей і досягати їх.

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника тим трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею; поступове просування по службовій драбині, розширення наші, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до звільнення його з роботи необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад і робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди: і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Для отримання позитивного стимулюючого ефекту від просування по кар'єрних сходах, необхідно, щоб виконувалися наступні вимоги:

1) професія або посада відповідала самооцінці і тому приносила моральне задоволення;

2) умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;

3) робота мала творчий характер і давала можливості досягти певного рівня незалежності;

4) праця добре оплачувалася і дав би можливість отримувати додаткові доходи;

Інший метод нематеріального стимулювання - моральне стимулювання праці пов'язаний з потребами людини у визнанні, повазі.

До форм морального стимулювання праці відносяться:

1) особиста, усна або оформлена в письмовому вигляді, подяку від керівництва за добре виконану роботу, похвала;

2) публічне проголошення керівництвом визнання високої ефективності праці;

3) врахування думки працівників та залучення їх до процесу прийняття рішень;

4) неформальне спілкування;

5) нагорода медалями, орденами та ін.

Серед різноманітних інструментів формування дієвої системи стимулювання на підприємстві принципове значення має використання економічного аналізу оцінки результатів діяльності працівників.

Значимість об'єктивної оцінки досить грунтовно обгрунтована в науковій вітчизняній та зарубіжній літературі. Давно і аргументовано доведено, що саме оцінка, виступаючи сама по собі серйозним моральним стимулом, робить вирішальний вплив на поведінку працівників, стимулює або знижує їх зацікавленість у підвищенні кінцевих результатів роботи, стримує або прискорює розвиток трудової ініціативи.

Система оцінки - це механізм, що дозволяє впливати на кар'єрне зростання в організації, нарощування професійного потенціалу, зміцнюючий зв'язок співробітників з фірмою, їх лояльність і імідж організації на зовнішньому ринку. [ 8 ].

Оцінка працівника - це встановлення відповідності якості його праці та особистісних особливостей певним критеріям.

Оцінка персоналу виконує мотивуючу і ориентирующую функції. Мотивуюча функція полягає в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної лінії поведінки, спонукає його до посилення діяльності в певному напрямку.

Орієнтована функція проявляється в тому, що кожен працівник через оцінку усвідомлює себе, своє становище і поведінку, отримує можливість визначити напрямок своєї подальшої поведінки.

До психологічного стимулювання відносять: дію сильної корпоративної культури; яка сприяє об'єднанню колективу компанії; формуванню почуття приналежності до організації; об'єднанню працівниця »навколо досягнення цілей компанії.

Корпоративна культура організації - це система цінностей, принципі діяльності, норм поводжень, традицій, зовнішніх символів, яка прийнята і реально діє в тій чи іншій організації, характеризує її і відрізняється від інших. [6]. Корпоративна культура компанії повинна бути побудована на цінностях і принципах, які сприятимуть лояльності персоналу, забезпечувати у працівників відчуття приналежності до компанії, відчуття своєї значущості для неї, причетності до результатів її діяльності та досягненням. Кожен працівник повинен розуміти своє значення в організації, свою унікальну роль.

Творче стимулювання засноване на потребах в самореалізації, самовираженні і самовдосконаленні.

К творчому стимулюванню відносять:

1) надання змістовної цікавої роботи;

2) можливості вирішення творчих завдань і підвищення кваліфікації.

Важливим елементом системи стимулювання, що вимагає постійної уваги, цілеспрямованої роботи, значних вкладень є навчання, підготовка і перепідготовка кадрів. Отримання високих результатів в управлінні організацією, можливо тільки в тому випадку, якщо підлеглі володіють знаннями, вміннями і відповідним настроєм, необхідними для того, щоб їх зусилля були ефективними і результативними. З боку працівника доцільно міркувати, що при отриманні більш високих знань, умінь, навичок він гідний більшого, порівняно з сьогоденням, рівня добробуту, поваги, визнання, морального задоволення і т.д. Тому роботодавцю необхідно всіляко заохочувати і стимулювати прагнення працівника до підвищення рівня знань.Навчання працівника на підприємстві може відбуватися безпосередньо в організації, за межами організації і самостійно, з відривом від виробництва та без відриву, на робочому місці, поза робочого місця і на відстані. Цілі, переслідувані при навчанні персоналу, повинні бути тісно пов'язані з цілями організації.

Серед основних цілей навчання зазвичай виділяють наступні

1) досягнення вищого рівня продуктивності та якості праці персоналу;

2) скорочення втрат і витрат у процесі професійної діяльності працівників, які навчаються;

3) придбання слухачами професійних завдань та навичок, які відповідають сьогоднішнім і завтрашнім вимогам до їх роботи;

4) підвищення прихильності працівників до своєї організації і розвиток взаєморозуміння між персоналом і керівництвом;

5) формування цінностей у працівників, які навчаються, і установок, які підтримують стратегію і цілі організації;

6) інформування про цілі, завдання, стратегії і політиці організації.

Крім навчання може здійснюватися перепідготовка робітників, яка представляє собою професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які отримали первинну професійну підготовку та підвищення кваліфікації робітників, яке також є професійно - технічним навчанням робітників, і дає можливість розширювати і поглиблювати здобуті знання, вміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.Не можна заперечувати, що головною метою здійснення програм нематеріального стимулювання є максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до стимулювання привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, сприяють підвищенню якості трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого ступеня - потреб приналежності і причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні.

1.4 Оплата праці в будівництві

Акордна і акордно-преміальна системи оплати праці застосовуються на виконанні більш укрупнених обсягів робіт, їх комплексів, аж до об'єкта будівництва в цілому.

Акордне завдання (наряд) видається не на розрахунковий період (місяць), а на весь термін виконання робіт; заробітна плата бригаді за розрахунковими періодами нараховується у вигляді авансу, а остаточний розрахунок проводиться після виконання всього завдання.

При цій системі посилюється взаємозв'язок між заробітком бригади і обсягом готової будівельної продукції. Сума заробітної плати за акордних завданням залишається незмінною і повністю знаходиться в розпорядженні бригади незалежно від фактичних витрат праці на його виконання.

Ця система підвищує зацікавленість робітників у кращому використанні робочого часу, у виконанні завдання меншою чисельністю і в скороченні терміну його виконання.

З метою посилення зазначеної зацікавленості вводиться преміювання за виконання акордних завдань, основними показниками якого є:

1) виконання всього завдання в строк і достроково; Скорочення фактичних витрат праці в порівнянні з нормативним;

2) забезпечення високої якості будівництва, яке зазвичай оцінюється «прийманням з першого пред'явлення» - Якщо повною мірою дотримані вимоги будівельних норм і правил, стандартів, відповідність проектної документації.

За наявності дефектів, недоробок і т. п. розмір премії може зменшуватися з урахуванням витрат на їх усунення, аж до повного скасування премії, що повинно відбиватися в Положеннях про оплату праці та преміювання працівників по цих системах, що затверджуються в організації у встановленому порядку.

2. АНАЛІЗ СИСТЕМ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА КП "ОБЛАСТНИЙ ІНФОРМАЦІЙНО-ТЕХНІЧНИЙ ЦЕНТР"

2.1 Загальна характеристика діяльності та організації праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр"

Повне найменування аналізованого підприємства - Комунальне Підприємство " Обласний інформаційно-технічний центр ".

Комунальне Підприємство " Обласний інформаційно-технічний центр " створене 20 липня 2000 року відповідно до розпорядження голови Харківської обласної державної адміністрації №681.

Центр заснований на майні спільної власності територіальних громад сіл, селищ, міст області.

Повноваження з управління діяльністю центру здійснює Голова управління житлово-комунального господарства та розвитку інфраструктури обласної державної адміністрації (надалі - Головне управління). Органом управління майном центр є Харківська обласна рада.

Виконавчий орган управління - генеральний директор. Форма власності - комунальне підприємство.

Юридична адреса та місце знаходження центру: місто Харків, майдан Свободи, 5, Держпром,9 під`їзд, 5 поверх.

Повне найменування: Комунальне Підприємство "Областний Інформаційно-Технічний Центр " . Скорочене найменування: КП "ОІТЦ".

Центр в своїй діяльності керується Конституцією України, законами України, постановами Кабінету Міністрів України, наказами Міністерства будівництва, архітектури та житлово-комунального господарства України, рішенням обласної ради, розпорядженнями голови обласної ради, розпорядженнями голови обласної державної адміністрації, наказами Головного управління, іншими нормативно-правовими актами та Статутом.

Мета створення - виробнича, науково-технічна, господарська діяльності та отримання прибутку.

У загальному вигляді мету КП "ОІТЦ" як будівельної організації можна сформулювати наступним чином: забезпечення замовників високоякісним нанаданням послуг швидкого приготування проектів будівництва,капітальних ремонтів і т.д.

Кількість робітників і фонд оплати праці зображені в табл.2.1

Табл. 2.1 Кількість працівників і фонд оплати праці

Назва показників	За звітний місяць	За період з початку року
Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	14	14
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн	50,2	234,5
Сума податку з доходів фізичних осіб,що відрахована з фонду оплати праці усіх працівників тис. грн	7,2	33,9
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	15	14
Фонд робочого часу,за якмй нарахована заробітна плата штатним працівникам, людино-годин	2496	9472
Фонд оплати праці штатних працівників, тис грн	37,7	150,8

Механізм реалізації цієї мети виглядає наступним чином - покращення існуючого штабу робітників інженерів, розширення клієнтської бази.

Мета, як процес відображає розвиток будь-якого виду діяльності, спрямованого на досягнення мети компанії. У свою чергу мета найчастіше представляється у вигляді набору складних завдань, і в цьому полягає властивість тому зворотного перетворення єдиної мети в якесь кількість вирішуються в ході досягнення мети завдань. Завданням № 1 є безумовне виконання договорів поставки продукції і зміцнення діючих зв'язків.

Генеральний директор - обирається комісією з питань спільної власності територіальних громад області.

В адмістраційному підлегстві генерального директора знаходяться: заступник генерального директора,сектор бухгалтерського обліку, сектор кадрового забезпечення, загальний відділ, технічний відділ, відділ економічного консалтингу та маркетингу, виробничий відділ, відділ координації діяльності, відділ матеріального забезпечення. Організаційна структура зображена на Рис. 2.1

Заступник генерального директора - регулює питання постачання і збуту. В адміністративному підпорядкуванні у заступника генерального директора знаходяться: начальник адміністративно-господарського відділу.

ЧОГО?

Рис. 2.1Організаційна структура КП "ОІТЦ"

Головний інженер - є першим замісником директора КП "ОІТЦ", несе відповідальність за результати діяльності підприємства. Головний інженер визначає технічну політику і напрями технічного розвитку підприємства, забезпечує необхідний рівень технічної підготовки виробництва, керує реконструкцією та модернізацією виробництва. В адміністративному підпорядкуванні у головного інженера знаходяться: інженер з тех. нагляду, інженер, економіст, інженер з охорони праці та техніки безпеки.

Основні напрямки діяльності центру є:

1) Технічне впровадження новітніх технологій та обладнання;

2) Проведення науково-технічних досліджень

3) На договірних засадах розробка цінової та тарифної політики згідно з вимогами чинного законодавства України для юридичних та фізичних осіб у сфері своєї діяльності;

4) Розробка схем теплопостачання, водопостачання, водовідведення, експлуатації житлового фонду;

5) Розроблення та реалізація інвестиційно - інноваційних проектів.

Предметом діяльності центру є:

Надання послуг у розробці і реалізації перспективних планів у сфері житлово-комунального господарства;

1) Створення проектів функціонування житлово-комунальної сфери на принципі самоокупності;

2) Виконання науково-дослідних, проектно-кошторисних і конструкторських робіт;

3) Впровадження у виробництво нових науково-технічних розробок та технологій у сфері своєї діяльності;

4) Консультаційно-методологічні послуги з питань надання житлово-комунальних послуг, збору платежів, питань праці і заробітної плати, оподаткування та ведення бухгалтерського обліку;

5) Обробка техніко-економічної та іншої інформації на засобах обчислювальної техніки; програмне забезпечення, виробництво і сервісне обслуговування систем і засобів виконання робіт, надання послуг, що забезпечують технічний захист інформації, проектування, створення, впровадження та супроводження локальних та регіональних комп`ютерних та телекомунікаційних мереж, розробка, впровадження та супровід комп`ютерних програм.

6) Організація і участь у виставках, презентаціях, аукціонах, семінарах, симпозіумах, конкурсах, видавництво. Нормативно-методичні та іншої літератури,редакційно-видавнича діяльність;

7) Надання послуг з проведення переговорів і укладання контрактів, угод, договорів;

8) Виконання функцій замовника з проектування, будівництва, реконструкції та ремонту об`єктів житлово-комунального господарства;

9) Здійснення інших видів діяльності, які не суперечать чинному законодавству України.

Майно та кошти центра складають основні фонди та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в цого самостійному балансі.

Майно центра є спільною власністю територіальних громад сіл, селищ, міст області та закріплено за центром на праві господарського відання.

Центр на праві господарського відання користується зазначеним майном, відповідно чинного законодавства України.

Центр з дозволу обласної ради за погодженням Головного управління має право: списувати, передавати з балансу на баланс в межах спільної власності майно центру та здавати в оренду вільні площі відповідно до вимог чинного законодавства України.

Джерелами формування майно центру є:

1) Грошові та матеріальні внески засновника;

2) Доходи від реалізації продукції;

3) Доходи від цінних паперів;

4) Капітальні вкладення і дотації з бюджетів;

5) Кредити банків;

6) Інші джерела, не заборонені чинним законодавством України.

Органи управління центром. Управління центром здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання інтересів трудового колективу на підставі Колективного договору. Безпосереднє управління центром здійснюється керівником, (директором),який призначається на посаду на умовах контракту та звільнюється з посади рішенням обласної ради в установленому порядку.

Керівник центру:

1) Є повноважним представником центра;

2) Здійснює керівництво центром, організує його виробничо-господарську, соціально-побутову та іншу діяльність, забезпечує виконання завдань, передбачених Статутом та укладеним контрактом;

3) Діє без доручення від імені центра, представляє його у всіх установах та організаціях, виконавчих органах, органах місцевого самоврядування;

4) Укладає угоди: у тому числі трудові, відкриває в установах банків рахунки, видає накази;

5) Вживає заходи щодо виявлення та виправлення недоліків у роботі центру;

6) Призначає на посади заступників, головного бухгалтера, керівників відділів, інших робітників.

Директор центру є керівником трудового колективу, який забезпечує укладання колективного договору, функціонування відділів центру,а також взаємодію з профспілковим комітетом.

Трудовий колектив центру складають фізичні особи, які своєю працею приймають участь у його діяльності на підставі трудових договорів. Основною формою здійснення повноважень трудового колективу є загальні збори.

Загальні збори трудового колективу розглядають проект колективного договору та приймають рішення щодо схвалення або відхилення цього проекту.

Трудовий колектив центру порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород.

Господарська,соціальна діяльність центру. Загальним показником фінансових результатів господарської діяльності центру є прибуток. Прибуток центру, який залишається після сплати податків та інших платежів, надходить до повного розпорядження центру, яке самостійно вирішує використання прибутку. Не менше 5 % прибутку спрямовується на інвестиції.

Центр самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші доходи працівників. Мінімальна заробітна плата працівників не може бути менше передбаченого законодавством мінімуму.

Відносини центра з іншими підприємствами, організаціями і громадянами у всіх сферах господарської діяльності здійснюється на основі договорів.

Товариство є юридичною особою з моменту державної реєстрації, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок у банківській установі, а також є самостійним суб'єктом господарської діяльності, виступає від свого імені позивачем і відповідачем у суді. Керівним органом товариства є збори засновників. Загальні збори засновників приймає Статут, обирає голову.

КП "Обласний інформаційно-технічний центр" здійснює технічний нагляд за будівництвом, реконструкцією чи капітальним ремонтом об'єктів будівництва на підставі ліцензії Мінрегіонбуду України від 19 серпня 2008 року серія АВ № 408570. Інженери технічного нагляду сертифіковані архітектурно-будівельною атестаційною комісією Мінрегіонбуду України.

Основний вид діяльності КП - технічний нагляд за проведенням будівельно-монтажних робіт на об'єктах житлово-комунального господарства, об'єктах охорони здоров'я, освіти, культури та спорту. Здійснення технагляду окрім загально будівельних робіт, так і на спеціалізованих роботах, таких як роботи на інженерних мережах, в тому числі на мережах теплопостачання і котельних, реконструкція очисних споруд, мережах газопостачання та електропостачання, системах вентиляції, пожежогасіння та димовидалення, ліфтовому господарстві, протизсувних робіт та ліквідаціях наслідків підтоплення.

В Харківській області КП "ОІТЦ" - єдине підприємство яке займається даним різновидом робіт. Яке здійснює згідно з рішеннями сесії Харківської обласної ради, виконання робіт по об`єктах за державні кошти, також закупівлю товарів, робіт, послуг. Згідно наданої спеціальною контрольною Комісією з питань державних закупівель.

Відповідно до чинного законодавства здійснює заходи з обов'язкового соціального і медичного страхування своїх працівників, забезпечує їм безпечні умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавчому порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю, пов'язаний з виконанням ними своїх трудових обов'язків.

Спеціалісти з технічного нагляду мають багаторічний досвід роботи в будівництві, володіють програмним комплексом "СМЕТА", мають у своєму розпорядженні вимірювальне обладнання, оргтехніку, транспорт.

Основною формою матеріального грошового стимулювання на підприємстві є оплата праці, яка включає в себе заробітну плату, премії, винагороди, доплати і надбавки.

У лінійно-функціональній структурі підприємства виробничі ланки наділені лише функціями організації, а інші, «штабні», функції управління реалізуються на верхньому рівні. Головним недоліком даної системи, що не дозволяє їй оперативно пристосовуватися до швидко мінливих умов ринку, можна вважати затруднений рух інформації.

Підприємство має стійке фінансове становище, направляє досить велику частку коштів на подальший розвиток виробництва. В 2011 році було введено в експлуатацію нове обладнання яке дозволяє виконувати замовлення за менші терміни.

Організаційна структура КП"ОІТЦ" являє собою типову функціонально-лінійну модель.

Така організаційна структура має такі характеристики:

1) Стабільність (найбільш ефективні в стабільній середовищі);

2) Економія на управлінських витратах;

3) Спеціалізація і компетентність;

4) Швидке вирішення простих проблем, що знаходяться в компетенції однієї функціональної служби;

5) Орієнтація на діючі технології і сформований ринок;

6) Орієнтація на цінову конкуренцію.

У лінійно-функціональній структурі підприємства виробничі ланки наділені лише функціями організації, а інші, «штабні», функції управління реалізуються на верхньому рівні. Головним недоліком даної системи, що не дозволяє їй оперативно пристосовуватися до швидко мінливих умов ринку, можна вважати затруднений рух інформації.

Повільно приймаються рішення, оскільки обговорення проблем відбувається по всій ієрархічній ланцюжку знизу вгору всередині кожного функціонального підрозділу. Якість рішень на вищому рівні визначається вже не стільки компетентністю самих керівників і спеціалістів (вони можуть бути дуже компетентними), скільки надійністю та достовірністю що надійшла до них інформації.

...