Оцінка системи стимулювання праці на КП "Обласний інформаційно-технічний центр"

Весь персонал підприємства за характером виконуваних робіт можна умовно розділити на декілька категорій:

1) інженерно-технічні працівники;

2) працівники, які виконують послуги будівничого характеру;

3) працівники відділу координації діяльності;

4) працівники економічного консалтингу;

5) працівники сектору кадрового забезпечення;

6) загальний відділ;

7) виробничий відділ;

8) працівники сектору бухгалтерського обліку;

9) відділ матеріального забезпечення.

Зазначені категорії працівників відрізняються між собою не тільки характером виконуваних робіт, а й формою і системою оплати праці. У зв'язку з цим аналіз основних форм і методів матеріального стимулювання працівників підприємства буде проводитися з розбивкою за категоріями.

Підходячи до аналізу форм і методів матеріального стимулювання праці працівників КП необхідно мати уявлення про кількісний склад зазначених категорій, частці кожної категорії в загальній чисельності працюючих і зміни, що відбулися в них за період з 2011 р. по 2013 р. ( табл. 2.1).

У структурі загальної чисельності працюючих найбільшу питому вагу становить категорія робітників, які виконують послуги будівничого характеру. Так до 2011 року її питома вага становила 43%, що становило 92 людини. У 2012 році частка цієї категорії працівників у загальній чисельності персоналу дещо знизилася до 40,98% . У 2013 році в порівнянні з 2012 роком питома вага цієї категорії працівників також незначно знизився з 40,98% до 39,31%.

У структурі загальної чисельності працюючих робітникам, які виконують послуги будівничого характеру, поступається категорія працівників,виробничого відділу, чия питома вага в 2011 році становив 14,02%, у 2012 році - 14,75%.У 2013 році питома вага зазначеної категорії працівників склала 15,27%.

Працівники, відділу координації діяльності, хоча і не такі численні,але забезпечують підприємство найбільшим обсягом виконуваних послуг. Питома вага цієї категорії працівників у 2011 році віна склала 5,14%, у 2012 році вона не дуже помітно,але впала до - 4,92%, в 2013 році - 4,96%.

Табл. 2.1 - Аналіз середньооблікової чисельності працівників КП "ОІТЦ" за категоріями за 2011-2013 рр.

Зміни відносні = Прогн.- факт/фактич.*100% (2.1)

Питома вага = Чсер.обл./?Чсер.обл.*100% (2.2)

Найменша питома вага належить категорії працівників сектору кадрового забезпечення. У 2011 році він склав 1,4%, в 2012 році - 1,64%, в 2013 році - 1,91%. Зростання питомої ваги працівників сектору кадрового забезпечення пояснюється зростанням середньооблікової чисельності даної категорії в 2011 р. на 33,33%, в 2013 р. на 25%.

На підставі проведеного спостереження можна стверджувати: сталися зміни 2011-2013рр. значного впливу на структуру персоналу підприємства не надали, і частка кожної категорії в загальній чисельності працівників підприємства значно не змінилася.

Досягнення бажаного результату для будь-якої організації може бути здійснено шляхом правильного знаходження чільної мети (місії) і супутніх їй підцілей. Цілі діяльності соціально-економічних систем в істотній мірі визначаються умовами зовнішнього середовища. Процесу розробки цілей також зазвичай передує етап якісного опису розвитку системи та її станів у майбутньому за певних припущеннях про умови зовнішнього середовища.

2.2 Аналіз проектних робіт на КП "ОІТЦ"

КП "Обласний інформаційно-технічний центр" здійснює технічний нагляд за будівництвом, реконструкцією чи капітальним ремонтом об'єктів будівництва на підставі ліцензії Мінрегіонбуду України від 19 серпня 2008 року серія АВ № 408570. Інженери технічного нагляду сертифіковані архітектурно-будівельною атестаційною комісією Мінрегіонбуду України.

Спеціалісти з технічного нагляду мають багаторічний досвід роботи в будівництві, володіють програмним комплексом "СМЕТА", мають у своєму розпорядженні вимірювальне обладнання, оргтехніку, транспорт.

За останні роки спеціалістами КП "ОІТЦ" здійснювався технічний нагляд за проведенням будівельно-монтажних робіт на об'єктах житлово-комунального господарства, об'єктах охорони здоров'я, освіти, культури та спорту. За видами будівельно-монтажних робіт інженери технічного нагляду мають відповідні допуски для здійснення технагляду окрім загально будівельних робіт, так і на спеціалізованих роботах, таких як роботи на інженерних мережах, в тому числі на мережах теплопостачання і котельних, мережах газопостачання та електропостачання, системах вентиляції, пожежогасіння та димовидалення, ліфтовому господарстві, протизсувних робіт та ліквідаціях наслідків підтоплення.

КП "ОІТЦ" здійснювало технічний нагляд на таких об'єктах:

1) реконструкція систем теплопостачання м. Первомайський, смт Краснопавлівка і смт Ківшарівка;

2) будівництво газопроводів в Сахновщинському районі;

3) будівництво очисних споруд в м. Богодухів, смт Близнюки, смт Золочів та ін.;

4) будівництво полігонів твердих побутових відходів в смт Вільча Вовчанського району та в м. Зміїв;

5) капітальний ремонт систем пожежогасіння та димовидалення в багатоповерхових будинках м. Харків;

6) капітальний ремонт та заміна ліфтів в житлових будинках м. Харків та районних центрах Харківської області;

7) будівництво водогону смт Кочеток - м. Харків;

8) протизсувні роботи в смт Кочеток Чугуївського району;

9) ліквідація наслідків від підтоплення в м. Чугуїв, м. Мерефа, смт Краснопавлівка;

10) реконструкція будівлі відділу освіти Дергачівської РДА;

11) будівництво свердловин в м. Люботин, смт Барвінкове, смт Сахновщина.

Одним з останніх проектів КП "ОІТЦ" здійснювався капітальний ремонт крівлі житлового будинку по вул.. Героїв Праці 60Б. Об`єм робіт по ремонту був визначений проектно-сметною документацією, яка була узгоджена сторонами та є невід`эмною частиною та основою для проведення взаєморозрахунків. Яка надана в табл. 2.1

Табл. 2.1 Локальна смета витрат по проекту

Найменування робіт та затрат од. виміру	Кіл-ть	Вартість од., грн.	Спільна вартість, грн	Витрати праці
		Разом	еспл. Машин	Разом	З/П	еспл. Машин	Обслуговуючі машини
		З/П	В ц.ч. З/П			В ц.ч. З/П	на од-цю	Разом
Демонтаж покриттів крівлі	6,905	249,91	3,4	1726	1700	26	33,01	228
Добавка на кожний наступний слой	6,905	146,48	3,07	1011	990	21	19,22	133
Демонтаж цементної стяжки	0,53	554,39	_	294	294		66,39	35
Устройство цеентної стяжки	6,905	715,28	22,3	4939	4785	154	82,99	573
Устройство стяжки парапету	0,67	715,28	22,3	479	464	15	82,99	56
зміна товщини цементної стяжки	0,67	43018	7,51	29	24	5	4,27	3
Усройство покриття матеріалів	7,575	1521,4	1,82	11524	2034	14	31,7	240
Рубероїд крівельний з пиловидною	871,1	4,1	1,02	3572
Заміна фартухів з листової сталі	1,98	1120,3	5,12	2218	1534	2	86,17	171
Обладнання крівель	7,525	2697,2		20431	2375	39	34,87	264
Демонтаж парапетних плит	0,17	1270		216	216		156,2	27
Укладка парапетних плит	0,17	18088		3075	270		195,3	33
Зміна воронок	0,04	818,53		33	33		100,7	4
Приготування бітумних мастик	2,182	422,98		923	251		14,76	32
Приготування цементного розчину	0,225	31110		7010	926		550,9	124
Завантаження відходів вручну	11	11,18		123	123		163	18
Вивіз будівельних відходів	11	27,12	27,12	298		298

Терміни виконання робіт складають 9 місяців, підрядник має право достроково виконати свої обов`язки.

Замовник здійснює контроль та технічний надзор за відповідністю якості, будівничими нормами, матеріалами, конструкцією виробів.

В цій таблиці 2.2 була преведена смета одного з проектів Комунального Підприємства.

Обсяг виробленої продукції у вартісному вираженні в 2013 році порівняно з 2012 роком знизився на 18,7%, що в сумі склало 57462 тисяч гривень. Закономірно, що зі зниженням обсягу виробництва збільшилися витрати на гривню товарної продукції і склали в 2013 році 80 копійок, тоді як в 2012 році цей показник дорівнював 67 копійкам.

Таблиця 2.2.Основні показники фінансово-господарської діяльності КП "ОІТЦ" за 2010-2013 р.р. (тис. грн.)

Показники	2010	2011	2012	Темпи змін
				2010	2011	2012
Обсяг наданих послуг у вартісному вираженні	307712	250250	453070	+31,6	-18,7	+81,0
Витрати на виробництво продукції	209013	200514	346181	+33,8	-4,1	+72,6
Витрати на грн товарної продукції, коп	69	67	80	-2,9	+19,4	-5,0
обсяг реалізації	388825	366988	402424	+36,6	-5,6	+9,7
Собівартість реалізованої продукції	234969	281664	294843	+61,5	+19,9	+4,7
Прибуток від основної діяльності	143847	59378	56885	-3,6	-58,7	-4,2
Разом прибуток до оподаткування	133982	51044	59205	-7,9	-61,9	=15,9
Прибуток у розпорядженні підприємства	103009	36108	41689	-17,1	-64,9	+15,5
Рентабельність, %	0,57	0,18	0,2	-64,6	-68,4	+11,1

У 2012році обсяг випущеної продукції у вартісному вираженні склав 453 070 000 гривень, тобто зріс на 81%. Однак не можна вважати цей показник абсолютним зростанням так як у натуральному вираженні збільшення відбулося тільки на 19,4% (132384: 110903x100).

Витрати на гривню випущеної продукції в 2012 році склали 76 копійок, тобто знизилися з минулим роком на 5%. Змінилася і структура витрат на виробництво продукції (див. таблицю 2.3.). Найбільшу питому вагу в загальній сумі витрат займає стаття "сировину

Таблиця 2.3Структура затрат на производство продукции, (%)

Статті витрат	Питома вага в загальному обсязі витрат, %
	2010р.	2011р.	2012р.
Сировина сторонніх організаційпаливоенергіяОплата праціВідрахування на соціальні потребиАмортизація основних засобівПодатки, що включаються до собівартостіІнші витратиРазом витрати	35,6	31,4	60,1
Допоміжні мат.	5,2	5,8	2,5
Послуги сторонніх організац.	1,7	1,9	0,9
Паливо	2,0	2,1	1,3
Енергія	6,1	6,3	2,8
Оплата праці	26,4	29,1	19,5
Відрахування на соц.. потр.	9,0	9,6	6,4
Амортизація	10,0	10,1	5,3
Податки	1,8	1,4	0,3
Ішні витрати	2,2	2,3	0,9
Разом витрати	100,0	100,0	100,0

Прибуток від основної діяльності протягом останніх трьох років знижувалася і в 2012 році склала 56885000 гривень (менше минулого року на 2 493 тисяч гривень (4,2%)). Сформоване положення багато в чому пояснюється станом галузі, коли поряд з підвищенням цін підприємства змушені за рахунок зниження рентабельності утримувати відпускні ціни на продукцію та послуги, щоб витримати. У результаті рентабельність в 2012 році знизилася в порівнянні з 2011 роком, але має невеликий ріст до рівня минулого року.

Збільшення частки власного сировини в загальному обсязі переробки в 20010 році призвело до зростання частки даної статті до 60,1%, відповідно питома вага інших статей зменшився

Протягом ряду років великими статтями витрат залишаються витрати на оплату праці та соціальні потреби, амортизація основних засобів, електроенергію. Для детального аналізу постатейних витрат використовують дані аналітичного обліку по рахунках бухгалтерського обліку.

2.3 Організація нормування і оплата праці на підприємстві

Умови праці представляють собою сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на працездатність людини та її здоров'я в процесі праці. Нормування праці на КП "ОІТЦ" представляє собою складову частину управління виробництвом і включає в себе визначення необхідних витрат праці на виконання робіт окремими працівниками, встановлення на цій основі норм праці. Розглянемо нормативний баланс робочого часу одного середньооблікового працівника КП "ОІТЦ".

Таблиця 2.4.Нормативний баланс робочого часу середньооблікового працівника КП "ОІТЦ".

№ п/п	Показники	Черв.	Лип.	Верес
1	Календарний фонд часу, днів	30	31	31
2	святкові дні	0	0	0
3	Вихідні дні	4	5	5
4	Номінальний фонд, днів	26	26	26
5	Неявки на работу, днів	0	0	0
	В том числі: Невихід за хворобою	1	1	1
6	Явочний фонд, днів	25	25	25
7	Номінальна тривалість робочого дня, годин	10	10	10
8	Втрати робочого часу на день за рахунок простоїв, годин	0	0	0
9	Реальна тривалість робочого дня, годин	10	10	10
10	Реальний фонд робочого часу, годин на місяць	250	250	250

Виконання чи невиконання даних нормативів впливає на розмір оплати праці працівників: перевиконання обіцяє матеріальну винагороду, недовиконання - зворотні заходи.

Аналіз стану кадрового менеджменту є одним з основних розділів аналізу роботи КП «ОІТЦ»..Тільки на основі глибокого і комплексного розгляду і вивчення всіх факторів можна дати оцінку виконання плану, оцінити ступінь використання живої праці.

Персонал підприємства - це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму. Він являє собою колектив працівників з певною структурою, відповідної науково-технічному рівню виробництва, умовами забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам. Категорія "персонал підприємства" характеризує кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Вона відображає сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і вхідних у його обліковий склад. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновної діяльністю підприємства.

Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність і його структура.

Чисельність персоналу залежить від характеру, масштабу складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну величину. Більш об'єктивно персонал характеризується списковію (фактичної) чисельністю, тобто числом співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент. У КП "ОІТЦ" спискова чисельність працівників на кінець 2012 року становить 481 осіб.

Структура персоналу організації - це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за будь-якою ознакою. Вона може бути статистичної та аналітичної.

Статистична структура відображає розподіл персоналу і його рух в розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій і груп посад.

За ознакою участі у виробничому або управлінському процесі, тобто за характером трудових функцій, а, отже, займаної посади, персонал КП "ОІТЦ" підрозділяється на наступні категорії:

1) Керівники. Вони здійснюють функції загального управління;

2) Фахівці. Вони здійснюють економічні, інженерно-технічні, юридичні та інші функції;

3) Інші службовці (технічні виконавці), які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування.

4) Робітники, які безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Одним вихідним днем ??є неділя, другим, як правило, субота. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи, у тому числі часу початку і закінчення щоденної роботи та перерви для відпочинку, визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженого адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки та додержанням установленої тривалості робочого тижня. Тривалість роботи робітників і службовців напередодні святкових днів скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на робітників і службовців, для яких не передбачене скорочення робочого часу. При збігу вихідного і святкового днів, вихідний день переноситься на наступний після святкового день. Всім працівникам надається щорічна оплачувана відпустка не менше 24 робочих днів. Черговість надання щорічних відпусток встановлюється адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом з урахуванням необхідності забезпечення нормативного ходу роботи підприємства. За сімейними обставинами та з інших поважних причин робітникам і службовцям за їх заявою може бути надана відпустка без збереження зарплати з дозволом керівника відділу до 3 днів, з дозволу керівника підприємства - понад 3 днів.

Таблиця 2.5 Графік режиму праці та відпочинку

Найменування підрозділу	Початок роботи	Обідня перерва	регламентована перерва	закінчення роботи
Технологічний відділ	8.00	11.00-11.30	14.00-14.20	16.30
Бух. відділ	8.00	11.30-12.00	14.00-14.20	16.30
Будівники	8.00	11.30-12.00	14.00-14.20	16.30
Вантажники	8.00	11.45-12.15	14.00-14.20	16.30
Відділ збуту	8.00	12.00-12.30	14.00-14.20	16.30
Управління	8.00	12.00-12.45	10.00-10.10 15.00-15.10	16.45

Підприємство повинно забезпечувати працівникам умови праці, передбачені законодавством, та нести відповідальність у встановленому законом порядку за шкоду, заподіяну здоров'ю та працездатності працівників. Для створення сприятливих умов праці всі елементи виробничого середовища повинні систематично досліджуватися і приводитися відповідно до нормативів.

Згідно Положення про оплату праці працівників КП "ОІТЦ", затвердженому в 2013 р., цілі системи оплати полягають у наступному:* залучення кваліфікованого персоналу в організацію;* збереження співробітників в компанії;* стимулювання продуктивної поведінки співробітників.

Оплата працівників КП "ОІТЦ"складається з:

1. Постійної частини (окладу;)

2. Змінної частини

3. Соціальний пакет

Таблиця 2.6. Окладна частина

№	Категорія	Вимоги за категорією	Підстава перекладу за категоріями	Оклад
1	0	Іспитуємий строк	Прийом на роботу	4000
2	I	У відповідності з кваліфікаційними нормами	Закінчення ісп. строку + атестація	4500-5500
3	II		Аттестація	6000-6500
4	III		Аттестація	7000-8000

Дисциплінарна надбавка до окладу робітників не залежить від його розміру і становить 1000 грн. щомісяця.

Депреміювання проводиться за встановленою системою. Виплати проводяться 5-7 числа місяця наступного за розрахунком.Преміювання здійснюється на підставі результатів роботи за місяць за встановленою системою. Виплати преміальних виробляються 21-23 числа місяця наступного за розрахунковим.

Слід зазначити, що до початку робіт з проектування системи оплати для робітників, виплати складалися з окладу і преміальних, які становлять приблизно 25-30% окладу . Сума преміальних виплат щомісяця встановлювалася начальником технологічного відділу на власний розсуд.

Далі представимо методику розрахунку преміальних для робітників технологічного відділу.

Мета введення нової системи оплати:

1) збільшення частки сплачених рахунків;

2) збільшення обороту реалізованої продукції.

Для розрахунку преміальних обчислюється показник результативності:

Р = Фактичний показник / Плановому (у загальному вигляді), (1)

Результативність по обороту = Фактіч.оборот / плановому х 100%Результативність по опл.счетам = оплачених рах. / Виписатися рах. х100%

За виписані приймаються рахунки, за якими протягом 10 днів з дня виписки рахунку не зроблена оплата і товар не знято з резерву.

Далі вираховуємо загальну результативність, як твір

Рспільне. = Робор.х Р рах., (2)

Наведемо приклад розрахунку для групи робітників. Для групи фізичних осіб результативність за оплаченими рахунками = 1 (тобто не враховується).

Преміальні складуть = Оклад / 2 х результативність загальна

За плановий показник за оборотом приймається 7 200 000 грн..За квітень показник результативності склав 42,83%. Для окладу 4500 преміальні:

За квітень показник результативності склав

42,83%4500/2 Х 42,83% = 963 грн.

4500 + 963 = 5463 грн. - Загальна сума виплат.

За травень показник результативності - 50,73%.

Преміальні для окладу 4500:4500/2 Х 50.73% = 1141грн.

4500 +1141 = 5641грн. - Загальна сума виплат.

Враховується виконання особистого плану і виконання плану всією групою.

Преміальні складуть = Оклад / общ.лічн. + Оклад/ общ.гр

План на групу - 16 200 000 грн.

Особистий план по обороту - 1 000 000 грн.

Для прикладу:За квітень при окладі 4500 грн.:

Виконання по обороту спільне - 50,65%

По рахунках від 54,73% до 68,27%.

По обороту від 74,08% до 176,89%.

Результативність 54,73% і рез-т по обороту 97,63%

Результативність спільн.лічн. = 97,63 х 54,73 = 53,43%

Результативність спільн.гр. = 54,73 х50, 65 = 27,72%

Преміальні = 4500/2х53, 43% + 4500/4х27, 72% = 1202 + 311,85 = 1513грн.

Виплати: 4500 +1513 = 6013грн.

За травень при окладі 4500 грн.:

Виконання по обороту спільне - 46.45%

По рахунках від 46,46% до 68,48%.

По обороту від 74,08% до 137,65%.

Для прикладу: результативність за рахунками 46,46% і рез-т по обороту 96,47%

Рез-ть спільн.лічн. = 46,46 х96, 47 = 44,82%

Рез-ть спільн.гр. = 46,46 х46, 45 = 21,58%

Преміальні = 4500/2х44, 82 + 4500/4х21, 58 = 1008 + 242.78 = 1250 грн.

Виплати: 4500 +1250 = 5750грн.

Виконання загального плану по обороту (травень) - 46,45%, про виконання особистого плану по обороту (1 000 грн) - 100%; виконання особистого плану з оплати рахунків - 65%.

У 2013 році керівництво внесло зміни в методику розрахунок преміальних для робітників. В якості мети зміни системи оплати було вирішено визнати зацікавленість працівників у виконанні щомісячних та річних планів групи і відділів виробничих ділянок; збільшення обороту реалізованої продукції.

3.МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА КП "ОІТЦ"

3.1 Організація стимулювання праці на підприємстві

Підвищення якості трудового життя працівників забезпечується впливом багатьох компонентів, основними з яких є такі як, вдосконалення організації праці і збагачення його змістовності; безпека і сприятливі умови праці; підвищення корпоративної культури; створення реальних передумов для розвитку творчих здібностей і самовдосконалення працівників, максимально повного використання їх інтелектуальних і організаційних здібностей для конкурентоспроможності підприємства; справедливу винагороду праці працівників залежно від досягнутих результатів; забезпечення соціальної захищеності персоналу.

Ефективне використання потенціалу працівників включає:

1) планування та вдосконалення роботи з персоналом;

2) підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.

Основним завданням кадрової служби на підприємстві є:

1) проведення активної кадрової політики;

2) забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їх індивідуальних особливостей і професійних навичок;

3) розробка спільно з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів;

4) тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організацією громадського харчування, розвиток фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.

Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада заступника генерального директора з кадрів. Всі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі щаблі росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвинене на підприємстві планування кар'єри та інших форм розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі

На нарадах керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства включає в себе моральне та матеріальне винагороду.

Демографічна політика підприємства спрямована на "омолодження" колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців.

На підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, яка будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах. Питома вага молодих працівників на керівних посадах становить більше 80%.

Стратегія управління персоналом на КП "ОІТЦ" відбиває розумне поєднання економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників тощо).

Синтезуючи місію, цілі, завдання та стратегічні програмні пріоритети розвитку заводу, розроблена модель мотиваційного механізму включає комплекс взаємопов'язаних елементів організаційно-економічного забезпечення, що сприяють їх досягненню. Всі блоки системи мотиваційного механізму, перебуваючи в органічному взаємозв'язку один з одним і утворюючи тим самим певну цілісність, забезпечують за рахунок цього, як наочно свідчить досвід КП "ОІТЦ", чітку орієнтацію зусиль персоналу на досягнення високих кінцевих результатів роботи, практичну реалізацію стратегії інноваційного розвитку підприємства.

Стимулом виконання управлінських впливів є дисциплінарна відповідальність.

В управлінні персоналом на КП "ОІТЦ"застосовуються:

1) Організаційно-адміністративні методи управління-регулювання взаємовідносин співробітників за допомогою положень про структурні підрозділи та посадових інструкцій;використання владних механізмів управління (видання наказів, віддача розпоряджень, вказівок) при управлінні поточною діяльністю підприємства.

2) Економічні методи управління: - матеріальне стимулювання праці працівників: преміальні за результатами праці, використання для окремих категорій працівників відрядної форми оплати праці.

3) Соціально-психологічні методи управління - розвиток у співробітників почуття приналежності до організації, ведення корпоративної реклами.

4) Стимулювання праці працівників за допомогою надання соціальних гарантій (подарунки до ювілеїв та свят).

Підприємство самостійно встановлює вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок і посадових окладів, а також форми матеріального заохочення. Основні правила оплати праці і преміювання закріплені Положенням про оплату праці працівників, що затверджується наказом Генерального директора.

Для підтримки рівня кваліфікації працівників, що диктується виробничою необхідністю, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.

Для послідовного підвищення кваліфікації робітників, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт, що тарифікуються за більш високими розрядами даної спеціальності, організуються:

1) виробничо-технічні курси;

2) курси цільового призначення;

3) навчання робітників другим і суміжним професіям;

4) економічне навчання.

У КП "ОІТЦ" щорічно укладається колективний договір, в якому відображаються підвищення ефективності виробництва і напрямок використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці та заробітної плати, житлово-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці.

Одноразова допомога виплачується:

1) у зв'язку з відходом на пенсію;

2) працівникам, що досягли ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом;

3) пенсіонерам, які досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно.

Крім того, виробляються наступні виплати:

1) оплата ритуальних послуг;

2) жінкам при народженні дитини;* у разі смерті внаслідок нещасного випадку на виробництві;

3) малозабезпеченим і багатодітним сім'ям.

Плануються грошові кошти на медичне обслуговування працівників при здравпункті: на утримання медичного персоналу, придбання медикаментів. Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрачання коштів соціального страхування, передбачені на санаторно-курортне лікування та відпочинок працівників та їх сімей, про розподіл і видачу путівок.

Комісія здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою допомоги.

Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість використовувати частину коштів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників в успішному виконанні планових завдань.

Виходячи з принципу "кадри вирішують все", керівництво постійно демонструє роботу з задоволення вимог і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених завдань і досягнень певних цілей. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіті персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами, виділяються безпроцентні позички на кілька років.

Пріоритет, звичайно, за рішенням генерального директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим прив'язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість проявити себе в найбільшою мірою. Так, наприклад, цього року створений відділ реалізації готової продукції, середній вік співробітників якого складає 27 років. Робота цього відділу, безумовно, знаходиться під контролем керівництва, але більшість поточних питань вирішується молодими співробітниками.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації.

Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, що надаються організацією.

При оцінці і прогнозуванні підприємства в цій області велика увага приділяється точності і чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, враховується швидкість відповідей на запити я скарги, що надходять від співробітників, обов'язково проводиться оцінка результатів навчання працівників.

Комунальне Підприємство КП "ОІТЦ" має стійке фінансове становище, направляє досить велику частку коштів на подальший розвиток системи стимулювання праці.

Керівництво підприємства приділяють увагу не тільки якості продукції, що випускається, а й культурі обслуговування клієнтів, зовнішньому та морального вигляду працівників підприємства, їх рівню освіти та професіоналізму. Високі вимоги пред'являються в питанні чистоти і порядку в цілому на підприємстві, його окремих підрозділах, виробничих і торгових приміщеннях.

Виходячи з принципу "кадри вирішують все", керівництво постійно демонструє роботу з задоволення вимог і очікувань персоналу підприємства показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених завдань і досягнень певних цілей.

3.2 Розробка системи матеріального стимулювання

У КП "ОІТЦ" йде безперервний пошук ефективної системи підвищення творчої активності і стимулювання ініціативи персоналу. В якості одного з прикладів такого пошуку, пропоную познайомитися з розробленої на основі проведеного мною дослідження програмою розвитку системи стимулювання праці. Система стимулювання ініціативи персоналу - це "архимедів важіль" менеджера, бо робить найсильніший психологічний і моральний вплив на людей, вона покликана збуджувати в них стійке бажання працювати сумлінно, професійно та інноваційно. Ніщо так не розбещує людей, як непродумана система стимулювання їх ставлення до праці.

Безперечно, особливе значення має організація "Матеріального стимулювання", що складається з преміальних винагород.

Воно являє собою додаткову до посадового окладу грошову винагороду, що видається працівникові при прояві ним службового завзяття і високого професіоналізму, особистого внеску, докладання зусиль по заощадженню у колективі здорової морально - психологічної обстановки. Для визначення суми преміальної винагороди передбачено такі критерії:

1) реальний внесок у доходи КП "ОІТЦ";

2) інноваційність службових дій та їх ефективність;

3) діловий ризик, його реальна чи перспективна корисність;

4) відсутність пропусків роботи (через хворобу, за свій рахунок тощо);* професійна самопідготовка.

Преміальну винагороду визначається за підсумками кожного місяця роботи співробітника КП "ОІТЦ" за вказаними вище показниками і є складовою частиною його зарплати.

Не виключено, що окремі працівники підприємства не проявляють інноваційності та ризику в своїй роботі або недооцінюють значення професійної самопідготовки, тоді їх преміальну винагороду визначається тільки реальністю вкладу в освіту прибутку підприємства. У ряді випадків показник преміальної винагороди взагалі може бути відсутнім.

При щомісячному нарахуванні преміальної винагороди його сумарні межі не обмежені. Така реальна перспектива збільшення преміальної винагороди повинна стимулювати персонал КП "ОІТЦ" на підвищення творчої та ділової активності, бездоганне виконання своїх посадових обов'язків. Однак помісячне нарахування преміальної винагороди може створювати керівництву підприємства ряд фінансово - розрахункових незручностей. Представляється розумним преміальну винагороду наступним чином: за показниками реальний внесок, професійна самопідготовка, відсутність пропусків у роботі - здійснювати нарахування поквартально, а за показниками ділової ризик і інноваційність помісячне.

Вдосконалення методів економічного стимулювання персоналу КП "ОІТЦ" має грунтуватися на встановленні залежності між оплатою праці та рівнем доходів підприємства, а так само ефективністю праці самого працівника.

Існуюча на підприємстві система преміювання не ставить розмір оплати праці в залежність від безпосередньої результативності роботи персоналу, орієнтуючись на виробничі плани підрозділів. Вона покликана тільки запобігати порушенням трудової дисципліни. Для більш ефективного впливу матеріальних стимулів на персонал необхідно ввести більш диференційовану систему надбавок до основного фонду оплати праці для всіх працівників. Ті компоненти, які мають істотний вплив на підвищення продуктивності праці в існуючій системі, продовжують використовувати у знову створюваній системі мотивації.

Для впровадження системи участі працівників у прибутку підприємства можна запропонувати засноване на системі Ракера числення преміального фонду, як відсотка від приросту виручки підприємства в аналізованому періоді.

Відсоток, що направляється на формування преміального фонду, повинен визначатися виходячи з питомої ваги витрат на оплату праці у вартості продукції підприємства за останні роки. Розрахунок показника представлений у табл.3.1.

Таблиця 3.1. Розрахунок параметрів системи участі працівників у прибутку КП "ОІТЦ"

Показник	2011 рік	2012 рік	Відхилення
Загальний обсяг продажів (виручка нетто), тис. грн	529769	555150	25381
Витрати на оплату праці, тис. грн	2950000	3900	950
Частка витрат на оплату праці, у вартості продукції,%	0,56	0,70	0,15

Для формування фонду участі працівників у прибутках підприємства пропонується встановити норматив відрахувань до 30% від приросту валового прибутку, що складе за даними рентабельності виробництва за 2011-2012 рр.. (15,61%) складе 4,68% від виручки підприємства (нетто) (табл.3.2).

Таблиця 3.2. Розрахунок нормативу відрахувань за системою участі працівників у прибутку КП "ОІТЦ"

Показник	Значення, %
Рентабельність реалізованої продукції за даними 2011-2012рр..	15,61
Встановлюваний норматив відрахувань від приросту прибутку організації (додаткового прибутку)	30,00
Норматив відрахувань від приросту виручки нетто	4,68

Даний показник дозволить врахувати, як вплив на результати діяльності підприємства, як збільшення продуктивності праці, так і збільшення кількості відпрацьованого співробітниками часу.

Таким чином, загальний відсоток приросту прибутку, що направляється на формування преміального фонду оплати праці персоналу, за проектом складе 9,37% від приросту обсягу реалізованої продукції.

При впровадженні запропонованої системи слід орієнтуватися на розроблені в менеджменті методи і умови застосування систем участі працівників у прибутку. Основні умови ефективності застосування систем участі працівників у прибутку:

1) Участь у прибутку неефективно, якщо не доповнюється залученням працівників до управління, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва.

2) Визначення розміру премій має базуватися на таких показниках, на які працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути (перш за все, в кращу сторону), контролювати на своїх робочих місцях, виробничих ділянках.

3) Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці систем участі в прибутку або поділі вигод від підвищення продуктивності. Подібні системи не повинні розроблятися вузьким колом фахівців або керівників.

Головне - зрозуміти, що системи участі в прибутку - це не стільки спосіб платити працівникам, скільки спосіб управляти процесом праці, контролювати його так, щоб постійно стимулювати вдосконалення виробництва за рахунок раціоналізаторської діяльності людей.

Первісною основою створення системи участі працівників у прибутку можуть стати запропоновані параметри формування додаткового преміального фонду. Поділ створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівниками. Раціонально буде сформувати розподіл одержуваного фонду за двома напрямками: преміювання працівників за результатами діяльності підприємства в цілому та за результатами індивідуального внеску співробітників. Детальні параметри розподілу преміального фонду повинні встановлюватися за участю працівників, щоб бути зрозумілими ім.

Індивідуальне матеріальне стимулювання на підприємстві має бути більш детально розроблено. Насамперед, це стосується, встановлення індивідуальних премій в системі управління по цілях, а так само введення додаткових премій за понаднормові роботи і раціоналізаторські пропозиції.

Заохочення директором підприємства. Необхідність цього виду заохочення обумовлена ??управлінською доцільністю посилення впливу директором підприємства і підвищення його особистого авторитету в трудовому колективі, виявлення найбільш здібних і сумлінних працівників.

У КП "ОІТЦ" для цих цілей необхідно створити спеціальний "Фонд директора підприємства".

Заохочення здійснюється особисто директором, має цільовий характер, не пов'язане якими - то часовими термінами і не обмежена кількістю співробітників, які можуть бути його удостоєні.

Критерії такого заохочення наступні:

1) оперативно-якісне виконання особистих доручень директора;

2) творча розробка ідей (пропозицій) директора;

3) зв'язку із значними подіями (народженням дитини, ювілей, отримання диплома, завершення навчання дітей у школі чи інституті і т.д.).

Отже, поліпшення матеріального стимулювання співробітників і працівників підприємства КП "ОІТЦ" включає постійну преміальну винагороду і введення заохочення директором підприємства.

Крім того, слід брати до уваги стимулюючий ефект програми "Соціально - економічні блага".Ця програма включає такі аспекти:

1) Заохочувати виникнення династій на підприємстві для збереження корпоративного духу.

2) Забезпечення працівників доставкою від будинку до місця роботи. Працівники витрачають час і гроші на дорогу. Тому придбання службового автобуса є необхідністю.

Для виконання всіх вище викладених пунктів програми "Соціально - економічних благ" необхідно безперебійне фінансування виробничими засобами.

Слід внести перелік грошових санкцій за виробничі та етичні упущення". Серед таких упущень можна виділити:

1) Невиконання планових завдань;

2) Несвоєчасне стягнення дебіторської заборгованості;

3) Приписки і спотворення у звітності та документації;

4) Порушення встановлених цін і тарифів на надавані послуги;

5) Недбале, недбале ставлення до обладнання, меблів, автотранспорту, іншим матеріальним цінностям підприємства;

6) Розголошення комерційної таємниці;

7) Недотримання етичних норм службового становища;

8) Порушення трудової і виробничої дисципліни.

Дослідження, вивчення досвіду роботи КП "ОІТЦ", свідчать, що абсолютизація ролі матеріального стимулювання, постійний акцент на збільшення оплати праці неминуче ведуть до психологічної "патології" працівників. Конкретно це виявляється в зростанні їх матеріальних амбіцій, різкому прояві невдоволення при фінансових труднощах виробництва, в готовності перейти на інше місце роботи, де можуть заплатити більше. Подібний "грошовий" снобізм, як правило, негативно відбивається на морально - психологічному кліматі трудового колективу.

Проведені дослідження показують, що роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає.

Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися на життєву потребу не тільки самих працівників, а й їх сімей. Спектр пільг, що надаються працівникам, досить широкий:

1) оплачені святкові дні;

2) оплачені відпустки;

3) оплачені дні тимчасової непрацездатності;

4) оплачений час перерви на відпочинок;

5) оплачений час на обід;

6) медичне страхування на підприємстві;

7) додаткове пенсійне страхування на підприємстві;

8) страхування від нещасних випадків;

9) страхування по тривалій непрацездатності;

10) надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

11) допомога в підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки;

12) участь у розподілі прибутків;

13) купівля працівниками акцій;

14) надання в користування працівників об'єктів відпочинку та розваг;

15) надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.

Розвиваючи систему соціальних пільг і виплат під тиском працівників і профспілок, підприємці стурбовані зростанням витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, пов'язаної з наданням цих пільг. Тривога за зростаючі витрати і об'єктивна необхідність їх контролю призвели до появи нового різновиду соціальних пільг і виплат, які отримали назву гнучких пільг (або гнучких планів з пільг та виплат). Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, які їх більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні потреби працівників. Такий підхід влаштовує обидві сторони - і підприємця, і працівника.

Великою популярністю користуються сьогодні банки відпусток, які об'єднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти який-небудь день (або кілька днів) для своїх потреб, він може користуватися запасом днів з банку відпусток, "викупити" якесь їх число в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.

Пільги і виплати соціального плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки служать соціальним захистом трудящих, але і дозволяють фірмам залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до фірми.

У діючій системі матеріального та соціально-психологічного стимулювання КП "ОІТЦ" основний акцент робиться на оплачені відпустки; оплачені дні тимчасової непрацездатності.

Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити з участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливо закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на КП "ОІТЦ" можуть стати:

1) оплачені святкові дні;

2) оплачений час на обід;

3) медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків;

4) надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

5) допомога в підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки; покупка працівниками акцій.

Об'єднуючи всі запропоновані і вже існуючі на підприємстві економічні заходи стимулювання творчої активності ми можемо навести наступний перелік форм отримання економічного доходу працівниками, покликаними стимулювати їх трудову діяльність:

1) Заробітна плата (основна заробітна плата і додаткова: премії і надбавки);

2) Бонуси (разові виплати з прибутку організації (винагороди і премії).

3) Участь у прибутку (встановлена ??частка виручки з якої формується заохочувальний фонд);

4) Участь в акціонерному капіталі (купівля акцій і отримання дивідендів, купівля акцій за пільговими цінами);

5) Ощадні фонди (організація ощадних фондів для працівників організації з виплатою відсотків);

6) Відрахування до пенсійного фонду (створюється власний, альтернативний державному пенсійний фонд, куди виробляються відрахування);

7) Асоціація отримання кредитів (установка пільгових кредитів).

Всі дані форми стимулювання повинні застосовуватися для визначення матеріальної винагороди, при цьому витрати на персонал не будуть носити характер різкорастущіх. Впровадження таких необхідно здійснювати поступово, при цьому одна форма може бути джерелом для іншої (наприклад, ощадні фонди - джерела кредитів).

Удосконалення в систему оплати праці необхідно розробити для кожної категорії персоналу і внести в положення про оплату та преміювання праці на підприємстві. Пропоновані умови преміювання будуть мати більш диференційоване вплив на кожного їх співробітників і зможуть стимулювати роботу окремих категорій працівників.

Економічні методи управління повинні у пропонованій системі в реалізовуватимуться наступним чином: керівники проекту складають план і склад грошових виплат та іншого матеріального стимулювання в залежності від результату праці кожного працівника, грунтуючись на загальному переліку форм стимулювання, розроблених в створюваній системі оплати праці.

При розробці та вдосконаленні економічних методів управління підприємством управлінському персоналу КП "ОІТЦ" необхідно враховувати, що найбільша ефективність впливу економічних методів у менеджменті досягається при їх поєднанні з іншими методами (підкріпленні економічних методів організаційно-розпорядчими та доповнення матеріального стимулювання соціально-психологічною мотивацією).

Для здійснення організації роботи учасників необхідно налагодити ефективний інформаційний потік між ними, та особами, які мають у розпорядженні всю необхідну для впровадження проекту інформацію. Винагорода, одержувана керівниками проекту повинно співвідноситься з результатами впровадження даного проекту і представляється собою сукупність матеріального і морального стимулювання.

Оцінюючи економічну ефективність впровадження розробленої системи оплати праці, відзначимо, що основний економічний показник, на який впливає нова система мотивації праці - це продуктивність персоналу протягом цільного виробничого процесу. Зростання продуктивності праці, додаткової зайнятості працівників у періоди збільшення ємності попиту при існуючому технологічному процесі дозволить збільшити обсяги виробництва і збуту продукції. Основні витрати на проектовану систему матеріального стимулювання будуть полягати в відрахуванні відсотка від суми приросту виручки підприємства на формування змінної частини оплати праці за системою участі працівників у прибутку підприємства. Планований відсоток відрахувань, заснований на підставі даних обліку підприємства дорівнює 4,68% від приросту обсягу реалізованої продукції, що становитиме при нормативному рівні рентабельності виробничої діяльності 30% від приросту прибутку підприємства. Відповідно, 70% досягнутого приросту виручки підприємства складуть економічну вигоду від впровадження нової системи оплати праці КП "ОІТЦ", тобто забезпечать приріст чистого прибутку підприємства.

Реалізація при досягненні приросту обсягу збуту на 3% від рівня 2012 року дасть змогу збільшити загальний фонд оплати праці КП "ОІТЦ" в 3 рази до 2013 року, отримавши при цьому приріст валового прибутку в розмірі 18 млн. грн. (21% від рівня ...