Анализ состава и структуры кадров на примере организации обособленного структурного подразделения - филиал ООО "Аккумуляторный Дом" г. Челябинск

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Цель исследования: анализ состава и структуры кадров на примере организации обособленного структурного подразделения - филиал ООО «Аккумуляторный Дом» г.Челябинск.

Для реализации указанной цели были поставлены следующие задачи:

-выявить роль персонала на предприятии;

-определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества российского работника;

-сформулировать основы кадровой политики в современных условиях;

-определить пути формирования квалифицированных работников.

Объект исследования - человек, его природные или полученные в процессе обучения и трудовой деятельности - трудовые характеристики.

Методы исследования. В результате написания данной работы были использованы статистические, научно - исследовательские и экономические методы.

Вопросы подготовки современных работников для социальной сферы рассмотрены в работе на примере организации обособленного структурного подразделения - филиал ООО «Аккумуляторный Дом» г. Челябинск.

1. Управление персоналом как специфическая сфера управления предприятием

1.1 Определение роли персонала в современной организации

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Что же мы понимаем под определением персонал? Персонал - категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.)

Ведущим и первым фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Процесс автоматизации производства отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций.

-на макроуровне

-на микроуровне (отдельных подразделениях макроуровня).

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование производственных операций, удовлетворяющих возросшему уровню образования и запросов работников и требующих высокой квалификации персонала. Рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

-через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации, и т.п.;

-через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве - ростом цены рабочей силы.

1.2 Цели, функции, субъекты и методы управления персоналом

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработки оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров .

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней:

Главная цель - совершенствование системы управления персоналом:

1)Стабилизация кадрового потенциала. Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение; Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность; Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест;

2)Обучение персонала. Обеспечение непрерывного обновления знаний; Повышение квалификации: курсы, семинары, вузы аспирантура; Формирование рационального стиля управления.

3)Развитие кадрового потенциала. Повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства; Совершенствование условий труда, самообучение персонала; Формирование кадрового резерва, маркетинг персонала;

Предприятия имеют весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.

Целевые концепции предприятия включают:

1)материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2)цели обеспечения успеха 9 технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

3)цели обеспечения ликвидности предприятия

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Цели и задачи управления производственным персоналом:

1)Разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности

2)Разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

3)Разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей).

4)Обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

5)Регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения.

6)Оценка персонала, социально-психологическая диагностика, тестирование;

7)Анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов

8)Формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры внутри организации, анализ потребностей в персонале.

9)Управление занятостью.

10)Профессиональная и организационная адаптация персонала.

11)Регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда

12)Подготовка и переподготовка персонала.

В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

1)кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой;

2)исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;

3)большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть - чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;

4)новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника.

В различных литературных источниках приводятся различные функции управления персоналом, имеющие разные названия, но по сути обозначающие практически идентичные вещи. Среди них можно выделить:

-определение потребности в персонале

-планирование персонала

-маркетинг персонала

-отбор персонала

-мотивация и стимулирование персонала

-организация и нормирование труда

-аттестация персонала

-оценка деятельности персонала

-выявление, анализ и преодоление ограничений сотрудников

-трудовая жизнь, ее развитие и повышение качества

Существует также немного другая градация функций:

1)Формирование кадровой политики организации

2)Планирование персонала

3)Использование персонала

4)Наем и отбор персонала

5)Деловая оценка персонала

6)Профориентация и адаптация персонала

7)Обучение персонала

8)Работа с кадровым резервом

9)Служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера персонала.

10)Организация трудовой деятельности персонала

11)Мотивация и стимулирование труда

12)Трудовые отношения в коллективе.

Субъекты управления персоналом. Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации и деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:

-административные,

-экономические

-социально-психологические .

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Неудовлетворенная потребность	>	Напряжение, связанное с этим	>	Побуждение, цель

v

Уменьшение напряжения	<	Удовлетворенная потребность	<	Целенаправленное поведение

Рисунок 1 Модель мотивированного поведения

1.3 Основные концепции и модели управления персоналом

Концепция управления персоналом - теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

-экономического;

-органического;

-гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

-человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой)

- важный элемент процесса производства и управления; человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями -главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рисунок 2):

Рисунок 2 Классификация концепции

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Классические модели управления персоналом:

1)Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Американские специалисты ссылаются чаще всего на этот фактор и в объяснении причин успеха японских монополий. «Главное преимущество Японии, - пишет исследователь Б. Брус-Бриггс, - состоит в том, что она имеет хорошую дешевую рабочую силу». В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях обнаружил несостоятельность.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовыми и основным капиталом.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.

Откровенно прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов» является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

2)Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера.

Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, насколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют:

а)общеэтнические черты - трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм;

б)черты группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга;

в)обыденно-житейские черты - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства.

Исключительно важный аспект семейных отношений, имитируемых в области контроля над персоналом с целью максимизации трудоотдачи, заключается в том, что они образуют густую сеть вертикально и горизонтально направленных обязательств, которые в принципе подсказывают японцам каждый шаг.

Одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом можно назвать «тотальной вовлеченностью». Это понятие охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников.

«Тотальной вовлеченности» соответствует и доминирование на японских предприятиях бригадных методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и практики функционирования семей-кланов.

Самоотверженная работа всем коллективом, в котором должен был без остатка раствориться каждый его член, неизменно считалась патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей.

Постоянная и глубокая забота каждого работника об интересах бригады формирует тот фон, на котором в японских компаниях развертывается трудовое соревнование. Но надо подчеркнуть, что целью соревнования является не перевыполнение устанавливаемых заданий, а их скрупулезное выполнение.

Второй составляющей концептуальной основы контроля над персоналом допустимо считать «доверие». Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания, рано или поздно, в той или иной форме получат воздаяние.

Третья составляющая концептуальной основы контроля над персоналом - «эмоциональная близость». Этот термин достаточно точно отражает суть заявлений ряда теоретиков и практиков японского менеджмента относительно искоренения без остатка должностных и личностных перегородок внутри трудового коллектива с целью предохранить его от пагубных последствий стрессовых, конфликтных ситуаций.

2. Анализ эффективности системы управления организации обособленного структурного подразделения-филиал ООО «Аккумуляторный дом» г. Челябинск

2.1 Технико-экономическая характеристика организации обособленного структурного подразделения-филиал ООО «Аккумуляторный дом» г. Челябинск

Обособленное структурное подразделение -филиала ООО «Аккумуляторный Дом» г.Челябинск. является официальным дилером ОАО «Тюменский аккумуляторный завод» (оптовой и розничной продажи аккумуляторный батарей для автомобилей, тяжелой гусеничной техники, электропогрузчика, тепловозов(маневровые, магистральные), и источник постоянного тока в системах электростанции и др. объектах промышленности, Закуп отработанных аккумуляторов, утилизация шин и масла.).

Полное фирменное наименование общества- обособленного структурного подразделения - филиал Общество с ограниченной ответственностью «Аккумуляторный Дом» г.Челябинск.

Место нахождения общества: РФ, Тюменская область , г.Тюмень, ул.Авторемонтная 18, строение 11.

Место нахождения филиала: Челябинская область, г.Челябинск, ул.Блюхера, д.21, оф.206.

Форма собственности: частная.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Размер уставного капитала составляет 10000 рублей и образуется из номинальной стоимости долей участников.

Филиал не является юридическим лицом, имеет баланс в составе Общества и пользуется счетом в банке на территории г.Челябинска.

Филиал вправе от имени общества совершать сделки и иные юридические акты, выступать в интересах и от имени Общества на основании доверенности истцом и ответчиком в суде.

Филиал имеет круглую печать и угловой штамм с полным фирменным названием Общества на русском языке, а также бланки и другие атрибуты с фирменной символикой Общества, содержащие указания на их принадлежность к Филиалу.

Филиал отвечает перед Обществом за результаты своей хозяйственной деятельности, осуществляемой от имени Общества. По обязательствам Филиала перед государством и контрагентами Общество отвечает в пределах, установленных законодательством и уставом.

Филиал обладает самостоятельностью в осуществлении своей хозяйственной деятельности. Вопросы реализации закупленных или произведенных Филиалом продукции и товаров решаются им по согласованию с директором Общества.

Филиал самостоятельно, с учетом планов Общества, планирует свою деятельность, определяет перспективы своего развития, исходя из спроса на товары, работы, услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития Филиала.

Филиал свободен в выборе предмета договора с контрагентами, в определении условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих законодательству и решениям директора Общества. В своей деятельности Филиал учитывает интересы клиентов и их требования к качеству товаров, работ, услуг.

Филиал на основе изучения конъюнктуры рынка, возможностей потенциальных партнеров, информации о движении цен организует материально-техническое обеспечение собственной деятельности путем получения ресурсов от Общества или приобретения их на рынке товаров и услуг от имени и с согласия Общества.

Приобретение ресурсов на рынке товаров и услуг осуществляется Филиалом непосредственно у производителей, через структуры оптовой торговли, в том числе на ярмарках, на аукционах и у организаций материально-технического снабжения, а также у других организации и граждан.

Филиал реализует свою продукции, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно либо по согласованию с Общества, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, и в определяемых им пределах.

Имущество Филиала составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, закрепленные за ним Обществом, стоимость которых отражается в балансе Филиала и в свободном балансе Общества.

Источниками формирования имущества Филиала являются:

-денежные и иные материальные средства, закрепленные за ним Обществом;

-доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности, в частности, оставляемой в распоряжении Филиала.

-безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий и граждан;

-кредиты, предоставленные Обществу на цели, связанные с деятельностью Филиала;

-иные источники, не запрещенные законодательством.

Филиал не вправе без согласия Общества продавать и передавать другим лицам, обменивать, сдавать в аренду, предоставлять бесплатно во временное пользование либо взаймы закрепленные за ним здания, сооружения, оборудование, транспортные средства, инвентарь, сырье и другие материальные ценности, а также списывать их с баланса, если иное не предусмотрено решениями директора Общества.

В соответствии с Уставом основной целью деятельности Общества является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей граждан и организация в услугах и работах, производимых обществом, а также извлечение прибыли.

Общество создано для осуществления следующих видов деятельности:

Оптовая и розничная торговля.

1)Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность.

2)транспортно-экспедиционные услуги

3)оказание бытовых услуг населению

4)Осуществление представительских функции

5)а также другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

2.2 Анализ состава и структуры кадров

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Высшим органом управления является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании участников общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании участников общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества.

К компетенции общего собрания участников общества относятся:

1)определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организация.

2)изменение устава общества, в то м числе изменение размера уставного капитала общества.

3)образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий.

4)избрание и досрочное прекращение полномочий ревизора общества.

5)утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов.

6)принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками общества.

7)утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества

8)принятие решения о размещении обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг.

9)назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг.

10)принятие решения о реорганизации или ликвидации общества

11)назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов.

12)решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Текущее руководство деятельностью общества осуществляет исполнительный орган - директор общества, избираемый общим собранием участников общества из числа участников или третьих лиц сроком на пять лет.

Оперативной правовой основой практической работы общества являются договоры всех видов, предусмотренных Гражданским Кодексом Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и законодательством о внешнеэкономической деятельности.

Филиал возглавляет директор, который назначается директором Общества.

Срок полномочий директора Филиал определяет директор Общества при его назначении на должность. В вопросах организации работы Филиала его директор действует на основе единоначалия.

Директор филиала:

-обеспечивает выполнение решений директора Общества, касающихся деятельности Филиала;

-самостоятельно решает все вопросы деятельности Филиала, отнесенные настоящим Положение к ведению Филиала;

-на основании доверенности Общества совершает сделки и другие юридические акты, стороной которых имени Общества выступает Филиал, представляет его интересы в отношениях с государственными и муниципальными органами, организациями и гражданами;

-на основе решений директора Общества и настоящего положения распоряжается имуществом Филиал , заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает счет в банке;

-осуществляет иные полномочия, отнесенные к его ведению законодательством или возложенные на него Обществом.

Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

-Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

-Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

-Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

-Отдел возглавляет директором по персоналу назначаемый на должность приказом директора предприятия.

-Сотрудники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора по представлению директора по персоналу.

В своей деятельности отдел руководствуется:

а)Уставом предприятия.

б)Положением

Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

1)Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

2)Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

3)Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

4)Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

5)Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

6)Повышение профессионального уровня сотрудников;

7)Мотивация персонала;

8)Обеспечение эффективного использования персонала;

9)Постановка и контроль системы учета движения персонала;

10)Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11)Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

Менеджер по развитию персонала:

1)Проводит фокус - группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

2)Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

3)Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

4)Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

5)Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;

6)Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

7)Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

8)Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

9)Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

Менеджер по подбору персонала:

1)Определяет потребность предприятия в кадрах;

2)Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

3)Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;

4)Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;

5)Определяет источники поиска кадров;

6)Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

7)Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

8)Ведет статистику набора персонала

Менеджеры - это организаторы производства различных уровней. Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1)Учет личного состава организации, ее подразделений;

2)Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

3)Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

4)Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5)Учет предоставления отпусков работникам;

6)Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

7)Составление установленной отчетности;

8)Ведение табельного учета.

Задачи отдела кадров.

1)Подбор, расстановка и воспитание кадров.

2)Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

3)Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

4)Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

5)Учет кадров.

6)Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Функции отдела кадров

1)Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.

2)Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.

3)Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

4)Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.

5)Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.

6)Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.

7)Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

8)Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.

9)Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

10)Учет личного состава.

11)Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

12)Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.

13)Ведение установленной документации по кадрам.

14)Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.

15)Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.

16)Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

17)Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.

18)Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.

19)Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.

20)Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.

21)Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.

22)Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.

23)Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

24)Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.

25)Оформление и учет командировок.

26)Табельный учет.

27)Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

28)Анализ текучести кадров.

29)Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.

30)Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.

31)Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.

Права отдела кадров. Отдел кадров имеет право:

1)Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.

2)Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.

3)Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.

4)Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.

5)Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

6)Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.

7)Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

8)Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.

Взаимоотношения (служебные связи) отдела кадров. Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует:

1)Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

а)Получения:

- заявок на рабочих и служащих;

- характеристик на работников, представляемых к поощрению;

-характеристик на работников, привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности;

-пояснительных записок от нарушителей трудовой и профессиональной дисциплины;

-предложений по составлению графиков отпусков;

б)предоставления:

-решений о поощрении работников;

-копий приказов о приеме, перемещении и увольнении;

-утвержденных графиков отпусков;

-решений аттестационной комиссии;

2)С главной бухгалтерией по вопросам:

а)получения:

-справок о заработной плате для оформления пенсии;

-материалов для выдачи справок работникам о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

б)предоставления:

-сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

-проектов приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц;

-табеля учета рабочего времени;

-графика отпусков;

-листков временной нетрудоспособности к оплате;

3)С отделом организации и оплаты труда по вопросам:

а)получения:

-штатного расписания;

-схем должностных окладов, доплат, надбавок к заработной плате;

-показателей по труду и заработной плате;

-положений о премировании работников;

-расчетов фондов заработной платы и численности;

-расчетов потребности в рабочих и служащих;

б)предоставления:

-сведений о приеме, перемещении и увольнении работников;

-сведений о списочной численности работников;

-данных о текучести кадров;

4)с отделом подготовки кадров по вопросам:

а)получения:

-расчетов потребности в квалифицированных кадрах по отдельным должностям, специальностям, профессиям;

-сведений о качественном составе рабочих, специалистов и служащих;

-информации о кандидатурах на должности преподавателей и инструкторов;

б)предоставления:

-графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации;

-списков работников, обучающихся в средних специальных и высших образовательных учреждениях;

-планов проведения занятий, сведений об успеваемости учащихся и сроках обучения;

-результатов итоговых экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства;

-предложений по составу аттестационных комиссий;

5)С юридическим отделом по вопросам:

...