Анализ состава и структуры кадров на примере организации обособленного структурного подразделения - филиал ООО "Аккумуляторный Дом" г. Челябинск

В древности значимость руководства персоналом резко повышалось при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако в этих случаях управление персоналом не выделялось из управления в целом.

Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены во второй главе.

Для отражение целевой направленности важной сферы управления, рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка и развитие персонала, управление конфликтами, мотивация персонала и др.) дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки "управление персоналом".

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Набор начинается с поиска.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого. Рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45 %, а продвижение на новые рынки - 20 %.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег.

В итоге можно констатировать, что "человеческий фактор" играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Список использованных источников

1) Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с. [12]

2) Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3) Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998. - 255 с.

4) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

5) Вильховченко Э.О. О "посттейлоризме" и "человеческом капитале" // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5 [1]

6) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998. - 271 с.

7) Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: "Питер", 1998. - 211 с.

8) Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.

9) Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.

10) Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с. [6]

11) Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000. - 377 с.

12) Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.

13) Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.

14) Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2000. - 238 с.

15) Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.

16) Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.

17) Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.

18) Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с. [9]

19) Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

20) Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с. [7]

21) Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.

22) Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998. - 296 с.

23) Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.

24) Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.

25) Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с. [10].

26) Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

27) Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с. [14]

28) Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 368 с.

29) Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. - 376 с.

30) Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с. [15].

31) Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

32) Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12 [5].

33) Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа, 1998. - 501 с. [3].

34) Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.

35) Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.

36) Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16 [4].

37) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

38) Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.

39) Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.

40) Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

41) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

42) Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.

43) Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с. [11]

44) Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. - М.: Гардарике, 1999. - 687 с. [13].

45) Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

46) Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250 с.

47) Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.

48) Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.

49) Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.

50) Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.

51) Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

Приложение А

Претендент на должность ________________________________

______________________________________________________

В отдел _______________________________________________

Дата первого собеседования_____________________________

Результаты профессионального тестирования_____________

______________________________________________________

Результаты собеседования ______________________________

Другие отметки ________________________________________

______________________________________________________

Дата принятия на работу (отказа)__________________________

АНКЕТА

Фамилия __________________________ Имя ______________________

Отчество ________________________

Дата рождения _________ Возраст ______ Гражданство _____________

Место рождения (село, город, край, область, республика):

_____________________________________________

Адрес (место жительства): индекс _______________

город (обл.) ______________________________________

улица ______________________________________________

дом _____________ корп. _________ кв. ________

Адрес (прописка): индекс _______________

город (обл.) ______________________________________________

улица ______________________________________________

дом _____________ корп. __________ кв. ________

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира 1-, 2-, 3-комнатная, пр.)

_____________________________________________________________

Домашний телефон _______________

Контактный телефон_______________

Рабочий телефон ______________

Паспортные данные ___________________________________________

_____________________________________________________________

Семейное положение

_____________________________________________________________

Вероисповедание ______________________________________________

Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети) :

Степень родства	Ф.И.О	Дата рождения	Место работы, должность	Телефон	Адрес ( место жительства)

Имеются ли близкие родственники, постоянно проживающие за границей (если да, то указать где): ___________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

_________________________________________________________

_____________________________________________________________

_________________________________________________________

Образование, когда и какие учебные заведения окончили:

Дата поступления	Дата окончания	Название учебного заведения	Факультет	Специальность	Квалификация

Дополнительное образование:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

___________________________________________________________

Водительские права категории __________________________________

С какими программными продуктами приходилось работать:

Операционные системы	Офисные программы	Специализированные программы	Языки программирования
MS-DOS		Word		1С		Basic
Windows 3.1, 3.11		Excel		Инфо-Бухгалтер		Pascal / Delphi
Windows 95/98/Me		Access		БЕСТ		C / C++
Windows NT/20000		Corel Draw				Assembler
Другие		Другие		Другие		Другие

Дополнительно: ______________________________________________

Знание иностранных языков, степень владения (свободно, разговорный, со словарем):

Английский	Немецкий	Французский	Испанский	Другие

По каким мотивам (причинам) Вы оставили (или решили оставить) последнее место работы: ________________

_____________________________________________________________

Почему Вы обратились именно в нашу фирму: ____________________

_____________________________________________________________

Чем Вас привлекает предложенная вакансия: ______________________

_____________________________________________________________

Укажите должность, Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое могло бы дать Вам рекомендацию (с последнего места работы): _________________

_____________________________________________________________

Какие еще вакансии, помимо предложенной, Вас могли бы заинтересовать:

1. __________________________________________________________

2. __________________________________________________________

3. ___________________________________________________________

Ваш средний месячный доход на последнем месте работы:

______________________________

Перечислите организации, в которых Вы работали, и занимаемые должности за последние 10 лет:

Дата	Наименование организации	Должность	Адрес организации, предприятия	Причина увольнения (фактическая)
начало	окон-чание

На какую оплату труда (в усл. ед.) Вы рассчитываете:

1. На испытательный срок (3 мес.) _______________________________

2. На постоянной работе с перспективой:

1 год	2 год	3 год	4 год	5 год

Заинтересованы ли Вы в должностном повышении (если да, то укажите планируемое должностное повышение на 10 лет вперед):

____________________________________________________________

Какую новую специальность (или дополнительные навыки к уже имеющейся специальности) Вы хотели бы освоить:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

__________________________________________________________

С какого времени Вы можете приступить к работе:

В течение недели	Через 2 недели	В течение 1 мес.	В течение 3 мес.	Через 3 мес.

Что полезного и нужного Вы могли бы предложить компании?

_________________________________________________________

Преимущества Вашей кандидатуры:

_____________________________________________________________

Ваши увлечения вне работы (хобби) ____________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Что бы Вы хотели добавить о себе

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_________________________________________________________

Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю.

Дата заполнения анкеты___________________

Подпись____________________

Приложение Б

Технология отбора кандидатов.

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

Приложение В

Методы обучения персонала на рабочем месте.

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Размещено на Allbest.ru

...