Влияние личностных особенностей работников на мотивацию труда

10.Награждение отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов можно обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремиться к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11.Поддерживать позитивный обмен информацией между сотрудниками. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Во-первых, можно выработать у сотрудников культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12.Узнать, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего необходимо убедиться, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае необходимо разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделять больше времени объяснениям и поддержке. Если руководитель стремится добиться повышения мотивации и производительности труда, придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые даются сотрудникам.

13.Необходимо искать людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нужно нанимать людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, можно использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14.Необходимо награждать сотрудников в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Нужно спланировать свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать сотрудников. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если все же используются крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15.Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Нужно позволить персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) можно достичь роста мотивации.

16.Задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Необходимо чаще задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что руководитель с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Необходимо попробовать задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забыть выслушать ответ.

17.Нужно сделать задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования в других компаниях показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Можно достичь больших результатов, если помочь сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно, [27].

3.2 Повышение квалификации руководителей ООО «УК «Заозерная» с целью повышения эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда

Для эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда руководителям среднего и высшего звена компании необходимо быть лидером и человеком способным помочь сотруднику в той или ной рабочей ситуации. Для того что бы помогать, руководителю необходимо четко разбираться в специфике работы ООО «УК «Заозерная» по различным направлениям и повышать свою квалификацию.

Предлагается семинар «Директор управляющей компании в ЖКХ».

Программа семинара.

Что такое управление многоквартирным домом.

Субъект управления, объект управления, предмет управления, цели и процесс управления.

Правовой базис управления многоквартирными домами. Обязательные для исполнения нормативы.

Объект управления - многоквартирный дом. Сбор информации о многоквартирном доме: наличие документации, количество квартир и мест общего пользования (необходимая характеристика для подготовки тарифа, поиска дополнительных доходов управляющей организации).

Проблемное поле объекта управления - места общего пользования.

Состав мест общего пользования, характеристики, общее имущество в доме и индивидуальное.

Как правильно считать долю в общем имуществе каждого собственника, участие в содержании общего имущества, должны ли участвовать собственники нежилых (коммерческих и некоммерческих) помещений, в каком объеме и на каких основаниях, как заставить муниципалитет выполнять свои обязанности.

Коммерческое использование мест общего пользования: варианты, правила голосования и включения в договор, устав, протокол общего собрания. Оформление договора использования общего имущества: как назвать договор, основные стороны, предмет, содержание и стоимость. Как правильно распределить доходы от использования общего имущества (юридический аспект).

Проблемное поле объекта управления - земельный участок многоквартирного дома.

Земельный участок под многоквартирным домом - откуда он взялся, как определить его границы. Если мы оформляем земельных участок в собственность собственников многоквартирного дома, что мы получаем и что мы теряем.

Порядок использования земельного участка, строительство на земельном участке. Извлечение доходов.

Проблемное поле объекта управления - внутридомовые и внешние инженерные сети.

Порядок присоединения инженерных сетей.

Внешние и внутренние границы инженерных сетей многоквартирного дома.

Что делать если нас заставляют принимать бесхозные сети, если перед нами есть частный собственник сетей и сетевого оборудования. Как и кому платить, с кем заключать договоры и по каким тарифам.

Что делать если внешние сети и оборудование строил застройщик - принимать ли их.

Субъект управления - собственники многоквартирного дома.

Способы управления многоквартирными домами: какой способ лучше.

Разработка модели взаимоотношений: ТСЖ - Управляющая организация, Управляющая организация - непосредственное управление. Изменения, произошедшие в связи с принятие изменений в ЖК РФ.

Организация работы по проведению общего собрания собственников помещений: выбор способа управления, утверждение договора управления, утверждение тарифа на управление и эксплуатацию, прочие вопросы - как их задавать так чтобы получать «правильные ответы».

Регламент проведения общего собрания: PR-акции; обход собственников; информационные кейсы, уведомление домовладельцев, подготовка документации, очное и заочное, очно-заочное голосование, уведомление о решении.

Опосредованный субъект управления - управляющая организация.

Бизнес-модель управляющей организации.

Выбор и реализация способа управления - управление Управляющей организацией.

Организационная структура управляющей организации.

Две модели управляющей организации: плюсы и минусы.

Правила и возможности выхода на рынок управления.

Организация работы по заключению договоров управления с собственниками, с учетом изменений в ЖК РФ. Пошаговый регламент работы.

Расторжение договора управления по инициативе собственников - как не стать заложником собственной недальновидности.

Опосредованный субъект управления - ТСЖ.

Организационная структура ТСЖ: когда и кто выбирает председателя, ревизионную комиссию, правление.

Основные вехи устава.

Написание собственниками заявлений о вступлении в ТСЖ, когда ТСЖ становится легитимным, можно ли брать вступительные взносы в ТСЖ.

Полномочия ТСЖ, его органов и членов ТСЖ.

Четкая грань между «общим собранием собственников многоквартирного дома» и «общим собранием членов ТСЖ» - избегаем путаницы в полномочиях и правильно принимаем решения.

Передача многоквартирного дома в управление: от застройщика, от органов местного самоуправления, органов государственной власти, ТСЖ, предыдущей Управляющей организации

Оформление документов. Необходимые нюансы. Пошаговый практический регламент работы. Учет изменений в ЖК РФ и принятых новых Правил предоставления коммунальных услуг.

Организация работы по управлению многоквартирными домами.

Годовой план управления многоквартирным домом.

Подготовка производственной программы.

Перечень необходимых периодических и разовых работ и услуг.

Подготовка и расчет тарифа на управление/обслуживание. Основания для его применения.

Автоматизация процесса подготовки производственной программы и расчета тарифа.

Организация предоставления жилищных услуг.

Что делать самому, а что отдать другим (аутсорсинг).

Отбор подрядных организаций.

Заключение договоров подряда и возмездного оказания услуг: отличия, что и где применять.

Предмет договора: как правильно определить и описать. Баланс прав и обязанностей.

Ответственность по договору: правильно формулируем, четко применяем, без судов платим меньше, выращиваем эффективных партнеров, а не конкурентов.

Организация предоставления коммунальных услуг.

Схемы договорных отношений с учетом изменений в Жилищный кодекс РФ и принятия Правил предоставления коммунальных услуг.

Коммунальная услуга и коммунальный ресурс.

Договорные схемы взаимоотношений с Ресурсоснабжающими организациями.

Порядок заключения договоров с Энергоснабжающими организациями.

Порядок утверждения тарифа на коммунальные ресурсы.

Важные моменты, на которые необходимо обратить внимание в договорах энергоснабжения. Позиции, которые необходимо отстаивать.

Схемы работы и расчетов по приборам учета.

Контроль качества жилищно-коммунальных услуг. Составление актов. Перерасчет платы. Капитальный ремонт многоквартирного дома.

Принятие решения об установлении тарифа на капитальный ремонт на общем собрании.

Взаимодействие с банками. Ведение и передача накопительных лицевых счетов. Принятие решения о проведении капитального ремонта, подготовка ПСД, назначение подрядной организации и заключение договора. Контроль качества работ. Подписание актов КС-2, КС-3.

Деликты.

Затопления и пожары - минимизация выплат.

Регламент работы по предупреждению аварий и действий в аварийной ситуации.

Работа с должниками.

Система неизбежного исполнения.

Предупреждение и взыскание задолженности.

Ценообразование на жилищные услуги и формирование тарифов на услуги по содержанию и ремонту помещений.

Определение производственной программы выполнения работ, связанных с содержанием и ремонтом жилищного фонда. Определение расходов на содержание и ремонт жилищного фонда. Расчет платы за содержание и ремонт жилищного фонда.

Условия и порядок произведения перерасчетов за некачественное выполнение работ и услуг по содержанию и ремонту помещений, а также за коммунальные услуги в случае оказания услуг ненадлежащего качества и (или) с перерывами, превышающими установленную продолжительность.

Расчет платы при наличии и отсутствии приборов учета.

Разъяснения о применении тарифов для расчета размера платы за холодную воду, горячую воду, водоотведение, электрическую энергию, газ, тепловую энергию.

Сервис.

Понятие сервиса и обслуживания клиентов.

Подходы к постановке сервиса в организации.

Десять аспектов безупречного сервиса.

Анализ наиболее успешных решений и технологий. Типовые ошибки.

Организация технической эксплуатации.

Обзор рынка услуг по технической эксплуатации и прогноз его развития.

Место технической эксплуатации в системе управления недвижимостью. Терминология.

Нормативное регулирование технической эксплуатации недвижимости. Стандарты технической эксплуатации.

Методы технической эксплуатации и способы организации работ.

Система планово-предупредительных ремонтов. Состав системы планово-предупредительных ремонтов.

Планирование ремонтов.

Регламентация мероприятий постоянной программы технической эксплуатации.

Финансирование технической эксплуатации объектов недвижимости и ценообразование на услуги.

Автоматизация управления инженерной инфраструктурой зданий и автоматизация управления процессом технической эксплуатации.

Система обеспечения безопасной эксплуатации объектов недвижимости.

Личная эффективность директора управляющей компании ЖКХ.

Основные компетенции директора.

Формирование эффективного индивидуального стиля в работе.

Самоменеджмент: личная организованность и управление рабочим временем.

Навыки публичного выступления директора.

Повышение качества менеджмента при управлении жилыми домами.

Организационное строительство и развитие компании. Организационная структура УК.

Проведение изменений.

Взаимодействие между собственником и управляющим компании, сервисными службами и поставщиками.

Автоматизация внутренних процессов.

По окончании курсов, руководитель получит следующие результаты:

знания, передовые технологии, опыт коллег;

общение с интересными людьми, новые бизнес-контакты;

документ о краткосрочном повышении квалификации установленного законом образца;

папку с учебным материалом;

электронные материалы и видеокурс на выбор;

дополнительные вечерние занятия, [14].

ГЛАВА 4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА, ПРАВОВОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

4.1 Программное обеспечение проекта

В настоящее время все больше специалистов работает с компьютерными справочными системами. Это юристы и бухгалтеры, аудиторы и сотрудники налоговых инспекций, руководители. В качестве такой системы для разработки данного проекта можно использовать справочные системы из семейства «КонсультантПлюс», [20].

Компьютерные технологии позволяют работать с огромными объемами информации. Всего в Системах «КонсультантПлюс» содержится более 140000 документов.

Прямое получение документов из органов власти и использование телекоммуникаций для передачи информации дают возможность пополнять Системы с любой периодичностью, вплоть до ежедневной. Поэтому часто новые документы поступают к пользователю быстрее, чем через публикации в прессе.

Узнать точку зрения ведущих специалистов по решению схожих проблем и проследить систему их аргументации позволяют уникальные по объему банки консультаций.

Исчерпывающая информация о каждом документе, справки и примечания, сотни тысяч ссылок между документами значительно упрощают анализ сложных правовых вопросов. Подготовка справочных сведений производится на основе четких юридических критериев: во внимание принимаются только положения, изложенные в нормативных документах.

Скорость и простота поиска, мгновенный переход между документами по ссылкам, возможность ведения собственных подборок документов, инструментарий печати и редактирования позволяют рационально организовать работу.

Непосредственно для фирмы можно использовать Систему «Деловые бумаги», [15].

Система включает образцы документов, используемые на практике фирмами с различными организационно-правовыми формами собственности и направлениями деятельности. Это типовые договоры, контракты, учредительные, организационные, внутренние документы, формы отчетности предприятий и так далее.

Систему могут использовать специалисты всех подразделений: юристы, бухгалтеры, менеджеры по кадрам, складские работники, менеджеры по направлениям деятельности, делопроизводители, секретариат.

Наличие в Системе большого количества стандартных документов дает возможность значительно облегчить работу предприятия по ведению делопроизводства. На основе образцов, представленных в Системе, внеся в них необходимые изменения, пользователь легко может составить свой документ. Встроенный редактор и средства печати упрощают эту работу, [13].

Система программ «1С:Предприятие» [21] предоставляет широкие возможности ведения автоматизированного учета на предприятиях, в организациях и учреждениях, независимо от их вида деятельности и формы собственности, с различным уровнем сложности учета.

Система программ «1С:Предприятие» позволяет организовать эффективный бухгалтерский, кадровый, оперативный торговый, складской и производственный учет, а также расчет заработной платы.

В комплексную поставку входят основные компоненты системы программ «1С:Предприятие»:

Бухгалтерский учет;

Оперативный учет;

Расчет;

а также основные конфигурации:

Бухгалтерия + Торговля + Склад + Зарплата + Кадры;

Бухгалтерский учет;

Торговля + Склад;

Зарплата + Кадры;

Производство + Услуги + Бухгалтерия;

Финансовое планирование.

Пользователи могут применять конфигурации, входящие в новую комплексную поставку, как по отдельности, пользуясь средствами обмена данных, так и совместно, подобрав для себя подходящий вариант работы с системой. Выбор конфигурации зависит, прежде всего, от решаемых задач, от типа деятельности и структуры конкретного предприятия, уровня сложности ведения учета и других условий.

Комплексная конфигурация «Бухгалтерия + Торговля + Склад + Зарплата + Кадры» является наиболее мощным прикладным решением системы программ «1С:Предприятие». Это решение базируется на трех компонентах системы «1С:Предприятие» и объединяет в себе функциональность отдельных конфигураций «1С:Предприятия 8». Главное преимущество использования для учета хозяйственной деятельности комплексной конфигурации состоит в том, что в ней не только поддерживается единое информационное пространство, но также реализуется автоматическое отражение в бухгалтерском учете данных оперативного учета торговой деятельности и результатов расчета заработной платы с необходимой степенью детализации.

Формирование проводок по документам оперативного учета обеспечивает отражение в бухгалтерском учете торговых операций, оформляемых соответствующими документами. В свою очередь, этот механизм позволяет получить бухгалтерские проводки за любой произвольный период, начиная от одного дня. Данная возможность позволяет ускорить внедрение конфигурации, упрощает ее использование и облегчает поиск учетных ошибок.

Кроме автоматического отражения в бухгалтерском учете результатов торговой деятельности и расчета заработной платы, комплексная конфигурация поддерживает возможность загрузки бухгалтерских проводок, сформированных по результатам работы в конфигурациях «Торговля + Склад» и «Зарплата + Кадры».

В конфигурации существует три отдельных направления учета, другими словами, цепочки «документ - внутренний механизм учета - отчет»:

оперативный, или торговый учет, который подразделяется на управленческий и финансовый;

бухгалтерский учет;

кадровый учет и расчет заработной платы.

Эти направления учета, как правило, являются необходимыми большинству фирм, занимающихся торговой деятельностью.

Направления во многом базируются на общей информации: они часто используют общие справочники и первичные документы. Это позволяет избегать повторного ввода одной и той же информации. Например, единый документ «Расходная накладная» отражается и в торговом учете, и в бухгалтерии.

При ведении столь разнообразного учета в единой базе данных появляется возможность получать сводные консолидированные отчеты, базирующиеся на информации из разных направлений учета. Например, книга продаж: счета-фактуры по большей части оформляются при ведении торговой деятельности, но бывают и случаи продажи основных средств и прочих активов, учитываемых в бухгалтерии.

Еще одна определяющая особенность учета в Комплексной конфигурации - это многофирменный учет. В единой базе данных можно вести учет от имени различных юридических лиц.

Финансовый и бухгалтерский учет построен таким образом, что любые отчеты формируются как по отдельной фирме, так и в целом по холдингу. А при вводе документов легко можно поменять фирму, от чьего имени оформлен документ; на основании одного документа выписать другой, от другой фирмы и так далее. Кадровый учет и расчет зарплаты, при этом, ведется в разрезе юридических лиц, [21].

Система Microsoft Office является полным комплектом настольного и серверного программного обеспечения, которое помогает упорядочить ведение дел сотрудниками фирмы. Последний выпуск 2010 данного пакета программ предоставляет новые возможности, помогающие существенно повысить индивидуальную производительность труда, упростить порядок совместной работы, упорядочить процессы и управление корпоративным содержимым, а также улучшить качество анализа дел в организации.

Выпуск 2010 системы Microsoft Office обеспечивает следующие возможности:

Повышение индивидуальной производительности труда и персонального влияния на результаты работы предприятия.

Упрощение совместной работы независимо от времени и места.

Наведение порядка в текущей работе и управлении корпоративным содержимым.

Углубление и повышение качества анализа дел в организации.

Основные настольные программы:

Microsoft Office Access 2010;

Microsoft Office Excel 2010;

Microsoft Office Outlook 2010;

Microsoft Office PowerPoint 2010;

Microsoft Office Publisher 2010;

Microsoft Office Word 2010, [9].

Microsoft Office - Офисный пакет приложений, созданных корпорацией Microsoft для операционных систем. В состав этого пакета входит программное обеспечение для работы с различными типами документов: текстами, электронными таблицами, базами данных и другое. Microsoft Office является сервером OLE объектов и его функции могут использоваться другими приложениями, а также самими приложениями Microsoft Office. Поддерживает скрипты и макросы, написанные на VBA.

Интернет - глобальная телекоммуникационная сеть информационных и вычислительных ресурсов. Служит физической основой для Всемирной паутины. Часто упоминается как Всемирная сеть, Глобальная сеть, либо просто Сеть. Представляет собой хаотичное объединение автономных систем, что не гарантирует качества связи, но обеспечивает хорошую устойчивость и независимость функционирования системы в целом от работоспособности какого-либо ее участка.

В настоящее время, когда слово «Интернет» употребляется в обиходе, чаще всего имеется в виду Всемирная паутина и доступная в ней информация, а не сама физическая сеть.

К середине 2012 года число пользователей, регулярно использующих Интернет, составило около 2,5 млрд. человек (около четверти населения Земли).

Всемирная компьютерная сеть Интернет вместе с персональными компьютерами образует технологическую основу для развития международной концепции «Всемирного информационного общества».

Интернет состоит из многих тысяч корпоративных, научных, правительственных и домашних компьютерных сетей. Объединение сетей разной архитектуры и топологии стало возможно благодаря протоколу IP (англ. Internet Protocol) и принципу маршрутизации пакетов данных, [22].

Протокол IP был специально создан агностическим в отношении физических каналов связи. То есть любая система (сеть) передачи цифровых данных, проводная или беспроводная, для которой существует стандарт инкапсуляции в нее IP-пакетов, может передавать и трафик Интернета. Агностицизм протокола IP, в частности, означает, что компьютер или маршрутизатор должен знать тип сетей, к которым он непосредственно присоединен, и уметь работать с этими сетями; но не обязан (и в большинстве случаев не может) знать, какие сети находятся за маршрутизаторами.

Очевидно, что фирмы могут быть одновременно покупателями / потребителями и продавцами / производителями товаров или ресурсов.

Связав свои бизнес-приложения с единой информационной средой Интернет, любая фирма сразу же получает возможность работы со всеми Интернет - агентами независимо от их числа. Для организации такой деятельности предприятию необходимо наличие четырех составляющих:

собственная ИС (система управления производством, система складского учета, бухгалтерия и так далее);

система взаимосвязи бизнес - процессов и Интернет-технологий (шлюз);

виртуальная торговая площадка (Интернет - магазин), которая может быть создана, куплена или арендована;

система взаимодействия с финансовыми организациями (платежная система).

Современные технологии являются логическим развитием автоматизации деловой инфраструктуры фирмы. Если основные управленческие практики двух (или более) предприятий автоматизированы, то для создания между ними единого информационного пространства достаточно «сцепить» потоки данных. Подобная технология электронного ведения бизнеса существовала и до распространения Интернет. Однако появление мировой сети, на создание которой предприятие не потратило в явном виде ни одной копейки средств, дает процессу горизонтальной интеграции новый стимул, радикально снижая стоимость соответствующих решений. Принципиальным отличием создания единого информационного пространства фирмы в среде Интернет является то, что эта задача становится доступной не только крупным корпорациям, но и среднему и малому бизнесу, [10].

4.2 Экономическая оценка проекта

В качестве мероприятий для повышения эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда, было предложено:

Способы повышения мотивации с целью улучшения качество работы сотрудников ООО «УК «Заозерная».

Повышение квалификации руководителей ООО «УК «Заозерная» с целью повышения эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

В качестве повышения мотивации с целью улучшения качество работы сотрудников ООО «УК «Заозерная» было предложено:

1.Необходимо признать, что сотрудники могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой.

2.Необходимо научить сотрудников измерять степень успешности проделанной работы.

3.Необходимо отслеживать уровень мотивации.

4.Необходимо узнать у сотрудников, чего бы им хотелось.

5.Спрашивать сотрудников о результатах их работы.

6.Объяснить сотрудникам принятую систему вознаграждений.

7.Усилить взаимодействие.

8.Создать банк идей.

9.Мотивировать знаниями.

10.Награждение отдельных людей за совокупный вклад группы.

11.Поддерживать позитивный обмен информацией между сотрудниками.

12.Узнать, подходит ли подчиненному его работа.

13.Необходимо искать людей с внутренней мотивацией.

14.Необходимо награждать сотрудников в меньших объемах, но чаще.

15.Мотивация контролем.

16.Задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ.

17.Нужно сделать задания более ясными.

Предположительные затраты по реализации данных мероприятий составят 159 500,00 руб.

Таблица 13. Калькуляция себестоимости по реализации мероприятий

№	Показатели	Затраты, тыс.руб.
1	Фонд оплаты труда	50,00
2	Отчисления в соц.органы	6,50
3	Услуги сторонних организаций	100,00
4	Прочие расходы	3,00
ИТОГО себестоимость:	159,50

В том числе в структуру дополнительных издержек заложены и выплаты поощрений в денежном выражении.

Таблица 14. Финансовые результаты по итогам реализации мероприятий

№	Показатель	2012 г.	2013 г.	Изменения
		База	Проект	Тыс.руб.	%
1	Выручка	272142,00	280306,26	8164,26	3,00%
2	Себестоимость	188030,07	188189,57	159,50	0,08%
3	Прибыль от оказания услуг	84111,93	92116,69	8004,76	8,69%
4	Налог на прибыль	16822,39	18423,34	1600,95	8,69%
5	Чистая прибыль	67289,55	73693,35	6403,81	8,69%

Таким образом, предположительно, в результате реализации мероприятий мы получим увеличение выручки на 3% в ООО «УК «Заозерная», за счет улучшения качества работы и экономии времени и издержек на определенных участках работы.

Для эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда руководителям среднего и высшего звена компании необходимо быть лидером и человеком способным помочь сотруднику в той или ной рабочей ситуации. Для того что бы помогать, руководителю необходимо четко разбираться в специфике работы ООО «УК «Заозерная» по различным направлениям и повышать свою квалификацию.

Предлагается семинар «Директор управляющей компании в ЖКХ».

Таблица 15. Калькуляция себестоимости по реализации мероприятий

№	Показатели	Затраты, тыс.руб.
1	Связь и коммуникации	5,00
2	Услуги сторонних организаций	70,00
3	Транспортные расходы	10,00
4	Командировочные расходы	2,00
5	Прочие расходы	2,00
ИТОГО себестоимость:	89,00

Основную статью затрат составляет обучение (семинар).

Таблица 16. Финансовые результаты по итогам мероприятия

№	Показатель	2012 г.	2013 г.	Изменения
		База	Проект	Тыс.руб.	%
1	Выручка	272142,00	277584,84	5442,84	2,00%
2	Себестоимость	188030,07	188119,07	89,00	0,05%
3	Прибыль от оказания услуг	84111,93	89465,77	5353,84	5,98%
4	Налог на прибыль	16822,39	17893,15	1070,77	5,98%
5	Чистая прибыль	67289,55	71572,62	4283,07	5,98%

В результате реализации мероприятия, отношения между руководителем и сотрудниками предполагаются станут лучше, управление компанией будет более лучшим и экономичным.

Предположительный рост выручки ожидается на 2%.

Таблица 17. Расчет финансовых результатов предприятия при реализации мероприятий

№	Показатели	Ед.изм.	2012 г.	2013 г.	Прирост, %
			База	Проект
1	Объем реализации	тыс.руб.	272142,00	285749,10	4,76
2	Себестоимость	тыс.руб.	188030,07	188278,57	0,13
3	Прибыль от реализации	тыс.руб.	84111,93	97719,03	13,92
4	Налог на прибыль	тыс.руб.	16822,39	19494,11	13,71
5	Чистая прибыль	тыс.руб.	67289,55	77976,43	13,71
6	Рентабельность услуг	%	35,79	41,42	13,59
7	Себестоимость на 1 руб.реализации	руб.	0,69	0,66	-4,86
8	Экономический эффект	тыс.руб.	-	13569,83	-
9	Срок действия	лет	-	1	-

Таким образом, подведем итог.

В результате реализации предложенных мероприятий, предположительно мы получим рост выручки на 5%.

Чистая прибыль увеличится на 14%.

Рентабельность составит 41%, что на 14% больше базового года.

Экономический эффект составит 13 569,83 тыс.руб.

Срок реализации проектов - 1 год.

4.3 Правовое обеспечение проекта

В современном менеджменте все более значимую роль приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда является одним из наиболее важных средств оптимального использования ресурсов организации. Посредством стимулирования труда персонала вероятность получения результата и прибыльности организации возрастает в значительной степени. Так большинство предпринимателей, которые используют труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. В этой связи формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.

Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, грамотное использование юридических средств при формировании систем стимулирования работников приобретает для работодателей немаловажное значение.

В большинстве случаев работодатели осуществляют стимулирование работников по таким направлениям как:

оплата труда;

дополнительные социальные гарантии и льготы;

бытовое обслуживание и обучение.

Данный подход представляется вполне существенным, так как учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях.

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Что касается правового регулирования, то наиболее сложными являются вопросы установления, применения и изменения систем оплат труда, причем как у работодателя в целом, так и в отношении конкретного работника в частности.

В соответствии с частью второй статьи 135 ТК РФ [1] применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. В свою очередь, согласно части первой статьи 135 и статье 57 ТК РФ [1], заработная плата конкретного работника определяется его трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда работника является обязательным для любого трудового договора.

Вышеуказанные нормы ТК РФ с необходимостью обусловливают следующие утверждения и выводы.

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если система оплаты труда устанавливается в договорном порядке (коллективный договор или соглашение), она является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило, по собственному усмотрению работодателя. Учитывая данное обстоятельство, более выгодным для работодателя с правовой и организационной точек зрения является установление системы оплаты труда посредством издания работодателем локального нормативного акта (Положения об оплате труда, премировании и других). Сторонам переговоров зачастую бывает трудно прийти к единому мнению. Вдобавок для заключения коллективного договора и соглашений законом предусмотрена довольно сложная процедура, предполагающая среди прочего наличие представительных органов работников (профсоюзы, советы трудовых коллективов и другие).

Установленную в договорном порядке систему сложнее изменить, поскольку изменения опять же зависят от результатов коллективных переговоров.

Как было отмечено выше, локальные нормативные акты работодателя по вопросам системы оплаты труда могут формулироваться работодателем самостоятельно с учетом его экономических интересов и соответствующих задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

С заключением трудового договора применяемая работодателем в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника. Данный аспект представляет интерес с точки зрения юридических возможностей для работодателя по изменению этих условий трудового договора. С одной стороны, статья 135 ТК РФ [1] предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно статье 72 ТК РФ [1] определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев. В этой связи встает вопрос о том, каким образом можно изменить условия существующих трудовых договоров об оплате труда при изменении работодателем системы оплаты труда в целом. В рассматриваемом случае идеальной представляется ситуация, когда все работники выражают намерение и готовность изменить трудовые договоры по соглашению сторон. Однако на практике такое случается далеко не всегда.

В целях обеспечения прав работодателя, включая его право на изменение системы оплаты труда, законодатель предусмотрел в ТК РФ, что условия трудового договора могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и в отдельных случаях по инициативе работодателя. Согласно статье 74 ТК РФ [1] в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В нашем случае речь можно вести об организационных изменениях условий труда или иными словами - об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. В свою очередь часть первая статьи 135 ТК РФ [1] подразумевает, что условия трудовых договоров о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке.

Необходимо обратить внимание, что при изменении трудовых договоров по инициативе работодателя требуется соблюдение специальной процедуры, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение работников о предстоящих изменениях и право работников отказаться от продолжения работы на новых условиях (статья 74 ТК РФ), [1].

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может стимулировать работников к труду путем установления дополнительных гарантий и льгот в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и прочее). Как и в случае с оплатой труда, для работодателя выгоднее предусматривать такие льготы не в соглашениях по вопросу труда, включая коллективные и трудовые договоры, а в локальных нормативных актах. При этом в отличие от условий оплаты труда условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю, как правило, просто и оперативно изменять предусмотренный локальным нормативным актом «социальный пакет» посредством внесения поправок в данный акт, его отмены и (или) принятия нового акта.

Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, социально-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав и уровень гарантий для работников, предоставляет участникам трудовых отношений широкие возможности для повышения этого минимума. Такие возможности возникают благодаря сочетанию в российском трудовом праве методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.

В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса России (ТК РФ) [1] регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно статье 8 ТК РФ [1] работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

При использовании работодателями договорного или локального способов регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода соглашения по вопросам труда, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но также относительно коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Условия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу статей 8 и 9 ТК РФ, [1].

Следует отдельно остановиться на вопросах так называемого корпоративного обучения. В соответствии со статьей 196 ТК РФ [1] необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных предусмотренных законодательством случаях работодатель обязан проводить обучение работников. В свою очередь согласно статье 197 ТК РФ [1] работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ученический договор).

Процитированные нормы позволяют сделать вывод о том, что для работника обучение его работодателем является за исключением некоторых случаев в большей степени дополнительной льготой. В то же время трудно не согласиться, что и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала.

В этой связи решающее значение в правовом регулировании обучения на локальном уровне приобретает ученический договор, включая его правильное и грамотное составление.

Статья 198 ТК РФ [1] предусматривает, что ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

Согласно статье 199 ТК РФ [1] ученический договор должен содержать:

наименование сторон;

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

срок ученичества;

размер оплаты в период ученичества.

При этом ученический договор может содержать также иные условия, определенные соглашением сторон.

В ходе согласования ученического договора целесообразно с особой тщательностью прописать в нем права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно необходимо предусмотреть в договоре четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения сторонами своих обязательств.

Что касается гарантий интересов работодателя в рамках отношений по обучению, то согласно статье 207 ТК РФ [1] при невыполнении работником своих обязанностей по окончании обучения на работника возлагается обязанность возместить работодателю его расходы, произведенные в связи с обучением. Учитывая это, договором дополнительно можно предусмотреть аналогичную обязанность работника на случай невыполнения им условий договора в период обучения.

Подводя краткий итог сказанному выше, следует отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере и способствует более эффективному использованию трудовых ресурсов, [12].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате проведенного исследования, сделаем ряд выводов.

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Мотив - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность».

Многие из рассмотренных нами мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Это - мотив достижения успехов, мотив избегания неудачи, тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень притязаний. Кроме них личностно характеризуют человека потребность в общении (аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи другим людям (альтруизм) и агрессивность. Это - наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям. Рассмотрим эти мотивы, начав с самооценки.

Удовлетворенность трудам - это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работникам к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая - различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.

Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.

Объект исследования - ООО «УК «Заозерная».

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг в области ЖКХ, а также извлечение прибыли.

В сферу ответственности ООО «УК «Заозерная» входит техническое и санитарное содержание, текущий и капитальный ремонт.

Проведя финансовый экспресс-анализ предприятия, выявили следующее.

Объем выручки ООО «УК «Заозерная» с каждым годом увеличивается. Связано это с тем, что все больше заказов на ремонт и реконструкция зданий и сооружений, которые со временем обветшали и устарели.

Не смотря на снижение рентабельности ООО «УК «Заозерная» в 2012 году по сравнению с 2011 годом - предприятие остается прибыльным.

По данным анализа финансовых показателей предприятия видно:

1.Чистая прибыль с каждым годом увеличивается, так в 2012 году на 41% больше 2011 года больше, и связано это с увеличение количества предоставляемых услуг, а тем самым и увеличение клиентов и заказчиков.

2.Рентабельность собственного капитала в 2012 году уменьшилась, так как уменьшилась величина собственного капитала предприятия.

3.Рентабельность активов также сократилась. Коэффициент показывает способность предприятия генерировать прибыль без учета структуры его капитала (финансового левериджа), качество управления активами.

Оборачиваемость капитала в 2012 году составляло 66 дней.

Собственные оборотные средства с каждым годом увеличиваются и связано это с увеличение количества клиентов.

Себестоимость с каждым годом увеличивается, пропорционально увеличению объема выручки, и как уже отмечалось, связано это с увеличением количества клиентов и заказов.

Вместе с увеличением выручки, увеличился и показатель рентабельности предприятия.

Анализ трудовых ресурсов предприятия показал следующее.

Кадровая политика в области подбора кадров в ООО «УК «Заозерная» состоит в определении принципов приема на работу, количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методами закрепления и профессионального развития персонала.

...