Влияние личностных особенностей работников на мотивацию труда

Набор в ООО «УК «Заозерная» обычно ведется при помощи службы занятости, а также рекламных объявлений о приеме на работу в газетах.

Прием на работу в ООО «УК «Заозерная» начинается с детального определения того, кто нужен ООО «УК «Заозерная».

Отбор персонала в ООО «УК «Заозерная» проводится по следующему алгоритму:

Решение о найме;

Испытание;

Выбор кандидата;

Справки о кандидате;

Собеседование с менеджером по персоналу;

Анализ анкетных данных;

Первичный отбор;

Заполнение кандидатом анкеты.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации в ООО «УК «Заозерная», необходимо реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды предприятия, выявить степень удовлетворенности выполняемой работой у сотрудников, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной структуры личности работников предприятия и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников предприятия использовалась методика Мильмана В.Э. «Диагностика мотивационной структуры личности». При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере предприятия.

Из графика мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале «социальная значимость», следовательно, работники предприятия в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое количество баллов по шкалам «социальный статус» и «общение», значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде.

Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале «социальный статус». Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникам необходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе персонала предприятия, но она тоже имеет определенное значение как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале «комфорт», то есть наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим инструментарием.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% неудовлетворенны выполняемой работой и это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие фирмы.

Из общей численности неудовлетворенных работников 29% не удовлетворены размером оплаты труда, 24% - хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 24% - желают иметь работу, которая соответствует способностям, 23% - предпочитают выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Самая высокая степень удовлетворенности у работников ООО «УК «Заозерная» такими сторонами выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, взаимоотношения с директором предприятия. Это связано с тем, что на предприятии хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи. Для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе организуются спортивные соревнования с работниками предприятий-партнеров, также персонал участвует в корпоративных тренингах.

У работников есть потребность в профессиональном росте, повышении квалификации, эта сторона работы тоже удовлетворена в меньшей степени. Так как карьерный рост многих работников ограничен, из-за отсутствия необходимого образования, а также упрощения организационной структуры ООО «УК «Заозерная».

Также существует неудовлетворенность размером оплаты труда, несмотря на то, что работникам выплачиваются премии.

Исследование взаимосвязи личностных особенностей и эффективности деятельности руководителя показал следующее.

Исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и эффективной деятельностью показало прямую, пропорциональную их зависимость. Гипотеза, выдвинутая при планировании исследования, подтвердилась, то есть было установлено, что взаимосвязь между личностными особенностями менеджера - его локусом контроля, используемым стилем руководства и эффективностью управленческой деятельности существует.

Так же была выявлена зависимость эффективности деятельности от опыта работы на руководящей должности. Наиболее успешными оказались руководители, занимающие данную должность более 3 лет. Полученная взаимосвязь свидетельствует о том, что для выработки стиля руководства, соответствующего высокой направленности на интересы дела и на людей, необходимо наличие значительного опыта работы в области управления. Стиль работы руководителя существенно влияет на качество и успешность управленческого процесса.

Все полученные данные коррелируют с уровнем субъективного контроля и подтверждают, что локус контроля, характерный для руководителя, оказывает влияние на успешность выполняемой им деятельности.

В качестве мероприятий для повышения эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда, было предложено:

Способы повышения мотивации с целью улучшения качество работы сотрудников ООО «УК «Заозерная».

Повышение квалификации руководителей ООО «УК «Заозерная» с целью повышения эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

В качестве повышения мотивации с целью улучшения качество работы сотрудников ООО «УК «Заозерная» было предложено:

1.Необходимо признать, что сотрудники могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой.

2.Необходимо научить сотрудников измерять степень успешности проделанной работы.

3.Необходимо отслеживать уровень мотивации.

4.Необходимо узнать у сотрудников, чего бы им хотелось.

5.Спрашивать сотрудников о результатах их работы.

6.Объяснить сотрудникам принятую систему вознаграждений.

7.Усилить взаимодействие.

8.Создать банк идей.

9.Мотивировать знаниями.

10.Награждение отдельных людей за совокупный вклад группы.

11.Поддерживать позитивный обмен информацией между сотрудниками.

12.Узнать, подходит ли подчиненному его работа.

13.Необходимо искать людей с внутренней мотивацией.

14.Необходимо награждать сотрудников в меньших объемах, но чаще.

15.Мотивация контролем.

16.Задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ.

17.Нужно сделать задания более ясными.

Предположительные затраты по реализации данных мероприятий составят 159 500,00 руб.

В том числе в структуру дополнительных издержек заложены и выплаты поощрений в денежном выражении.

Таким образом, предположительно, в результате реализации мероприятий мы получим увеличение выручки на 3% в ООО «УК «Заозерная», за счет улучшения качества работы и экономии времени и издержек на определенных участках работы.

Для эффективности влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда руководителям среднего и высшего звена компании необходимо быть лидером и человеком способным помочь сотруднику в той или ной рабочей ситуации. Для того что бы помогать, руководителю необходимо четко разбираться в специфике работы ООО «УК «Заозерная» по различным направлениям и повышать свою квалификацию.

Предлагается семинар «Директор управляющей компании в ЖКХ».

Основную статью затрат составляет обучение (семинар).

В результате реализации мероприятия, отношения между руководителем и сотрудниками предполагаются станут лучше, управление компанией будет более лучшим и экономичным.

Предположительный рост выручки ожидается на 2%.

Таким образом, подведем итог.

В результате реализации предложенных мероприятий, предположительно мы получим рост выручки на 5%.

Чистая прибыль увеличится на 14%.

Рентабельность составит 41%, что на 14% больше базового года.

Экономический эффект составит 13 569,83 тыс.руб.

Срок реализации проектов - 1 год.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

Бендас Т.В. Гендерная психология. - СПб.: Питер, 2012. - 431 с.

Борисова О. Мотивация и стимулирование работников: правовые аспекты трудовых отношений. // HR Monitor. - [Электронный ресурс]

Бухгалтерский баланс ООО «УК «Заозерная»

Глобальная библиотека научных ресурсов «Глобалтека». - [Электронный ресурс]

Директор управляющей компании в ЖКХ. // Русская Школа Управления. - [Электронный ресурс]

ИБ «Деловые бумаги». // Консультант плюс. - [Электронный ресурс]

Кураев Г.А., Пожарская Е.Н. Психология человека. - Ростов-на-Дону: УНИИ валеологии РГУ, 2011. - 232 с.

Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, Академия, 2005. - 352 с.

Маклаков А. Общая психология. - СПб.: Питер, 2011. - 592 с.

Мотив и личность. // Электронный учебник. - [Электронный ресурс]

Мотивация власти. // Электронный учебник. - [Электронный ресурс]

Мотивация и личность. // Электронный учебник. - [Электронный ресурс]

Мотивация как психологическая категория. // Электронный учебник. - [Электронный ресурс]

Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: ВЛАДОС, 2010. - 688 с.

Отчет о прибыли и убытках ООО «УК «Заозерная»

Официальный сайт «Консультант плюс». - [Электронный ресурс]

Официальный сайт фирмв «1С». - [Электронный ресурс]

Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 180 с.

Свободная энциклопедия «Википедия». - [Электронный ресурс]

Сергеев А.П. Microsoft Office 2010. Самоучитель. - М.: Диалектика, 2011. - 624 с.

Системный подход к мотивации персонала. // HR-portal. - [Электронный ресурс]

Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее структура и эмпирические индикаторы. // Электронный учебник «Экономика и социология труда»

Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. - [Электронный ресурс]

Труд как базовый социально-экономический процесс: социальная сущность труда, классификация социально-трудовых отношений. // Электронный учебник «Социология». - [Электронный ресурс]

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция). // Консультант Плюс. - [Электронный ресурс]

Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников. // Элитариум. - [Электронный ресурс]

Халявин В. Все секреты Интернета. - М.: Мартин, 2012. - 132 с.

Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2010 - 860 с.

Шалашова Е.О., Марковская И.М. Психологические основы мотивации персонала. // Электронный учебник. - [Электронный ресурс]

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

№	Имеете ли Вы профессиональное образование по управлению?	Считаете ли Вы, что существующая система оплаты труда справедлива?	Считаете ли Вы, что Ваше руководство мотивирует Ваш труд достаточно эффективно?	Планируете ли Вы свою карьеру?
1	-	-	-	-
2	-	-	+	+

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Стиль руководства

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия:

1 балл - нет, так совсем не бывает;

2 - нет, как правило, так не бывает;

3 - неопределенная оценка;

4 - да, как правило, так бывает;

5 - да, так бывает всегда.

Вопросы

1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, будто они моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушиваю чужие

31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слово.

Размещено на Allbest.ru

...