Основы менеджмента

1. Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Кроме непосредственных подчиненных менеджеры оказывают влияние на многих людей: коллег, начальников или работников других организаций; они стремятся воздействовать на потребителей, побуждая их к приобретению товаров и услуг компании. И для этих целей также необходимо знание методов мотивации.

В небольших организациях, когда управленческие функции выполняет собственник компании, а число работников невелико, между менеджером и подчиненными устанавливаются тесные прямые отношения, которые носят неформальный характер, а для побуждения к необходимым действиям комбинируются властные ресурсы и личные отношения. По мере роста организации отношения между менеджером и подчиненными неизбежно утрачивают характер личных связей, и мотивация к труду все больше зависит от формальных институциональных механизмов.

2.В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Основная задача теории иерархического построения потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Согласно Маслоу, "человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек -- это животное, постоянно испытывающее те или иные желания" (Maslow, 1943, p. 370). Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что "доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются" (Maslow, 1943, pp. 394-395). Основанием этой иерархии Маслоу считает физиологические потребности и, прежде всего, потребность в пище. Вот что он пишет:

Вне всяких сомнений, физиологические потребности являются самыми насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Человек, лишенный пищи, безопасности, любви и уважения, естественным образом, прежде всего, будет стремиться к получению пищи. Тяга к писанию стихов, желание приобрести автомобиль, интерес к американской истории, желание купить новые туфли в экстренных случаях совершенно забываются или становятся второстепенными. Для человека, испытывающего сильное чувство голода, не существует иного интереса, кроме пищи. Он мечтает и думает о ней, он вспоминает ее и стремится к ее обретению… Свобода, любовь, чувство общности, уважительное отношение, -- все они отметаются как мишура, ибо ими нельзя наполнить желудок. Воистину такой человек живет только хлебом единым.

3. Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека.

В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и потребности "здоровья". Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Мотивирующие факторы: потребности в росте, достижения, признания, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.

Факторы здоровья: заработная плата; безопасность на рабочем месте; условия на рабочем месте; статус; правила, распорядок, режим работы; отношения с коллегами и подчиненными.

4. Мотивация - от латинского "moveo" движение. В менеджменте под мотивацией понимают функцию управления, имеющей цель активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Другими словами мотивация это то, что заставляет человека действовать и вести себя нужным образом. Содержательная теория мотивации основывается на идентификации тех внутренних побуждений ( потребностей ), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

А.Маслоу - представитель содержательной теории мотивации. Он считал, что в основе мотивации человека лежат его потребности.

Взгляды А.Маслоу оказали заметное влияние на многие области человеческой деятельности, в том числе и на развитие теории и практики управления.Однако, жизнь показала, что эта теория не всегда соответствует практике.

Ф.Герцберг - представитель содержательной теории мотивации. Он считал, что в основе теории мотивации человека лежат факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и факторы, связанные с характером и сущностью работы. В процессуальной теории мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В основе мотивации человека лежат психологические факторы.

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда. Среди таких инновации - установление для работников нестандартного, взаимоудобного рабочего режима. Суть мотивации заключается в том, что работник сам себе устанавливает рабочее время, чтобы его было достаточно для выполнения требуемой работы. Один трудится с 8 до 16, другой с 12 до 20 часов. Если работник справился быстрее - можно идти домой или работать дополнительно. Некоторые менеджеры устанавливают недельное задание и, если работник его сделает быстрее, то у него появляются дополнительные выходные дни.

10. Власть и лидерство в системе менеджмента

1. Делегирование характеризуется высокой рабочей зрелостью подчиненных: реализуется посредством постановки проблемы и определения срока ее решения.

Умение делегировать полномочия -- признак профессионального руководства.

Под делегированием понимается передача полномочий по решению задачи от руководителя к подчиненному. Необходимо помнить, что передаются полномочия, а не ответственность. Делегирование может быть длительным или иметь форму разовых поручений. Чаще других делегируются следующие виды работ:

-- рутинные; частные вопросы (не касающиеся в целом предприятия);

-- участие в совещаниях подготовка проектов документов;

-- среднесрочные и долгосрочные дела, способствующие творческому росту работника.

Существуют виды деятельности, которые не делегируются. Среди них:

-- определение миссии и целей предприятия;

- разработка политики деятельности фирм;

-- контроль результатов, руководство сотрудниками;

-- задачи строго доверительного (конфиденциального) характера;

-- задачи, связанные с высокой степенью риска;

-- актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для разъяснения и проверки.

Практика делегирования полномочий имеет ряд преимуществ:

-- высвобождается время руководителя для выполнения важных дел и творческой работы по определению перспектив развития предприятия;

-- используется профессиональный опыт подчиненных, лучше раскрываются их потенциальные творческие способности, знания, умение;

-- усиливается мотивация труда подчиненных. Основные правила делегирования для руководителя:

-- подбор соответствующих работников;

-- распределение сферы ответственности;

-- стимулирование и консультирование работников;

-- контроль рабочего процесса и результатов;

-- пресечение попыток обратного или последующего делегирования;

-- оценка работы исполнителя по результатам выполненного дела.

Определенные правила существуют и для исполнителей, которые предусматривают:

-- самостоятельное выполнение задания;

-- информирование руководителя о ходе работы;

-- повышение квалификации;

-- необходимую координацию деятельности с работниками других подразделений.

2. И менеджеры и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Для менеджера трудно делегировать ответственность и власть, когда они важны для него самого. Ответственность делегируется конкретными областями (например, финансами). В данном случае властные функции выполняются по отношению не к финансам (управлять финансами), а к плановикам-финансистам, которые должны хорошо выполнять свою работу (тот, кто управляет финансами, лучше знает, как это делать, нежели менеджер). Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали "весла в воду", но и гребли в одном направлении. Делегирование - это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы "отдаете" подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Власть может принимать различные формы. В связи с этим выделяют различные формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.

Утилитарная власть - это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит "то-то", то получит "это".

Авторитарно-нормативная власть - законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - строго их выполнять.

Объединенная власть - власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.Конкретные способы влияния весьма разнообразны.

Выделяют две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подражание

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального

3. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с управлением.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации.

Условия эффективного лидерства

4. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другом группам как единое целое.

Группы бывают реальными и условными, но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь - включение в определенную систему межличностных отношений.

В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляющей или самоуправляемой структуры. В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

- группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

- группа-объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;

- группа-коллектив -- чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением договорного типа.

Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять совместную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.