Основы менеджмента

1. Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштед выделяет четыре аспекта в организационной культуре. Его типология была построена на основании практических исследований в 60-80-х гг.. Он опросил более 60 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40-а, затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

1. Индивидуализм - коллективизм.

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. При этом низкая степень характеризуется равенством в обществе, а высокая - наоборот.

3. Стремление к избеганию неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или "авральность".

4. "Мужественность - женственность". Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

5. Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

2. Примеры основополагающих культурных ценностей ряда стран. Американскому стереотипу свойственны:

* жесткий прагматизм;

* ориентация на деньги;

* деловитость;

* динамизм, стремление к обновлению;

* уважительное отношение ко времени как к важнейшему ресурсу;

* индивидуализм, самостоятельность, ответственность;

* дружелюбие, откровенность, искренность;

* разделение делового и личного;

* патриотизм.

Национальный стереотип исламских стран отличается:

* созданием обстановки неторопливости, дружественности, доверия;

* ориентацией на работу, а не на результат;

* избеганием конфронтации и критики других;

* уважением к скрытым проявлениям силы;

* гордостью, боязнью потерять лицо;

* повышенной эмоциональностью;

* предельной чувствительностью к интонациям, смене направления разговора. Для японского стереотипа характерны:

* безграничное трудолюбие и терпение;

* стремление к красоте и совершенству;

* сохранение традиций наряду с умелым заимствованием всего лучшего у других;

- коллективизм;

* честность;

* самообладание, дисциплинированность; вежливость, аккуратность.

Для западной культуры в целом характерны индивидуализм, предприимчивость, инициатива, традиции политической демократии, участие работников в управлении, взятие ими на себя ответственности.

Бостонной культуре свойственны покорность власти, авторитаризм, значительное влияние национальных и этических факторов, устойчивость, разрыв между элитой и массами.

3. Субъективные элементы организационной культуры:

1. Организационные ценности - эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Виды ценностей:

- ценности как общественный идеал (справедливость);

- объективированные ценности (четкость работы, качество);

- личные ценности.

2. Философия - задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3. Обряд - стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;

4. Ритуал - совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений;

5. Легенды и мифы - образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей;

6. Обычаи - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;

7. Нормы и стиль поведения субъектов;

8. Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации;

9. Менталитет - образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

4. Имидж -- целенаправленно формируемый образ, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо, с целью более эффектного представления себя. Также имидж дает общее впечатление, которое создается у людей о том или ином человеке, фирме или компании. Он всегда социально направлен, активно оказывает воздействие на общественное мнение, влияет на результаты деловой активности.

Корпоративный имидж -- это образ организации, который нужно транслировать потенциальным клиентам. Правильное его формирование и подача будет приносить хорошие результаты, особенно если компания рассчитывает на долгосрочную перспективу. Корпоративному имиджу должна также соответствовать и корпоративная культура, так как это неотъемлемые части единой целой стратегии предприятия.

Корпоративная культура -- это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде она обычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций, стереотипов и норм поведения.

Работа по формированию, поддержке и оптимизации имиджа ведется сегодня не только для организаций и отдельных людей, но и для целых государств, регионов, стран и мира. Глобализация рынков, развитие глобальных информационных коммуникаций, мощных рыночных систем приводят к резкому росту значимости работы по созданию имиджа. Так, с помощью корпоративного имиджа мы можем абсолютно спокойно забыть о многих важных вещах, относительно продукции, которую мы покупаем. Так, например мощнейшая компания Макдональдс, с помощью правильного формирования и поддержки своего имиджа, заставляет нас абсолютно не задумываться о реальной ценности покупаемых продуктов, которую они в себе заключают.

Сегодня же, когда фирмы становятся все более многопрофильными и испытывают жестокую конкуренцию со стороны иностранных конкурентов, задачи корпоративного имиджа значительно расширяются, он должен помогать достигать многих поставленных задач и целей, а также обеспечивать стойки позиции на рынке. Можно выделить следующие задачи имиджа:

-довести до аудитории информацию о фирме и ее деятельности;

-привлечь инвесторов;

-исправить ошибки неправильно восприятия товара/марки/компании с помощью нового имиджа;

-привлечь квалифицированных специалистов;

-избежать дальнейшего расслоения фирмы по отраслям деятельности;

-донести "нужную" нам информацию по важным вопросам, интересующим общественность.

Торговая марка не является физической сущностью, за исключением того, что покупатель думает, чувствует и отчетливо представляет себе, видя символ или наименование марки. Ассоциации как раз и являются тем, что думает большинство людей об имидже компании. Ассоциации связывают торговую марку с такими концепциями, как типы людей, использование ситуаций или чувств.

Известные торговые марки -- являются более "оформленными и содержательными". Они зачастую вызывают более сильные, богатые, последовательные ассоциации. Это достаточно сильные ассоциации с особенными характеристиками, символами, рекламными образами, различными стилями жизни и типами пользователя. Все они связанные с индивидуальностью торговой марки, создают позитивное направленное представление об имидже компании. И на оборот, хорошо продуманный имидж компании заставляет людей верить в качество и особенность товаров, которые эта компания продает.

Имидж должен быть совместим с функциональными или психологическими преимуществами, которые торговая марка обещает дать потребителю. Если банк рекламирует хорошее обслуживание, то очевидно, что индивидуальностью должно быть дружелюбное, но эффективное обслуживание.

Подводя черту под вышеизложенным, не обходимо сказать, что правильно оформленный и поданный аудитории корпоративный имидж, дает возможность компаниям более твердо стоять на рынке, независимо от их положения на рынке и значимости в каком-либо сегменте.

5. Я считаю, что утверждение "Имидж - ничто, жажда - все" несправедливо.

12. Контроль в системе менеджмента