Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності

Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності

Місце, роль та основні інструменти стратегічного менеджменту персоналом в системі стратегічного управління промислового підприємства. Організаційно-економічна характеристика організації. Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 25.09.2013
Размер файла 2,6 M
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Майже всі сфери діяльності менеджера ЗЕД регламентовані правилами; стиль його керівництва складається в процесі взаємопогоджених дій, в основу яких покладено професійне спілкування.

Ефективність професійної діяльності менеджера даної галузі тісно пов'язана із комунікативною компетентністю, яка включає мовну та риторичну, і є основою культури спілкування. Перепоною успішному виконанню функціональних обов'язків можуть бути бар'єри спілкування, серед яких виділяють: семантичні, організаційні, фізичні, невербальні, перцептивні, мотиваційні, емоційні, культурологічні, лінгвістичні.

Формування особистісно-професійної комунікативної компетентності відбувається в ситуаціях міжособистісного спілкування, а тому адекватне сприйняття ситуації, об'єктивний вибір способів реагування, здатність прогнозувати очікуваний результат і спрямовано досягати його, засвідчує професіоналізм менеджера.

На формування професійних якостей суттєво впливатимуть мотиви вибору професії, здатність успішно адаптуватись у постійно змінюваних умовах ринкової економіки, сформованість комунікативних умінь, вільне володіння рідною мовою. Сукупність професійних якостей менеджера розкривається через обґрунтування специфіки діяльності, її змісту, умов реалізації цілей і завдань, методів, засобів і функцій управління.

Результати дослідження нормативного та фактичного профілю компетентності прийняття рішень в сфері ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в дипломній роботі представлено для наступних посад службовців ЗЕД підприємства:

- директор підприємства;

- заступник головного бухгалтера з операцій ЗЕД;

- начальник відділу маркетингу та організації ЗЕД;

- начальник сектору маркетингу та організації договорів ЗЕД;

- начальник сектору митного оформлення та митного супроводження договорів ЗЕД;

- менеджер-маркетолог сектору маркетингу та організації договорів ЗЕД;

- менеджер - митний декларант сектору митного оформлення та митного супроводження договорів ЗЕД;

Розроблені нормативні та фактичні профілі компетентності прийняття рішень службовцями підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»в сфері ЗЕД на основі оцінювання орієнтації в сегментах ЗЕД, що виявляються при тестуванні в 8 сегментах по 4-12 підсегментів питань (10 питань в тесті оцінювання). Оцінка компетентності проведена групою експертів служби управління персоналом ПП «Промсельхоз - Сервіс» при обробці результатів тестування.

Таблично-графічні результати розрахунків компетентностей, представлені у вигляді:

- Порівняння розроблених нормативних профілей компетентності керівної ланки підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»(директор, заступник головного бухгалтера, начальник відділу маркетингу та організації ЗЕД);

- Порівняння розроблених нормативних профілей компетентності управлінсько-виконавчої ланки підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»(начальники секторів ЗЕД та менеджери в секторах ЗЕД);

- Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності директора підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»в питаннях ЗЕД:

- Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника відділу маркетингу та організації ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД;

- Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника сектору маркетинга та організації договорів ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД:

- Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника сектору митного супроводження договорів ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»в питаннях ЗЕД;

В дипломному дослідженні рекомендований та обґрунтований підхід оцінювання персоналу ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс»на основі отриманих „профілів компетентності”. Як показав аналіз досліджень проведеного оцінювання нормативного та фактичного профілів компетентності з представленням отриманих даних у формі рівней ризику прийняття некомпетентного рішення в питаннях управління ЗЕД ПП „Промсельхоз - Сервіс”:

- найбільший рівень загального ризику прийняття некомпетентного рішення в сфері ЗЕД на рівні 19,1% у заступника головного бухгалтера по операціям ЗЕД. Це підтверджується економічними висновками переддипломної практики про неоптимальність схем зовнішньоекономічних розрахунків на підприємстві ПП «Промсельхоз - Сервіс» та необхідність впровадження вексельних схем розрахунків на всіх етапах зовнішньоекономічних операцій, в яких заступник головного бухгалтера підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» має найвищий рівень некомпетентності;

- рівень загального ризику прийняття некомпетентного рішення в сфері ЗЕД знижується з рівня 13,2% у директора підприємства до рівня 7,3% у начальника відділу маркетингу та організації ЗЕД;

- подальше зниження рівню ризику прийняття некомпетентного рішення в сфері ЗЕД фіксується на рівні 2,76% 2,01% у начальників профільних секторів відділу ЗЕД та на рівні 4,5% 4,0% у виконавчих менеджерів профільних секторів.

Таким чином, на підприємстві ПП «Промсельхоз - Сервіс» рівень ризику прийняття некомпетентного рішення в сфері ЗЕД знижується обратнопропорційно займаємій посаді, оскільки знижується обсяг функціональних обов'язків та підвищується рівень їх спеціалізації.

Отримані посегментні ризики прийняття некомпетентних рішень працівниками у сфері ЗЕД дозволяють директору підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.

Список використаних джерел

1. Армстронг Майкл Практика управления человеческими ресурсами: Учебник/ М. Армстронг. 8е изд.. СПб.: Питер, 2012. 832 с.

2. Баєва О.В. Основи менеджменту: практикум: навч. посібник для студ. вищих навч. закладів / О.В. Баєва, Н.І. Новальська, Л.О. Згалат-Лозинська. - К.: Центр учбової літератури, 2012. - 523 с.

2. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: підручник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак: Мво освіти і науки України, Донецький держ. унт екон. і торгівлі ім. М. ТуганБарановського. - К.: Професіонал, 2012. - 407 с.

4. Борисова Е. А Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2008. - 256 с.

5. Виноградський М.Д. Організація праці менеджера: навч. посібник / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська - К.: Кондор, 2012. - 413 с.

6. Гавкалова Н.Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування: наук. вид./ Н. Л. Гавкалова. - Х.: Харків. нац. екон. унт, 2012. - 400 с.

7. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 1997.

25. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. -- СПб: Питер, 2001.

8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издво Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.

9. Економіка підприємства: опорний конспект лекцій / Н.М. Ушакова, Л.О. Лігоненко, М.М.Скотнікова - К., КНТЕУ, 2008. - 187 с.

10. Колот А.М. Мотивація персоналу:Підручник - К.:КНЕУ, 2008 - 345 с.

11. Конкурентоспроможність економіки України в умовах глобалізації / Я.А. Жаліло, Я.Б. Базилюк, Я.В. Белінська та ін.; За ред. Я.А. Жаліла. -- К.: НІСД, 2010. -- 388 с.

12. Козик В.В. Міжнародні економічні відносини: Навчальний посібник/ В.В. Козик, Л.А. Панкова, Н.Б. Даниленко. 6те вид., стер. К.: Знання, 2011. 407 с. (Вища освіта XXI століття)

13. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. Київ Видавництво: Кондор, 2010. - 308 с.

14. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор. - 2009. - 296 с.

15. Лесечко М.Д., Рудницька Р. М., Чемерис А.О. Методичні засади оцінки професійної компетентності керівника // Технология принятия управленческих решений в государственном управлении и местном самоуправлении. - Львов.: Ахилл, 2009. - 424 с.

16. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент. Теорія і практика / Н. П. Лукашевич. - К.: НикаЦентр, 2012. - 344 с.

17. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. -- К.:КНЕУ, 2010. -- 398 с.

18. Менеджмент персоналу: Навч. посібник/ В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк, Я.В. Крушельницька; Ред. В.М. Данюк. 2ге вид., без змін. К.: КНЕУ, 2011. 398 с.

19. Міжнародний менеджмент: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ В.С. Білозубенко, О.В. Озаріна, А.А. Семенов; Ред. О.Б. Чернега. К.: Центр навчальної літератури, 2011. 592 с

20. Михайлова Л. І. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закладів / Л. І. Михайлова. - К.: Центр учбової літератури, 2012. - 248 с.

21. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). -- М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2001. -- 464 с.

22. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ М.І. Мурашко. 2ге вид., стер.. К.: Знання, 2011. 312 с

23. Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. Менеджмент персоналу Ірпінь Видавництво: АДПСУ, 2008. - 252 с

24. Новиков Б.В., Сініок Г.Ф., Круш П.В. Основи адміністративного менеджменту: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2010. - 560 с.

25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., Финстатинформ, 1997

26. Осовська Г.В. Менеджмент організацій: навч. посібник / Г. В. Осовська, О. А. Осовський. - К.: Кондор, 2012. - 676 с.

27. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни/ В.М. Петюх, Б.Г. Базилюк, О.О. Герасименко. К.: КНЕУ, 2012. 320 с.

28. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение/ Е.П. Померанцева. М.: Вершина, 2011. 254 с.

29. Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. - 2е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2010. - 639с.

30. Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2011. - 416 с.

31. Роббинз Стивен П. Менеджмент / С. П. Роббинз, М. Коултер: [пер. с англ. О.В. Медведь] - 8е изд. - М.: Вильямс, 2012. - 1045 с.

32. Роббинз Стивен П. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами: [пер. с англ.] / С. П. Роббинз, Ф. Л. Хансейкер. - 4е изд. - М.: Вильямс, 2012. - 456 с.

33. Семенов А.К. Основы менеджмента [Текст]: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - 4е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 554 с.

34. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В. Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2012. - 476 с.

35. Слиньков В.Н. Должностная инструкция и менеджмент: [практ. рекомендации] / В.Н. Слиньков. - К.: КНТ, 2011. - 332 с.

36. Стаут Ларри В. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Москва: Добрая книга, 2011. - 328 с.

37. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: тесты для отбора персонала / В.B. Тараненко; [ред.сост. С. Федорчук]. - 3е изд. - К.: НикаЦентр, 2011. - 238 с.

38. Уколов В.Ф. Теория управления: учебник для вузов / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. - 3е изд., доп. - М.: Экономика, 2012. - 704 с.

39. Ульрих Дэйв. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации: [пер. с англ.] / Д. Ульрих. - М.: Вильямс, 2012. - 304 с.

40. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2008. --560 с.

41. Управління персоналом: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ М.Д. Виноградський, С.В. Беляєва, А.М. Виноградська та ін.. К.: Центр навчальної літератури, 2011. 501 с

42. Управление персоналом: Пер. с англ./ Ред. И. Толстикова. М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. 270 с.

43. Управління персоналом фірми. Навч.посібник / Під ред. В.І. Крамаренко, Б.І. Холода. Київ Видавництво: ЦУЛ, 2009. - 272 с.

44. Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. - М., Издво МГУ, 1997

45. Фокс Джеффри Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов: пер. с англ. / Д.Д. Фокс. - 3е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 172 с.

менеджмент персонал управління економічний

Додаток А

Види (класифікація) та функції оцінювання персоналу за думками різних дослідників

Автор

Види (класифікація) та функції оцінювання персоналу

Колот А.М.

Оцінка персоналу -- це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини--професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним с твердження, що оцінювати персонал -- це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді.

Шегда А.М.

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Крушельницька О.В., Мельничук Д.П.

Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає: оцінювання потенціалу працівника; оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці); атестацію кадрів.

Базаров Т.Ю., Ереміна Б.Л.

Оцінка персоналу--це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей працівника--це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

-- оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;

-- оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників; -- оцінка результатів трудової діяльності;

Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

-- адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

-- інформаційну -- забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих;

-- мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.

Виноградський М.Д., Беляєва С.В.

Об'єктивна оцінка персоналу ґрунтується на розв'язанні чотирьох основних питань:

-- визначенні суб'єктивних критеріїв оцінки персоналу;

-- пошуку чинників, що конкретизують кожний з критеріїв;

-- виявленні методів, що кількісно з допомогою показників виражають кожний із чинників і загальну сукупність їх;

-- оптимізації процедури оцінки.

Критерії оцінки -- це основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації. Виділяють 5 основних критеріїв оцінки: -- кількість праці; --якість праці; --ставлення до роботи; -- старанність у роботі; -- готовність до співробітництва всередині підприємства.

Слиньков В.Н.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулюючу.

Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:

а) невідворотності (обов'язковості);

б) загальності (оцінюють кожного);

в) систематичності (оцінка здійснюється постійно);

г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

д) об'єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);

е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);

є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);

ж) результативності (обов'язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Французький спеціаліст Б. Галамбо

У книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінки працівників. За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, -- зазначає Б. Галамбо, -- то вони мають дійти однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов'язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб'єкта й об'єкта оцінювання. Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з'ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання. Але й цей підхід не без недоліків. І головний з них -- невміння чи нездатність керівників вести бесіду з підлеглими.

Англійський економіст Томас Х. Паттен

У посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінка в той чи інший спосіб відбувається в реальному житті завжди), а в тім, чому віддавати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінкам. Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку Т. Паттена, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати, посилаючись на їхній «суб'єктивізм». Тому ліпше оцінювати працівників за результатами їхньої праці й поведінки. Але обов'язковими мають бути й особисті контакти керівника і підлеглого в ході оцінки останнього, бо такі контакти можуть стати ефективним стимулом для поліпшення роботи.

Додаток Б

Матриця SWOT - аналізу діяльності ПП «Промсельхоз - Сервіс»

Можливості (О)

1.Зниження вартості грошових ресурсів за рахунок єврокредитів банків Європи

2. Зниження вартості матеріальних ресурсів за рахунок освоєння власного розведення та вилову прісноводної риби на шельфі Азовського моря та Дніпровської акваторії

3. Атестація виробництва для отримання сертифікатів на право експортної поставки продукції на ринки Євросоюзу після вступу в СОТ

4. Розширення обсягів переробки імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України

5. Підвищення рівня власного капіталу за рахунок додаткової емісії акцій АТЗТ та їх рефінансування в ЕБРР

Погрози (Т)

6.Низька платоспроможність населення та зниження активності на ринку рибної продукції в Україні

7. Поява конкурентів в галузі переробки прісноводної риби після відкриття України (після вступу в СОТ)в.

8. Можливість рейдерського захвату підприємства за рахунок низького рівня автономії та загрози з боку кредиторів.

Сильні сторони (S)

1. Наявність іноземних ліній по технологічній переробці прісноводної риби тривалого зберігання

2. Наявність досвіду переробки прісноводної риби та позитивний імідж фірми на іноземних ринках збуту в США

3. Монопольний стан на ринку експортних поставок прісноводної риби (судак, окунь) в Україні

4. Відроблені канали поставки експортної продукції в США

5. Переорієнтація підприємства на переробку імпортної морської та океанської риби для внутрішнього ринку України

6. Участь підприємства у європейських комітетах по стандартизації умов вилову та переробки риби в Україні при вступі до СОТ

7. Високий рівень атестації екологічного та санітарного рівня переробки риби на підприємстві за сертифікатами США

8. Наявність досвідченого персоналу з досвідом ЗЕД роботи 4 8 років

Слабкі сторони (W)

1. Зниження експортної частки в продукції з 58,8% у 2010 році до 19% у 2011 році

2. Проблеми з джерелами поставки прісноводної риби за рахунок зниження вилову

3. Зниження рентабельності роботи підприємства з рівня 84,4% у 2010 році до 0% у 2011 році.

4. Значний рівень ризику банкрутства підприємства;

5. Низький рівень коефіцієнта автономії (0,317 замість норми не менше 0,5), що приводить до ризику покриття позикових коштів;

6.Практична відсутність моментальної платоспроможності за рахунок відсутності грошових коштів;

7.Негативні тенденції зростання рівня дебіторської заборгованості при зниженні рівня валових доходів;

8. Ризикові форми ЗЕД - розрахунків

Додаток В

Матриця планування стратегій діяльності ПП «Промсельхоз - Сервіс»

SO-стратегія

1.Розширення участі на ринку рибної продукції в Євросоюзі

2. Розширення участі на ринку переробки імпортної риби на внутрішньому ринку України

3. Освоєння давальницької схеми переробки прісноводної риби

WO-стратегія

1. Створення спільного підприємства з російською фірмою для отримання доступу до великих ресурсів прісноводної риби в Росії та в російській частині Азовського моря

2. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства

ST-стратегія

1. Розширення участі на ринку переробки дешевої імпортної морської та океанської риби риби на внутрішньому ринку України

WT-стратегія

1. Випуск додаткового обсягу акцій спільного підприємства для різкого підняття рівня власного капіталу та зменшення загрози банкрутства

2. Участь у створенні вертикально-інтегрованих ФПГ по переробці рибної продукції в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Додаток Г

Функціонально-кількісна штатна структура персоналу ПП «Промсельхоз - Сервіс» у 2011 - 2012 роках

Додаток Д

Порівняння розроблених нормативних профілей компетентності керівної ланки підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» (директор, заступник головного бухгалтера, начальник відділу маркетингу та організації ЗЕД)

Додаток Ж

Порівняння розроблених нормативних профілів компетентності управлінсько-виконавчої ланки підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» (начальники секторів ЗЕД та менеджери в секторах ЗЕД)

Додаток З

Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності директора підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД

Додаток К

Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника відділу маркетингу та організації ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД

Додаток Л

Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника сектору маркетинга та організації договорів ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД

Додаток М

Порівняння нормативних та фактичних профілів компетентності начальника сектору митного супроводження договорів ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» в питаннях ЗЕД

Додаток Н

Профілі ризику прийняття некомпетентного рішення в питаннях управління ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» керівним складом підприємства

Додаток О

Профілі ризику прийняття некомпетентного рішення в питаннях управління ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» управлінсько-виконавчим складом менеджменту ЗЕД підприємства

Додаток П

Порівняння рівней сумарного ризику прийняття некомпетентного рішення в питаннях управління ЗЕД підприємства ПП «Промсельхоз - Сервіс» керівним та управлінсько-виконавчим складом менеджменту ЗЕД підприємства

Размещено на Allbest.ru

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены