Совершенствование процесса адаптации молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении

Содержание методической работы в современном детском саду как условие повышения профессионального мастерства педагогов:

- нетрадиционные формы методической работы (ролевые игры, мозговые атаки, инициативные творческие микрогруппы педагогов, а также по-новому проводимые обучающие семинары на основе открытых занятий и отдельных мероприятий);

- индивидуальные формы работы с педагогами;

- изучение обобщение, распространение и создание передового опыта;

- стимулирование педагогического творчества.

Ученичество и наставничество (коучинг) - являются традиционными методами профессионального обучения. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих организационных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудников, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Таблица 1.2 - Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые применения, высококвалифицированные сотрудники
Методическая работа	Высокие	Высокие	Практические навыки, иллюстраций концепций, виденье ситуации, подготовка руководителей.
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, высокая степень риска.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл. 1.3):

- лекция;

- практические ситуации (кейсы);

- самостоятельное обучение;

- конференции, семинары, и др.

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, сто слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определённой степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения ознакомиться с опытом других организаций, а также развивать навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Наиболее простым методом обучения является самостоятельное обучение. Для него не требуется ни инструктора, ни специальное помещение, ни определённое время, обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть контролировать важные процессы обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения сотрудников представляют собой сочетание различных приёмов подачи материала - лекций, самообразования, моделирования и т.д..

Руководителям необходимо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учётом этого.

Таблица 1.3 - Методы обучения вне рабочего места

Методы	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Лекция	Низкие	Низкие	Большой объём материала, множество концепций, большое количество слушателей, ограниченные возможности.
Практические ситуации	Средние	Средние	Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив.
Самообразование	Низкие - высокие	Низкие - средние	Теоретические и практические навыки, концепции.

Вывод по 1 главе

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места. Выбор конкретных методов профессионального обучения начинается с определения потребностей. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специальными компаниями.

Адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несёт значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом.

Глава 2. Анализ системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении

2.1 Общие сведения об организации

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад был создан в 1964 году.

Детский сад является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств.

Дошкольное образовательное учреждение наделено значительными правами в реализации своих целей и задач. Эти права определены основными нормативно-правовыми актами: Законом РФ «Об образовании», а также Типовым положением о ДОУ, Уставом ДОУ, Лицензией, срок действия которой определен до мая 2008 года, в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности от 18.10.2003 № 796.

Для учреждений дошкольного образования характерна четырёхзвенная система управления: Министерство образования РФ - орган управления образованием субъекта РФ - орган власти муниципального образования - локальное образовательное учреждение.

Основным звеном сферы образования является отдельное образовательное учреждение. Именно оно осуществляет образовательный процесс, и ему для этого Законом РФ «Об образовании» представлены большие права. Детальное описание компетенции образовательного учреждения, данное в статье 32 Закона «Об образовании», содержит 23 пункта. Обобщая их, можно сказать, что образовательное учреждение формально самостоятельно практически во всех сферах своей деятельности, включая управление и финансирование. Самостоятельность детского сада ограничивается его Уставом, а также бюджетной дисциплиной (если детский сад финансируется из государственного или муниципального бюджета).

Дошкольное образовательное учреждение детский сад имеет свою ярко выраженную специфику: цели, задачи, структуру, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов.

Дошкольное образовательное учреждение является обособленным структурным подразделением Асбестовского ГОРОНО и осуществляет функции: образовательную, методическую, хозяйственную и другую деятельность.

Деятельность ДОУ направлена в своей основе на удовлетворение социального заказа, т.е. удовлетворение спроса родителей на образовательные услуги. На основе данных потребностей определяется миссия и главная цель и задачи существования ДОУ.

Миссией муниципального дошкольного образовательного учреждения является - формирование социального заказа ДОУ, т.е. предоставление населению города и прилегающих поселков качественных образовательных услуг в области дошкольного образования (всестороннее удовлетворение потребностей родителей в интеллектуальном, физическом и духовном развитии детей, создание оптимальных условий для самореализации личности ребёнка, для эффективной реализации гарантированных Конституцией Российской Федерации прав на образование и свободу творчества).

Главной целью ДОУ в системе города Асбеста является - создание условий для полноценного гармоничного развития, воспитания и обучения каждого ребёнка на уровне его индивидуальных возможностей.

На основе данной миссии и цели можно определить основные задачи воспитательно - образовательной деятельности детского сада:

- исследовать, осмыслить, обобщить требования современного общества;

- удовлетворить спрос на образовательные услуги воспитанников и их родителей.

Руководство образовательным учреждением осуществляет непосредственно его учредитель (ст. 36 Закона РФ «Об образовании»). Учредителем является Управление образованием администрации главы города Асбеста, выполняющее функции учредителя от имени муниципального образования города Асбеста. Компетенция учредителя:

- планирование и организация, регулирование и контроль за деятельностью детского сада в целях осуществления государственной политики в области образования;

- назначение руководителя ДОУ и заключение с ним контракта;

- осуществление контроля за имуществом детского сада, переданным ему в оперативное управление;

- согласование договоров подряда на капитальное строительство;

- осуществление контроля за образовательной, хозяйственной, финансовой и предпринимательской деятельностью ДОУ путём проверки и утверждения установленной отчётности, годового отчёта и баланса;

- создание, реорганизация, ликвидация и финансирование детского сада.

Анализ организационной структуры управления ДОУ (рис. 2.1). Общее руководство образовательным учреждением осуществляет Совет дошкольного учреждения, избранный на общем собрании трудового коллектива. Непосредственное управление деятельностью ДОУ осуществляет заведующий. В соответствии с Уставом в образовательном учреждении создан педагогический совет, объединяющий педагогический коллектив и работников административно - управленческого аппарата.

Структура управления ДОУ будет не полной, если не описать органы самоуправления. Они определяются уставом детского сада. В нормативных документах названы следующие: совет дошкольного образовательного учреждения, педагогический совет, общее собрание коллектива, родительский комитет.

Порядок выбора органов самоуправления, их компетенция, разграничение полномочий между советом образовательного учреждения и руководителем образовательного учреждения также определяются его уставом.

109

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 - Организационная структура управления ДОУ

В детском саду сформированы структурные службы на основе группировки осуществляемых в детском саду функций, определяющих содержание его деятельности по осуществлению образовательного процесса. Общее руководство деятельностью служб осуществляет заведующий детского сада, непосредственное - руководители служб. Координация деятельности осуществляется посредством проведения периодических административных совещаний (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Содержание организационной структуры ДОУ

Наименование служб	Руководители служб	Состав служб по должностям
Методическая служба	Старший воспитатель (заместитель заведующей по воспитательно - образовательной работе)	· воспитатели; · логопед; · руководитель физвоспитания; · музыкальные руководители; · социальный педагог: · педагог - психолог.
Финансово-экономическая служба	Главный бухгалтер	· бухгалтер; · кассир.
Служба административно-хозяйственного обеспечения	Заместитель заведующей по административно - хозяйственной части	· младшие воспитатели; · рабочий по стирке белья; · кастелянша; · кладовщик; · повара и подсобные рабочие · рабочие из числа обслуживающего персонала.
Медицинская служба	Старшая медицинская сестра	· медицинская сестра

Административно - управленческий аппарат дошкольного учреждения в основном имеет высшее образование.

Специфика деятельности детского сада делает основным его ресурсом кадры.

Таблица 2.2 - Численность персонала по подразделениям и службам

Подразделение (служба)	Всего (на конец 2012)	В том числе	Молодые сотрудники (до 30 лет)
		женщины	мужчины	женщины	мужчины	удельный вес (%)
Административно - управленческий персонал	6	6	-	-	-	-
Педагогический состав (воспитатели)	18	18	-	5	-	8,5
Вспомогательный персонал (младшие воспитатели)	13	13	-	4	-	6,7
Специалисты	7	7	-	3	-	5,0
Рабочие из числа обслуживающего персонала по зданию	12	8	4	-	1	1,7
Бухгалтерия	3	3	-	1	-	1,7
ВСЕГО	59	55	4	14	25,3

Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (табл. 2.2).

Таблица 2.3 - Сведения о движении персонала (2005-2006 уч. г.)

Контингент сотрудников	Сентябрь 2005	Прибыло	Выбыло	Август 2006
	Всего	жен	муж			Всего	жен	муж	Молодые сотрудники (до 30 лет)
Руководители	6	6	-	-	-	6	6	-	-
Педагогический состав (воспитатели)	15	15	-	4	1	18	18	-	5
Вспомогательный персонал (младшие воспитатели)	10	10	-	8	5	13	13	-	4
Специалисты	7	7	-	2	2	7	7	-	3
Рабочие из числа обслуживающего персонала по зданию	11	8	3	5	4	12	8	4	1
Бухгалтерия	2	2	-	1	-	3	3	-
Всего	51	48	3	20	12	59	55	4	14

Число принятых на работу в детский сад за 2005 -2006 учебный год, как можно увидеть из таблицы 2.3 составляет 39,2 %. Относительно высокий процент принятых на работу сотрудников в разные подразделения обусловлен тем, что в январе 2006 г. были открыты две новые группы. Удельный вес уволенных - 23,5 % от общего числа работников. Из педагогического состава, включая специалистов (музыкальные руководители, руководитель по физическому воспитанию, логопед, педагог - психолог), всего 28 человек: прибыло - 21,4 %, а выбыло - 10,7 %. Текучесть кадров довольно высока.

По данным статистических отчетов ДОУ за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых.

Таблица 2.4 - Возрастной состав персонала

Категория персонала	Всего (чел.)	По возрасту (человек)
		До 30 лет	До 40 лет	41-50 лет	51- 60 лет	60 - 65 лет	Средн возраст
Административно-управленческий персонал	6	-	3	2	1	-	39,1
Педагогический состав (воспитатели)	18	5	-	11	2	-	42,9
Вспомогательный персонал (младшие воспитатели)	13	4	2	2	3	2	44,2
Специалисты	7	3	-	4	-	-	41,2
Рабочие из числа обслуживающего персонала по зданию	12	1	1	2	5	3	51,9
Бухгалтерия	3	1	1	-	1	-	36,6
Всего	59	13	8	23	12	3	42,7
Удельный вес (%)	100	25,3	52,5	22,2

Анализ данных показал (табл. 2.4), что удельный вес работников пенсионного возраста и молодых сотрудников довольно велик - 22,2 % и 25,3 % соответственно. Кадровый состав по подразделениям свидетельствует, что число работающих пенсионеров в административно-управленческом аппарате пенсионеров составляет 16,6 %, а молодых сотрудников - 0 %. В педагогическом коллективе - 8,0 % и 32,0 % соответственно. Среди вспомогательного персонала - 38,4 % и 30,7 % соответственно. Наибольшее число лиц в возрасте до 30 лет в преподавательском составе - 32,0 %.

Средний возраст преподавательского состава составляет 42,7 лет. Тенденция старения коллектива в основном объясняется низкой заработной платой и непопулярностью отрасли. В 2005 - 2006 учебном году средняя заработная плата составляла 4997,46 рублей, с учетом более высокого уровня зарплаты руководителей учреждения. Другими словами, заработная плата многих работников ниже приведенной величины.

В данном учреждении, детском саду педагоги проходят официальную аттестацию, и имеют определённую квалификационную категорию.

Таблица 2.5 - Профессиональный уровень административно-управленческого персонала и педагогического состава ДОУ

Года	I кв. кат.	II кв. кат.	Не аттестовано
	Общая численность	Молодые сотрудники (до 30 лет)	Общая численность	Молодые сотрудники (до 30 лет)	Общая численность	Молодые сотрудники (до 30 лет)
2010	7	1	20	1	1	1
2011	8	2	18	1	2	2
2012	12	-	12	1	4	4

Как следует из таблицы 2.5 численность молодых сотрудников увеличивается с каждым годом, но процент аттестованных за 2006 г. очень не велик - 3,8 %. 96,2 % молодых сотрудников не имеют квалификационной категории. Не все молодые сотрудники, отработавшие не менее 1 года в учреждении, подают заявление на прохождение квалификационных испытаний из-за сложности самой процедуры аттестации, и недостаточного профессионализма.

Эта проблема не одного отдельно взятого детского сада, а всех дошкольных учреждений города. По статистическим данным аттестационного отдела управления образованием не прошли квалификационные испытания на II этапе «первичники»: 2004-2005 уч.г.г. - 3,9 %, 2005-2006 уч.г.г. - 4,6 %, 2006-2007 уч.г.г. - 4,6 %.

Это доказывает, что проблема несформированной и недостаточно эффективной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников существует во всех дошкольных учреждениях.



Рис. 2.2

Члены административно-управленческого аппарата - все проходят процедуру квалификационных испытаний на высшем уровне управления образованием и имеют I квалификационную категорию.

Вывод: Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном образовательном учреждении.

2.2 Анализ системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников ДОУ

Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (59 человек). Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом и кадровый документооборот закреплены за руководителями служб. Такой подход направлен на то, чтобы заведующий ДОУ решал стратегические задачи, задавал цели, а руководители служб отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности детского сада и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации. В обобщенном виде структура управления персоналом ДОУ представлена на рисунке 2.3.

109

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3 - Организационная структура управления персоналом ДОУ

Для функций управленческого цикла, представленных на рисунке, выполняемых руководством дошкольного учреждения определено следующее содержание:

· подбор и расстановка кадров - привлечение необходимого персонала и его распределение по службам;

· организация труда - определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда;

· развитие персонала - организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников;

· стимулирование персонала - создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения;

· кадровый документооборот - нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль трудовых взаимоотношений с сотрудниками.

Каждый сотрудник должен представлять, в какие взаимоотношения по должности он включается, выполняя свои должностные обязанности: кому подчиняется, перед кем ответственен, кем (чем) руководит, каким образом выполнение им функциональных обязанностей сказывается на качестве воспитания и обучения дошкольников. Поэтому существует в детском саду документ, относящийся к локальным актам, - должностные инструкции работников, - в которых изложены основные задачи, необходимые навыки и полномочия различных должностей в организации.

Как видно из рисунка 2.3 деятельность всех руководителей служб интегрируется во все функции управления персоналом детского сада. Так заместители руководителя выполняют функции инспектора по кадрам, которого нет в учреждении, профессионала, для которого эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

Отсутствие чётко закреплённой структуры в управление персоналом проявляются и в процессах адаптации и профессионального обучения.

Система профессионального обучения и адаптации ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как обучение, консультирование молодых сотрудников и прочее. Пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в учреждении так как:

- отсутствует детально разработанная технология и необходимая к ней документация;

- не закреплен руководитель данного процесса;

- не определен круг специалистов, вовлеченных в систему профессионального обучения и адаптации.

Для выявления положительных и отрицательных сторон существующей ситуации: содержание адаптационных программ и программ обучения, степень участия в адаптационных процедурах, а также эффективность существующей системы было проведено исследование (приложение 1 и 2). Исследование проводилось в 2006 г. и охватывало деятельность 5 детских садов города. Были затронуты такие базовые проблемы, как адаптация молодых сотрудников, мотивация и стимулирование молодых специалистов, заработная плата и обучение.

Тенденции, выявленные в ходе анализа сегодняшнего состояния системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ, подкреплены в исследовании вполне реальными цифрами и фактами.

Выявленные в исследовании проблемы позволят руководителям сэкономить силы и ресурсы, направить свою работу на решение действительно важных для учреждения проблем, вплотную заняться вопросами формирования кадровой политики.

В исследовании участвовали 25 человек:

- молодые сотрудники (до 30 лет), работающие в дошкольном образовательном учреждении не более 3 лет - 8 человек;

- для объективности информации были опрошены молодые сотрудники других ДОУ города - 11 человек;

- с руководителями дошкольных образовательных учреждений (заведующими и старшими воспитателями) и специалистами управления образованием г. Асбеста по дошкольному образованию было проведено интервью - 6 человек.

Образование респондентов: 50 % - среднее специальное (из них 17 % являются студентами ВУЗов заочной формы обучения) и 50 % - высшее.

Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают отсутствие системы адаптации и как результат, необходимость разработки формализованной программы адаптации.

Таблица 2.6 - Оценка респондентов эффективности системы адаптации

Вопросы анкеты	Сотрудники ДОУ (%)	Сотрудники ДОУ города (%)
Испытываете ли Вы затруднения при знакомстве с новой специальностью, коллективом? Да Нет Затрудняюсь ответить	90 10 -	95 5 -
Нравиться ли Вам ваша работа? Да Нет Затрудняюсь ответить	30 60 10	38 44 21
Когда Вы пришли в 1 день, что для Вас было самым трудным? Общение с новым коллективом Общение с руководителем Привыкание к новому рабочему месту	40 10 50	49 8 43
Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности? Непосредственный руководитель Коллеги по работе Никто не помогал Наставник	30 20 0 -	40 28 2 5
Испытывали ли Вы потребность в помощи наставника? Да Нет Затрудняюсь ответить	90 - 10	88,5 - 11,5
В первые месяцы работы, что для Вас имело наибольшее значение? Влиться в коллектив Эффективно работать	70 20	63,5 24
Слышать одобрения руководства	10	12,5
Как Вы считаете, какова причина увольнения молодых сотрудников? Сложный психологический климат в коллективе Плохая организация труда Заработная плата Большая нагрузка	- 10 90 30	6,5 11,5 95 17
По Вашему мнению, существует ли система работы по адаптации сотрудников в ДОУ? Да Нет Затрудняюсь ответить	10 60 30	20 50 30

Как видно из таблицы 2.6 молодые сотрудники испытывают трудности при общении с новым коллективом и привыканию к новому рабочему месту - 49 % и 43 % соответственно. Необходимость такого метода адаптации как наставничество отмечают все респонденты - 98 %. На вопрос: «Какие формы адаптации используются в ДОУ?» респонденты назвали следующие: индивидуальный подход, тренинги, совместные мероприятия и конкурсы. На вопрос «Какие мероприятия, на Ваш взгляд, помогут новому сотруднику включиться в работу?»: совместное участие в жизни ДОУ - 60 %, адаптационные мероприятия - 40 %.

Согласно проведенному исследованию, целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 2 дошкольных учреждения из 5, принявших участие в опросе. Из них только 1 имеет формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать о недооценке руководителями ДОУ важности адаптационного периода для успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности, так и в дальнейшем.

На первые места по эффективности (в нашем контексте -- «значимость» для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, -- традиции организации и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности - функциональных обязанностях - 61 %. Затем снова система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае. Такая информация, как техника безопасности, структура и иерархия учреждения по значимости для новичка менее важны (55 и 51 % соответственно).



Рис. 2.4 - Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту

Социальным отношениям уделяется меньше внимания, и поэтому новички вынуждены самостоятельно осваивать существующие нормы и правила, исподволь узнавать о «славной» истории.

Сравнивая эффективность ознакомления новых сотрудников с теми или иными аспектами нового места работы, мы наблюдаем любопытную картину: новичка, прежде всего, волнует социально-экономическая сфера, а не нормы и правила, регламентирующие основной производственный процесс.

Большинство респондентов причинами увольнения молодых сотрудников назвали заработную плату и большую нагрузку - 63 % и 37 % соответственно, что подтверждает мнение о непривлекательности профессии среди молодёжи.

80 % адаптантов считают, что профессиональное обучение, безусловно, влияет на рост профессионализма, но, по мнению 83 % респондентов в процессе обучения не хватает практической направленности, то есть практических занятий, наглядности, т.д.

На вопрос: «Какие мероприятия помогут новому сотруднику быстрее включиться в работу?» большинство сотрудников ответили: индивидуальный подход, программы по адаптации и профессиональному обучению на рабочем месте, наставничество.

В ходе исследования и по результатам анкет и интервью мы пришли к выводу, что процесс профессионального обучения молодых сотрудников детского сада является одним из мероприятий процесса адаптации. Т.е. процесс адаптации усложнён, на наш взгляд, процессом профессионального обучения. Это обусловлено спецификой деятельности дошкольного учреждения в целом и профессиональной деятельности воспитателей ДОУ. Молодой воспитатель или педагог дошкольного учреждения не может успешно и быстро адаптироваться (войти в должность) без мероприятий профессионального обучения, так как профессиональное обучение молодых сотрудников на рабочем месте осуществляется в рамках методической работы. Которая, в свою очередь, является целенаправленно организованным, планомерно и систематически осуществляемым процессом овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

В ходе интервью с руководителями ДОУ и специалистами управления образованием города Асбеста выявилось, что:

- необходимость в привлечении молодых кадров растёт с каждым годом. На сегодняшний день существует 44 вакансии воспитателей детских садов, не считая необходимых специалистов. Оборудованные 9 групп детских садов города, не могут принять детей из-за отсутствия воспитателей и педагогов. А также по программе развития города в 2013 - 2016 г.г. планируется восстановить и открыть 4 новых дошкольных учреждения;

- увеличивается количество молодых сотрудников, работающих в детских садах, но не на столько, сколько бы хотелось - до 5 % (в течении 5 лет). Обусловлено это тем, что молодые девушки поступают в педагогические ВУЗы на заочную форму обучения и приходят работать в дошкольные учреждения - 23 человека, что составляет 8 % от общей численности педагогов

- возрастает значение проблемы текучести кадров (2010 г. - 4,3 %, 2011 г. - 5,9 %, 2012 г. - 8,3 %), так как сохраняется устойчивая тенденция старения педагогического состава (таб. 2.4), а молодые сотрудники уходят работать в более высоко оплачиваемые места;

- для успешной работы и профессионального роста молодых сотрудников создаются следующие условия:

· мотивация на обучение в ВУЗе;

· мотивация на участие в методической работе: творческие группы по разным направлениям образовательного процесса, педагогические мастерские, участие в конкурсах, семинарах, совместные мероприятия ДОУ и прочее;

· материальные поощрения (разработка «Положения о доплатах и надбавках»);

· стимулирование (присвоение I кв. категории молодым специалистам учреждений образования, (Приказ министра образования Свердловской области № 2082 от 13.12.2006 г. «О присвоении первой квалификационной категории выпускникам учреждений среднего или высшего профессионального образования, трудоустроившимся на педагогические должности в образовательные учреждения Свердловской области»);

- в дошкольных образовательных учреждениях используются разные формы профессионального обучения и адаптации, такие как:

· курсы повышения квалификации;

· действенная методическая среда ДОУ;

· индивидуальный подход.

- на вопрос: «Что бы Вы предложили изменить в существующем положении для улучшения системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников ДОУ?» все респонденты ответили однозначно - необходимо совершенствовать систему стимулирования и мотивации, разрабатывать адаптационные программы и совершенствовать программы профессионального обучения на рабочем месте, процессы аттестации для молодых сотрудников сделать доступнее.

Это подтверждают и данные опроса молодых сотрудников других ДОУ города, и анализ полученных результатов анкет:

- 11,2 % согласились с утверждением, что система профессионального обучения в их учреждении существует; 45% - наоборот, что такой системы нет; 43,8% - затруднились с ответом.

Вывод по 2 главе

Дошкольное образовательное учреждение - это социально-педагогическая система, имеющая свою ярко выраженную специфику: цели, задачи, структуру, виды и содержание информационных и коммуникативных процессов. Работа педагогов и воспитателей неразрывно связана с детьми. Существующая система профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ представлена в виде отдельных элементов, таких как: обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации);обучение на рабочем месте (консультирование молодых специалистов; методическая работа с персоналом дошкольного учреждения (семинары-практикумы, деловые игры, круглые столы и пр.)). Поэтому профессиональное обучение молодых сотрудников в ДОУ рассматривается как одно из мероприятий адаптационных процессов. Адаптацией в ДОУ занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на административных совещаниях не обсуждаются. В детском саду практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования молодых сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть молодых работников и общее «старение» коллектива. И пока нельзя говорить о существовании целостной и сформированной системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в дошкольном учреждении - существует реальная необходимость в совершенствовании имеющейся системы в детском саду.

Это даёт доказательное основание сформулировать реально существующую ситуацию - нет целостной и сформированной системы по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение.

Основными причинами данной ситуаций являются:

· несовершенная система управления процессом адаптации и профессионального обучения;

· отсутствие адаптационных программ;

· не достаточная эффективность профессионального обучения молодых сотрудников на рабочем месте.

Таким образом, для образовательного учреждения проблема совершенствования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников, безусловно, актуальна.

Выделенные причины существующей ситуации, помогли обозначить проблему: Как сформировать и внедрить систему по привлечению и сохранению молодых сотрудников в дошкольное учреждение, и усовершенствовать систему адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ?

Руководитель и административная группа детского сада заинтересованы в изучении и грамотном разрешении проблемы, как возможном направлении работы по привлечению молодых кадров с целью повышению продуктивности педагогической деятельности. Перед руководителем детского сада стоит «двуединая» задача, с одной стороны, наиболее полно и точно определить способность нового работника к адаптации, а с другой - создать для надлежащей адаптации этого работника оптимальные условия. Результатом решения будет является, достаточно быстрое и полное привыкание сотрудника к новым для себя условиям осуществления профессиональной деятельности и коммуникации.

Современная ситуация характеризуется тем, что происходящие социально-экономические изменения ещё в большей степени востребовали разработку комплексной системы адаптации персонала. Перед руководством учреждения, наряду с углублёнными знаниями о психических особенностях людей, занятых в сфере образования, поставлена главная задача - разработка концептуальных подходов и поиск методов и средств организации работы по совершенствованию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в образовательном учреждении.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы профессионального обучения и адаптации молодых сотрудников в ДОУ

3.1 Проектирование системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников ДОУ

Миссией или генеральной целью проекта является совершенствование системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ.

Для достижения генеральной цели необходимо решение общих целей проекта:

1. Формирование системы управления адаптацией и профессиональным обучением молодых сотрудников детского сада.

2. Создание программы адаптации молодых сотрудников.

3. Разработка планов по профессиональному обучению (план становления в должности).

По масштабу наш проект малый; по срокам реализации - краткосрочный (1 год); по степени сложности - простой; по уровням участников - местный; по сферам деятельности - социальный; по способам финансирования - бюджетный.

Поставленные цели позволят решить проблемы: организации работ, распределения ответственности, оценки стоимости, создание системы отчётности, эффективно поддержат процедуру сбора информации о выполнении работ и позволят применить результаты в информационную управленческую систему для обобщения работ, стоимости, ресурсов и дат завершения.

Для проект-менеджера СРР позволит:

- определить работы, обеспечивающие достижение подцелей;

- проверить, все ли цели будут достигнуты в результате реализации проекта;

- создать удобную, соответствующую целям проекта систему отчётности;

- определить ответственность за достижение целей проекта между его исполнителями;

- обеспечить членами команды понимание общих целей и задач по проекту.

Методика проектирования системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников определяет:

· выбор подхода к созданию системы с учетом потребностей, ресурсов и потенциала дошкольного учреждения;

· формирование структуры процесса адаптации и профессионального обучения;

· разработку необходимой документации (программы адаптации, планы работы с молодыми педагогам по профессиональному обучению на рабочем месте, планы становления в должности);

· планирование внедрения системы.

Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в 1 разделе дипломной работы.

Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников детского сада, согласно данной методике, условно делится на пять блоков:

- предпроектная подготовка;

- разработка документов и предложений;

- обучение;

- мониторинг;

- корректировка. Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ., 2006. № 3-4.

Содержание блоков рассматривается в таблице 3.1, приведенной ниже.

Таблица 3.1 - Системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников

№ п/п	Наименование блока (общие цели)	Содержание работ (задачи)	Результаты
1	Предпроектная подготовка	Определение цели и ожидаемых результатов проекта. Разработка плана работ по внедрению проекта. Определение круга специалистов, входящих в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации и профессионального обучения.	· Определены цели и разработан подробный план внедрения проекта; · сформирована рабочая группа; · определен руководитель процесса.
2	Разработка документов и предложений	Описание последовательности процесса адаптации молодых сотрудников с определением всех необходимых форм и приложений. Разработка Положений, программ, планов и отчётных материалов (отзыв, памятка, заключение по результатам оценки).	· Положение об адаптации новых сотрудников; · систематизированы все существующие элементы адаптации; · разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты,).
3	Обучение	Разъяснение руководству актуальности внедрения проекта и его роли в решении существующих проблем управления персоналом. Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов адаптации.	· Проведены обучающие семинары; · руководители понимают и поддерживают проект.
4	Мониторинг	Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса. Анализ всех элементов процедуры адаптации и профессионального обучения на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников. Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных итогов.	· Каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам; · получена обратная связь по процедуре адаптации; · подведены промежуточные итоги; · выработаны решения проблемных моментов.
5	Корректировка	Введение в программу адаптации и профессионального обучения необходимых изменений.	· Индивидуализация отдельных элементов процедуры адаптации и профессионального обучения..

Формируемая структура системы адаптации и профессионального обучения молодых сотрудников в ДОУ основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа:

· Этап общей ориентации - знакомство с организационными и функциональными особенностями дошкольного учреждения, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения (осуществляет инспектор по кадрам).

· Этап вхождения в должность - практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям: общее представление о ДОУ; политика ДОУ; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности; отношения работников с профсоюзом; экономические факторы.

После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы: функции подразделения; трудовые обязанности и ответственность; обучение на рабочем месте; требуемая документация и отчетность; процедуры, правила, предписания.

· Этап действенной адаптации - за новым сотрудником закрепляется наставник.

· Этап функционирования - завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации.

Стандарт адаптации является единым для всех молодых работников дошкольного учреждения, а содержание адаптационных программ и программ профессионального обучения (по интересам и возможностям сотрудника) может быть различным.

Разработка необходимой документации (приложение 3,4,5) позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации и профессионального обучения.

Таблица 3.2 - Документы, сопровождающие адаптационный процесс

Локальные акты	Методические материалы
Положение об адаптации персонала; Программа адаптации персонала (Приложение 6); Отзыв (заполняется наставником) (Приложение 3); Заключение по результатам оценки профессиональных знаний (Приложение 4); Личная памятка наставнику(Приложение 5); План введения в должность (Приложение 7).	Справочники; Планы работы с новыми сотрудниками; Анкеты обратной связи.

Кроме того, управление адаптацией и профессиональным обучением молодых сотрудников ДОУ требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда.

Эффективность предлагаемых мер предполагает материальное стимулирование наставников и молодых сотрудников ДОУ. Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно, необходимо разработать систему материального стимулирования наставников и молодых специалистов. Она должна быть зафиксирована в «Положении о доплатах и надбавках» дошкольного учреждения. Данное положение разрабатывается административно-управленческой службой ДОУ, согласовывается с учредителем дошкольного учреждения и утверждается председателем профкома ДОУ.

С нашей точки зрения необходимы две схемы материального вознаграждения наставников:

· в случае, когда вакансия образовалась вследствие ухода сотрудника из детского сада, и объём работы увеличится, наставнику производится доплата в размере от 10 до 30 % от оклада;

· если вакансия образовалась при увеличении количества групп в ДОУ, и объём работы наставника не увеличивается во время обучения, производится доплата в размере от 5 до 15 % от оклада наставника.

Следует отметить, что изначально наставничество в учреждении не стимулировалось или стимулировалось выплатой ежемесячного вознаграждения в размере постоянной суммы. Но практика показала, что процесс обучения нового сотрудника и оказание ему помощи в овладении специальностью может отличаться напряженностью и интенсивностью.

Процесс адаптации молодых сотрудников и наставничество, как часть этого процесса, способствует формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

· правильное понимание задач и должностных обязанностей;

· понимание своей роли в воспитании детей;

· чувство причастности к делам всего коллектива.

На сегодняшний день система материального стимулирования молодых сотрудников существует следующая:

· новым сотрудникам, работающим в детском саду (не имеющим специальное образование или являющимся учащимися ВУЗов заочной формы обучения) производятся набавки и доплаты:

- первый год - 40 %;

- второй год - 30 %;

- третий год - 20 % от оклада;

· выплата надбавок и доплат за интенсивность работы - 5-10 % от оклада;

· присвоение I кв. категории молодым специалистам учреждений образования сроком на 3 года (Приказ министра образования Свердловской области № 2082 от 13.12.2006 г. «О присвоении первой квалификационной категории выпускникам ...