Поняття та визначення менеджменту

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Поняття та визначення менеджменту

У спрощеному розумінні, менеджмент ( від англ to manage- управляти) - це вміння досягати поставлених завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. Менеджмент - український відповідник “управління” - це функція, вид діяльності, зміст якого складає керівництво підлеглими в межах організації.Менеджмент -це також галузь знань, що допомагає здійснити цю функцію. Зрештою, менеджмент - як похідна від “менеджер”, це певна категорія людей, а соціальний прошарок тих, хто реалізує, здійснює на практиці роботу по управлінню. Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови дає таке тлумачення "менеджменту":

а) спосіб, манера ставлення до людей;

б) влада і мистецтво управління;

в) особливий рід уміння та адміністративні навички;

г) орган управління, адміністративна одиниця.

Менеджмент -- це орган або апарат управління сучасними організаціями. Апарат управління є складовою частиною будь-якої організації й асоціюється з поняттям менеджменту. Головне завдання апарату управління -- це ефективне використання та координація всіх ресурсів організації для досягнення мети її діяльності. У сучасних умовах без нього організація як цілісне утворення не може існувати і працювати ефективно.

Менеджмент -- це категорія людей, які управляють організацією. Процес управління забезпечується професійно підготовленими фахівцями в галузі управління, котрі створюють організації та управляють ними через постановку мети і розробку шляхів її досягнення. Уміння ставити і реалізувати мету засновник наукового менеджменту Ф. Тейлор визначив як мистецтво точно знати, що потрібно зробити і як зробити це найкращим і дешевим способом. Цим мистецтвом має володіти відповідна категорія людей -- менеджери, чия робота полягає в організації та керівництві зусиллями всього персоналу для досягнення мети.

2. Рівні та категорії менеджменту

Три основних рівні менеджменту:

- технічний;- управлінський;- інституційний. Цим рівням відповідають три групи менеджерів (категорії менеджерів):1 керівники низової ланки (операційні управлінці);2.керівники середньої ланки;3. керівники вищої ланки.

Рівні	Представники рівнів менеджту	Функції представників рівнів менеджменту
Інституційний рівень	Директор, заступники директора; президент, віце-президенти; ректор,проректори	Забезпечують інтереси і потреби власників, здійснюють стратегічне і загальне керівництво, виробляють політику організації
Управлінський рівень	Завідувач відділом, декан,начальник цеху, начальник відділу тощо	Забезпечують реалізацію політики функціонування організації, розробленої вищим керівництвом, відповідають за доведення деталізованих завдань до підрозділів та їх виконання
Технічний рівень	Майстер, начальник виробничої дільниці,завідувач бюро, завідувач кафедри, старший продавець тощо	Відповідають за донесення поставлених завдань до безпосередніх виконавців та ефективність їх виконання

3. Сутність основних функції менеджменту

Планування. Складання плану завжди розглядається як початковий етап процесу управління. Воно означає, що хтось повинен вирішити: що, як, коли та ким має бути виконано. Керівництво організації повинно знайти відповіді на такі запитання:

Де ми знаходимося в цей час? (Оцінити слабкі та сильні сторони організації у сфері фінансів, маркетингу, виробництва, трудових ресурсів).

Куди ми хочемо рухатися? (Оцінити можливості та загрози в навколишньому середовищі: конкуренція, екологічні умови, постачання, якими повинні бути цілі та як їх досягти).

Як ми збираємося це зробити?

Організація. Як тільки план складений, необхідно підготувати та забезпечити його виконання. Наприклад, якщо у вас є план побудови будинку, то організація його виконання передбачає, зокрема, підбір та розміщення відповідних робітників, придбання та доставку необхідних для будівництва матеріалів.

Мотивація. Мотивація -- це таке регулювання спонукаючих стимулів людини, при яких виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Серед німців існує таке прислів'я: «Хто виробляє, той не керує, хто керує, той не виробляє». Зробити роботу якісно чужими руками -- завдання не з простих. Для цього необхідні: талант, знання та вміння.

Контроль. Останнім етапом процесу управління є здійснення контролю, тобто порівняння фактичних результатів із запланованими.

4. Базові управлінські навички

Технічні навики. Технічні навики - це навики, потрібні для виконання або розуміння специфічних видів роботи в організації. Вони особливо важливі для менеджерів нижчого рівня. Ці менеджери проводять багато часу, навчаючи підлеглих і відповідаючи на запитання щодо проблем, пов'язаних з роботою. Менеджери нижчого рівня повинні знати, як виконувати завдання, призначені для тих, кими вони керують, якщо вони хочуть досягти успіху.

Міжособові навики. Менеджери значну частину часу спілкуються з людьми як всередині, так і за межами організації. З огляду на це менеджер також потребує міжособових навиків - здатності спілкуватися, розуміти та мотивувати окремих людей і групи. Як менеджер підіймається по організаційній драбині, так він повинен знайти спільну мову з підлеглими, рівними за станом, і тими, хто перебуває на вищих рівнях організації. Враховуючи велику кількість функцій, які менеджер виконує, він також повинен уміти працювати з постачальниками, споживачами, інвесторами та іншими людьми поза організацією.

Навики концептуального мислення. Концептуальні навики залежать від здатності менеджера мислити абстрактно. Менеджери повинні мати абстрактне мислення, щоб розуміти суть роботи організації та її середовище, збагнути, як усі частини організації існують разом, і розглядати організацію схоластичним способом. Це їм дає змогу думати стратегічно, бачити картину в цілому й ухвалювати обґрунтовані рішення, корисні для цілої організації.

Діагностичні навики. Кваліфіковані менеджери також мають діагностичні здібності, або навики, що дають змогу менеджеру передбачати найбільш ймовірне реагування на ситуацію. Терапевт діагностує хвороби пацієнта за допомогою аналізу симптомів і визначення їхньої можливої причини. Так само менеджер може діагностувати й аналізувати проблему в організації за допомогою вивчення її симптомів, а тоді відшукати її вирішення.

Комунікативні навики. Комунікативні здібності стосуються спроможності менеджера ефективно повідомляти ідеї та інформацію іншим, а також сприймати ідеї та інформацію від інших. Ці навики дають змогу менеджеру передавати ідеї підлеглим, завдяки чому ті знають, що від них очікують, координувати роботу з рівними за рангом і колегами для доброї співпраці, та інформувати менеджерів вищого рівня про стан речей. Крім того, комунікативні навики допомагають менеджеру прислухатися до того, що кажуть інші, розуміти справжній підтекст листів, електронної пошти, звітів та іншої письмової кореспонденції. Навики ухвалення рішень. Кваліфіковані менеджери також володіють майстерністю ухвалювати рішення. Навики ухвалення рішень передбачають спроможність менеджера правильно виявляти і визначати проблеми та можливості, а тоді вибирати оптимальний напрям дій, щоб вирішити проблеми і перетворити можливості у капітал. Жоден менеджер не завжди ухвалює правильні рішення. Однак кваліфіковані менеджери ухвалюють правильні рішення у більшості випадків. А коли вони ухвалюють неправильні рішення, то переважно швидко визнають помилку і виправляють її, щоб компенсувати організації витрати або збитки, наскільки це можливо. Уміння правильно розподіляти час. У кінцевому результаті менеджери з досвідом переважно вміють правильно розподіляти час. Навики розподіляти час полягають у спроможності менеджера визначати пріоритети у роботі, працювати ефективно і доручати, відповідно, роботу іншим. Як зазначено, менеджери стикаються з багатьма різними труднощами і проблемами. Менеджеру дуже легко заглибитися у виконання роботи, яку можна відтермінувати або передати іншим. На жаль, коли таке трапляється, важчою і важливішою роботою може бути знехтувано.

5. Основні ролі менеджера

Роль, за визначенням Мінцберга, - це набір певних правил поведінки, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді". Визначені Мінцбергом наступні десять управлінських ролей:

1. Міжособові ролі:А) головний керівник;Б) лідер;В) зв'язкова ланка.

2. Інформативні ролі:А) отримувач інформації;Б) розповсюджувач інформації;В)представник.

3. Ролі, пов'язані з прийняттям рішень: А) підприємець; Б) ліквідатор порушень; В)розподілювач ресурсів; Г) ведучий переговори.

Міжособові ролі -- головний керівник, лідер, зв'язуюча ланка. Інформаційні ролі -- той, хто приймає інформацію, розповсюджувач інформації, представник. Ролі, пов'язані з прийняттям рішень -- підприємець, той, хто розподіляє ресурси, веде переговори, усуває порушення.

6. Особливості державного управління

1) При управлінні приватним підприємством ми маємо зазвичай просту систему, метою якої здебільшого є максимізація прибутку, а державного управління - багатоцільову систему.

2) Мотиваціюпрацівників в приватному підприємстві здійснювати значно простіше

3) Система покарання відмінна у приватного підприємства і д-ви. Так, 4) с-ма найму

7. Менеджмент як наука та мистецтво

Менеджмент - як наука виник і розвивається в зв'язку з необхідністю пояснити, "чому" та в наслідок чого процвітають чи руйнуються організації.

Менеджмент визначається як інтеграційний процес, за допомогою якого професійно підготовлені спеціалісти формують організації та керують ними шляхом постановки цілей та розробки засобів їх досягнення. Менеджмент - цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей організації. Процес менеджменту передбачає виконання функцій планування, організації взаємодії, мотивації, контролю праці робітників організації для досягнення певних цілей. Крім того, слід зазначити, що менеджмент може бути повноцінно реалізований лише за умов ринкової (чи змішаної) економічної системи.Наука менеджменту має власний концептуальний апарат, який включає наукові принципи, закони, закономірності, категорії та інструментальний апарат (методи, процедури і техніку дослідження). Вона включає теорію, що розкриває закономірності процесів і явищ у сфері підприємництва, і мистецтво управління як творчий процес, що враховує конкретну ситуацію, особливості виконавців, уміння правильно застосувати теоретичні знання, певний досвід тощо. Складовими теорії менеджменту вважають ідеї теорії систем, інформації, комунікації, теорії рішень, організації тощо.

Мистецтво мен-ту. Хоча мен-ри можуть намагатися бути науковцями, вони часто повинні вирішувати проблеми на підставі інтуїції, досвіду, інстинкту та особистої проникливості. Покладаючись на концептуальні, міжособові і комунікаційні навики, мен-р змушений вибирати між різними варіантами дій, що виглядають однаково привабливо. Навіть "об'єктивні факти" можуть виявлятися помилковими.

менеджмент управління державний

8. Поняття і етапи розвитку законів

Етапи розвитку законів: -виявлення -обґрунтування (формулювання) -засвоєння (усвідомлення) -виконання .В літературі змішані поняття закону, закономірності та принципу. Закономірність - встановлює загальні залежності між досліджуваними явищами . Це прототип закону. Окремі закони за змістом є закономірностями і можуть бути частиною інших законів. Низка законів є принципами. Вимоги до законів: -відображати залежність -бути об активною основою -впливати на всі сфери -інваріантність.

9. Основні закони управління

В управлінській д-сті використовують сталі та незаперечні норми управління о-ями, тобто закони мен-ту: 1. Закон спеціалізації управління. Передбачає розподіл управлінської діяльності на засадах застосування конкретних функцій мен-ту і таких категорій, як повноваження, компетентність, відповідальність тощо. 2. Закон інтеграції управління. Спрямований на досягнення єдності зусиль усіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань організації шляхом застосування правил, процедур ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва. 3. Закон оптимального поєднання централізації і децентралізації управління. Покликаний сформувати оптимальний рівень делегування вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень з метою досягнення високих результатів і сприятливого психологічного клімату в о-ії. 4. Закон демократизації управління. Акцентує увагу на участі працівників в управлінських процесах, забезпеченні двостороннього спілкування, розвитку особистих і професійних якостей підлеглих тощо. 5. Закон економії часу в управлінні. Спрямований на підвищення ефективності управлінської праці, зменшення трудомісткості через впровадження передових методів і прийомів праці. 6. Закон пропорційного розвитку систем управління. Передбачає послідовну та перманентну (постійну) еволюцію всіх управлінських систем організації (виробничої, фінансової, соціальної, інформаційної тощо).

10. Поняття принципів у менеджменті

У найбільш загальному вигляді принципи управління можна визначити як початкові по відношенню до процесу управління норми, правила і закономірності, що випливають із сутності та рівня розвитку суспільства та його продуктивних сил, дотримання яких (норм, правил і закономірностей) сприяє досягненню поставлених перед суспільством цілей і вирішення завдань.

1. Принцип єдиноначальності. Люди краще реагують на те, що ними керує один начальник.

2. Принцип мотивації. Чим ретельніше менеджери здійснюють структуру заохочення і покарання, тим ефективнішою буде програма мотивацій.

3. Принцип лідерства. Люди схильні йти за тими, в кому вони бачать засіб задоволення своїх особистих потреб. 4. Принцип науковості. Цей принцип полягає в побудові всієї системи управління на найновіших досягненнях науки менеджменту. 5. Принцип відповідальності. Необхідно мати певні інструкції, положення та системи матеріальної і іншої відповідальності.

6. Принцип правильного добору і розстановки кадрів. Якщо ви ведете чесний бізнес, то підбір кадрів здійснюється тільки за діловими якостями на основі правил професійного відбору і рекомендацій консультантів по кадрах. 7. Принцип економічності. Прибуток - це не тільки доход, але й розумні витрати на використання людських і матеріальних ресурсів.

8. Принцип забезпечення зворотного зв'язку. Це одержання інформації про результати роботи, які дають можливість порівняти фактичний стан з планом.

11. Принципи управління Емерсона

Генрі Емерсон сформулював 12 принципів продуктивності:

1.Вихідний пункт управління - це чітко поставлена і сформульована мета.2.Здоровий глузд у визначені помилок і пошуку їх причин.3.Компетентне консультування на основі залучення професіоналів з метою удосконалення управління.4.Дисципліна, забезпечена чіткою регламентацією діяльності, контролем, своєчасним заохоченням.5.Справедливе ставлення до персоналу.6.Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік.7.Диспетчеризація робіт.8.Складання і використання норм, розкладів, що сприяють пошуку і реалізації резервів.9.Нормалізація умов праці.10.Нормування операцій, що полягає в стандартизації засобів їх використання, у регламентуванні часу.11.Застосування письмових стандартних інструкцій.12.Винагорода за продуктивність праці.



12. Принципи Файоля в управлінні

Головними принципами менеджменту є чотирнадцять принципів Анрі Файоля:

1. Поділ праці - спеціалізація робіт за рахунок скорочення кількості цілей, на які має спрямовувати свою увагу і зусилля працівник;

2. Повноваження й відповідальність - кожному працюючому мають бути делеговані повноваження, достатні для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи;

3. Дисципліна - робітники (працівники) повинні підкорятися умовам договору між ними і керівництвом, менеджери повинні застосовувати справедливі санкції до порушників порядку;

4. Єдиноначальність - працівник отримує вказівки і звітує лише перед одним безпосереднім начальником, що забезпечує ієрархію управління;

5. Підпорядкованість інтересів - інтереси організації превалюють над інтересами індивіда;

6. Єдність дій - усі дії, що мають єдину мету, повинні бути об'єднані в групи і здійснюватися за єдиним планом;

7. Винагорода персоналу - справедлива винагорода за добру працю;

8. Централізація - це єдиний порядок в організації, що має центр керування. Доцільна децентралізація шляхом делегування повноважень;

9. Скалярний ланцюг - нерозривний ланцюг команд, по якому передаються всі розпорядження та здійснюються комунікації між всіма рівнями ієрархії (ланцюг начальників);

10. Порядок - робоче місце - для кожного працівника і кожний працівник на своєму місці;

11. Справедливість - реалізація встановлених правил і узгодження на всіх рівнях скалярного ланцюга;

12. Стабільність персоналу - установка працівникам на лояльність до організації і на довготривалу роботу. Плинність кадрів знижує роботу;

13. Ініціатива - заохочення незалежних суджень у працівників в межах делегованих їм повноважень і виконуваних робіт;

14. Корпоративний дух - гармонія інтересів персоналу і організації, єдність зусиль (в єдності - сила).

13. Принципи менеджменту Мартиненка

Принципи Мартиненка.

1. Цілеспрямованість. Відповідно до цього принципу будь-яка діяльність в о-ї повинна спрямовуватися на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань. 2. Урахування потреб та інтересів. Покликаний задовольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнення цілей о-ї.

3. Ієрархічність. Передбачає розташування управлінських посад в організаційній структурі від найнижчого рівня управління до найвищого. 4. Взаємозалежність. 3гідно з ним кожна о-я складається із взаємозалежних внутрішніх змінних (цілі, cтруктура, технологія, працівники, завдання, ресурси).

5. Динамічна рівновага. Передбачає безперервний розвиток організації та утримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку. 6. Економічність. Формує засади функціонування організації щодо збалансованості витрат, надходження тощо, забезпечує розвиток бюджетних відносин

7. Активізація. Спонукання о-ї до діяльності, постійного розвитку, впровадження інновацій та ін. 8. Системність. Відповідно до цього принципу о-я розглядається як відкрита система, що складається із взаємодіючих та взаємопов'язаних елементів. 9. Єдиновладдя - наявність єдиного відповідального центру, який здійснює кер-во та координацію д-сті о-ї.

14. Донауковий розвиток управління

Управління налічує багато тисячоліть, оскільки о-ії як явище суспільного життя з'явились ще на початку виникнення цивілізації. Протягом усього часу існувала й практика управління. Але як наукова дисципліна упр-ня виникло наприк.і XIX - на поч.XX ст. Виділити два періоди її формування: емпіричний - заснований на практичному досвіді та інтуїтивному розумінні, і теоретичний - що ґрунтується на глибокому вивченні та осмисленні її основ і логіки, використанні надбань інших наук, зокрема, психології, соціології, антропології, математики. Із самого початку існування людства його праця носила усвідомлений характер і була певною мірою організована. Щоденні справи вимагали узгодженості дій членів общини, певного підпорядкування одних людей волі інших. З розвитком цивілізацій процеси управління ускладнювалися, у них з'являлися елементи передбачення, розрахунків, і ті, хто вмів це робити, ставали жерцями, фараонами, міністрами. Вони втілювали мудрість, владу і володіли багатством у своїх суспільствах. Визначальним етапом у розвитку управління стало зародження і становлення державності. Перші приклади свідомого управління належать до V-III тисячоліть до н. є. Це було зафіксовано на глиняних табличках, що дійшли до наших днів і засвідчили існування певного регламенту управлінської діяльності у Давньому Єгипті та Шумері. У розвиток науки управління істотний внесок зробили мислителі Давньої Греції. Так, Сократ (469-399 pp. до н.е.), наголошуючи на важливості поділу праці та спеціалізації, завдання управління вбачав у тому, щоб кожна людина була на належному місці. Платон (427-347 pp. до н.е.) у "Політичних діалогах", "Республіці" і "Законах" виклав теорію "ідеальної держави". Він розглядав управління як науку про загальне харчування людей і доводив, що управління є важливим елементом системи життєзабезпечення суспільства. Аристотель, вивчаючи існуючі на той час держави, виділив дві системи господарювання: економію, за якої виробляється майже все необхідне для власного користування, і хрематистику - мистецтво багатства. Він заклав основи вчення про домашнє господарство. Нікколо Макіавеллі (1469-1527). У книзі "Правитель" сформулював власні рекомендації щодо організації управління державою, норми поведінки керівників: "Монарх мусить бути одночасно і людиною і звіром, і левом і лисицею. Він не повинен тримати слова, якщо це може повернутися проти нього.

15. Етапи розвитку управлінської думки

Виділяють 6 етапів у становленні управлінської науки:

Перша управлінська революція. Характеризується як "релігійно-комерційна". Пов'язана з виникненням писемності у Давньому Шумері (V тис. до н.е.), що сприяло появі особливого прошарку жерців, які вели діловий перепис і комерційні розрахунки. Письмова фіксація ділових угод підвищувала їх надійність і захищеність.

Друга управлінська революція. її називають "світсько-адміністративною" і пов'язують з діяльністю вавилонського царя Хамурапі (1792-1750 pp. до н.е.). Він опублікував збірку законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними верствами населення, завдяки яким посилювався контроль і відповідальність за виконання робіт.

Третя управлінська революція. Дістала назву "виробничо-будівельної". Охоплює роки царювання ассирійського правителя Навуходоносора (605-562 pp. до н.е.). Саме тоді будівельні роботи набули величезного розмаху і вимагали посилення контролю за діяльністю у сфері виробництва і будівництва. Такий контроль здійснювала держава.

Четверта управлінська революція. Охоплює період зародження капіталізму і стрімкого індустріального розвитку європейської цивілізації (XVII-XVIII ст.). її головним результатом стало виникнення професійного управління. Адам Сміт, Роберту Оуену, англійському математику Чарльзу Бебіджу та ін. Зокрема, Оуен на своїх фабриках втілював ідею соціального партнерства; Бебідж розробив методику вивчення витрат робочого часу на виконання виробничих операцій і опублікував результати власних досліджень у книзі "Про економію матеріалів та обладнання", яка стала першою публікацією в сфері наукового управління. А погляди Сміта на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції держави лягли в основу теорії та практики менеджменту.

П'ята управлінська революція. Відома під назвою "бюрократична". У її основі - концепція "раціональної бюрократії", яка важливу роль у забезпеченні ефективності управління відводила формуванню ієрархічних структур, розподілу управлінської праці, чіткому визначенню посадових обов'язків і встановленню відповідальності менеджерів за їх виконання.

Шоста управлінська революція. її називають "інформаційною". Характеризується всебічним впровадженням у практику управління інформаційних технологій, що неймовірно прискорило процеси отримання і оброблення інформації й зробило практично безмежними можливості зростання організацій. Здатність управлінського апарату швидко опрацьовувати великі масиви інформації змістила акценти у системі загального менеджменту з організації виробничих процесів на маркетинговий менеджмент, тобто переорієнтувала систему управління організацією на виявлення і задоволення потреб споживачів.

16. Основні школи менеджменту

Перший крок до розгляду менеджменту як науки зробили американські дослідники, які очолили рух за наукове управління. Виділяють такі основні школи менеджменту:

1.Школа наукового управління(Розробка оптимальних методів виконання роботи завдяки науковому вивченню витрат часу, затрачених рухів і зусиль працівників; Засновником школи наукового управління вважається Фредерік Тейлор )

2. Класична (адміністративна) школа управління(базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством)

3. Теорія ідеальної бюрократії

4. Школа людських стосунків(Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності о-ії.)

5. Емпірична школа управління

17. Донауковий розвиток управління на території України

Донауковий розвиток управління Управління налічує багато тисячоліть, оскільки о-ії як явище суспільного життя з'явились ще на початку виникнення цивілізації. Протягом усього часу існувала й практика управління. Але як наукова дисципліна упр-ня виникло наприк.і XIX - на поч.XX ст. виділити два періоди її формування: емпіричний - заснований на практичному досвіді та інтуїтивному розумінні, і теоретичний - що ґрунтується на глибокому вивченні та осмисленні її основ і логіки, використанні надбань інших наук, зокрема, психології, соціології, антропології, математики. Із самого початку існування людства його праця носила усвідомлений характер і була певною мірою організована. Щоденні справи вимагали узгодженості дій членів общини, певного підпорядкування одних людей волі інших. З розвитком цивілізацій процеси управління ускладнювалися, у них з'являлися елементи передбачення, розрахунків, і ті, хто вмів це робити, ставали жерцями, фараонами, міністрами. Вони втілювали мудрість, владу і володіли багатством у своїх суспільствах. Отже, людство давно усвідомило важливість управління як особливого виду діяльності. Але як галузь управлінських знань менеджмент почав формуватися в другій половині XVIII ст., а його становлення відбулося на початку XX ст., в епоху індустріалізації і появи великих за розмірами споживаних ресурсів і масштабами діяльності організацій.

18. Управління в Україні княжої доби

Початки формування української державності тісно пов'язані з розвитком цілого комплексу чинників. Один з найголовніших серед них -це становлення державних структур Київської Русі. Державність виникає тут на основі Антського союзу племен, які проживали на території від Карпат до Сіверщини та виявили значну політичну активність, певний рівень організації владних структур, постійних органів примусу, війська. Еволюція тогочасної держави йшла у напрямку розгалуження системи намісників та їхніх гарнізонів, а пізніше сюди долучалося і виконання різних адміністративних та судових функцій. Управління й суд стають джерелом прибутків, а тому розширюються їхні функції та зростає кількість службовців, що їх виконують.Певної завершеності ці процеси досягають при Володимирі Великому, коли в 988 р. було проведено адміністративну реформу, її суть полягала в приєднанні до Києва основних союзів давньоруських племен. Реформа ліквідувала місцеві "племінні" княжіння і замість цього ввела новий адміністративний поділ Русі на області довкола міст, куди київський князь почав призначати намісників та посадників, насамперед своїх синів. Звідси бере початок династичний принцип, який згодом став пануючим. Унаслідок проведеної реформи влада місцевих князів була значно підірвана, натомість закріплена на місцях єдина династія Рюриковичів. Відносини між сюзереном і васалами регулювалися двосторонніми договорами ("рядами"), що базувалися на наданні васалам землі та певних прав за умови їх служби великому князеві.



19. Розвиток управління часів козаччини

Запорізька Січ мала більшість ознак державності: територію, населення та верховну владу. Проте в сучасному розумінні її назвати державою не можна. Як інші держави, вона не мала свого громадянства. Спочатку козаки були підданими Литви, потім Речі Посполитої, пізніше Гетьманщини, зрештою, московського царя. Не було такої повнокровної економіки, фінансової системи, господарської інфраструктури, власних грошей. Не було міст, узагалі кам'яних будівель. Навіть у часи найвищого розвитку населення Запоріжжя не перевищувало 100 тис. осіб. Проте фактично від часу заснування до повної ліквідації Запорізька Січ зберігала свій автономний статус. Політичний устрій Запорізької Січі базувався на принципах козацької демократії. Йдеться про народовладдя в межах одного суспільного стану -- козаків. Лише вони мали право на вирішення внутрішніх справ, могли обирати і бути обраними, мали право займати військові, адміністративні, судові посади. за правовим статутом усі козаки були рівними між собою. Однак за соціальним становищем між ними існувало істотне розшарування. Диференціацію в козацькому середовищі вміло використала польська влада. Найбільш заможна козацька верхівка у другій половині XVI ст. стала основною опорою для формування військових охоронних підрозділів -- реєстрового козацтва.

20. Етапи розвитку управлінської думки в підрадянську добу

Виділяють такі етапи розвитку управлінської науки за радянських часів:

1-ший етап (жовтень 1917 - березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2-гий етап (1921 - 1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблені спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З'явилися трести й синдикати, атакож формально вивчалася можливість участі трудящих вуправлінні.

3-тій етап (1929 - 1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування і організації виробництва.

4-тій етап (1946 - 1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної і територіально - галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5-тий етап (1965 - 1975). Здійснена спроба господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6-тий етап (1975 - 1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно - командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу (1985). В ньому розрізняють:

- 1-ший підетап - робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку; - 2-гий підетап - застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин; - 3-тій підетап - впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи; - 4-тий підетап - впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління; - 5-тий підетап - початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України.



21. Сучасні представники управлінської думки в Україні

У результаті розвиток менеджменту в Україні варто розглядати із двох позицій:- загальнотеоретичних проблем міжнародних властивостей й значення;- практичних прикладних проблем національної властивості й значення.У публікаціях Є.Г. Панченка простежується концепція адаптації американської моделі менеджменту до конкретних українських умов і створення української версії менеджменту. Будучи прекрасним знавцем американської моделі менеджменту, Є.Г. Панченко є прихильником кейсового (ситуаційного) підходу. Певний внесок він зробив у розробку і реалізацію адаптованих до умов України навчальних програм із менеджменту.

Подальший розвиток функціонального підходу до менеджменту спостерігається у працях О.Є. Кузьміна. Із функціональних позицій менеджмент розглядається ним як процес планування, організовування, мотивування, контролювання і регулювання. У менеджменті виділяється три групи функцій: загальні (основні), конкретні (спеціальні) та об'єднавча, котра виступає у формі керівництва. До основних категорій менеджменту вчений відносить поняття організації, функцій управління, рівнів управління, методів менеджменту, стилів керівництва, комунікацій, управлінських рішень. Процес управління складається з безлічі конкретних функцій, які, у свою чергу, реалізуються шляхом послідовного використання загальних. Функціональний підхід базується на реалізації таких етапів: 1) виділення видів і груп функцій менеджменту; 2) визначення взаємозв'язку різних груп функцій менеджменту; 3) розробка моделі використання функціонального підходу в процесі управління організацією.

Ф. Хміль, розкриваючи теоретичні основи становлення вітчизняної моделі менеджменту організацій, обґрунтував методи програмованого активно-адаптивного управління діяльністю організацій. Програмоване управління являє собою розробку і реалізацію сукупності аналітичних, планових, організаційних, економічних, соціальних та інформаційних заходів, що дають змогу координувати й підкоряти діяльність, що здійснюється у зовнішньому середовищі організацією в цілому та її структурними підрозділами. Процес управління забезпечується діяльністю двох взаємозалежних підпрограм -- підпрограми діяльності організації у зовнішньому середовищі й підпрограми формування внутрішнього середовища. Підпрограма діяльності організації в зовнішньому середовищі має блоки: 1) блок активного впливу на зовнішнє середовище; 2) блок дій з адаптації до зовнішнього середовища. Підпрограма формування внутрішнього середовища складається з трьох блоків: 1)блок реструктуризації виробництва й удосконалювання технології; 2) блок реструктуризації системи управління; 3) блок формування соціальних відносин у колективі. Відповідно до концепції Ф. Хміля, у процесі становлення практики українського менеджменту необхідно сформувати нову систему соціально-психологічних відносин у трудових колективах із урахуванням ментальності українського народу.

Інший тип менеджменту -- це менеджмент здорового глузду. Він використовується в нових організаціях, керівники яких не мають спеціальної менеджерської освіти, а в кращому разі закінчили всілякі короткострокові курси. Тому вони демонструють повагу до менеджменту, але в практичній діяльності керуються здоровим глуздом.

Третій тип менеджменту представлений спільними підприємствами або зарубіжними фірмами, що діють на території України. На таких підприємствах використовуються західні моделі менеджменту. Персонал цих підприємств проходить спеціальну підготовку в галузі менеджменту в тій країні, де знаходяться засновники або головна організація.



22. Основні положення школи наукового управління

Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління (1885 - 1920)

Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі Гантта.

Вони думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того, щоб добитися їх більш ефективного використання.

У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового упр-ня". Вона започаткувала науку упр-ня як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив ряд методів наукової організації праці. Так, при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.

Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління - це певна спеціальність. О-ія в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, при якій робітники самі планували свою роботу.

Наукове управління не нехтувало людським фактором. Вперше керівники, практики та вчені побачили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

23. Особливості адміністративної школи менеджменту

Класична або адміністративна школа в управлінні (1920-1950)

Появу цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Л.Урвіка, Д. Мунл.

Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

Основні принципи адміністративного управління А. Файоля: 1.Управляти, як вважав Файоль, -- «це означає передбачати, організувати, розпоряджатись, координувати і контролювати».2.Передбачати - враховувати майбутнє і виробляти програму дій.3.Організовувати - будувати подвійний матеріальний і соціальний організм підприємства.4.Розпоряджатись - примушувати персонал відповідно працювати.

5.Координувати - зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та зусилля.6.Контролювати - піклуватись про те, що все здійснювалось відповідно встановленим правилам і розпорядженням.

24. Положення школи людських стосунків

Школа людських стосунків (1930-1950)

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефективності о-ії. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою.

Вчених Паркер Фоллетт і Мейо - авторитети у розвитку школи людських відносин в управлінні.

Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії уп-ня. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу за своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, а це приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які містили більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

25. Особливості школи науки управління

Школа науки управління. Використала кількісний підхід до менеджменту. Отримала свій розвиток у роки Другої світової війни, коли виникла потреба в об'єднанні зусиль менеджерів, урядовців, учених різних сфер знань для вирішення складних проблем ведення війни. Війна змусила Англію, а потім і США шукати способи ефективної протиповітряної оборони і протидії нападам німецьких підводних човнів. По закінченні війни дослідження способів підвищення ефективності управління за допомогою наукових методів пізнання почали проводити і на промислових підприємствах. Особливо активно концепцію дослідження управління впроваджували у виробничий менеджмент, зокрема для вирішення проблем планування виробництва, оптимізації його структури, контролю якості, управління виробничими запасами тощо.

Кількісні методи ґрунтуються на використанні математики, статистики, а також інформаційного забезпечення з метою розроблення та обґрунтування управлінських рішень. Значно підвищили ефективність цих методів сучасні комп'ютерні системи, які дали змогу застосовувати для вирішення складних, формалізованих задач новітні інформаційні технології.

26. Особливості школи поведінкових наук

Поведінкові науки (1950 -дотепер) Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Арджириса, Лайкерта, Мак-Грегора і Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, о-ної структури, комунікації в о-ії, лідерства, зміни змісту роботи та якості родового життя. Новий підхід намагався допомогти працівнику усвідомити свої власні можливості. Методи вивчення працівника грунтувалися на застосуванні науки про поведінку до побудови і управління організаціями. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Популярність поведінкового підходу значно виросла в 60-ті роки. Ним були охоплені всі галузі управління. Представники цієї школи пропагували свій підхід як єдиний найкращий шлях вирішення управлінських проблем. Головним в історії поведінкових наук було твердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і п-ва в цілому.

27. Поняття та особливості організації

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей Всі організації, як об'єкти управління незалежно від їх призначення, розмірів, правового статусу тощо мають такі загальні для них риси: 1) використовують чотири основні види ресурсів: людські, фінансові, фізичні (сировина, устаткування тощо) та інформаційні .2) мають структуру (сукупність підрозділів та зв'язків між ними, а також взаємовідносини між рівнями управління та функціональними сферами діяльності), яка надає їм цілісність й спроможність реалізувати своє призначення .3) є відкритими системами , тобто можуть існувати лише у взаємодії із зовнішнім середовищем. Ресурси, які організація використовує у своїй діяльності, вона забирає із зовнішнього середовища і водночас постачає у нього результати своєї діяльності. 4) здійснюють горизонтальний і вертикальний розподіл праці.

Розподіл загальної роботи в організації на її складові частини називається горизонтальним розподілом праці. Відокремлення діяльності з координації роботи підрозділів і окремих виконавців від безпосередньої діяльності з виготовлення продукції (послуг) називається вертикальним поділом праці

28. Поняття та класифікація середовища організації

Кожне підприємство функціонує у певному середовищі. В ринковій економіці середовище переважно і забезпечує ефективність діяльності підприємства, навіть, значною мірою, детермінує його існування.

Саме тому розробка стратегії і починається з діагностування та прогнозування розвитку середовища підприємства, а результати цього стануть базою для формування його місії, цілей, вибору стратегій.

Середовище організації - це сукупність певних обставин і факторів як у середині організації, так і навколо неї, що впливають на прийняття рішень.

Розрізняють внутрішнє(Внутрішнє середовище о-ї складається з: власників, ради директорів, персоналу та фізичного середовища для роботи) і зовнішнє середовище організації: Зовнішнє середовище організації прямого впливу(сукупність елементів, які не входять до складу організації, але здійснюють певний вплив на неї) і Зовнішнє середовище організації опосередкованого впливу(сукупність факторів, які можуть не здійснювати прямий, тобто негайний вплив на операції організації, але з часом будуть відображатись на них.)

29. Характеристика зовнішнього середовища організації

Зовнішні фактори - це в основному неконтрольовані сили, які мають вплив на рішення менеджерів та їх дії і, в кінцевому підсумку, на внутрішню структуру і процеси в організації. овнішній вплив на організацію можна представити як сукупність трьох основних сфер: віддаленого, виробничого і оперативного впливу.

Віддалений вплив складається із серії факторів, які беруть початок за межами фірми , як правило, незалежні від внутрішньої ситуації, яка склалася в організації. До віддаленого впливу належать: екологічний, економічний, політико-правовий, соціально-культурний, демографічний і технологічний впливи.

До оперативного впливу відносять: виробничу структуру, суперництво між конкурентами, вхідні та вихідні барґєри, загроза появи товарів-замінників, вплив поставщиків та вплив споживачів.

До операційного оточення відносять конкурентну позицію, образ споживача, ринок робочої сили, інтереси посередників, відношення поставників і кредиторів.

Функціональні сфери зовнішнього середовища: Правове середовище. Державне середовище. Політичне середовище. Технологічне середовище. Економічне середовище. Ресурсне середовище.

Фактори зовнішнього середовища характеризуються:

- обґєктивний чинник виникнення впливу: умови виникають незалежно від діяльності підприємства і впливають на нього;

- взаємозалежність факторів: сила, з якою змінність одного фактора впливає на інші фактори;

- складність, кількість та різноманітність факторів, що суттєво впливають на підприємство;

- динамічність: відносна швидкість змінності середовища;

- невизначеність: відносна кількість інформації про середовище та ступінь її імовірності.

30. Характеристика внутрішнього середовища організації

Внутрішнє середовище о-ї складається з: власників, ради директорів, персоналу та фізичного середовища для роботи.

Власники бізнесу - це люди, які мають законні права на цей бізнес. Це можуть бути окремі особи, які заснували і ведуть малий бізнес, партнери, які спільно володіють бізнесом, інвестори, які купують акції корпорації, а також інші о-ї.

Раду директорів обирають власники акцій. Вона наділена повноваженнями з нагляду за загальним мен-том фірми з метою якнайкращого дотримання інтересів власників. Деякі ради не є активні; вони виконують функцію загального нагляду, однак зрідка заглиблюються у практичні справи.

Персонал. Предмет особливого зацікавлення мен-ів сьогодні - характер робочої сили, оскільки вона щораз більше стає диверсифікованою стосовно статі, національності, віку та інших показників. Тенденцією у багатьох фірмах є ширше залучення тимчасових робітників - людей, яких наймають на короткий період без будь-яких запевнень про постійну роботу. Постійні працівники багатьох компаній організовані у профспілки, що створює ще одну проблему для менеджерів. Крім того, навіть якщо робітники організації не об'єднані у профспілки, її менеджери не ігнорують проблеми профспілки.

Фізичне середовище роботи. Останньою частиною внутрішнього середовища є фізичне середовище організації і робота, яку люди виконують. Деякі організації мають приміщення у хмарочосах, у центрі міста. Інші розміщені у приміській або сільській місцевості. Деякі приміщення мають довгі зали, розділені на традиційні офіси, інші - кабінети з частковими стінами без дверей. Щораз більше нових приміщень мають дуже відкритий простір, де люди працюють у великих кімнатах, рухаючись між різними столами для взаємодії з іншими людьми щодо різних проектів. Для тих, хто хоче працювати на комп'ютерах, забезпечено вільний доступ до них, а поряд можуть бути маленькі кімнати для приватного бізнесу.

31. Характеристика робочого середовища організації

Оскільки загальне середовище часто невиразне, то більшість о-й зосереджує увагу на своєму робочому середовищі. Це середовище складається з конкурентів, споживачів, постачальників, регулювальних органів та стратегічних союзників.

Конкурентами о-ї є інші о-ї, які змагаються з нею за ресурси. Найбільше конкуренти борються за гроші споживачів. Конкуренція є не лише серед бізнесових фірм. Університети конкурують з торговельними школами, армією, іншими університетами, а також зовнішнім ринком праці за хороших студентів, а картинні галереї конкурують між собою за найкращі виставки.

Споживачі - ті, хто платить гроші для придбання товарів та послуг п-ва. Однак споживачами не обов'язково повинні бути окремі особи. Останніми роками щораз складніше мати справу зі споживачами. Невпевненості у стосунках зі споживачами додають нові товари та послуги, нові методи маркетингу. Крім того, компанії стикаються з особливо значними відмінностями серед споживачів, коли поширюють свою д-сть за кордон.

Постачальники - це о-ї, які забезпечують ресурсами інші о-ї. Д-сть фірми, яка купує всю кількість певного ресурсу в одного постачальника, може бути паралізованою, якщо цей постачальник згорне бізнес або зупиниться через страйк. Ця практика також допомагає підтримувати конкурентні відносини між постачальниками, знижуючи витрати.

Регулювальні органи - це елементи робочого середовища, які мають відповідний статус і право контролювати або впливати на політику та практичну д-сть о-ї. Є дві важливі категорії цих органів. Перша - регулювальні агенції; їх створює уряд для захисту громадськості від деякої практики бізнесу або захисту о-ій одна від одної. Ще одна важлива категорія регулювальних структур - це групи інтересів. Їх організовують самі учасники для впливу на о-ії.

Стратегічні союзники (стратегічні партнери) - дві або більше компаній, які працюють разом у спільних п-вах або пов 'язані іншими партнерськими стосунками.

32. Характеристика етичного та соціального середовища організації

Етика - це особисті переконання про те, правильні чи неправильні поведінка, дії або рішення. Одна з важливих складових етики мен-ра - трактування працівників о-ією. Ця ділянка охоплює приймання на роботу і звільнення, зарплатню та умови праці, право працівника на усамітнення і повагу. Багато етичних проблем також виникає з того, як працівники ставляться до своєї о-ї, особливо щодо конфліктів інтересів, секретності, чесності та конфіденційнесті.

Етика стосується окремих людей, їхніх рішень та поведінки. Від о-ій же залежить характер середовища, у якому виникають етичні проблеми. Соціальна відповідальність - це сукупність зобов 'язань, що їх о-ія повинна дотримуватися і за допомогою яких створювати соціальний контекст, у якому вона ф-ціонує. О-іям потрібно виробити правильний підхід до соціальної відповідальності так само, як вони розробляють будь-яку стратегію бізнесу. О-ії викор-ть формальні і неформальні характеристики мен-ту соціальної відповідальності.

До формальних характеристик мен-ту соціальної відповідальності належать законослухняність, етична відповідність та філантропічні внески. Законослухняність - це та міра, до якої о-ія дотримується місцевих законів держ-го та міжнародного законодавства. Завдання мен-ту законослухняності покладають на відповідних ф-ційних мен-рів. Етична відповідність - це міра, до якої члени організації дотримуються головних етичних (та правових) норм поведінки. Філантропічні внески - це виділення коштів на благодійні або інші соціальні програми.

Неформальні о-йні характеристики: лідерство, організаційна культура, ставлення в о-ї до інформаторів - це допомагає формувати та визначати сприйняття людьми позиції о-ії щодо соціальної відповідальності. Досвід лідерства та о-ійна культура повинні пройти тривалий шлях формування позиції соціальної відповідальності. Інформування - це виявлення і повідомлення керівництва про протизаконну або неетичну поведінку працівників о-ії.

...