Поняття та визначення менеджменту

72. Характеристики груп та команд

Виділяють 4 характеристики груп та команд:

Структура обов'язків : Кожна особа в команді має свої обов'язки або ролі, які виконує для досягнення цілей групи. Деякі люди є лідерами, деякі провадять безпосередню роботу, деякі співпрацюють з іншими командами тощо. Структура обов'язків групи - це набір визначених обов'язків та взаємозв'язки між цими обов'язками, що їх члени групи чи команди визнають та сприймають

Норми поведінки. Норми - це стандарти поведінки, що їх групи або команди приймають для своїх членів. Норми однієї групи не завжди можна використати для іншої. Навіть в одному робочому приміщенні подібні групи або команди можуть запровадити різні норми. Особа також може проігнорувати норми. У цій ситуації можливі кілька варіантів. Спочатку група намагатиметься вплинути на цю особу, більше спілкуючись з нею. Якщо це не спрацює, то стосунки можуть погіршитися. З часом група може усунути цю особу від своєї діяльності і вилучить її.

Згуртованість - це ступінь, до якого члени лояльні та віддані групі. Згуртованість може вплинути на рівень виконання командою завдань, однак на це також впливає дотримання командою норм. Коли згуртованість і дотримання норм високі, то високим буде виконання, тому що команда працює на високому рівні (норми), а її члени працюють разом для досягнення цього результату (згуртованість). Коли ж норми високі, а згуртованість мала, то рівень виконання буде середнім. Хоча команда хоче діяти на високому рівні, її члени не обов'язково працюють добре разом. Коли норми низькі, рівень виконання також буде низьким, незалежно від того, згуртованість групи велика чи мала.

Формальне та неформальне лідерство. Багато функційних груп та команд мають формального лідера - того, кого призначає о-ія або ж вибирають члени групи. Формального лідера можуть обрати як самі члени групи, так і він може призначатися. Неформальний лідер - це особа, яка виконує функції лідера, однак її права на це формально не визнані. Формальний та неформальний лідери можуть бути поєднані в одній особі, а можуть бути і різними людьми.

73. Поняття та класифікація конфліктів

Конфлікт - це суперечності між двома або більше особами, групами або о-ціями. Конфлікт виявляється по-різному - через змагання, вороже ставлення, крики чи звільнення.

Міжособовий конфлікт - конфлікт між двома або більше особами завжди є в кожній о-ії і стосується сприйняття, мети, ставлення та багатьох інших причин. Найпоширеніші джерела конфлікту в о-іях

- персональним розходженням, тобто коли двоє людей відчувають неприязнь один до одного.

- різні переконання або сприйняття деяких аспектів своєї роботи чи діяльності організації.

- унаслідок надмірної конкуренції між людьми.

Міжгруповий конфлікт - конфлікт між двома чи більше групами в о-ії . Багато внутрішньогрупових конфліктів частіше виникає з причин о-ії, а не міжособових незгод. Причини:

-виникає, коли перша група виконає надто великий обсяг роботи (друга група відстає), замалий обсяг роботи (друга група не досягне своєї мети) або якість виконання роботи буде дуже низькою.

-різні цілі, які можуть бути несумісними. -конкуренція за дефіцитні ресурси .

Конфлікт між організацією та середовищем: 1. міжорганізаційний конфлікт - є наслідком ділової конкуренції. 2. конфлікт між організацією і іншими елементами її середовища: - організація конфліктує з групою споживачів щодо скарг на її продукцію. - виробник може конфліктувати з урядовим органом

- окремі менеджери можуть мати очевидні незгоди з групою робітників

74. Управління конфліктами в організації

Конфлікти є впливовими чинниками в організаціях і мають як негативні, так і позитивні наслідки. Мен-ри можуть покладатися на кілька методів для заохочення, контролювання, вирішення або обмеження конфлікту залежно від умов.

Заохочення конфлікту :- Посилити конкуренцію між людьми або командами. - Наймати аутсайдерів, які змінять ситуацію і матимуть новий погляд на організаційну практику - Змінити прийняті процедури, особливо ті, що вже віджили своє. Це змушує людей переоцінити своє виконання роботи.

Контролювання конфлікту :- Розширення ресурсної бази - Посилення координації взаємозалежності

- Визначення надвисоких цілей - щоб обмежити можливість виникнення конфлікту через суперечливі цілі

- Пов'язування особистості і робочих звичок працівників

Уникнення конфлікту - ефективне у короткотерміновому періоді для деяких видів міжособових проблем, однак не впливає на довготермінові та хронічні конфлікти. Ще гірше згладжувати, мін-ти конфлікт і запевняти всіх, що все гаразд. Компроміс - цей підхід може спрацювати, якщо його використовувати обережно, проте у більшості компромісних ситуацій хтось виграє а хтось програє. Переговори - потребує достатнього рівня зрілості учасників, і менеджер повинен детально структурувати ситуацію. За доброго керівництв цей підхід є ефективним засобом вирішення конфлікту. Альтернативним вирішенням диспутів - створення команди працівників для арбітражу конфліктів

75. Особистість та індивідуальна поведінка

Особистість-це порівняно стабільний набір певних психологічних і поведінкових рис, які відрізняють одну особу від іншої . М-ри повинні докласти зусиль для того, щоб зрозуміти базові риси особистості і способи їхнього впливу на людську поведінку в різних о-них ситуаціях.

"Велика п'ятірка" індивідуальних рис

1.Поступливість - це здатність уживатися з іншими людьми. 2.Сумлінність відображає певну кількість цілей, на які людина звертає свою увагу. 3.Емоційність - рівень врівноваженості, спокійності, гнучкості і впевненості. 4.Екстраверсійність відображає рівень комфорту під час формування взаємовідносин. 5.Відкритість свідчить про вірність людини своїм переконанням та інтересам.

Крім "великої п'ятірки", на поведінку в о-х впливають також інші індивідуальні риси. Найважливіші з них :

- локус контролю відображає, наскільки люди вірять у те, що їхня поведінка реально впливає на все, що з ними відбувається. - упевненість у собі - це віра людини в те, що вона може виконати поставлене перед нею завдання. - владність завдяки якій люди вірять, що відмінності у повноваженнях і статусі потрібні для такої ієрархічної структури, як о-ія. - макіавеллізм - характеристика поведінки, спрямована на здобуття влади і контролю за поведінкою інших. - самоповага - це риса, завдяки якій особа вірить, що вона чогось вартує .

- схильність ризикувати свідчить про здатність людини у конкретних випадках ухвалювати ризикові рішення.

76. Позиція та індивідуальна поведінка

Позиція - комплекс переконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важливу роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлюють свої почуття.

Складається з трьох компонентів:

1. Емоційний - відображає відчуття й емоції індивіда стосовно ситуації.

2. Пізнавальний - є результатом знань індивіда про ситуацію.

3. Уявний - визначає, як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.

Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих трьох позицій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом. Для його пом'якшення особи переконують себе, що це тимчасово і зміниться в найближчому майбутньому або є просто змінити свої переконання.

77. Позиція та індивідуальна поведінка

Позиція - комплекс переконань і відчуттів щодо певних ідей, ситуацій, інших осіб. Позиція відіграє важливу роль, оскільки вона є механізмом, завдяки якому більшість людей висловлюють свої почуття.

Складається з трьох компонентів:

1. Емоційний - відображає відчуття й емоції індивіда стосовно ситуації.

2. Пізнавальний - є результатом знань індивіда про ситуацію.

3. Уявний - визначає, як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.

Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих трьох позицій. Проте інколи зовнішні обставини призводять до конфліктів. Конфлікт, який може виникнути між власними позиціями індивіда, називають когнітивним дисонансом. Для його пом'якшення особи переконують себе, що це тимчасово і зміниться в найближчому майбутньому або є просто змінити свої переконання.

78. Стрес та індивідуальна поведінка

Стрес - це відповідь особи на сильний подразник, який називають стресором . Загалом, розвиток стресу можна зобразити у вигляді циклу, так званого загального адаптаційного синдрому (ЗАС). ЗАС відображає нормальний процес реагування на стресові ситуації. На першій стадії (тривоги) людина панікує, її рівень опірності стресу зменшується. Якщо вплив стресора дуже інтенсивний, то особа може відчути свою нездатність виконати завдання і навіть не намагатиметься це зробити. Друга стадія (протидія) - це спроба опору і контролювання стресових ситуацій. У багатьох випадках стадія протидії завершує ЗАС. Якщо ж це не вдається, то настає третя стадія (виснаження) й подальший опір припинений.

Причини стресу: організаційні стресори:

1. Виробничі завдання: безпосередньо пов'язані з професіями. 2. Фізичні умови праці: пов'язані з фізичним середовищем праці 3. Вимоги ролей: Роль - це набір можливих способів поведінки, які асоціюються з позицією в групі 4. Стосунки між працівниками: Наслідки стресу:

- негативні наслідки: 1. поведінкові - поява згубних чи шкідливих звичок, нещасні випадки, роздратованість, втрату апетиту. 2. психологічні - пов'язані з моральною стійкістю і добробутом особи. 3. медичні - впливають на фізіологічний стан

- позитивні наслідки

Способи боротьби зі стресом :- фізичні вправи - особи, що регулярно тренуються, менш напружені й зрідка піддаються стресам; вони впевненіші в собі й оптимістично налаштовані; - відпочинок - дає змогу людям адаптуватися і допомагає ефективніше боротися стресом: щорічна відпустка, робити регулярні кількахвилинні перерви протягом робочого дня.- керування часом - ефективний розподіл часу: складання списку справ. - групи підтримки - сім'я чи коло друзів

79. Творчість в організації

Творчість - це здатність людей генерувати нові ідеї чи оцінювати старі по-новому. Риси творчих людей можна розділити на три категорії: умови виховання, індивідуальні риси, пізнавальні здібності.

Умови виховання і творчість: більшість творчих особистостей походять із середовища, у якому прищеплювали схильність до творчості. Індивідуальні риси і творчість: творчий підхід зумовлений також певними індивідуальними рисами. Серед них такі: відкритість; тяжіння до складності; енергійність; незалежність; сильне почуття впевненості в собі і непохитна віра в свої творчі здібності.Пізнавальні здібності і творчість: пізнавальні здібності - це здатність людини розважно мислити, ефективно аналізувати різні ситуації і дані. Творчий процес Етапи: 1. Підготовка - найефективніший спосіб - це освіта і навчання. Перш ніж зробити творчий внесок у керування компанією, особа повинна отримати освіту в галузі бізнесу. Досвід, який здобувають менеджери на роботі також є чималим внеском у творчий процес 2. Визрівання ідеї - це період, під час якого знання та ідеї, здобуті протягом підготовки, розвиваються внаслідок певних усвідомлених розумових зусиль. Стимулювальний вплив на нього має перерва для сконцентрованого раціонального осмислення проблеми. 3. Відкриття - це раптовий прорив, завдяки якому творча людина досягає нового розуміння предмета чи ситуації. Воно буває раптовим чи поступово оформляється протягом тривалого періоду часу. 4.Перевірка ідеї - передбачає наукові експерименти з метою визначення того, чи відкриття приведе до очікуваних наслідків. Перевірка може також охоплювати розробку прототипу продукту чи послуги. М-ри можуть різними способами сприяти творчому процесу в організації Важливим способом стимулювання творчості є розуміння її як частини організаційної культури; часто це відображено у формулюванні цілей о-ії. Важливими аспектами сприяння творчості є винагорода за творчий успіх і філософське ставлення до невдач.

80. Типи поведінки на робочому місці

Поведінка на робочому місці є сукупністю дій членів о-ії, які прямо чи непрямо впливають на ефективність д-сті фірми. Серед важливих типів поведінки на робочому місці виділяють такі: інтенсивність і продуктивність праці, ухиляння від обов'язків (прогули), абсентеїзм і плинність кадрів, відчуття належності до о-ії. - Виконавча поведінка - це сукупність пов'язаних з роботою дій, які організація вимагає від індивіда. Ці дії багато в чому зумовлені психологічною угодою. Для деяких професій вони конкретно визначені і їх можна легко виміряти. Проте в багатьох інших випадках виконавча поведінка є розрізненою і її важче оцінити. - Байдужа поведінка - наслідками є прогули та плинність кадрів. Причини прогулів можуть бути поважними чи необґрунтованими. На час відсутності працівника, його роботу не виконують взагалі, або ж організація наймає для її виконання іншу особу. В будь-якому разі кількісні та якісні показники виконання цієї роботи погіршаться. Звичайно, прогулів не можна повністю уникнути. Головне завдання організації - мін-ти невиправдані прогули і, наскільки це можливо, зменшити виправдані. Плинність кадрів виникає тоді, коли люди звільняються з роботи. ¦ Плинність кадрів є результатом багатьох чинниківі. Спроби прямо керувати плинністю кадрів часто зумовлюють труднощі, навіть в організаціях, які використовують систему винагород за високі виробничі показники. Однак певний рівень плинності кадрів неминучий і навіть бажаний. - Відчуття належності до організації -вважають позитивним чинником. Визначником належності до о-ції є комплекс індивідуальних, соціальних та о-ійних змінних. Аналогічно, соціальний контекст чи робоча група, в якій працює індивід, потребує сприяння поведінці такого типу. Щодо самої о-ції, особливо її культури, то вона повинна сприяти, розпізнавати і винагороджувати таку поведінку, якщо прагне досягти відданості своїх працівників. Хоча вивчення належності до о-ції перебуває ще на ранній стадії розвитку, та дослідження свідчать, що це може відіграти важливу роль в ефективності о-ції.

81. Основні виклики сучасного менеджменту

Сьогодні менеджери стикаються з багатьма проблемами, забезпечуючи успіх своїх компаній.

Скорочення. Однією з головних проблем мен-ту, що дуже поширена сьогодні. Трапляється, коли о-ія навмисно стає меншою, скорочуючи к-сть робітників або цілі підрозділи чи закриваючи підприємства.

Диверсифікація і нова робоча сила. Диверсифікація пов'язана із відмінностями між людьми. Хоча вона може виявлятися у різних сферах, більшість мене-ів пов'язують її з віком, походженням, національністю і фізичними можливостям. Інтернаціоналізація бізнесу посилила диверсифікацію в багатьох організаціях, створюючи як додаткові проблеми, так і нові можливості.

ІТ. Нова технологія, особливо, якщо вона стосується інформації, також зумовлює значні труднощі в мен-ті. Іnternet i WWW, місцеві та внутрішні мережі, а також використання систем електронної та голосової пошти - найважливіші технологічні зміни у цій галузі. До ключових проблем, пов'язаних з ІТ, належать конфіденційність у роботі працівників, якість ухвалення рішень та оптимізація інвестицій фірми у нові форми технології, як тільки вони з'являються.

Нові методи керування. Колись теоретики захищали "один найкращий метод" керування, що спирався на жорстко структуровану ієрархію з владою, яка контролювала зверху. Однак тепер багато мен-ів спроможні гнучкіше і швидше реагувати на середовище. Тому о-ії сьогодні часто мають кілька рівнів менеджменту, широкі можливості та меншу кількість правил і регулювальних заходів.

Глобалізація. Керування в глобальній економіці пов'язане з багатьма різними проблемами і можливостями Іншою важливою проблемою є відмінності у поведінці в різних культурах. Цінності, символи і переконання у різних культурах дуже відрізняються. Різні норми поведінки на робочому місці і роль, яку відіграє робота в житті особи, можуть впливати на моделі поведінки, пов'язаної з роботою, як і на ставлення до роботи.

Етична і соціальна відповідальність. З погляду соціальної відповідальності посилену увагу звертають на забруднення довкілля і зобов'язання бізнесу допомогти його очистити, внески бізнесу в соціальні програми тощо.

Керування якістю. Якість також стає сьогодні важливою з кількох причин. По-перше, щораз більше організацій використовують якість як основу конкуренції. По-друге, підвищення якості знижує витрати.

Економіка сфери послуг. Перехід до економіки сфери послуг теж створює проблеми. Останніми роками сфера послуг в економіці стала значно важливішою. Процес надання послуг передбачає використання матеріальних та нематеріальних ресурсів для створення нематеріальних послуг. Хоча є багато подібного в керуванні виробничими фірмами та о-іями, які займаються послугами, тут також простежується і багато суттєвих відмінностей.

82. Підходи до керівництва за В. Терещенком

Відомий український економіст Валерій Терещенко підкреслював, що завдання керівника - диригувати, підібрати гарний персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. Слід виділити ще одне з найважливіш. називає 10 якостей менеджера: бути управлінцем, а не погоничем; впевненість у собі; вимогливість, уміння підтримувати дисципліну; критика підлеглих; уміння стимулювати і карати; уміння цінувати час; шанобливе, доброзичливе ставлення до підлеглих; уміння говорити і мовчати; почуття гумору, у тому числі щодо себе; уміння згуртувати команду. На жаль, багатьом знайомий тип керівника, що більше нагадує погонича, ніж управлінця.. Такий керівник не може вести за собою людей. Кваліфікований менеджер. ніколи не підкреслює своєї переваги, з усіма рівний у поводженні..Робота в такій фірмі, крім матеріального, дає робітникам і моральне задоволення їх завдань - вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість роботи.

Размещено на Allbest.ru