Организационная культура ФГОУ ВПО "Красноярский государственный аграрный университет"

Индекс «коллективизма-индивидуализма» (ИИК) рассчитывается по формуле:

ИИК = 76а-46b+30c-27d-29

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни времени,

b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходимости приемлемых условий труда,

с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значении работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом,

d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемлемом для респондента и его семьи.

а = (1+4*2+19*9,5):24 = 7,8

b = (1+4*2+18*9,5):24 = 7,5

с = (1+4*2+19*9,5):24 = 7,8

d = (1+4*2+16*9,5):24 = 3,9

ИИК = 76*7,8-4,6*7,5+30*7,8-27*3,9-29 = 346

Значение индекса разбросано от -50 до +430.

Таким образом, параметр «индивидуализм-коллективизм» имеет очень высокое значение, это означает, что ФГОУ ВПО КрасГАУ относится к коллективистскому типу организации, которая характеризуется следующими чертами:

- иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

- иметь хорошие условия труда;

- полностью использовать свои знания.

Для персонала индивидуалистских организаций является важным: - иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

- иметь большую свободу в организации своей деятельности;

- иметь работу, от выполнения которой можно получить удовлетворение.

Индивидуалистская культура организации характеризуется следующими чертами:

1. сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2. предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

3. сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

4. функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

5. продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6. продвижение осуществляется на основе компетенции или рыночной «стоимости» индивида;

7. руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их вплоть на практике, оно стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

8. социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционны;

Для коллективистской культуры характерно:

1. служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

2. организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

3. служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

4. взаимодействие на предприятии основывается на чувстве долга;

5. продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

6. продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

7. руководители придерживаются традиционного взгляда на формы поддержания активности подчиненных сотрудников или групп;

8. социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, тесными групповыми контактами.

В организации с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и служащими осуществляются, как правило, на моральной основе, на основе личных взаимоотношений.

В индивидуалистской культуре эти отношения основываются преимущественно на учете личного вклада сотрудников. Таким образом, в первом случае оценивается, прежде всего, сама личность, во втором - деятельность личности.

Коллективистская культура предпочитает принятие решения по всем вопросам внутриорганизационной жизни или общение с внешней средой, клиентами и т.п., исходя из личных отношений.

Индивидуалистская же культура делает основной упор на формально-деловой принцип, и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

Четвертый параметр - «мужественность-женственность» отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

По мнению Херцберга, «мужской менталитет» предполагает:

1) наличие возможности для продвижения по службе;

2) требование хорошо оплачиваемой работы;

3) наличие возможности обучения или повышения квалификации;

4) наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской роли более важными являются следующие факторы:

1) работа в дружеской атмосфере;

2) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;

3) наличие приемлемых условий труда;

4) наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Индекс «мужественность-женственность» исчисляется на основе ответов на следующие вопросы:

1) насколько для вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом. «Очень значима», «Не очень значима»;

2) насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе «Очень важно», «Не очень важно»;

3) какое значение вы придаете возможности работать на данном рабочем месте так долго, как хочется «Большое», «Неважно»;

4) насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса «Очень важно», «Не очень важно».

70% сотрудников придают большое значение возможности продвижению по службе, 70% считают важным возможность работы на данном предприятии так долго как пожелают, 83% опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений НТП.

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ) определяется по формуле:

ИМЖ = 60a-66b+36c-39+7d,

Где а - средневзвешенное значение ответов на вопросы о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом;

b - средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе;

с - средневзвешенное значение ответов на вопросы о возможности работать на данном месте так долго как хочешь;

d - средневзвешенное значение ответов на вопросы о возможности быть в курсе НТП

Таким образом:

а = (1+4*2+19*9,5)/24=7.8

b = (1+3*2+13*9.5)/24=5.4

c = (1+2*2+15+9.5)/24=6.1

d = (1+3*2+17*9.5)/24=7.0

ИМЖ = 60*7,8-66*5,4+36*6,1-39+7*7=341

Значение индекса находится в пределах от 10 до 350. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура ФГОУ ВПО КрасГАУ ближе к женскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) качество жизни является важным моментом;

2) приветствие солидарности;

3) нацеленность на оказание услуги;

4) решение принимается с опорой на интуицию;

5) ориентация на равенство;

6) различия между полами не влияет на занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным является мужчины и окружение;

9) надо сочувствовать неудачникам.

«Мужская культура» организации характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - это единственное, что значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовать свои претензии;

5) решения принимаются на основе рационального размышления (логики);

6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в «мужских оргкультурах» гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться, сделать карьеру, то есть успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в «женских оргкультурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации и установление приемлемого единения.

В заключение, следует отметить, что все эти 4 параметра оргкультуры предприятия находятся в тесном взаимодействии, на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики как: стиль управления, возможность возникновения конфликта, его протекания и способы разрешения.

4. Разработка рекомендаций и предложений по формированию и развитию организационной культуры ФГОУ ВПО КрасГАУ

4.1 Рекомендации по формированию организационной структуры ФГОУ ВПО КрасГАУ

Приятно, что в КрасГАУ впервые создана школа будущих ректоров. Это директорский корпус, потому что директорство в институте и филиале можно рассматривать как школу ректоров, которой раньше за всю историю вуза не было. Из-за отсутствия такой школы пришлось, заведующему кафедрой, через несколько ступеней садиться в кресло ректора и по ходу осваивать эту нелегкую профессию - отвечать за судьбы людей и развитие университета.

К сожалению, пока нет больших самостоятельных директорских успехов в резком экономическом и материальном развитии созданных институтов. Тяжело и непросто директору быть хорошим ученым, менеджером и бизнесменом и одновременно думать не о себе, а о судьбах людей.

Порою просто нет кандидатуры на место директора института. Многие не хотят брать ответственность на себя и предпочитают работать деканом, заведующим кафедрой, профессором и жить для себя. Другие желающие просто не соответствуют этой непростой вакантной должности.

Администрация КрасГАУ занималась наведением порядка в учхозе «Миндерлинское». Это подразделение вуза практически с последнего 105-115-го места в 1995 г. по результатам 2002 г. перешло на 10-е место среди всех учхозов РФ и 2-е среди учхозов Сибирского федерального округа. КрасГАУ награжден за стабильный подъем экономического состояния и производственные показатели учхоза «Миндерлинское» Почетной грамотой Министерства сельского хозяйства.

В связи с отсутствием государственной системы распределения выпускников и их закрепления, нет возможности сбора достоверной информации о фактическом трудоустройстве выпускников, особенно о студентах, обучавшихся на общих основаниях и на платной основе. В настоящее время в ФГОУ ВПО КрасГАУ сбор информации поступает из разных источников:

- в студенческий отдел кадров поступает подтверждение о трудоустройстве направленного на предприятие или в администрацию выпускника;

- информация о трудоустройстве выпускников, обучавшихся по целевой контрактной подготовке из администраций, направлявших на обучение абитуриентов (опросы руководителей администрации);

- журналы о трудоустройстве выпускников на факультетах.

Систему государственного распределения может заменить система контрактов студентов (выпускников) с работодателями, которая позволит через систему обеими сторонами обязательств, обеспечить приток молодых специалистов на предприятия АПК, перерабатывающей промышленности, земельной службы, энергетики, машиностроения. С одной стороны, это обязывает работодателя создать условия для молодого специалиста (рабочие места, жилье, зарплату), с другой стороны, обязывает студента быть успешным, чтобы соответствовать требованиям работодателя.

Но вместе с тем система «Колледж-вуз» требует дальнейшей разработки, необходимо усиливать и активизировать работу с выпускниками колледжей, отслеживать их успеваемость, контролировать работу аттестационных комиссий, оформление документов по результатам переаттестации. Пока широкого распространения этот опыт не получает , так как наибольшей трудностью для реализации непрерывного образования в звене «Колледж-вуз» является разработка сопряженных программ, позволяющих студентам колледжа осваивать вузовские программы по фундаментальным общеобразовательным дисциплинам. Существенное расхождение в рабочих учебных планах среднего и высшего профессионального образования затрудняет процесс интеграции.

Важным аспектом решения этой проблемы является разработка механизма преемственности образовательных программ разного уровня, особенно «Колледж (техникум) - Вуз», «ПУ - Вуз» через университетские комплексы, которые объединяют образовательные учреждения, реализующие образовательные программы различных уровней. (Постановление правительства РФ №676 от 17.09.2001 г., Минсельхоза России и Россельхозакадемии №36/2 от 25.01.2002 г.).

Отсутствие обязательного государственного распределения требует от высшей школы и руководителей территорий разработать такую систему сотрудничества, которая позволяла бы оптимизировать структуру подготовки молодых специалистов и обеспечивало бы их рациональное распределение.

Система непрерывного аграрного образования подразумевает прямое или косвенное участие рынка труда в образовательном процессе. Такое участие должно осуществляться через субъект рынка труда - заказчика специалиста(работодателя).

Подключение потенциального работодателя к образовательному процессу возможно на любом этапе подготовке специалиста. Участие заказчика в образовательном процессе способствует обеспечению соответствия качества образования и требований рынка, оперативной корректировки содержания образования. Обязательность существования заказчика также гарантирует трудоустройство специалиста при условии соответствия уровня его подготовки требованиям заказчика.

Необходимо выделить следующие основные этапы сотрудничества с рынком труда, которые отражены в «Программе мониторинга подготовки специалистов и трудоустройства выпускников ФГОУ ВПО Красноярский государственный аграрный университет»:

Довузовский этап:

- осуществление профориентационной работы путем привлечения к ней заказчика (выездные агрошколы, встречи с выпускниками, экскурсии на предприятиях и т.д.)

- возможность осуществления образовательного процесса на базе предприятий заказчика и с финансовой поддержкой заказчика (летние научные школы старшеклассников, вузовские классы на базе ПУ, ССУЗ, олимпиада «Шанс», межшкольные образовательные центры)

- совершенствование механизмов целевого приема и подготовки специалистов по договорам с администрациями различных территорий и регионов

Вузовский этап:

- определение профессиональной ориентации и специализации студента в соответствии с требованиями заказчика (работодателя)

- осуществление постоянного наблюдения за становлением специалиста с точки зрения качества образования студента (контроль за успеваемостью, прохождением учебных и производственных практик)

- социальная поддержка сельских студентов (именные стипендии, конкурсы отчетов по производственной практике, курсовых и выпускных работ)

Послевузовский этап:

- разработка целевых программ поддержки молодого специалиста (выделение льготных кредитов, строительство жилья, создание рабочих мест) в районе и на предприятиях

- гарантии трудоустройства выпускника при условии соответствия его подготовки требованиям заказчика

Таким образом, формируется триединая модель подготовки специалиста: заказчик - система высшего образования - система довузовского образования, объединенная единой целью подготовки высококвалифицированных специалистов и обеспечения их эффективного трудоустройства.

Воспитательная работа - самый трудный участок работы в вузе. Университет всегда старался поддерживать студенческие инициативы. В 2002 г. ученый совет принимает положение о студенческом совете университета. Спортивный клуб и кафедра физического воспитания ежегодно проводят факультетские и вузовские спартакиады.

Традиционным стало проведение «Недели библиотеки в вузе», которая всегда проходит в конце мая. Это своеобразный отчет библиотеки перед читателями, который включает в себя массу мероприятий, начиная от выставок и просмотров книг и заканчивая «Прощенной неделей для задолженников». Все, что делает библиотека, требует не только усилий сотрудников, но и встречного понимания со стороны кураторов, преподавателей, студентов, ведь мы все делаем одно общее, нужное дело - просвещаем умы и души людей.

Библиографический список

1. Вдовин А.И., Савельев Ю.А., Заренков В.А. Мудрые мысли о менеджменте. Учебно-практическое пособие. Издательский дом «Бизнес-пресса», Санкт-Петербург , 2000.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1995.

3. Грейсон Дж.К. мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века: пер с англ./ Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991.

4. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. - Иркутск, 1998.

5. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель … элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.

6. Менеджмент. Учебник для вузов/ Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

8. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплин, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.

9. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / Менеджмент №1, М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1995.

10. По волнам нашей памяти. Под общей редакцией доктора технических наук, профессора, действительного члена АТН РФ, ректора КрасГАУ Н.В. Цугленка, Красноярск, 2003.

11. Проблемы модернизации образования: Материалы регион. науч.-метод. конф./ Краснояр. гос. аграр. ун-т. - Красноярск, 2003.

12. 50 лет Красноярскому государственному аграрному университету: Очерки по истории вуза/ КрасГАУ - Красноярск, 2003.

13. Радугин А.А., Радугин К.А.. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. Высшая школа предпринимателей, 1995.

14. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Менеджмент №7, М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма», 1998.

15. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992.

16. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний Новая биржевая газета, 1996.

17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000.

19. Устав федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Красноярский государственный аграрный университет»

20. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. - М.: Анкил, 1997.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез. - М., 1995.

Размещено на Allbest.ru

...