Мотивация и ее совершенствование

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход каждого подразделения и компании в целом;

- организационная и управленческая структура предприятия;

- особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);

- категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);

- квалификация специалистов;

- степень ответственности, возложенной на сотрудника;

- сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса этих факторов - необходимое условие для создания эффективной системы стимулирования труда.

2. Анализ системы мотивации деятельности в ООО «ПЭК Урал»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Первая Экспедиционная Компания» создано по решению учредителей и действует в соответствии с требованиями Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона РФ «Об Обществах с Ограниченной ответственностью», а также другими положениями действующего законодательства Российской Федерации. Участниками ООО «Первая Экспедиционная Компания» являются физические лица - граждане РФ. Предприятие основано в 2001 году.

«ПЭК» - это молодая, динамично развивающаяся компания, которая занимается перевозками сборных грузов по России. Объем перевозимых грузов варьируется от 1 килограмма до 20 тонн. На сегодняшний день представительства компании работают в 72 регионах страны. Ежемесячно открываются несколько новых филиалов. В 2005 году объем перевозки грузов увеличился более чем в три раза. Компания «ПЭК» - это один из крупнейших перевозчиков грузов в стране, услугами которого воспользовались более 750 тысяч клиентов.

Грузоперевозки - это деятельность десятков людей в разных городах, которые без сбоев, оперативно, быстро и качественно выполняют свою работу. Для компании «ПЭК», которая занимается грузоперевозками, правильный подход к выбору персонала - это залог успеха.

В компании молодой коллектив, средний возраст сотрудников «ПЭК» - 25 - 35 лет. При подборе персонала, в первую очередь, обращается внимание на образование специалистов. Определяющим критерием отбора является лояльность работника к компании, та система ценностей, которую он разделяет. Для «Первой Экспедиционной Компании» важно, чтобы сотрудники «ПЭК» усвоили принципы компании, прониклись корпоративной системой ценностей, понимали и разделяли ее. Это - один из важнейших критериев, который помогает компании выполнять работу на самом высоком уровне.

«Первая Экспедиционная Компания» предоставляет следующие услуги, которые входят в стоимость перевозки:

- Взвешивание;

- Мягкая упаковка (бумага, скотч, стрейч-пленка, полиэтилен, мешки упаковочные);

- Маркировка;

- Погрузочно-разгрузочные работы;

- Хранение на складе с момента поступления груза 7 рабочих дней;

- Паллетирование (помещение на поддоны) груза;

- Обязательное информирование получателя о поступлении груза.

Филиал в г. Екатеринбурге был создан 31 мая 2004 года. Филиал являлся обособленным подразделением ООО «ПЭК» до 01.04.2010, расположенным вне места нахождения Общества.

ООО «ПЭК» в лице Генерального директора Фирсова Евгения Валентиновича с 01.04.2010 года услуги по транспортно-экспедиционному обслуживанию клиентов ООО «ПЭК» будет осуществляться Обществом с ограниченной ответственностью «ПЕРВАЯ ЭКСПЕДИЦИОННАЯ КОМПАНИЯ Урал» на основании соглашения о сотрудничестве.

В связи с вышеизложенным все права и обязанности ООО «ПЭК» по договорам транспортно-экспедиционного обслуживания в полном объеме переходят к ООО «ПЭК Урал».

Место нахождения Общества: 105064, г. Москва, Нижний Сусальный переулок, дом 5, строение 10.

Организационная структура филиала ООО «ПЭК Урал» в г. Екатеринбурге представлена на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, организационная структура является линейно-функциональной. Это обеспечивает контроль над отдельными подразделениями компании ООО «ПЭК Урал», и оперативное решение производственных задач. Данная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Рисунок 1. Организационная структура компании ООО «ПЭК Урал» в г. Екатеринбурге

Анализируя организационную структуру компании ООО «ПЭК Урал» в городе Екатеринбурге, можно отметить следующее:

Директор филиала уполномочен: осуществлять оперативное руководство деятельностью филиала в соответствии с утвержденным планом; представлять интересы филиала в отношениях с другими предприятиями, организациями, учреждениями и гражданами Российской Федерации и за рубежом. А также распоряжаться средствами филиала; в рамках хозяйственной деятельности филиала самостоятельно совершать сделки от имени филиала; в пределах имеющихся полномочий издавать приказы и распоряжения, указания, обязательные для всех работников филиала.

В его обязанности входит увеличение объема перевозок, исследования и разработка основных направлений деятельности предприятия, плановые и экономические расчеты.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Отдел кадров и отдел по управлению персоналом находиться в центральном офисе управляющей компании. Для филиалов, разработаны положения, которые регламентируют отношения между персоналом организации, и ее руководством, которые помогают принимать на работу лучших специалистов. Кадровые службы не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью работников, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать кадровые вопросы, связанные с управлением.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

1. укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

2. оптимизация расходов на персонал;

3. поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

4. прием на работу лучших специалистов;

5. разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Все работы по учету сотрудников (прием, перевод, увольнение) сосредоточенны в центральном офисе.

Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ПЭК Урал» представлен в таблице 4.

Таблица 4. Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «ПЭК Урал» за 2008-2010 гг.

Показатель	2008	2009	2010	Темп роста, % 2009/ 2008	Темп роста, % 2010/ 2009	Абсолютное отклонение 2009/2008	Абсолютное отклонение 2010/2009
Выручка от реализации автотранспортных услуг, тыс. руб.	86453	96898	68475	112,08	70,67	10 445	- 28 423
Себестоимость услуг, тыс. руб.	74212	78542	59478	105,83	75,73	4 330	- 19 064
Прибыль от продаж, тыс. руб.	12241	18356	8997	149,96	49,01	6 115	- 9 359
Среднесписочная численность работников, чел.	323	295	286	91,34	96,9	-28	-9
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	26862	30038	19721	111,82	65,65	3 176	- 10 317
Выработка на одного работника, тыс. руб.	267,66	328,46	239,4	122,72	72,89	60,8	-89,06
Затраты на 1 рубль реализованных услуг, коп	85,84	81,06	86,86	94,43	107,16	-4,78	5,80
Рентабельность продаж, %	14,16	18,94	13,14	-	-	4,78	- 5,80

Динамика основных экономических показателей предприятия за три года позволила выявить ряд тенденций:

- выручка от реализации в 2010 году снизилась по сравнению с 2008 и 2009 годами на 29,3%, что является отрицательным показателем для деятельности предприятия.

- затраты на 1 рубль реализованных услуг довольно большие, и имеют тенденцию к росту, так в 2008 году - 85,84 копеек, в 2009 году - 81,06 копеек и в 2010 году - 86,86 копейки.

- темп роста прибыли от продаж снизился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 51%, что говорит о снижении прибыли предприятия и не устойчивом финансовом положении.

Рентабельность продаж уменьшилась на 5,8%. Данное обстоятельство связано со значительным увеличением себестоимости услуг, за счет роста цен на ГСМ и автозапчасти.

В целом предприятие имеет неблагоприятную тенденцию развития.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности.

Источниками информации для проведения анализа служат план по труду, данные статистической отчетности, табельного учета и отдела кадров.

Изменение состава и структуры персонала ООО «ПЭК Урал» характеризуется данными, приведенными в таблице 5.

По данным таблицы 5 видно, что самый большой удельный вес в общей численности персонала занимают рабочие 82,52%. Их доля остается практически неизменной на протяжении анализируемого периода и составляет приблизительно 83%.

Таблица 5. Динамика состава и структуры персонала

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонения (+;-)
				от 2008 г	от 2009 г
	человек	уд. вес, %	человек	уд. вес, %	человек	уд. вес, %	в чел.	в %	в чел.	в %
Весь персонал	323	100	295	100	286	100	-28	-	-9	-
в том числе: - рабочие	256	79,3	246	83,4	236	82,5	-10	4,1	-10	-0,9
служащие из них:	67	20,7	49	16,6	50	17,5	-18	-4,1	1	0,9
руководители	10	3,1	8	2,7	8	2,8	-2	-0,4	-	0,1
специалисты	35	10,8	22	7,5	23	8,0	-13	-3,4	1	0,6
прочие служащие	22	6,8	19	6,4	19	6,6	-3	-0,4	-	0,2

Удельный вес служащих составляет соответственно 17,5%, что на 1% больше, чем в предыдущем году и чем планировалось на анализируемый период. В составе служащих преобладают специалисты. Их удельный вес также несколько увеличился в 2010 году и составил 8% от общей численности персонала и 46% от численности служащих.

Структура персонала в 2010 году приведена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура персонала ООО «ПЭК Урал»

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлен в таблице 6.

Таблица 6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Весь персонал	300	286	95,3
1.Рабочие	250	236	94,4
2.Служащие всего,	50	50	100,0
в том числе: 2.1.Руководители	10	8	80,0
2.2.Специалисты	20	23	115,0
2.3.Прочие служащие	20	19	95,0

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, о том, что предприятие не обеспечено в полной мере персоналом. Общая нехватка персонала составила в отчетном периоде 4,7%. Причем недостаток персонала наблюдается практически по всем категориям.

Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности специалистов на 15%. Это может быть обусловлено изменениями, произошедшими в структуре управления предприятием.

Анализ качественного состава работников представлен в таблице 7.

Таблица 7. Качественный состав персонала ООО «ПЭК Урал»

Группа рабочих	Численность рабочих	Удельный вес, %	Отклонение(+;-)
	2009 год	2010 год	2009 год	2010 год	по численности	в удельном весе, %
По возрасту, лет:
до 20	10	6	3,39	2,10	-4	-1,29
от 20 до 30	43	40	14,58	13,99	-3	-0,59
от 30 до 40	105	99	35,59	34,62	-6	-0,98
от 40 до 50	97	99	32,88	34,62	2	1,73
от 50	40	42	13,56	14,69	2	1,13
Итого	295	286	100	100	-9
По образованию:
Начальное	1	1	0,34	0,35	0	0,01
незаконченное среднее	13	10	4,41	3,50	-3	-0,91
Среднее	87	80	29,49	27,97	-7	-1,52
среднее специальное	128	122	43,38	42,66	-6	-0,73
высшее	66	73	22,37	25,52	7	3,15
Итого	295	286	100	100	-9
По трудовому стажу, лет:
до 5	13	11	4,41	3,85	-2	-0,56
от 5 до 10	37	42	12,54	14,69	5	2,14
от 10 до 15	82	77	27,80	26,92	-5	-0,87
от 15 до 20	91	89	30,85	31,12	-2	0,27
свыше 20	72	67	24,41	23,43	-5	-0,98
Итого	295	286	100	100	-9

Анализ динамики возрастного состава работников позволяет сделать вывод о том, что в отчетном году уменьшилось количество работающих в возрасте до 20 лет, от 20 до 40 лет и увеличилось количество работающих в возрасте от 40 и старше.

Динамика возрастного состава работников представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Динамика возрастного состава работников ООО «ПЭК Урал»

Анализ состава работающих людей по образовательному цензу показал, что наибольший удельный вес в составе персонала ООО «ПЭК Урал» занимают работники, имеющие среднее и среднее специальное образование.

Положительным моментом является увеличение в отчетном периоде на 3,15% численности работников, имеющих высшее образование.

Прежде всего, это связано с увеличением численности и удельного веса специалистов на предприятии.

Динамика состава работников по образовательному цензу представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика состава работников по образовательному цензу

Анализируя динамику состава работников предприятия по стажу работы необходимо отметить следующие изменения.

За анализируемый период на 2,14% произошел рост численности работников, имеющих трудовой стаж от 5 до 10 лет при одновременном снижении числа работников со стажем свыше 10 лет.

Динамика состава работников по трудовому стажу представлена на рисунке 5.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое значение. Интенсивность движения персонала является одним из важных показателей использования рабочей силы. С этой целью рассматриваются данные о приеме и выбытии работников за анализируемый период.



Рисунок 5. Динамика состава работников по трудовому стажу

Данные о движении персонала ООО «ПЭК Урал» приведены в таблице 8.

Таблица 8. Данные о движении персонала ООО «ПЭК Урал»

Показатели	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение 2009/2008	Отклонение 2010/2009
Численность работников на начало года	320	323	295	3	-28
Принято на работу	58	30	40	-28	10
Выбыли в том числе:	55	58	49	3	-9
- по собственному желанию	48	45	35	-3	-10
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	7	13	14	6	1
Численность работников на конец года	323	295	286	-28	-9
Количество работников, проработавших весь год	320	232	248	-88	16
Среднесписочная численность работающих.	323	295	286	-28	-9
Коэффициент оборота по приему работников	0,35	0,3	0,31	-0,05	0,01
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,18	0,1	0,14	-0,08	0,04
Коэффициент по увольнению	0,02	0,04	0,05	0,02	0,01
Коэффициент текучести кадров	0,17	0,2	0,17	0,03	-0,03

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

,

где Чприн. - численность принятых работников; Чвыб. - численность выбывших работников; Ч - общая численность работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему: отношение числа принятых к среднесписочной численности работников:

,

где Чприн. - численность принятых работников; Ч - общая численность работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению: отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников:

,

где Чвыб. - численность выбывших работников; Ч - общая численность работников.

4. Коэффициент текучести: отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

,

где Чувол. - численность уволенных работников; Ч - общая численность работников.

По проведенному анализу в таблице 8 следует, что коэффициент оборота по увольнению вырос, что является негативным фактором и говорит о росте количества уволенных работников.

Коэффициент текучести кадров напротив, снизился на 0,03. Это говорит о замедлении текучести кадров.

Общая численность работников в 2010 году снизилась на 9 человек по сравнению с предыдущим периодом. Предприятию необходимо принимать меры по улучшению условий труда работающих, совершенствованию систем оплаты труда.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличение выработки на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы предприятия. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Анализ состояния использования рабочего времени на ООО «ПЭК Урал» проводится по данным, приведенным в таблице 9.

Таблица 9. Использование рабочего времени

Показатели	2009 год	Отклонение от плана (+;-)
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих	300	286	-14
Отработано дней одним работающим за год	225	221	-4
Отработано часов одним работающим за год	1755	1713	-42
Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,8	7,75	-0,05
Общий фонд рабочего времени, человеко-часов	526500	489846,5	-36653,5

По проведенному анализу в таблице 9 можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 36634 человеко-часов, в том числе снижение среднегодовой численности рабочих привело к его увеличению на 24570 человеко-часов. Уменьшение же количества отработанных дней одним рабочим за год на 4 дня и средней продолжительности рабочего дня на 0,05 часа оказали отрицательное воздействие на фонд рабочего времени, снизив его соответственно на 72340 и 3375 человеко-часов.

Анализ использования фонда рабочего времени представлен в таблице 10.

Таблица 10. Анализ использования фонда рабочего времени, дни

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план	факт	На 1 рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: Праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	43	4	1144
В том числе:Ежегодные отпуска	21	18	-3	-1152
Отпуска по учёбе	1	2	1	272
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-328
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	3	788
Болезни	9	11,8	2,8	675
Прогулы	-	1,2	1,2	343
Простои	-	4	4	1144
Явочный фонд рабочего времени, дни	225	221	-4	-4294
Продолжительность рабочей смены, ч	7,8	7,75	-0,05	-123
Бюджет рабочего времени, ч	1755	1713	-42	-36582
Предпраздничные сокращённые дни, ч	20	20	-	-
Льготное время подросткам, ч	2	2,5	0,5	115
Внутрисменные простои	24	35	11	2810
Полезный фонд рабочего времени	1709	1656	-54	-39084
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	8	2288
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.		10	10	2860

Как видно из приведенных данных в таблице 10, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 221 день вместо 225 запланированных, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех 1144 дней.

Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 123 часов. Общие потери рабочего времени составили 39084 часа.

Как следует из таблицы 10, потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Наиболее обобщающим из них является среднегодовая выработка на одного работающего.

Кроме того, большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли от продаж к среднегодовой численности персонала.

Анализ производительности труда работников представлен в таблице 11.

Таблица 11. Показатели производительности труда работников

Показатель	2008	2009	2010	Отклонение, 2009/ 2008	Отклонение 2010/2009	Темп роста, % 2009/ 2008	Темп роста, % 2010/2009
Объем продаж товаров, тыс. руб.	86453	96898	68475	10445	-28423	112,1	70,7
Среднесписочная численность, чел	323	295	286	-28	-9	91,3	96,9
Отработанно дней одним рабочим за год	218	225	221	7	-4	103,2	98,2
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,8	7,8	7,75	-	-0,05	100,0	99,4
Общее количество отработанного времени одним работником, чел.-ч.	549229	517725	489847	-31504	-27878	94,3	94,6
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работника (стр. 1/ стр. 2)	267,7	328,5	239,4	60,8	-89,0	122,7	72,9
Среднедневная выработка рабочего, руб. (стр. 8 х стр. 4)	1,2	1,5	1,1	0,2	-0,4	118,9	74,2
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. (стр.1 / стр. 5)	0,16	0,19	0,14	0,03	-	118,9	74,7
Фонд заработной платы, тыс. руб.	27924	30038	19721	2114	-10317	107,6	65,7

По данным таблицы 11 видно, что среднегодовая выработка работника в 2010 г. снизилась по сравнению с выработкой в 2009 г. на 27,1%, что говорит о не стабильной тенденции к снижению выработки рабочих, и, как следствие, снижению объема автотранспортных услуг. Также наблюдается снижение среднечасовой выработки на 25,3%, среднедневной - 25,8%, что говорит о снижении производительности труда и численности работников.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Анализ структуры и динамики фонда заработной платы представлен таблице 12.

Таблица 12. Анализ фонда заработной платы

Категория работников	ФОТ, тыс. руб.	%	ФОТ, тыс. руб.	%	ФОТ, тыс. руб.	%	Изменение 2009/2008	Изменение 2010/2009	Темп роста, %	Темп роста, %
	2008 год		2009 год		2010 год		тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	09/08	10/09
Руководители	2104	7,83	2212	7,36	987	5,00	108	- 0,47	-1225	- 2,36	105,13	44,62
Специалисты	957	3,56	1241	4,13	854	4,33	284	0,57	-387	0,20	129,68	68,82
Служащие	321	1,19	473	1,57	458	2,32	152	0,38	-15	0,75	147,35	96,83
Рабочие	21474	79,94	24105	80,25	17422	88,34	2 631	0,31	-6683	8,09	112,25	72,28
ИТОГО	26862	100	30038	100	19721	100	3 176	-	-10317	-	111,82	65,65

По проведенному анализу в таблице 12 можно сделать следующий вывод, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается рост заработной платы на 3176 тыс. руб. или на 11,82%.

Однако в 2010 году наблюдается снижение заработной платы по всем категориям работников, снижение составило 10317 тыс. руб. или 34,35%, что связно со снижением количества работников и производительности труда.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Структура фонда оплаты труда по категориям работников представлена на рисунке 6.



Рисунок 6. Структура фонда оплаты труда по категориям работников

Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 13.

Таблица 13. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.	Отклонение, тыс. руб. 2009/2008	Отклонение, тыс. руб. 2010/2009
	2008	2009	2010
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	7079	7489	5269	410	-2220
1.1 По сдельным расценкам	6214	6542	4414	328	-2128
1.2 Премии за производственные результаты	865	947	855	82	-92
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	12292	13286	9275	994	-4011
2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам	10547	11421	8414	874	-3007
2.2 Доплаты	1745	1865	861	120	-1004
2.2.1 За сверхурочное время работы	745	854	647	109	-207
2.2.2 За стаж работы	9857	1011	214	-8846	-797
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	19371	20775	14544	1404	-6231
4. Оплата отпусков рабочих	4109	9263	5177	5154	-4086
4.1 Относящаяся к переменной части	768	852	741	84	-111
4.2 Относящаяся к постоянной части	3341	8411	4436	5070	-3975
5. Оплата труда служащих	4444	3926	2299	-518	-1627
6. Общий фонд заработной платы, в том числе:	27924	30038	19721	2114	-10317
переменная часть (п.1. + п.4.1.)	7847	8341	6010	494	-2331
постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)	20077	21697	13711	1620	-7986
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	28,10	27,77	30,48	- 0,33	2,71
постоянной части	71,90	72,23	69,52	0,33	- 2,71
8. Объем продаж, тыс. руб.	86453	96898	68475	10445	-28 423

По проведенным данным в таблице 13 видно, что фонд заработной платы снизился в 2010 году на 10317 тыс. руб., в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдался рост фонда заработной платы на 2114 тыс. руб.

В общем, наблюдается снижение по всему фонду заработной платы. Также наблюдается снижение объема продаж, работ, услуг на 28423 тыс. руб., что говорит о негативной тенденции работы предприятия.

Рассчитаем индекс объема продаж:

Iвп (2009) = 96898 /86453 = 1,12

Iвп (2010) = 68475 / 96898 = 0,71

Индекс в 2009 году составил 1,12, что является благоприятным фактором и говорит о росте объема продаж и производительности труда.

Негативным показателем является снижение индекса в 2010 г. составляющий значение 0,71, все это свидетельствует об уменьшении продаж автотранспортных услуг.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

,

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты отчетного периода; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты; Квп - индекс объема продаж.

ФЗПотн (2009) = 30038- (7847 * 1,12 + 20077) = 1173 тыс. руб.

ФЗПотн (2010) = 19721- (8341 * 0,71 + 21697) = -7898 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии в 2010 году имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 7898 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

В процессе анализа нам следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

Данные для расчета индекса средней заработной платы и индекса производительности труда представлены в таблице 14.

Таблица 14. Данные для расчета индекса средней заработной платы и индекса производительности труда

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	27924	30038	19721
Годовая выработка работников, тыс. руб.	267,7	328,5	239,4

Рассчитаем индекс средней заработной платы для рабочих предприятия.

Iсз (2009) = СЗ2009 г. / СЗ2008 г. = 30038 руб. / 27924 руб. = 1,08;

Iгв (2009) = ГВ2009 г. / ГВ2008 г. = 328,5 руб. / 267,7 руб. = 1,23.

Iсз (2010) = СЗ2010 г. / СЗ2009 г. = 19721 руб. / 30038 руб. = 0,66;

Iгв (2010) = ГВ2010 г. / ГВ2009 г. = 239,4 руб. / 328,5 руб. = 0,73.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

Коп (2009) = Iсз / Iгв = 1,08/1,23 = 0,88

Коп (2010) = Iсз / Iгв = 0,66 / 0,73 = 0,9

Причинами снижения темпов роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда в 2010 г. явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение объемов продаж.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

.

Э (2009) = 30038 * (1,08 - 1,23) / 1,08 = -4172 тыс. руб.

Э (2010) = 19721 * (0,66 - 0,73) / 0,66 = - 2092 тыс. руб.

У ООО «ПЭК Урал» наблюдаются более высокие темпы роста производительности труда, по сравнению с темпами роста оплаты труда, поэтому наблюдается экономия фонда зарплаты в размере 2092 тыс.руб.

Обобщающие показатели эффективности использования заработной платы зарплатоемкость и зарплатоотдача находятся по следующим формулам:

,

где Зпр - зарплатоемкость продукции; ФЗП - фонд заработной платы; Вр - выручка от реализации.

,

где Зот - зарплатоотдача продукции;

Прибыльность заработной платы находится по следующей формуле:

,

где Пзп - прибыльность заработной платы; Прн - прибыль до налогообложения.

Анализ эффективности использования заработной платы, приведены в таблице 15.

Таблица 15. Анализ эффективности использования заработной платы

Показатели	2008	2009	2010	Абсолютное отклонение, тыс. руб. 2009/2008	Абсолютное отклонение, тыс. руб. 2010/2009
Выручка от реализации товаров, тыс. руб.	86453	96898	68475	10445	-28423
Фонд заработной платы, тыс. руб.	27924	30038	19721	2114	-10317
Прибыль до налогообложения	16324	16823	11765	499	-5058
Зарплатоемкость, %	0,32	0,31	0,29	- 0,01	- 0,02
Зарплатоотдача, тыс. руб.	3,10	3,23	3,47	0,13	0,25
Прибыльность заработной платы, %	0,58	0,56	0,60	- 0,02	0,04

По проведенному анализу в таблице 15 можно сделать вывод о том, что выручка снизалась в отчетном году на 28423 тыс. руб.

Фонд оплаты труда снизился на 10317 тыс. руб.

Зарплатоемкость снизилась по сравнению с предыдущим отчетным периодом на 0,02%.

Зарплатоотдача выросла на 4,72 тыс. руб. а также прибыльность заработной платы на 0,04%, что говорит о сокращении численности работников и снижении фонда заработной платы.

Для выявления влияния факторов на зарплатоотдачу и прибыльность заработной платы составлены таблицы 16 и 17.

Таблица 16. Расчет факторов на зарплатоотдачу за 2008-2009 гг.

Выручка	Фонд заработной платы	Зарплатоотдача	Влияние факторов
86453	27924	3,10	-
96898	27924	3,47	0,37
96898	30038	3,23	- 0,24

Для расчета влияния факторов на зарплатоотдачу применяется формула:

,

где Вр - выручка от реализации; ФЗП- фонд заработной платы.

По проведенному анализу влияния факторов на зарплатоотдачу за 2008-2009 гг. в таблице 16 можно сделать вывод, что отрицательное влияние на зарплатоотдачу повлияло рост фонда оплаты труда. Отрицательное влияние составило 0,24 тыс. руб.

Положительное влияние оказал рост выручки, в результате чего произошел рост зарплатоотдачи на 0,37 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов на зарплатоотдачу составит:

0,37 - 0,24 = 0,13 тыс. руб.

Полученное отклонение соответствует абсолютному отклонению зарплатоотдачи по сравнению с 2008 годом.

Расчет факторов на зарплатоотдачу за 2009-2010 гг. представлен в таблице 17.

Таблица 17. Расчет факторов на зарплатоотдачу за 2009-2010 гг.

Выручка	Фонд заработной платы	Зарплатоотдача	Влияние факторов
96898	30038	3,23	-
68475	30038	2,28	- 0,95
68475	19721	3,47	1,19

По проведенному анализу влияния факторов на зарплатоотдачу можно сделать вывод, что отрицательное влияние на зарплатоотдачу повлияло снижении выручки от реализации работ и услуг. Отрицательное влияние составило 0,94 тыс. руб.

Положительное влияние оказало снижение фонда заработной платы, в результате чего произошел рост зарплатоотдачи на 1,19 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов на зарплатоотдачу составит:

-0,94 + 1,19 = 0,25 тыс. руб.

Расчет влияния факторов на прибыльность заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

,

где Прн - прибыль до налогообложения; ФЗП - фонд заработной платы.

Расчет факторов на прибыльность заработной платы за 2008-2009 гг. представлен в таблице 18.

Таблица 18. Расчет факторов на прибыльность заработной платы за 2008 -2009 гг.

Прибыль до налогообложения	Фонд заработной платы	Прибыльность заработной платы	Влияние факторов
16324	27924	0,58	-
16823	27924	0,60	0,02
16823	30038	0,56	- 0,04

По проведенным расчетам в таблице 18 видно, что влияние факторов на прибыльность заработной платы за 2008-2009 гг. видно, что отрицательное влияние на прибыльность оказало рост фонда оплаты труда, влияние составило 0,04%.

Положительное влияние оказал рост прибыли до налогообложения, влияние составило 0,02%, что является благоприятным фактором и говорит об экономии фонда оплаты труда.

Совокупное влияние факторов на прибыльность заработной платы составит:

0,02 - 0,04 = -0,02%.

Совокупное влияние факторов составило - 0,02%, что соответствует абсолютному отклонению прибыльности заработной платы.

Расчет факторов на прибыльность заработной платы за 2009 -2010 гг. представлен в таблице 19.

Таблица 19. Расчет факторов на прибыльность заработной платы за 2009 -2010 гг.

Прибыль до налогообложения	Фонд заработной платы	Прибыльность заработной платы	Влияние факторов
16823	30038	0,56	-
11765	30038	0,39	- 0,17
11765	19721	0,60	0,20

По проведенным расчетам влияния факторов на прибыльность заработной платы видно, что отрицательное влияние на прибыльность оказало снижение прибыли до налогообл...