Мотивация и ее совершенствование

Для стимулирования работы работников и специалистов в ООО «ПЭК Урал» следует ввести бонусы за продажу туров, что приведет к росту объема продаж.

Система начисления бонусов представлена в таблице 27.

Таблица 27. Система начисления бонусов

Должность	Основание для выплаты бонусов	Премия, %
Менеджер по продажам	Объем продаж. Отсутствие прогулов. Обслуживание покупателей	5
Диспетчер	Отсутствие прогулов	2
Менеджер по персоналу	Снижение нерационального использования рабочего времени	8
Бухгалтер	Сдача отчетности по плану. Проведение инвентаризации	3
Главный бухгалтер	Сдача отчетности по плану. Проведение инвентаризации	8

В результате выплаты бонусов работникам ООО «ПЭК Урал» повысится выручка от реализации автотранспортных услуг на 5%.

Для повышения производительности труда следует разработать новую систему материального стимулирования работников. ООО «ПЭК Урал» следует проводить соревнования между бригадами водителей, куда входят: автослесари, экспедиторы, водители. Лучшей бригаде присваивается звание «Лучшая бригада ООО «ПЭК Урал» и работникам начисляется денежная премия.

Оценку соревнований следует проводить по следующим показателям, представленным в таблице 28.

Таблица 28. Показатели оценки соревнований

Показатели	Баллы
1. Выполнение графика доставки и отгрузки груза	При выполнении - 10 баллов за каждую неделю. При невыполнении графика - 0 баллов.
2. Качество технического обслуживания автотранспортных средств	Для определения коэффициента качества К=1-?Ксн. Расчет баллов: Значение коэффициент качества *100 баллов
3. Выполнение плана по производительности труда на 1-го рабочего, %:	Расчёт итогового балла принимаем, исходя из среднеквартального процента выполнения плана по производительности труда, путём присвоения за каждый процент 1-го балла.
4. Уровень травматизма (количество случаев)	Показатель принимается равным: При наличии случаев травм - «-» 40 баллов за каждый случай. При отсутствии случаев травм - «+» 30 баллов.
5. Трудовая дисциплина	Отсутствие случаев нарушения трудовой дисциплины - «+» 30 баллов за каждый месяц квартала; Наличие случаев нарушения трудовой дисциплины («-» 3 балла), куда относятся: -задержание в нетрезвом состоянии на территории предприятия; -прогулы без уважительной причины; -курение в неположенном месте. При наличии нарушения трудовой дисциплины расчёт итогового балла производится, исходя из среднего процента численности нарушителей в общей численности, перемножением на понижающий балл: Расчёт балла = 30-
6. Культура производства	хорошо 12 баллов удовлетворительно 7 баллов плохо 0 баллов При наличии аварийных актов в отчетный период 25 баллов за каждый случай.
7. Участие коллектива бригад в культурно-массовых и спортивных мероприятиях	Участие оценивается пропорционально количеству проводимых за период культурно-массовых и спортивных мероприятий (максимальное количество -25 баллов). Отсутствие участия подразделения в культурно-массовых и спортивных мероприятиях - «0» баллов.
8. Текучесть кадров	Показатель текучести кадров имеет большое значение при оценке деятельности бригад. С одной стороны он характеризует удовлетворённость персонала предоставляемыми условиями труда, с другой стороны - заинтересованность администрации подразделения в работниках. Оценка текучести кадров производится в зависимости от процента текучести по установленной шкале. (табл. 29)
9. Состояние автотранспорта, оборудования и его эксплуатации.	Показатель оценивает: - Состояние автотранспорта: исправность, внешний вид и т.д.; -Состояние оборудования: рациональное использование, исправность оборудования для технического обслуживания автотранспортных средств. Расчёт баллов: Отсутствие нарушений -20 баллов; Наличие нарушений оценивается по шкале (табл. 30)

В таблице 29 представлена шкала оценок текучести кадров.

Таблица 29. Шкала оценок текучести кадров

Уровень текучести (%)	менее 0,99	1-1,09	1,1-1,19	1,2-1,29	1,3-1,39	1,4-1,49	1,5-1,59	1,6-1,69	1,7-1,79	1,8-1,89	более 1,9
Количество баллов	10	8	6	4	2	0	-2	-4	-6	-8	-10

По данным таблицы 29 можно сделать вывод, что количество баллов начисляется от уровня текучести кадров, по данным учетных документов предприятия.

Шкала оценок нарушений по состоянию автотранспорта и оборудования предприятия представлены в таблице 30.

Таблица 30. Шкала оценок нарушений по состоянию вспомогательного оборудования

Количество нарушений	Оценка в баллах
От 1 до 10	-5
От 11 до 20	-10
Более 20	-15

По данным таблицы 30 видно, что оценка нарушений по эксплуатации оборудования и автотранспорта устанавливается в зависимости от их количества.

Коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов в течение месяца, следует наградить денежной премией в виде дополнительного фонда оплаты труда в размере 5250 рублей на 1-го работающего.

В результате предложенных мероприятий планируется, что ООО «ПЭК Урал» повысит объем производства на 7,5%.

Среднее количество работников бригады составляет 59 человек.

Затраты ООО «ПЭК Урал» на выплату премий составят:

59 х 5250 руб. = 309750 руб. в месяц.

В год: 309750 х 12 мес. = 3717 тыс. руб.

Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников, представлен в таблице 31.

Таблица 31. Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников

Показатели	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1. Выручка от реализации автотранспортных услуг, тыс. руб.	68475	77034	8559	112,5
2. Себестоимость услуг, тыс. руб.	59478	61794	2316	103,9
3. Среднесписочная численность работающих, чел.	286	286	-	100,0
4. Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.	239,4	269,3	29,9	112,5
5. Прибыль от продаж, тыс. руб.	8997	15240	6243	169,4
6. Затраты на 1 рубль реализации, коп.	86,86	80,22	-6,6	92,4
7.Рентабельность продаж, %	13,14	19,78	6,6	-

Таким образом, по рассчитанным показателям в таблице 31 видно, что внедрение предложенных мероприятий по внедрению новой системы стимулирования работников приведет к росту, выручки от реализации на 12,5%.

Себестоимость также вырастет на 3,9% за счет выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов. Производительность труда работников вырастет на 12,5%, что является благоприятным фактором.

Произойдет рост прибыли от реализации автотранспортных услуг на 69,4% или на 6243 тыс. руб. Рентабельность продаж также увеличиться на 6,6%, за счет снижения затрат предприятия и роста выручки.

В результате предложенных мероприятий ООО «ПЭК Урал» повысит производительность труда, объем производства и финансовые показатели.

Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников представлен на рисунке 8.

Рисунок 8. Экономический эффект по предложенному мероприятию по введению новой системы стимулирования работников ООО «ПЭК Урал»

Расчет изменения показателей после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации представлен в таблице 32.

Таблица 32. Расчет изменения показателей после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации

Показатель	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Выручка от реализации автотранспортных услуг, тыс. руб.	68475	77034	8559	112,5
Себестоимость услуг, тыс. руб.	59478	61794	2316	103,9
Прибыль от продаж, тыс. руб.	8997	15240	6243	169,4
Среднесписочная численность работников, чел.	286	287	1	0,3
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	19721	24162	4441	22,5
Выработка на одного работника, тыс. руб.	239,4	268,4	29,0	112,1
Затраты на 1 рубль реализации услуг, коп	86,86	80,22	-6,6	92,4
Рентабельность продаж, %	13,1	19,8	6,6	-

По данным таблицы 32 следует, что в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации предприятие увеличит выручку на 12,5% за счет внедрения новой системы стимулирования работников.

Себестоимость услуг вырастет на 3,9%, что связано с ростом затрат на выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов.

Прибыль от продаж вырастет на 69,4% за счет роста выручки. Фонд оплаты труда увеличиться на 22,5%, что связано с ростом затрат на оплату труда с внедрением системы дистанционного обучения работников.

Затраты на 1 рубль услуг снизятся на 6,6%, что является благоприятным фактором и говорит о росте выручки.

Рентабельность продаж увеличиться на 6,6% в связи с ростом выручки и снижением затрат на реализации автотранспортных услуг.

В результате предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации повысится квалификация работников предприятия, произойдет снижение затрат на обучение, рост доходов, качества автотранспортных услуг и производительности труда.

Заключение

В данной работе проведено исследование системы мотивации деятельности в ООО «ПЭК Урал» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

По проведенному исследованию можно сделать следующие выводы:

На основании проведенного анализа во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно. Это, в первую очередь, связано с высокой текучестью кадрового потенциала.

Наблюдается уменьшение выработки на одного работника, снижение фонда оплаты труда и рост затрат на обучение работников, что при снижении объемов продаж продукции является негативным фактором.

Для решения данных проблем предприятию следует внедрить следующие мероприятия:

1) Внедрить систему дистанционного обучения для специалистов отдела продаж и менеджеров информационно - справочного отдела.

2) Разработать новую систему депремирования для снижения нерационального использования рабочего времени;

3) Внедрить новую систему материального стимулирования для работников.

Мероприятие 1. Внедрение системы дистанционного обучения для специалистов отдела продаж и менеджеров информационно - справочного отдела.

По проведенному анализу во второй главе видно, что затраты на обучение работников ООО «ПЭК Урал» в 2010 году составили 866,8 тыс. руб., а на командировки связанные с обучением работников 1332,6 тыс. руб.

Для снижения затрат на обучение работников, командировочные расходы и повышения производительности труда следует внедрить систему дистанционного обучения.

Система дистанционного обучения обеспечивает возможность повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников предприятия на любом рабочем месте, оснащенном персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, а также оперативного контроля качества образовательного процесса.

Система позволяет оперативно обучать большее количество работников по гибкому графику и практически без отрыва от работы. При этом сокращаются издержки предприятия, связанные с командированием персонала в места обучения и замещением обучаемых работников на период отсутствия.

Затраты по внедрению системы дистанционного обучения работников составят 798,8 тыс. руб.

Единовременные затраты на покупку лицензии и программного обеспечения составят 456,5 тыс. руб. По проведенным расчетам видно, что срок окупаемости составит 3 месяца.

В результате внедрения системы дистанционного обучения предприятие снизит затраты на 1400,6 тыс. руб. или на 63,7%, что приведет к росту доходов предприятия и повышению мотивации и производительности труда работников.

Мероприятие 2. Введение системы депремирования позволит снизить нерациональное использование рабочего времени на ООО «ПЭК Урал».

ООО «ПЭК Урал» следует ввести следующую систему депремирования. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ранний уход) сотруднику предприятия ставят от 1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 3 процентам зарплаты. В итоге можно лишить работника 30 процентов дохода.

Система депремирования на сегодняшний день успешно внедряется в российских организациях. Она позволяет повышать эффективность деятельности сотрудников, приводит к росту производительности труда и снижению затрат.

В итоге проведенного мероприятия снизится нерациональное использование рабочего времени и повысится производительность труда работников предприятия.

Мероприятие 3. Разработка новой системы материального стимулирования работников.

Для стимулирования работы работников и специалистов в ООО «ПЭК Урал» следует ввести бонусы за продажу туров, что приведет к росту объема продаж.

В результате выплаты бонусов работникам ООО «ПЭК Урал» повысится выручка от реализации автотранспортных услуг на 5%.

Для повышения производительности труда следует разработать новую систему материального стимулирования работников. ООО «ПЭК Урал» следует проводить соревнования между бригадами водителей, куда входят: автослесари, экспедиторы, водители. Лучшей бригаде присваивается звание «Лучшая бригада ООО «ПЭК Урал» и работникам начисляется денежная премия.

Коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов в течение месяца, следует наградить денежной премией в виде дополнительного фонда оплаты труда в размере 5250 рублей на 1-го работающего.

В результате предложенных мероприятий планируется, что ООО «ПЭК Урал» повысит объем производства на 7,5%.

Среднее количество работников бригады составляет 59 человек.

Затраты ООО «ПЭК Урал» на выплату премий составят 3717 тыс. руб. в год.

Внедрение предложенных мероприятий по внедрению новой системы стимулирования работников приведет к росту, выручки от реализации на 12,5%.

Себестоимость также вырастет на 3,9% за счет выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов. Производительность труда работников вырастет на 12,5%, что является благоприятным фактором.

Произойдет рост прибыли от реализации автотранспортных услуг на 69,4% или на 6243 тыс. руб. Рентабельность продаж также увеличиться на 6,6%, за счет снижения затрат предприятия и роста выручки.

В результате предложенных мероприятий ООО «ПЭК Урал» повысит производительность труда, объем производства и финансовые показатели.

В результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации предприятие увеличит выручку на 12,5% за счет внедрения новой системы стимулирования работников.

Себестоимость услуг вырастет на 3,9%, что связано с ростом затрат на выплаты денежных премий коллективу бригады, набравшему наибольшее количество баллов.

Прибыль от продаж вырастет на 69,4% за счет роста выручки. Фонд оплаты труда увеличиться на 22,5%, что связано с ростом затрат на оплату труда с внедрением системы дистанционного обучения работников.

Затраты на 1 рубль услуг снизятся на 6,6%, что является благоприятным фактором и говорит о росте выручки.

Рентабельность продаж увеличиться на 6,6% в связи с ростом выручки и снижением затрат на реализации автотранспортных услуг.

В результате предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации повысится квалификация работников предприятия, произойдет снижение затрат на обучение, рост доходов, качества автотранспортных услуг и производительности труда.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части 1 и 2. - система «Гарант».

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2 и 3. - система «Гарант».

3. Абрамов А.Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия - М: Агентство экономико-правовых консультаций и деловой информации «Экономика и жизнь», 2008. - 290с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 432с.

5. Алексеева М.А. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2008.

6. Аньшин В.М., Царьков И.Н., Яковлева А.Ю. Бюджетирование в компании: Современные технологии постановки и развития: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 240с.

7. Анциферова И.В. Управление финансовыми результатами предприятия. - М.: Перспектива, 2009. - 358с.

8. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. пособие. / Под ред. П.П. Табурчака, В.М. Тумина, М.С. Сапрыкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 6-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 224с.

10. Бочаров В.В. Комплексный финансовый анализ. - Спб.: Питер. 2008. -432с.

11. Басовекий Л.Е. Теория экономического анализа: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 222с.

12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2010 г.

13. Бенава Ш.В. Механизмы повышения мотивации деятельности персонала организации. Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2011.№ 1. с. 18-21.

14. Володин А.А. Управление финансами. - М.: Инфра-М, 2008. - 508с.

15. В.М.Семенов. Экономика предприятия. М.: Центр экономики и маркетинга, 2008.

16. В.Д.Грибов, В.П. Грузшюв. Экономика предприятия. М.: «МИК», 2008.

17. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, 2008.

18. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала. Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007. Т. 8. № 2. с. 29-33.

19. Горемыкин Л.И. Планирование на предприятии. - М.: Инфра-М, 2009. - 306с.

20. Гиляровская А.Т., Вехорева Л.А. Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия. - СПб.: Питер, 2009.

21. Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2009.

22. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации. Государственное управление. Электронный вестник. 2008. № 10. с. 6-15.

23. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Дело и сервис, 2010. - 336с.

24. Дыбаль С.В. Финансовый анализ: теория и практика. - СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2009 г.

25. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2005.

26. Иванова А. Как повысить производительность труда// ШТАТ - 2011 - №4 - с. 16-17

27. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. - М.: Дело и сервис, 2009.

28. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: ООО «ТК Велби», 2009г.

29. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала предприятия. Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2009. № 2. с. 131-134.

30. Кабанов В.Н., Стерхова Н.Г., Кириллова Н.В. Сбалансированный механизм мотивации персонала. Вестник Томского государственного университета. 2010. № 341. с. 144-150.

31. Маркарьян Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник.- М.: ООО «ТК Велби», 2009 г.

32. Матвеева А.С. Стратегия эффективной мотивации персонала. Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2011. № 04. с. 47-49.

33. Наумова О.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2009. - 236с.

34. Рачкова С.Б., Ладная М.М. Мотивация персонала в современных экономических условиях. Мотивация и оплата труда. 2011. № 1. с. 2-6.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 512с.

36. Симоненко Н.Н. Пономарева Е.А. Мотивация повышения эффективности управления персоналом. Ученые записки Комсомольского - на - Амуре государственного технического университета. 2010. Т.2. № 4. с. 144-151.

37. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - А.: ИНФРА - М, 2009.

38. Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - 352с.

39. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 538с.

40. Шеремент А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: ИНФРА - М, 2008.

41. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия. Теория и практика общественного развития. 2011.№ 4. с. 316-319.

42. Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия (фирмы). - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2009.

43. Щербина А.В. Финансы организаций - Ростов н/Д: Феникс, 2008 - 506с.

44. Финансовый анализ: учебник / Л.С. Васильева, М.В. Петровская. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009. - 816с.

Глоссарий ключевых слов

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля над деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.

Анализ деятельности - кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов - концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Внутрифирменное обучение- система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Мотиваторы (motivators) - факторы, воздействующие на удовлетворение от работы и определяемые степенью удовлетворения потребностей высших уровней, включая достижения, признание, ответственность, возможность роста.

Мотивация (motivation) - активные состояния психики, побуждающие человека совершать определенные виды действий.

Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер) - специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. В его обязанности входит организация программ обучения, стажировок, повышения квалификации сотрудников, разработка системы мотивации сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе и т. п.

Менеджер по продажам (Divisional sales manager) - специалист, отвечающий за продажи в отделении компании. Часто это должность вице-президента, заместителя директора по продажам.

Обучение на рабочем месте (On-the-job training) - приобретение работником, как правило, специфических знаний и навыков непосредственно в процессе работы на данном рабочем месте.

Общая профессиональная подготовка (General training) - получение знаний, приобретение умений и навыков, увеличивающих общий человеческий капитал. Общее вознаграждение (Total compensation) - заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.

Работник - субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя. Правовое положение работника определяется трудовым законодательством, трудовым и коллективным договорами, локальными нормативными актами организации. Работник имеет права и несёт обязанности, установленные Трудовым законом.

Производительность труда - это экономическая категория, выражающая степень плодотворности целесообразной деятельности людей по производству материальных и духовных благ.

Экономический эффект - Результат экономической деятельности, измеряемый, как правило, разностью между денежным доходом от деятельности и денежными расходами на ее осуществление.

Размещено на Allbest.ru

...