Технологии управления персоналом на предприятии ОАО "АРС-Строй"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Задание

Вариант 45

1. Ассортимент - Л, А, Г.

2. Трудоёмкость (чел/час), количество (шт) - 150/110; 1570/140; 2000/500.

3. Численность вспомогательного и обслуживающего персонала (в % от численности основных рабочих) - 20.

4. Численность административно-управленческого персонала (в % от численности основных и вспомогательных рабочих) - 10.

5. Рабочие нужды (дни) - 6.

6. Коэффициент, учитывающий потери рабочего времени - 0,95.

7. Фондовооруженность труда (1000 руб/чел) - 400.

8. Должностная инструкция - рабочий.

Содержание

Введение

1. Выбор организационно-правовой формы предпринимательской

деятельности

2. Разработка организационной и производственной структуры предприятия

3. Процесс отбора и найма персонала и распределение должностных прав и обязанностей

3.1 Элементы процесса управления и его технология

3.2 Технологии управления персоналом на конкретном предприятии,-

ОАО "АРС-Строй"

4. Организация обслуживающего и вспомогательного производства

Заключение

Приложение А

Приложение Б

Приложение С

Список литературы

Введение

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях намеченных целей путём рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Одна из центральных и ключевых задач менеджмента предприятия - это выработка цели.

Цель определяет и регулирует действия, служит эталоном, главным критерием в деятельности предприятия и подчиняет все стороны управляющего воздействия.

Цель - это те основные результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного времени.

От того на сколько правильно выбрана цель и на сколько четко и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия.

Разработка данной курсовой работы поможет мне овладеть теоретическими и практическими навыками менеджмента.

В ходе написания работы рассматриваются такие вопросы как: выбор и обоснование организационно-правовой формы предпринимательской деятельности, разработка организационной и производственной структуры предприятия, процесс отбора, найма и распределения обязанностей персонала, обслуживающего вспомогательного производства.

1. Выбор организационно-правовой формы предпринимательской деятельности

Предпринимательство - вид деятельности людей, применяющих собственный или заемный капитал в производственной или непроизводственной сферах экономики в целях получения прибыли.

При создании собственной фирмы каждому предпринимателю необходимо выбрать ее организационно-правовую форму в соответствии с Гражданским кодексом РФ.

Под организационно-правовой формой понимается способ закрепления и использования имущества хозяйствующим субъектом и вытекающие из этого его правовое положение и цели предпринимательской деятельности.

Наиболее простая форма организации предпринимательской деятельности - предприниматель без образования юридического лица.

В соответствии со статьей 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. Это право наступает с момента государственной регистрации гражданина в качестве индивидуального предпринимателя.

Индивидуальный предприниматель (ИП) - физическое лицо, зарегистрированное в установленном порядке и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Индивидуальный предприниматель имеет право:

1. открыть свой расчетный счет в банковском учреждении;

2. иметь свой товарный знак;

3. заключать сделки и подписывать хозяйственные договоры;

4. получать банковский кредит;

5. самостоятельно платить налоги;

6. быть истцом и ответчиком в суде (в т.ч. арбитражном) по имущественным спорам с юридическими лицами;

7. использовать наемный труд других граждан на основе договоров подряда и т.п.

Преимущества индивидуального предпринимательства:

· очень простая и короткая процедура регистрации (ликвидации;

· упрощенный порядок ведения бухучета и отчетности;

· ставки налогообложения доходов значительно ниже, чем у юридических лиц;

· индивидуальные предприниматели не состоят на учете в органах Госкомстата

· близость к покупателям и возможность учесть их спрос;

· быстро реагируют на изменение спроса, проявляют гибкость в ассортиментной политике;

· самый высокий уровень предпринимательской мотивации (работает на себя).

Недостатки:

· имеет ограниченные финансовые ресурсы (капитал 1 человека) и ограниченный масштаб деятельности;

· невозможность иметь существенные ценовые скидки при закупке (маленький объем);

· высокая зависимость от колебаний конъюнктуры рынка Низкий уровень конкурентоспособности.

На начальной стадии организации бизнеса индивидуальная предпринимательская деятельность без образования юридического лица является наиболее подходящей формой.

В соответствии с законом, юридическое формирование (структура), занимающееся предпринимательской, а также не предпринимательской деятельностью, приобретает статус юридического лица (ЮЛ).

В зависимости от цели осуществляемой организацией деятельности юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК). Коммерческие организации -- это юридические лица, созданные для занятия предпринимательской деятельностью, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. К ним относятся хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Некоммерческие организации не имеют основной целью своей деятельности извлечение прибыли и не распределяют полученную прибыль между участниками (учредителями). Предпринимательскую деятельность они могут осуществлять лишь постольку, поскольку эта деятельность служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует этим целям.

Юридическими лицами могут использовать для создания своих предприятий следующие организационно - правовые формы:

Хозяйственные товарищества

Точное толкование всех типов хозяйственных товариществ дается в ГК РФ (часть 1).

Хозяйственные товарищества представляют собой коммерческие организации, имущество которых состоит из долей (вкладов) учредителей или участников данного товарищества. Товарищества выступают собственниками, как вкладов, так и средств и предметов труда, приобретенных в ходе его деятельности.

К хозяйственным товариществам относятся:

Полное товарищество - товарищество, участники которого несут по делам товарищества неограниченную и солидарную ответственность. Лицо может быть участником только одного полного товарищества. Участники полного товарищества совместно решают все коммерческие вопросы, а прибыли или убытки распределяют пропорционально вкладу в уставный капитал. Здесь имеет место разрыв в интересах мелких вкладчиков и крупных инвесторов, так как и те и другие должны затрачивать количество труда не пропорционально вложенному капиталу, а по требованию товарищей, однако прибыли получать "по капиталу".

Товарищество на вере (коммандитное товарищество) его участники, осуществляющие от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающие по обязательствам товарищества своим имуществом (полные товарищи), имеют также участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков в пределах сделанных вкладов и не принимают участия в предпринимательской деятельности. К преимуществам такого типа товариществ следует отнести то, что его участники освобождаются от двойного налогообложения. Они платят только подоходный налог и не платят налога на прибыль.

Общество с ограниченной ответственностью отличается от рассмотренных товариществ тем, что высшая власть учредителей принадлежит общему собранию. Оно решает вопросы об изменении устава, о реорганизации или ликвидации общества, утверждает годовые отчеты, избирает ревизора (комиссию). Текущее и оперативное управление осуществляется избранным на общем собрании правлением или единоличным руководителем, который может быть нанятым и не являться членом этого общества.

Общество с ограниченной ответственность - это коммерческая организация, учредителем которой выступает одно или несколько физических или юридических лиц, которые несут ответственность по обязательствам общества и риск убытков в пределах только внесенных ими вкладов.

Общество с дополнительной ответственностью в правовом отношении аналогично обществу с ограниченной ответственностью. Отличие состоит в том, что здесь предусмотрена субсидарная (коллективная) ответственность членов общества в случае банкротства одного из участников. Его ответственность (долги) распределяются между остальными участниками пропорционально их вкладам.

Акционерное общество (АО) - общество уставной капитал которого разделен на определенное число акций; участники акционерного общества (акционеров) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам АО в пределах не оплаченной части стоимости принадлежащих им акций.

Акционерные общества бывают двух типов: открытое и закрытое. В открытом -- акции распространяются среди неопределенного круга лиц, участники общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. В закрытом -- акции распределяются только среди его учредителей, при этом преимущественное право приобретать акции, продаваемые другими акционерами общества, имеют члены этого общества. Количество участников должно совпадать с установленной законодательством, для ЗАО (5 - 50 человек).

Капитал акционерного общества разделен не на вклады и паи, а на акции, имеющие номинальную стоимость. Российским законодательством установлено, что число акций, их суммарная номинальная стоимость или максимальное число голосов, принадлежащих одному акционеру, могут быть ограничены. Это обычно фиксируется и в уставе акционерного общества. Общество может увеличивать свой капитал по решению общего собрания путем повышения номинальной стоимости акций или выпуска дополнительных акций. Однако сделать это оно может лишь после полной оплаты уставного капитала. Для покрытия понесенных убытков такое повышение не допускается.

Народное предприятие -- предприятие, находящееся в коллективной собственности его работников, неразделенной на доли, паи, то есть целиком принадлежащее всему коллективу и управляемое привлеченными коллективом менеджерами и советом управляющих.

Производственный кооператив (артель) - добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, с/х и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание др. услуг), основана на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Законом и учредительными документами производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности юридических лиц. Производственный кооператив является коммерческой организацией. Учредительным документом производственного кооператива по существу является его устав, который утверждает общее собрание его членов. Имущество, которое находится в собственности производственного кооператива, делится на части (паи) его членов в соответствии с уставом данного предприятия. Производственный кооператив не имеет права выпускать акции. Член производственного кооператива имеет один голос при принятии каких-либо решений общим собранием.

Государственное или муниципальное предприятие - к ним относятся коммерческие организации (предприятия), не наделённые правом собственности на закреплённое за ними имущество. Унитарными эти предприятия называются потому, что их имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

Унитарные предприятия классифицируются по характеру прав, на основе которых за ними закрепляется неделимое имущество. По этому признаку выделяются унитарные предприятия, основанные на праве хозяйственного ведения (ст. 114 ГК РФ), и унитарные предприятия, основанные на праве оперативного управления (ст. 115 ГК РФ).

Предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения, создается по решению государственного или муниципального органа. Такое предприятие владеет, пользуется и распоряжается вверенным ему имуществом с некоторыми ограничениями по сравнению с правами собственника. Последний решает вопросы создания, реорганизации и ликвидации предприятия, определяет цели и задачи деятельности, назначает директора и др. Эти предприятия не отвечают по долгам собственника, а собственник не отвечает по долгам предприятия.

Предприятие на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие) создается по решению Правительства Российской Федерации на базе имущества, находящегося в федеральной собственности. Правительство РФ утверждает его устав, назначает руководителя. В наименовании такого предприятия должно быть указано, что оно является казенным. Данные предприятия самостоятельно реализуют производимую ими продукцию в случае предоставления им такого права вышестоящим органам.

На выбор организационно-правовой формы предприятия влияют различные факторы. Среди них выделяют факторы общего характера и индивидуальные факторы.

Российская Федерация несет субсидиарную ответственность по обязательствам казенного предприятия при недостаточности его имущества.

На выбор организационно-правовой формы предприятия влияют различные факторы. Среди них выделяют факторы общего характера и индивидуальные факторы.

К факторам общего характера относят:

1) выбор масштаба деятельности;

2) капиталоемкость;

3) темпы стратегического развития;

4) льготы, которые предоставляет государство (по налогам, аренде);

5) государственное регулирование (ограничение уставного фонда, ассортимента, объема оборота).

К индивидуальным факторам относят:

1) финансовые возможности предприятия;

2) мотивация к предпринимательской деятельности (тяготеет ли предприниматель к индивидуальной деятельности или к партнерской);

3) уровень профессионализма;

4) личное отношение к коммерческим рискам.

Мое предприятие занимается промышленной деятельностью. Поскольку мое предприятие только открывается, то масштабы деятельности на начальных этапах планируются небольшими.

Произведенная продукция будет реализовываться в городе Волжском.

В настоящее время на экономическом рынке идет жесткая конкуренция, ужесточение которой связанно с мировым экономическим кризисом, поэтому для того чтобы открывать крупное производство необходимо начать с небольшого, чтобы оценить спрос, предпочтения, а затем расширить деятельность с учетом приобретенного опыта.

Производимая продукция должна быть конкурентоспособной на современном рынке, а так как качество продукции фирм-конкурентов находится на высоком уровне, то требуются немалые затраты на их производство.

Рассматривая существующие организационно-правовые формы деятельности наиболее подходящей считаю общество с ограниченной ответственностью.

Индивидуальное предпринимательство не подходит поскольку ограниченны финансовые ресурсы.

Корпоративные формы организации считаю нецелесообразными из-за сложности управления и узких масштабов деятельности.

Кредитование как привлечение дополнительных финансовых ресурсов остается возможным, так как банки дают кредиты обществу с ограниченной ответственностью более охотно, чем индивидуальным предпринимателям.

Рассматривая систему налогообложения, известно, что наравне с традиционной системой налогообложения субъекты малого предпринимательства могут воспользоваться так называемыми специальными налоговыми режимами, в том числе упрощенной системой налогообложения (глава 26.2 Налогового Кодекса РФ).

При переходе на данную систему налогообложения компания освобождается от уплаты ряда налогов и облегчается ведение бухгалтерского учета.

Существует два вида упрощенной системы налогообложения (УСН): в деловом обиходе их называют "доходы" и "доходы минус расходы".

Первый режим подразумевает уплату единого налога в размере 6 % от суммы всех полученных доходов, второй вариант - уплату единого налога в размере 15 % от разницы полученных доходов и произведенных расходов, признаваемых таковыми в соответствии со статьей 346.16 Налогового Кодекса РФ (этот процент варьируется в зависимости от субъекта Федерации, где осуществляет свою деятельность налогоплательщик, в Волгоградской области - 5%).

Пунктом 4 ст. 346.13 НК РФ установлено два ограничения, при нарушении которых налогоплательщик утрачивает право применения УСНО:

- доходы за налоговый период не должны превысить 15 млн. руб.;

- остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов, определяемая в соответствии с законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете не должна превышать 100 млн. руб

При применении УСН организации освобождаются от уплаты ряда налогов:

ь налога на добавленную стоимость (НДС);

ь налога на прибыль;

ь налога на имущества;

ь единого социального налога (ЕСН).

Кроме единого налога организации, применяющие УСН, оплачивают также страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в соответствии с законодательством РФ.

Среди партнерских предприятий выделяю хозяйственное общество поскольку его участниками могут являться не только юридические, но и физические лица, что значительно при образовании малого предприятия. Необходимо учитывать и те убытки, которые можно понести в ходе деятельности.

Расчет основных параметров:

Технологическая трудоемкость

чел\час

Эффективный фонд рабочего времени

чел.

Численность основных рабочих

чел.

Численность вспомогательных и обслуживающих рабочих

чел.

Численность административно-правового персонала

чел.

Численность промышленно-производственного персонала

чел.

Основной капитал

тыс. руб.

Полученные результаты свидетельствуют о средний масштабах деятельности предприятия и довольно высокой капиталоёмкости (основной капитал - 372 млн. рублей, численность рабочих - 930 человек), следовательно, более выгодно будет выбрать организационно-правовую форму в виде Открытого Акционерного Общества (ОАО) “ВЕСЕЛЫЙ ХОМЯЧОК”, т.к. она позволит достаточно быстро аккумулировать значительные денежные средства для ведения хозяйственной и предпринимательской деятельности.

Так как капиталоёмкость ОАО “ АРС-Строй ” составляет 372 млн. рублей, то для аккумулирования этих денежных средств нужно выпустить 3 млн. 720 тысяч акций номинальной стоимостью 100 рублей.

Т.к. пункт 1 статьи 102 ГК РФ запрещает выпуск доли привилегированных акций свыше 25% от общего количества акций, то число обычных акций будет составлять 2790000 акций, а привилегированных - 930000 акций.

2. Разработка организационной и производственной структуры предприятия

Под организацией производства понимается координация и оптимизация во времени и в пространстве всех материальных и трудовых элементов с целью выпуска продукции с наилучшими экономическими показателями.

Построение структуры системы управления предприятием является важнейшей частью процесса создания предприятия.

Сам термин "структура" означает совокупность элементов, связей и отношений между ними, характеризующих систему как единое целое.

Организационная структура предприятия представляет собой состав и взаимосвязь подразделений и отдельных работников, выполняющих различные функции по управлению предприятием.

Элементами организационной структуры являются службы и подразделения предприятия, а также отдельные работники, в отношениях между которыми поддерживаются устойчивые связи, подразделяющиеся на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи устанавливаются между подразделениями. Они образуют уровень управления и имеют характер согласования. Вертикальные связи отражают зависимость подчиненность друг другу по иерархии.

Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством:

Линейная структура управления является простейшей, сущность которой состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, получающий официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность.

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями и т.д.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления.

Особенность функциональной структуры заключается в том, что при сохранении единоначалия по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, разработки которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

предприниматель найм персонал

Таблица 1 - Характеристика линейной структуры управления

Достоинства	Недостатки
-простота применения; -все обязанности и полномочия четко распределены.	-жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия; -ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому; -ограничение инициативы у работников низших уровней управления; - высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять.

Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет.

Функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, выпускающих относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют стандартных управленческих решений.

Основу линейно-функциональной структуры составляет "шахматный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.).

Таблица 2 - Характеристика функциональной структуры управления

Достоинства	Недостатки
высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций; расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению производством.	затрудняет координацию управленческих воздействий; конфликтность между отделами (подразделениями), выражающаяся в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации; на крупном предприятии цепь команд от руководителя до исполнителя становиться слишком длинной; снижение ответственности исполнителей за работу в результате обезличивания в выполнении ими своих обязанностей; дублирование и несогласованность указаний и распоряжений, получаемые работниками; нарушение принципов единоначалия и единства распорядительства.

Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, становящимися официальными документами после подписания линейными руководителями.

Использование линейно-функциональной структуры эффективно на предприятиях, осуществляющих рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции.

Все достоинства проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники.

Таблица 3 Характеристика линейно-функциональной структуры управления

Достоинства	Недостатки
- простота и привычность, четкость распределения функций управления между руководящим персоналом.	несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышение норм управляемости у директоров и их заместителей; формирование нерациональных информационных потоков; чрезмерная централизация специфики работы различных подразделений; слабые связи между функциональными подразделениями; отсутствие необходимых нормативных и регламентирующих документов.

Адаптивные или органические структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменение внешней среды.

Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков.

Существует два типа адаптивных структур: проектный и матричный.

Проектная структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизация производства, освоение новых изделий или технологий т.п.). Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей.

Таблица 4 Характеристика проектной структуры управления

Достоинства	Недостатки
большая гибкость (мобильность); формирование специального подразделения;	Структура формируется при разработке организацией проектов, что приводит к изменениям в системе; При завершении проекта структура распадается; Может приводить к дроблению ресурсов и усложнять поддержание и развитие потенциала организации как единого целого

Матричная структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны непосредственному руководителю, функциональной службы, представляющей персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой - руководителю проекта, наделенного полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством.

Переход к матричным структурам обычно охватывает не всю организацию, а лишь его часть, при этом успех в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и могут выступать в проектной группе лидерами.

Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительные, что говорит об их эффективности. Матричная структура представляет собой попытку использовать преимущества как функционального, так и проектного принципа построения организации и по возможности избежать их недостатков.

Таблица 5 - Характеристика матричной структуры управления

Достоинства	Недостатки
позволяет достичь определенной гибкости, которая никогда не присутствует в функциональных структурах, поскольку в них все сотрудники закреплены за определенными функциональными отделами; существует возможность гибкого перераспределения кадров в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта; дает большую возможность координации работ, характерную для дивизиональных структур, что достигается за счет создания должности руководителя проекта, координирующего все связи между участниками проекта, работающих в различных функциональных отделах.	характеризуются сложностью, а иногда и непонятностью ее структуры, наложение вертикальных и горизонтальных полномочий; подрывает принцип единоначалия, что приводит к конфликтам и трудностям в принятии решений; сильная зависимость успеха от личных взаимоотношений между сотрудниками.

Эффективность организационной структуры управления, в конечном счёте, измеряется общими оценочными показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Конкретная структура системы управления предприятием зависит от многих факторов и в первую очередь от масштаба и типа производства, сложности выпускаемой продукции, уровня автоматизации производства и управления, отраслевого уровня кооперации, численности рабочих и др.

Производственная структура предприятия - часть общей структуры предприятия, включающая состав производственных объединений, их взаимосвязь и порядок кооперирования. Она оказывает существенное влияние на важнейшие экономические показатели предприятия: качество продукции, рост производительности труда, величину издержек производства, эффективность использования ресурсов.

Первичным элементом производственной структуры является рабочее место -- это часть производственной площади цеха, оснащенная основным оборудованием и вспомогательными устройствами, предметами труда, обслуживаемая одним или несколькими рабочими.

Совокупность рабочих мест, на которых выполняются технологически однородные операции или различные операции по изготовлению одного-двух видов продукции, составляет производственный участок.

Участки создаются по двум принципам:

1. Технологический. Участок состоит из однотипного оборудования (группа токарных станков, группа фрезерных, сверлильных станков); рабочие на участке выполняют определенный вид операции. Закрепление за рабочими местами изготовления определенных видов продукции отсутствует. Такой тип участков характерен для мелкосерийного и единичного типов организации производства.

2. Предметно-замкнутый. На таком участке используется разнотипное оборудование, которое располагается по ходу технологического процесса. Рабочие места специализируются на изготовлении определенного вида продукции (деталей). На участке заняты рабочие разных специальностей. Разновидностью такого типа участков являются поточные линии. Этот тип участков характерен для крупносерийного и массового производств, его работа отличается большей эффективностью по сравнению с участком, созданным по технологическому принципу.

Несколько производственных участков объединяются в цеха.

Цех -- административно-обособленная часть предприятия, специализирующаяся либо на изготовлении продукции или части ее, либо на выполнении определенной стадии производственного процесса.

По назначению цехи подразделяются на:

1) основные -- производство основной профильной продукции или законченной части производственного процесса. По стадиям производственного процесса основные цехи подразделяются на заготовительные, обрабатывающие и выпускающие;

2) обеспечивающие -- производство вспомогательной по назначению продукции для основных цехов (инструментальный, ремонтный цехи, энергетическое хозяйство, строительный цех);

3) обслуживающие -- оказание производственных услуг как основным, так и обеспечивающим цехам (транспортное хозяйство, энергетическое хозяйство, строительный цех);

4) опытно-экспериментальные -- изготовление и испытание макетов и опытных образцов проектируемых новых видов продукции;

5) подсобные и побочные. К подсобным относятся цехи, осуществляющие добычу и обработку вспомогательных материалов, например, карьер по добыче формовочной земли, торфоразработки, огнеупорный цех, снабжающий основные цехи огнеупорными изделиями (на металлургическом заводе). К подсобным относятся также цехи по производству тары для упаковки продукции. Побочные цехи -- это те, в которых изготавливается продукция из отходов производства, например, цех товаров народного потребления. В последние годы удельный вес этих цехов в производственной структуре значительно вырос;

6) вспомогательные -- уборка заводской территории, выращивание сельхозпродукции.

Число уровней управления зависит от масштаба предприятия, который определяет структуру управления производственным процессом. Структура может быть:

· Корпусная, применяемая на крупных предприятиях и предусматривает в качестве основной структурной единицы основного производства - корпус, возглавляемый начальником производства (корпуса), в состав которого входит несколько цехов.

· При цеховой структуре производство состоит из цехов, возглавляемых начальником цеха. Цех состоит из участков, руководимых мастерами.

· Безцеховая структура применяется на небольших предприятиях и предполагает наличие двух звеньев управления: старшие мастера и мастера, возглавляющие производственные участки, подчиненные непосредственно руководителю или главному инженеру предприятия.

Построение оптимальной производственной структуры предприятия необходимо осуществлять с учетом следующих принципов:

· соблюдение рационального соотношения между основными и вспомогательными цехами и участками;

· обеспечение пропорциональности между частями предприятия;

· укрупнение цехов и участков;

· постоянная работа по рационализации производственной структуры;

· создание безцеховой структуры управления предприятием.

Кроме того, на производственную структуру предприятия оказывает влияние ряд факторов:

· отраслевая принадлежность предприятия;

· характер продукции и методы ее изготовления;

· объем выпуска продукции и ее трудоемкость;

· уровень специализации и кооперирования производства;

· особенности зданий, сооружений, используемого оборудования, сырья и материалов.

По заданию, цеха создаются при численности от 100 человек, участки - 50 человек, отделы и службы - от 5 до 7 человек, так как численность рабочего персонала рассчитываемого предприятия составляет:

· Численность основных рабочих - 704 человека,

· Численность вспомогательного и обслуживающего персонала - 141 человек,

· Численность административно-управленческого персонала - 85 человек,

Итого: 930 человек.

Исходя из особенностей предприятия, определяем, что цеховая структура ОАО “ АРС-Строй ” будет иметь вид:

Цеха, участки и отделы (Основные):

Таблица 6 - Состав и структура заготовительного цеха

Цех №1	Заготовительный	Всего: 272 человека, из них:
Участок 1	Литейный	72 человек
Участок 2	Штамповочный	69 человек
Участок 3	Кузнечный	63 человек
Участок 4	Сварочный	68 человек

Административно-управленческий персонал:

Начальник цеха - 1 человек,

Заместитель начальника цеха - 1 человек,

Мастера - 5 человек.

Таблица 7 - Состав и структура обрабатывающего цеха

Цех №2	Обрабатывающий	Всего: 216 человек, из них:
Участок 1	Механическая обработка	65 человек
Участок 2	Термическая обработка	78 человек
Участок 3	Гальваническая обработка	73 человек

Административно-управленческий персонал:

Начальник цеха - 1 человек,

Заместитель начальника цеха - 1 человек,

Мастера - 4 человека.

Таблица 8 - Состав и структура сборочного цеха

Цех №3	Сборочный	Всего: 216 человека, из них:
Участок 1	Узловая сборка - 1	44 человек
Участок 2	Узловая сборка - 2	39 человек
Участок 3	Узловая сборка - 3	40 человек
Участок 4	Узловая сборка - 4	36 человек
Участок 5	Покраска	52 человек

Административно-управленческий персонал:

Начальник цеха - 1 человек,

Заместитель начальника цеха - 1 человек,

Мастера - 7 человек.

Итого по основным цехам руководителей среднего и низшего уровня - 22 человека.

Вспомогательные и обслуживающие цеха:

Таблица 9 - Состав и структура ремонтно-механического цеха

Цех №	Ремонтно-механический	Всего: 123 человек, из них:
Участок 1	Инструментальный	33 человек
Участок 2	Энергетический	29 человек
Участок 3	Ремонтно-механический	61 человек

Административно-управленческий персонал:

Начальник цеха - 1 человек,

Заместитель начальника цеха - 1 человек,

Мастера - 4 человека.

Таблица 10 - Состав и структура обслуживающего участка

Участок	Обслуживающий	Всего: 18 человек, из них:
Отдел 1	Транспортный	7 человек
Отдел 2	Складской	11 человек

Административно-управленческий персонал:

Начальник участка - 1 человек,

Заместитель начальника участка - 1 человек,

Мастера - 2 человека.

Итого по вспомогательным и обслуживающим цехам и участкам руководителей среднего и низшего уровня - 10 человек.

Таким образом, численность линейных руководителей среднего и низшего звена составляет 32 человека.

В связи с этим, численность общезаводского административно-управленческого персонала рассчитываемого ОАО “АРС-:Строй” составляет:

· Генеральный директор - 1 человек;

· Экономический директор - 1 человек;

· Главный инженер - 1 человек;

· Главный бухгалтер - 1 человек;

· Главный механик - 1 человек;

· Главный энергетик - 1 человек;

· Начальник службы безопасности предприятия - 1 человек;

· Производственно-диспетчерский отдел - 6 человек;

· Бюро управления качеством - 6 человека;

· Отдел технической информации - 7 человека;

· Канцелярия - 6 человек;

· Юрист-консультант -2 человека;

· Бухгалтерия - 3 человека;

· Отдел кадров - 3 человека;

· Отдел труда и заработной платы - 3 человека;

· Планово-экономический отдел - 5 человек;

· Коммерческий отдел - 3 человека;

· Финансовая группа - 2 человека.

Согласно организационно-правовой структуры предприятия ОАО “ АРС-Строй” высшим управленческим органом является Собрание акционеров предприятия, которое вырабатывает концепцию работы и развития предприятия.

Исполнительным органом предприятия, назначаемым собранием акционеров, является генеральный директор предприятия, которым непосредственно организовывает всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Ему непосредственно подчинены заместители: по производственно-техническим вопросам - главный инженер, по общим вопросам, по экономическим вопросам (главный бухгалтер).

Организационная структура ОАО "АРС-Строй" представлена в приложении A.

Производственная структура управления предприятием ОАО "АРС-Строй" представлена в приложении В.

3. Процесс отбора и найма персонала и распределение должностных прав и обязанностей

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма, ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2001.- 241с.

Персонал (кадры) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Персонал предприятия - один из главных факторов успешности и необходимый элемент каждого предприятия. Именно от того, насколько высоко развитие персонала, зависит производительность и прибыльность конкретной фирмы. И, несмотря на то, что развитие персонала компании неизбежно происходит в ходе трудовой деятельности, еще на этапе отбора следует проводить жесткий отсев тех, кто может принести предприятию потенциальный вред.

Профессия - это приобретенная человеком общая подготовка к соответствующего рода работе, включающая теоретические знания практические умения в определенной области деятельности. В каждой профессии определены более узкие, конкретные виды деятельности, выполнять которые может только специалист в этой области. Каждый работник, имеющий профессию и специальность, выполняет работу с различной степенью интенсивности, скорости, умелости и мастерства. Определить выполняемую работу по таким критериям позволяет квалификация работника.

Совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности) работников, определяющая их трудовые функции и границы компетентности, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами.

Управление персоналом, как социальная функция, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: 1997 с.219

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с.196

Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

"Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность". Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М.: 2001 с.114 Следовательно, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с.276

Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Станкин М.И. Психология управления М., 2000 г. с.304 Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров, и если в таких фирмах Волгоградской обл. как: ОАО "ВРОДЕ", “ АРС-Строй ”, ОАО СМУ "Дальэлектромонтаж", ООО "Югполиграфиздат" и др., которые наряду с высокой оплатой за труд обеспечивают привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом). Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа. Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

-организационно-кадровой функции; (обеспечивается отделом кадров). Выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.)

-учебно - воспитательной функции; (профессиональная ориентация, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров.)

-социально-экономической функции; (в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.)

-исследовательски - проектной функции; (исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

-психолого-педагогической функции; (решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.)

-информационно-аналитической функции.(в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.) Старобинский Э.И. Как управлять персоналом М., 2000 г.с. 317

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом. Управление персоналом включает в себя:

1) помощь фирме в достижении её целей;

2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;

5) развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

6) помощь в создании хорошего морально-психологического климата;

7) управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.

3.1 Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317

В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические: изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование "внутреннего рынка труда"; непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

2. Личностные: пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы; ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;

3. Экономические и социально - политические: аккумулирование передового опыта управления кадрами; создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

4. Развитие теории управления: повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов; понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

Значительно повысилось значение функции отдела кадров - отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе). При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:

1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);

2. Фотография (даёт представление о внешности);

3. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности);

4. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);

5. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);

6. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);

7. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);

8. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);

9. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);

10. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);

2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);

3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));

...