Совершенствование трудовой деятельности отдела побора и развития персонала строительной организации на основе функционально – стоимостного анализа.

2.

Предложения от самого сотрудника.

Все функциональные подразделения организации.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

691, 25 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 12 раз в год.

1. 60 ч.

2. 60 ч.

58903,25 руб.

10.

Организовывать процесс адаптации персонала.

1.

План мероприятий первого дня сотрудника.

2.

Должностная инструкция, приказы к изменению штатного расписания, при вновь вводимой должности.

3.

Рассылка о новом сотруднике компании.

4.

Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы.

5.

Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника.

1.

Дополнительная информация/комментарии необходимые для составления плана мероприятий первого дня сотрудника.

2.

Дополнительная информация, необходимая для составления должностной инструкции и изменений к штатному расписанию.

1.

Департамент/подразделение организации, в которое выходит новый сотрудник.

1.

Отдел кадрового администрирования.

2.

Все функциональные подразделения организации (рассылка о новом сотруднике).

3.

Все подразделения, задействованные в мероприятиях первого рабочего дня сотрудника.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

2271,25 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 150 раз в год.

1. 200 ч.

2. 200 ч.

193539,25 руб.

11.

Разрабатывать и внедрять процесс прохождения работниками компании испытательного и адаптационного периодов.

1.

Разработка «Плана работы сотрудника на время испытательного срока»

1.

Информация о взаимодействии с подразделениями компании.

2.

Подробная информация по содержанию работы.

1.

Руководитель Подразделения/Департамента куда вышел новый сотрудник.

2.

Наставник/сотрудник Подразделения/Департамента куда вышел новый сотрудник.

1.

Подразделение/Департамент куда вышел новый сотрудник.

2.

Департамент по управлению персоналом (Отдел кадрового адимнистрирования).

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

1817 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 40 раз в год.

1. 160 ч.

2. 160 ч.

154831,4 руб.

12.

Оценивать результаты адаптационных программ и организовывать работу по их корректировке.

1.

Документ касательно обратной связи о процедуре адаптации.

2.

Перечень экзаменационных вопросов при необходимости.

1.

«Отзыв» о прохождении испытательного срока (в том числе работа по корректировке результатов адаптационных программ и предложения по вопросу изменения размера оплаты труда).

1.

Подразделение/Департамент куда вышел новый сотрудник.

1.

Подразделение/Департамент куда вышел новый сотрудник

2.

Управление компенсаций и льгот.

3.

Отдел кадрового администрирования.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

1145,5 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 60 раз в год.

1. 100 ч.

2. 100 ч.

97611,4 руб.

13.

Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.

1.

Предложения по изменению окладов, бонусов (не в связи с прохождением испытательного/адаптационного периодов).

1.

Предложения касательно изменений окладов, бонусов; системы оплаты труда; внедрению нематериальной системы мотивации.

2.

Различная информация по процессу мотивации и стимулирования персонала (поступающая из различных источников СМИ).

1.

Все функциональные подразделения компании.

2.

Департамент по управлению персоналом ОАО «ММСС».

3.

Различные внешние СМИ.

1.

Управление компенсаций и льгот/Департамент по Управлению персоналом ОАО «ММСС».

2.

Департамент по Управлению персоналом ЗАО «Главстрой-менеджмент»

3.

Все функциональные подразделения ОАО «ММСС» (откуда поступали запросы, различные предложения)/обратная связь.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

454,25 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб

В среднем 12 раз в год.

1. 40 ч.

2. 40 ч.

38707,85 руб.

14.

Участвовать в разработке и внедрении системы материальной мотивации.

1.

Базовая подготовка к проведению грейдирования (должностные инструкции, таблица/Report по грейдированию).

2.

Обзоры заработных плат.

1.

Информация по проведению грейдирования.

2.

3. Запросы касательно обзоров заработных плат.

1..

Департамент по Управлению персоналом управляющей компании ЗАО «Главстрой-менеджмент».

2.

Все функциональные подразделения компании(точнее руководство)

1.

Отдел компенсаций и льгот.

2.

Департамент по Управлению персоналом управляющей компании ЗАО «Главстрой-менеджмент».

3.

Все функциональные подразделения компании (руководство).

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

691,25 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб

В среднем 25 раз в год.

1. 60 ч.

2. 60 ч.

58903,25 руб.

15.

Разрабатывать и внедрять систему нематериальной мотивации персонала.

1.

Предложению по развитию нематериальной мотивации.

1.

Информация от всех функциональных подразделений организации.

1.

Все функциональные подразделения организации.

1.

Отдел компенсаций и льгот.

2.

Все функциональные подразделения организации (топ-менеджмент).

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

335, 75 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 10 раз в год.

1. 30 ч.

2. 30 ч.

28610, 15 руб.

16.

Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала.

1.

Автобиография, характеристика сотрудников.

2.

Результаты интервью.

3.

Результаты общего и специального тестирования.

1.

Кадровые документы.

2.

Различная информация из внешних источников.

1.

Департамент по управлению персоналом/Отдел кадрового администрирования.

2.

СМИ.

1.

Все функциональные подразделения.

2.

Департамент по Управлению персоналом ОАО «ММСС».

3.

Департамент по Управлению персоналом ЗАО «Главстрой - менеджмент».

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

572,75 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 5 раз в год.

1. 50 ч.

2. 50 ч.

48805,55 руб.

17.

Разрабатывать и внедрять программы оценки трудовой деятельности персонала, в том числе аттестация.

1.

Характеристика компании.

2.

Принципы и методики проведения аттестации.

3.

Нормативные документы по подготовке и проведению аттестации.

4.

Материалы аттестации (бланки, формы).

1.

Кадровые, юридические документы.

2.

Документы, касательно аттестации, из внешних источников.

3.

Необходимая информация, касательно производительности и качества выполняемой работы сотрудников.

1.

Департамент по управлению персоналом.

2.

Юридический департамент.

3.

Все функциональные подразделения компании.

4.

СМИ.

1.

Все функциональные подразделения.

2.

Департамент по Управлению персоналом ОАО «ММСС».

3.

Департамент по Управлению персоналом ЗАО «Главстрой - менеджмент».

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

572,75 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 1 раз в год.

1. 50 ч.

2. 50 ч.

48805,55 руб.

18.

Организовывать работу ОПРП

1.

Письменные указания/комментарии, необходимые для исполнения.

2.

Различные предложения, касательно сотрудников отдела.

3.

Различные презентации, касательно деятельности отдела.

4.

Положение об отделе, должностные инструкции на сотрудников отдела.

1.

-

1.

-

1.

Департамент по управлению персоналом.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

454,25 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

В среднем 10 раз в год.

1. 40 ч.

23928, 05 руб.

19.

Планировать бюджет и контролировать использование бюджетных средств, касающихся деятельности Отдела.

1.

План по бюджетирования ОПРП.

2.

Служебные записки, касательно взаимодействия с КА и СМИ.

1.

Счета из СМИ, кадровых агентств.

1.

Кадровые агентства.

2.

Газеты по поиску работы.

1.

Департамент по управлению персоналом.

2.

Бухгалтерия.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

572,75 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

В среднем 10 раз в год.

1. 50 ч.

30170,15 руб.

20.

Управлять социальным развитием.

1.

Предложения по стабилизации трудовых коллективов.

2.

Предложения по регулированию численности работников, повышению их общеобразовательного и культурно-технического уровня.

3.

Предложению по созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1.

Предложения от внешних и внутренних источников.

1.

Сотрудники компании.

2.

Различные СМИ.

Все функциональные подразделения организации.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

572,75 руб.

1.

Начальник отдела по подбору и развитию персонала, 81000 руб.

2.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 10 раз в год.

3. 50 ч.

4. 50 ч.

48805,55 руб.

21.

Предоставлять данные по персоналу по запросам государственных учреждений.

1.

Информация по компании, по сотрудникам компании.

1.

Недостающая информация по компании и ее сотрудникам.

1.

Отдел кадрового администрирования.

2.

Юридический департамент.

1.

Департамент градостроительной политики, развития и реконструкции города Москвы.

2.

Все функциональные подразделения организации.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

948 руб.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 12 раз в год.

1. 84 ч.

31792,8 руб.

22.

Готовить представления на награждения работников государственными и ведомственными наградами, поощрениями и, почетными грамотами и благодарностями.

1.

Списки сотрудников организации ОАО «ММСС» и дочерних лиц данной организации.

1.

Предложения от внутренних источников.

2.

Карта достижений.

1.

Руководство всех функциональных подразделений ОАО «ММСС» и его дочерних лиц.

1.

Департамент по управлению персоналом.

2.

Все функциональные подразделения компании.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

908,5 руб.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 5 раз в год.

1. 80 ч.

30468,1 руб.

23. Осуществлять работы по учету, анализу и обобщению предложений, заявлений и жалоб работников компании, контроль за своевременным их рассмотрением и исполнением.

1.

Документы содержащие обратную связь по учету, анализу и обобщению предложений, заявлений и жалоб работников компании.

1.

Информация от внешних и внутренних источников, по необходимости.

1.

Все внутренние подразделения организации.

2.

СМИ.

1.

Все функциональные подразделения компании.

1.Компьютер.

2. Принтер.

3. Телефон-факс.

4. Ксерокс.

1. 25 000

2. 5 000

3. 11 100

4. 30 000

1007,25 руб.

Ведущий менеджер по подбору и развитию персонала, 51000 руб.

В среднем 20 раз в год.

1. 90 ч.

33779,85 руб.

Данные, полученные в результате формулировки, классификации функций Отдела по подбору и развитию персонала и определения затрат на их осуществление, которые рассчитываются на основе отчетной документации, а также экспертного опроса специалистов и руководителей Департамента по управлению персоналом, сводятся в таблице 4.

Стоимостная оценка функций и нанесение их на диаграмму позволяют выявить распределение стоимостей по функциям и областям диаграммы и определить те направления, по которым следует вести работу для сведения к минимуму излишних затрат, связанных с осуществлением конкретных функций управления.

При помощи диаграммы выявляются излишние и несвойственные Отделу по подбору и развитию персонала функции, а также функции, не выполняемые в настоящее время работниками данного отдела.

При помощи функционально - стоимостной диаграммы были выявлены следующие излишние и несвойственные Отделу по подбору и развитию персонала функции:

- предоставлять данные по персоналу по запросам государственных учреждений, затраты 31792,8 руб. в год;

- осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала, затраты 38707,85 руб. в год.

В результате исполнения излишней функции нагрузка работников ОПРП становится чрезмерной, что мешает осуществлению им своих непосредственных обязанностей. Так, ОПРП полностью не выполняет вспомогательную и очень важную функцию, а именно разрабатывать и внедрять программы оценки трудовой деятельности персонала, в том числе аттестацию.

Поэтому, перечисленную выше несвойственную ОПРП функцию «Предоставлять данные по персоналу по запросам государственных учреждений» необходимо передать в соответствующее управление компании ОАО «ММСС» (Департамент по управлению персоналом и АХД, Отдел кадрового администрирования). Ответственность за выполнение функции «Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала» необходимо передать Управлению по компенсациям и льготам.

Таблица 4 Формулировка и классификация функций ОПРП

№ п/п	Наименование функций	Вид функции (О- основная, В- вспомогаельная, И - излишняя, несвойственная	Затраты на осуществление функции в течение года, руб.
	глагол	существительное	дополнение к наименованию
1	2	3	4	5	6
1.	Осуществлять	подбор, отбор и найм	персонала	О	571995
2.	Планировать	найм	персонала	В	41174, 94
3.	Планировать	работу	с молодыми специалистами и студентами	В	144733, 7
4.	Разрабатывать	методику	подбора и найма персонала	В	23928,05
5.	Составлять	(ежемесячный) отчет	по подбору персонала	В	48805,55
6.	Организовывать	развитие и обучение	персонала	О	69000,95
7.	Разрабатывать и внедрять	методику	развития и обучения персонала	В	23928,05
8.	Создавать и поддерживать	резерв	по каждой должности (кроме рабочего персонала)	В	48805,55
9.	Разрабатывать и внедрять	программу	планирования карьеры	В	58903,25
10.	Организовывать	процесс	адаптации персонала	О	193539,25
11.	Разрабатывать и внедрять	процесс	прохождения работниками испытательного и адаптационного периодов	В	154831,4
12.	Оценивать	результаты	адаптационных программ и организовывать работу по их корректировке	В	97611,4
13.	Осуществлять	процесс	мотивации и стимулирования персонала	И	38707,85
14.	Учавствовать	в разработке и внедрении системы	материальной мотивации	В	58903,25
15.	Разрабатывать и внедрять	систему	нематериальной мотивации персонала	В	28610, 15
16.	Осуществлять	деловую оценку и аттестацию	персонала	О	48805,55
17.	Разрабатывать и внедрять	программы оценки	трудовой деятельности персонала, в том числе аттестация	В	48805,55
18.	Организовывать	работу	Отдела по подбору и развитию персонала	О	23928, 05
19.	Планировать и контролировать	бюджет	касающихся деятельности Отдела	В	30170,15
20.	Управлять	социальным развитием		О	48805,55
21.	Предоставлять	данные	по персоналу по запросам государственных учреждений	И	31792,8
22.	Готовить	представления	на награждения работников государственными и ведомственными наградами, поощрениями и, почетными грамотами и благодарностями.	В	30468,1
23.	Осуществлять/контроль	работы	по учету, анализу и обобщению предложений, заявлений и жалоб работников компании/за своевременным их рассмотрением и исполнением	О	33779,85

Далее строится схема функциональных взаимосвязей Отдела по подбору и развитию персонала (таблица 5), с помощью которой выявляются излишние и недостающие горизонтальные и вертикальные ОПРП с другими функциональными подразделениями строительной компании по каждой функции.

Таблица 5 Схема функциональных взаимосвязей отдела по подбору и развитию персонала с другими функциональными подразделениями строительной компании (на примере основных функций)

№ п/п	Наименование функций службы персонала	Наименование функционального подразделения
		ОПРП	Управление по работе с персоналом	Финансовый департамент	Юридический департамент	Департамент экономич. безопасности	Департамент информ. технологий	Департамент продаж и маркетинга	Производство	Управляющий директора
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1.	Осуществлять подбор, отбор и найм персонала.	О О	У, С У,C,Р	П, У П, У	П,У П,У	П,У П,У	П,У П,У	П,У П,У	У П,У	Р Р
2.	Организовывать развитие и обучение персонала.	О О	У,C У,C	П,С П,У,C	П,C П,У	У,C П,У	У Y	П,У П,У	П,У П, У	Р Р
3.	Организовывать процесс адаптации персонала.	О О	У,C П,У,C,Р	У У	Y У	У У	У У	У У	У У	- Р,C
4.	Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.	О У	УПР О	- П,У	- П,У	- П,У	- П,У	- П,У	У П,У	Р Р
5.	Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала	О О	C,Р C,Р	У П,У	У П,У	У П,У	У П,У	У П,У	У П,У	Р Р
6.	Организовывать работу Отдела по подбору и развитию персонала	О О	Y У	- C	- У	- У	- У	- У	- У	Р Р
7.	Управлять социальным развитием	О О	П,У,С П,У,C	- У	- У	- У	- У	- У	- У	Р Р

Примечание: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет необходимый документ; П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У - участвует в выполнении данной функции, визирует подготовленный документ; С - согласовывает подготовленный документ по функции; Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.

В таблице 5 функциональные взаимосвязи представлены в виде дроби. В числителе приведены фактические функциональные взаимосвязи, а в знаменателе - нормативные, наиболее рациональные функциональные взаимосвязи.

Из таблицы 5 видно, что излишними являются взаимосвязи отдела по подбору и развитию персонала с юридическим департаментом и с департаментом эконом. безопасности по функции: организовывать развитие и обучение персонала, т.к. нет необходимости согласовывать с юридическим департаментом и с департаментом экономической безопасности документы по этой функции.

В то же время отсутствуют необходимые функциональные взаимосвязи службы персонала с другими функциональными подразделениями организации по функциям:

организовывать работу Отдела по подбору и развитию персонала, управлять социальным развитием. Так же, практически все функциональные подразделения должны не только участвовать в выполнение функций: «Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала», «Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала», но и предоставлять исходные данные для выполнения этих функций (см. таблицу 5).

Для определения степени значимости функций службы персонала была создана экспертная группа. В ее состав вошли начальник отдела по подбору и развитию персонала, директор по управлению персоналом и АХД и специально приглашенный эксперт - ведущий специалист по работе с персоналом из сторонней организации.

Каждый из членов экспертной группы заполнил по две матрицы попарных сравнений функций, отдельно анализировались основные, отдельно - вспомогательные функции. В таблице 6 приведена одна из матриц попарных сравнений, заполненная начальником отделом по подбору и развитию персонала. В таблице 6/1 приведена одна из матриц попарных сравнений, заполненная Директором по управлению персоналом и АХД. В таблице 6/2 приведена одна из матриц попарных сравнений, заполненная ведущим специалистом по работе с персоналом из сторонней организации.

Полученные значения все эксперты заносят в сводную матрицу (таблица 7).

Таблица 6 Матрица попарных сравнений основных функций Отдела по подбору и развитию персонала (эксперт № 1)

№ функции	Наименование функции	Номер функции	Сумма в баллах
		1	2	3	4	5	6	7
1.	Осуществлять подбор, отбор и найм персонала.	-	1	2	1	1	1	2	8
2.	Организовывать развитие и обучение персонала.	1	-	1	1	1	1	1	6
3.	Организовывать процесс адаптации персонала.	0	1	-	1	1	1	1	5
4.	Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.	1	1	1	-	2	1	2	8
5.	Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала.	1	1	1	0	-	1	1	5
6.	Организовывать работу отдела по подбору и развитию персонала.	1	1	1	1	1	-	2	7
7.	Управлять социальным развитием.	0	1	1	0	1	0	-	3



Таблица 6/1 Матрица попарных сравнений основных функций Отдела по подбору и развитию персонала (эксперт № 2)

№ функции	Наименование функции	Номер функции	Сумма в баллах
		1	2	3	4	5	6	7
1.	Осуществлять подбор, отбор и найм персонала.	-	1	1	1	1	1	1	6
2.	Организовывать развитие и обучение персонала.	1	-	2	0	2	1	1	7
3.	Организовывать процесс адаптации персонала.	1	0	-	1	1	1	1	5
4.	Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.	1	2	1	-	2	1	1	8
5.	Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала.	1	0	1	0	-	1	1	4
6.	Организовывать работу отдела по подбору и развитию персонала.	1	1	1	1	1	1	1	7
7.	Управлять социальным развитием.	1	1	1	1	1	1	1	7

Таблица 6/2 Матрица попарных сравнений основных функций Отдела по подбору и развитию персонала (эксперт № 3)

№ функции	Наименование функции	Номер функции	Сумма в баллах
		1	2	3	4	5	6	7
1.	Осуществлять подбор, отбор и найм персонала.	-	1	2	1	2	1	2	9
2.	Организовывать развитие и обучение персонала.	1	-	2	1	2	1	2	9
3.	Организовывать процесс адаптации персонала.	0	0	-	0	1	1	1	3
4.	Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.	1	1	2	-	2	1	2	9
5.	Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала.	0	0	1	0	-	1	2	4
6.	Организовывать работу отдела по подбору и развитию персонала.	1	1	1	1	1	-	1	6
7.	Управлять социальным развитием.	0	0	1	0	0	1	-	2

Таблица 7 Сводная матрица попарных сравнений основных функций Отдела по подбору и развитию персонала

№ функции	Наименование функции	Номер эксперта	Среднеарифметическое значение в баллах	Ранг функции	КУ 1	КУ 2	Сред. арифм. 2	Ранг 2
		1	2	3
1.	Осуществлять подбор, отбор и найм персонала.	8	6	9	7,6	2	1,5			2
2.	Организовывать развитие и обучение персонала.	6	7	9	7,3	3	1,5			3
3.	Организовывать процесс адаптации персонала.	5	5	3	4,3	5	1,6			5
4.	Осуществлять процесс мотивации и стимулирования персонала.	8	8	9	8,3	1	1,1			1
5.	Осуществлять деловую оценку и аттестацию персонала.	5	4	4	4,3	6	1,25			6
6.	Организовывать работу отдела по подбору и развитию персонала.	7	7	6	6,6	4	1,16			4
7.	Управлять социальным развитием.	3	7	2	4	7	3,5	1,5	2,5	7

Для снижения субъективного фактора при определении значимости управленческих функций экспертные ряды проверяются по формуле:

З₁

К= -------------- ,где

З₂



К - коэффициент устойчивости экспертного ряда;

З₁ - максимальное значение в экспертном ряду;

З₂ - минимальное значение в экспертном ряду.

Затем коэффициент устойчивости экспертного ряда сравнивают с нормативным значением этого коэффициента (К_н), который равен 2,0. Если значение К К_н, то необходимо одно из значений ряда вычеркнуть. После этого еще раз проверяется значение

К и рассчитываются среднеарифметические значения значимости каждой функции. В

таблице №7 Сводная матрица попарных сравнений основных функций Отдела по подбору и развитию персонала экспертные ряды требуют выравнивания только по основной функции «Управлять социальным развитием». Данное выравнивание никак не повлияло на ранг функций.

Такие же матрицы строятся и для вспомогательных функций (Таблица №8, №8/1, №8/2).

Таблица 8 Матрица попарных сравнений вспомогательных функций Отдела по подбору и развитию персонала (эксперт № 1)

№ функции	Наименование функции	Номер функции	Сумма в баллах
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
1.	Планировать найм персонала	-	2	1	2	1	1	2	2	1	1	1	2	2	2	2	2	24
2.	Планировать работу с молодыми специалистами и студентами	0	-	0	1	0	1	1	1	1	1	0	1	1	1	1	1	11
3.	Разрабатывать методику подбора и найма персонала.	1	2	-	2	1	1	2	2	1	1	1	1	1	2	2	2	22
4.	Составлять ежемесячный отчет по подбору персонала.	0	1	0	-	0	0	0	0	0	0	0	0	1	1	1	1	5
5.	Разрабатывать и внедрять методику развития и обучения персонала.	1	2	1	2	-	1	2	2	1	1	1	2	1	2	2	1	22
6.	Создавать и поддерживать резерв по каждой должности (кроме рабочего персонала).	1	1	1	2	1	-	1	2	1	1	1	1	1	2	2	1	19
7.	Разрабатывать и внедрять программу планирования карьеры.	0	1	0	2	1	1	-	1	1	0	0	1	1	1	1	1	12
8.	Разрабатывать и внедрять процесс прохождения работниками компании испытательного и адаптационного периодов.	0	1	0	2	0	0	1	-	1	1	1	2	2	2	1	1	15
9.	Оценивать результаты адаптационных программ и организовывать работу по их корректировке.	1	1	1	2	1	1	1	1	-	0	0	1	2	2	1	1	16
10.	Участвовать в разработке и внедрении системы материальной мотивации.	1	1	1	2	1	1	2	1	2	-	1	1	2	2	1	1	20
11.	Разрабатывать и внедрять систему нематериальной мотивации персонала.	1	2	1	2	1	1	2	1	2	1	-	2	2	2	1	1	22
12.	Разрабатывать и внедрять программы оценки трудовой деятельности персонала, в том числе аттестация.	0	1	1	2	0	1	1	0	1	1	0	-	1	1	1	1	12
13.	Планировать бюджет и контролировать использование бюджетных средств, касающихся деятельности Отдела.	0	1	1	1	1	1	1	0	0	0	0	1	-	1	1	1	10
14.	Предоставлять данные по персоналу по запросам государственных учреждений.	0	1	0	1	0	0	1	0	0	0	0	1	1	-	0	1	6
15.	Готовить представления на награждения работников государственными и ведомственными наградами, поощрениями и, почетными грамотами и благодарностями.	0	1	0	1	0	0	1	1	1	1	1	1	1	2	-	1	12
16.	Осуществлять работы по учету, анализу и обобщению предложений, заявлений и жалоб работников компании, контроль за своевременным их рассмотрением и исполнением.	0	1	0	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	-	13

Таблица 8/1 Матрица попарных сравнений вспомогательных функций Отдела по подбору и развитию персонала (эксперт № 2)

№ функции	Наименование функции	Номер функции	Сумма в баллах
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
1.	Планировать найм персонала	-	2	1	2	1	1	2	2	2	1	1	1	1	1	1	1	20
2.	Планировать работу с молодыми специалистами и студентами	0	-	0	1	0	1	1	1	1	0	0	0	1	1	1	1	9
3.	Разрабатывать методику подбора и найма персонала.	1	2	-	2	1	1	1	1	1	1	1	1	1	2	1	1	18
4.	Составлять ежемесячный отчет по подбору персонала.	0	1	0	-	0	1	0	1	1	0	0	0	1	1	1	1	8
5.	Разрабатывать и внедрять методику развития и обучения персонала.	1	2	1	2	-	2	2	1	1	1	1	1	1	2	2	1	21
6.	Создавать и поддерживать резерв по каждой должности (кроме рабочего персонала).	1	1	1	1	0	-	2	2	2	0	0	0	1	1	1	1	14
7.	Разрабатывать и внедрять программу планирования карьеры.	0	1	1	1	0	0	-	1	1	0	0	0	1	1	1	1	9
8.	Разрабатывать и внедрять процесс прохождения работниками компании испытательного и адаптационного периодов.	0	1	1	1	1	0	1	-	1	0	0	1	1	2	1	1	12
9.	Оценивать результаты адаптационных программ и организовывать работу по их корректировке.	0	1	1	1	1	0	1	1	-	1	0	1	1	1	1	1	12
10.	Участвовать в разработке и внедрении системы материальной мотивации.	1	2	1	2	1	2	2	2	1	-	1	2	2	2	1	1	23
11.	Разрабатывать и внедрять систему нематериальной мотивации персонала.	1	2	1	2	1	2	2	2	2	1	-	2	2	2	1	1	24
12.	Разрабатывать и внедрять программы оценки трудовой деятельности персонала, в том числе аттестация.	1	2	1	2	1	2	2	1	1	0	0	-	1	1	1	0	16
13.	Планировать бюджет и контролировать использование бюджетных средств, касающихся деятельности Отдела.	1	1	1	1	1	1	1	1	1	0	0	1	-	1	1	1	13
14.	Предоставлять данные по персоналу по запросам государственных учреждений.	1	1	0	1	0	1	1	0	1	0	0	1	1	-

Подобные документы

• Совершенствование трудовой деятельности менеджера по продажам организации на основе функционально-стоимостного анализа

  Исследование социально-экономических проблем труда, проектирование эффективной системы организации труда на предприятии, мероприятия по его совершенствованию в целом. Методика и этапы проведения функционально-стоимостного анализа трудовой деятельности.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 31.05.2015
  

• Управление эффективностью деятельности персонала на основе функционально-стоимостного анализа

  Сущность и принципы функционально-стоимостного анализа деятельности управленческого персонала. Этапы функционально-стоимостного анализа: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и этап внедрения.
  
  реферат [2,9 M], добавлен 20.10.2010
  

• Управление эффективностью деятельности персонала

  Единство функционального и стоимостного подходов при анализе и повышении эффективности управления персоналом. Принципы функционально-стоимостного анализа. Сбор, изучение и систематизация информации для анализа деятельности управленческого персонала.
  
  курсовая работа [28,4 K], добавлен 05.03.2011
  

• Оценка эффективности процессов системы менеджмента качества организации на основе функционально-стоимостного анализа

  Построение функциональной модели подпроцесса "планирование закупки" для целей функционально-стоимостного анализа, определение возможностей снижения издержек подпроцесса и оценка всех затрат. Анализ соответствия процесса требованиям СТБ ИСО 9001.
  
  курсовая работа [229,1 K], добавлен 21.11.2012
  

• Функционально-стоимостный анализ компании

  Сущность, принципы и основные задачи ФСА. Сфера ответственности должностных лиц отдела подбора и оценки персонала за выполнение функций. Расчёт затрат на осуществление функций отдела подбора и оценки персонала. Определение показателей качества функций.
  
  курсовая работа [321,9 K], добавлен 21.12.2011
  

• Анализ деятельности отдела логистики и организации в целом ООО "ИТЕКО Поволжье"

  Классификация затрат на качество по различным признакам. Концептуальная схема, принципы применения и этапы проведения функционально-стоимостного анализа. Характеристика деятельности и задачи отдела логистики и выявленные недостатки в его работе.
  
  отчет по практике [360,3 K], добавлен 13.07.2014
  

• Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре

  Служба персонала в системе управления предприятием. Значимость данной службы для предприятия. Структура службы управления персоналом. Оценка эффективности деятельности НR-службы. Поддерживающая роль службы персонала и основные направления деятельности.
  
  курсовая работа [70,3 K], добавлен 08.01.2010
  

• Разработка предложений по совершенствованию организации деятельности персонала службы организации перевозок на основе оптимизации структуры выполняемых функций

  Сущность и методы управления персоналом. Понятие и принципы построения организационных структур. Оценка эффективности существующей организационной структуры службы организации перевозок авиакомпании. Экономический анализ деятельности авиакомпании.
  
  дипломная работа [319,7 K], добавлен 27.03.2011
  

• Планирование затрат на организацию грузовых воздушных перевозок

  Классификация затрат и ее использование в управленческом учете. Применение функционально-стоимостного анализа при сокращении затрат. Организационная структура управления компании ЗАО "Волга-Днепр". Организация процесса чартерных воздушных перевозок.
  
  дипломная работа [730,8 K], добавлен 29.06.2015
  

• Повышение эффективности управления организацией: экономико-правовые формы и методы (на примере ГОУ СОН "Комплексный центр социального обслуживания населения" Еловского района Пермской области)

  Теоретические аспекты принятия управленческих решений на основе функционально-стоимостного анализа (ФСА). Характеристика деятельности и проведение ФСА ГОУ СОН "Комплексный центр социального обслуживания населения". Пути снижения затрат на основе ФСА.
  
  дипломная работа [2,7 M], добавлен 16.10.2010
  

• Место службы контроллинга в организационной структуре управления предприятием. Взаимосвязь с другими службами

  Понятие, структура и способы организации службы контроллинга. Место службы контроллинга в организационной структуре предприятия. Организация службы контроллинга в холдинге (корпорации). Особенности организации службы контроллинга в Российской Федерации.
  
  контрольная работа [21,6 K], добавлен 17.06.2010
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления взаимоотношениями с клиентами на основе внедрения CRM-системы

  Краткий анализ деятельности ИП Деревянкин Д.С. Оценка информационных технологий и систем предприятия. Описание и выбор 1C-CRM на основе функционально-стоимостного анализа. Экономическое обоснование выбора и организация внедрения 1C-CRM на предприятии.
  
  курсовая работа [6,3 M], добавлен 11.02.2015
  

• Функционально-стоимостной анализ процесса

  Функциональная модель процесса управления документацией в состоянии "как есть", "заключение, учет и контроль исполнения договоров" для целей функционально-стоимостного анализа. Определение возможностей снижения издержек в организации управления.
  
  курсовая работа [502,6 K], добавлен 04.01.2013
  

• Совершенствование трудовой деятельности на основе ФСА (на примере ООО "ГСИ-НХМ")

  Должностная инструкция специалиста отдела управления персоналом предприятия. Функциональный анализ основных и вспомогательных функций ОУП и затрат на их осуществление. Определения степени их значимости. Рекомендации для оптимизации рабочего процесса.
  
  курсовая работа [217,9 K], добавлен 19.04.2015
  

• Формирование стратегии управления

  Этапы формирования стратегии деятельности предприятия, факторы, влияющие на него. Роль руководителя в повышении мотивированности и отдачи персонала. Характеристика и требования к производству мирового масштаба. Задачи функционально-стоимостного анализа.
  
  реферат [48,2 K], добавлен 24.07.2009
  

• Курс по подготовке специалистов менеджмента

  Описание деятельности службы персонала и менеджера по персоналу в России и за рубежом. Характеристика службы персонала (отдела кадров) конкретной организации. Функциональные взаимосвязи отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.
  
  методичка [52,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• Теоретические аспекты управления развитием персонала

  Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
  
  курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012
  

• Функции управления организацией

  Сущность и содержание основных функций управления, критерии их классификации и место в системе менеджмента. Роль функций управления при формировании структуры управления. Совершенствование применения функций управления в муниципальной организации.
  
  курсовая работа [806,8 K], добавлен 21.03.2015
  

• Диагностика систем управления

  Виды критериев эффективности систем управления и методы их определения. Сущность и особенности проведения факторного, корреляционного и функционально-стоимостного анализа. Социологические исследования систем управления: цели, задачи, классификация.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 23.02.2014
  

• Применение методов ФСА на производстве

  Задачи функционально-стоимостного анализа и применение системы его методов при проработке объекта "Устройство передачи слябов НК1031". Анализ конструктивных связей между носителями функций. Определение неоправданно-излишних затрат на комплектующие.
  
  реферат [680,7 K], добавлен 24.07.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам