7. Не дапускаць затрымку выплаты зарплаты. У выключных выпадках выдаваць асобным работнікам пазапланавыя авансы ў кошт зарплаты ў памеры не больш за месячнага заробку па ўзгадненні з прафсаюзным камітэтам. Ўсталяваць тэрміны выплаты зарплаты 10 чысла кожнага месяца.

8. Знаёміць усіх паступаючых на прадпрыемства з правіламі ўнутранага распарадку.

9. Строга сачыць, каб усталяваная працягласць працоўнага дня выконвалася ўсімі работнікамі. Забяспечыць строгі ўлік яўкі на працу, спазненняў, адлучак і да т.п.

10. Ўжываць у дачыненні да парушальнікаў працоўнай дысцыпліны: прагульшчыкаў, п'яніц, а таксама за разгалашэнне камерцыйнай таямніцы ўсе наяўныя ўздзеяння: пазбаўленне прэмій, гадавога узнагарод, пазбаўленне ільготных пуцёвак і іншыя меры аж да звальнення.

Прафсаюзны камітэт абавязуецца: ажыццяўляць сістэматычны кантроль за выкананнем заканадаўства па зарплаце, за правільнае прымяненне прэміяльных палажэнняў. Кантроль за выкананнем бальнічнага рэжыму. Сістэматычна правяраць правільнасць разлікаў па зарплаце і яе выплаце.

Забеспячэнне занятасці.

Адміністрацыя абавязваецца забяспечыць поўную і стабільную занятасць рабочых на прадпрыемстве ў адпаведнасці з іх прафесіяй, кваліфікацыяй і калектыўным дагаворам.

Адміністрацыя паведамляе прафсаюзны камітэт аб намеры змяніць структуру, што можа пацягнуць за сабой звальненьне работнікаў або часовае вызвалення ад працы не пазней чым за 2 месяцы.

У выпадку скарачэння працоўных месцаў адміністрацыя абавязваецца прыняць меры па іх аднаўленню за кошт пашырэння вытворчай дзейнасці ў мэтах іх працаўладкавання.

Бакі, якія падпісалі сапраўдны калектыўны дагавор абавязуюцца сумесна вырашыць пытанні вызвалення кадраў у выпадку рэарганізацыі, ліквідацыі прадпрыемства, перамяшчэння кадраў, удасканалення аплаты і ўмоў працы.

Адміністрацыя абавязваецца не прымаць дыскрымінацыйных мер пры прыёме і звальненні ў адносінах да жанчын з малалетнімі дзецьмі, асоб з абмежаванай працаздольнасцю, а таксама маладых спецыялістаў.

Пры звальненні работнікаў па ўмовах эканамічнай мэтазгоднасці персанальны склад якіх звальняюць і ўмовы звальнення папярэдне ўзгадняюцца з прафсаюзным камітэтам.

Рабочы час i час адпачынку.

Рэжым працоўнага часу :

У 1998-1999 гадах адміністрацыя абавязваецца забяспечыць пераход на 35-40 гадзінны працоўны тыдзень.

Для брыгад вытворчага цэха распарадак працы наступны:

- на падставе попыту насельніцтва. Экспедыцыя працуе на падставе графіка працы вытворчага цэха;

- аператары паравых катлоў і печаў працуюць на падставе графіка працы вытворчага цэха.

У выключных выпадках работнік выконвае звышурочную працу строга на ўмовах добраахвотнасці (згодна з заканадаўствам).

Прадугледжваюцца асаблівасці рэжыму працы для розных катэгорый работнікаў (няпоўнага працоўнага дня, няпоўнага працоўнага тыдня).

Адпачынкі :

Штогадовы водпуск для рабочых і служачых устанаўліваецца не менш за 24 рабочых дзён.

Прадстаўляць работнікам кароткачасовы аплачваецца адпачынак ў выпадках:

1) ўласнага вяселля, дачкі, сына - 3 дня;

2) нараджэння дзіцяці бацьку - 2 дні аплатныя;

3) сыходу за цяжка хворымі членамі сям'і (без аплаты) на падставе медыцынскіх даведак;

4) смерці блізкага сваяка - 3 дня;

5) уласны дзень нараджэння - 1 дзень аплачваецца;

6) праводзіны ў Армію сына - 1 дзень аплачваецца.

Расходы на аплату гэтых адпачынкаў праводзiцца за кошт сродкаў, накіраваных на аплату працы.

Адміністрацыя дае новостройщикам да 2-х месяцаў водпуску без утрымання для будаўніцтва індывідуальнага жылога дома (да 3-х гадоў з пачатку будаўніцтва).

Даплаты, надбаўкі, льготы і кампенсацыі:

У залежнасці ад умоў працы работнікам ўсталёўваюцца даплаты:

- за працу ў начны час у памеры 100%, ахоўнікам - 50%;

- за працу ў цяжкіх і шкодных умовах працы на падставе атэстацыі рабочых месцаў - 12%, асабліва шкодных умовах працы - 24%;

- за працу ў выходныя дні - 100%;

- за працу ў святочныя дні - 100%.

Надбаўка ўлічваецца пры налічэнні прэміі, дапамог па сацыяльным страхаванні, адпускныя.

Пры адсутнасці сродкаў на рахунку прадпрыемства адміністрацыя абавязваецца ў названыя тэрміны забяспечыць выплату зарплаты на ўзроўні дзяржаўных гарантый аплаты працы ў адпаведнасці з Указам Прэзідэнта Рэспублікі Малдова.

Ўсім работнікам, якія працуюць па слізгальнага графіку даплачваецца за перапрацаваныя гадзіны, згодна з заканадаўствам.

Асобам, адказным за складаннем табеля ўліку працоўнага часу, паказваць колькасць перапрацаваных гадзін.

Ахова здароўя, сацыяльнае забеспячэнне .

Адміністрацыя абавязваецца выдзяляць сродкі для набыцця пуцёвак у дамы адпачынку і санаторыі.

Аплата за кошт сродкаў прадпрыемства павінна складаць не менш: санаторныя - 90%, турыстычныя - 80% кошту пуцёўкі. Санаторныя пуцёўкі размяркоўваюцца прафсаюзным камітэтам у строгай адпаведнасці рэкамендацыяй лекара. Для прэміравання лепшых работнікаў выдзяляць сродкі на набыццё турыстычных пуцёвак пры наяўнасці грашовых сродкаў.

Бакі прызнаюць, што без стварэння ўмоў жыцця, побыту і адпачынку працоўных немагчымая максімальная эфектыўнасць вытворчасці, сацыяльнага дабрабыту калектыву прадпрыемства.

У гэтых мэтах прадпрыемства абавязваецца пры сыходзе на пенсію выплачваць аднаразовую дапамогу ў памеры 3-х месячнага акладу.

АХОВА ПРАЦЫ.

Адміністрацыя прымае на сябе абавязак забяспечваць здароўе і бяспеку умоў працы, вытворчага побыту ў адпаведнасці з патрабаваннямі нарматыўных дакументаў па ахове працы і інфармаваць працоўны калектыў аб стане ўмоў працы. На гэтыя мэты са сродкаў прадпрыемства вылучаецца 2% ад фонду спажыўца.

Бакі прызнаюць сваім абавязкам супрацоўнічаць у справе захавання здароўя і бяспекі працы, і лічаць кіраванне аховы працы неад'емнай часткай вытворчага працэсу, які прадугледжвае:

- рэгуляванне адносін у галіне аховы працы жанчын і моладзі ў адпаведнасці з заканадаўствам;

- арганізацыю і вядзенне вытворчага працэсу з абавязковым захаваннем усіх нарматыўных патрабаванняў;

- навучаннем пытання аховы працы рабочых масавых прафесій, а таксама кіраўнікоў і спецыялістаў;

- арганізацыю медыцынскіх аглядаў работнікаў;

- адказнасць работнiкаў за парушэнне патрабаванняў, норм і правіл па ахове працы;

- матэрыяльнае стымуляванне работнікаў за працу без траўмаў і аварый;

- функцыянальныя абавязкі і адказнасць кіраўнікоў і службовых асоб у пытаннях аховы працы;

- ажыццяўленне ўсіх работ у строгай адпаведнасці з патрабаваннем правілаў тэхнікі бяспекі і вытворчай санітарыі, праводзіць своечасовае навучанне і інструктаж па тэхніцы бяспекі і вытворчай санітарыі рабочых, ІТР, служачых;

- баўлення сістэматычнай работы па павышэнню культуры вытворчасці, паляпшэнню ўмоў працы рабочых, паўсядзённае ажыццяўленне кантролю па тэхніцы бяспекі;

- адміністрацыя абавязваецца забяспечваць працоўных абсталяваннем, санітарна-бытавымі памяшканнямі. Забяспечыць нармальную і бесперабойную працу душавых; рукамыйніц і іншых санітарна-бытавых прылад. Выканаць у трэцім квартале 2000г. работы па падрыхтоўцы цэхаў, участкаў да асенне-зімовага перыяду, план і тэрміны правядзення работ па падрыхтоўцы да зімы ўзгадніць з камітэтам прафсаюза і абвясціць не пазней другога квартала 2000г. загадам па хлебакамбінат;

- забеспячэнне рабочых пітной вадой (гл. прыклалі. № 40);

- ажыццяўленне сістэматычнага кантролю за станам паветранага асяроддзя ў цэхах і участках шляхам рэгулярнага правядзення лабараторных аналізаў (гл. прыклалі. № 41)

Інфармаванне працоўных.

Адміністрацыя абавязуецца:

· сістэматычна інфармаваць членаў калектыву аб фінансавым становішчы, а таксама вырашэнне пытанняў працы сацыяльнага развіцця;

· праводзіць сістэматычна сумесна з прафкамам рэйды праверкі па захаванасці матэрыяльных каштоўнасцяў і эфектыўнасці выкарыстання рэзерваў вытворчасці;

· інфармаваць членаў калектыву аб сваіх рашэннях па розных пытаннях.

КАНТРОЛЬ за выкананнем калектыўнага дагавора.

Кантроль за выкананнем калектыўнага дагавора ажыццяўляе камісія, якая складаецца з роўнага ліку прадстаўнікоў бакоў.

Бакі, якія падпісалі калектыўны дагавор, адзін раз у пол года даюць справаздачу аб яго выкананні на прафсаюзным сходзе.

Прадстаўнікі адміністрацыі і прафсаюзнага камітэта, якія падпісалі калектыўны дагавор, нясуць дысцыплінарную, матэрыяльную і крымінальную адказнасць за невыкананне ўзятых на сябе абавязацельстваў.

Службовыя асобы і асобныя работнікі, вінаватыя ў невыкананні канкрэтных абавязацельстваў па калектыўнай дамове, нясуць адказнасць у парадку, устаноўленым законам.

Працоўны калектыў і прафсаюз не нясуць юрыдычнай адказнасці па калектыўнай дамове. Яны за невыкананне яго ўмоў нясуць толькі маральна-палітычную адказнасць.

Працадаўца і службовыя асобы яго адміністрацыі за невыкананне ўмоў калектыўнага дагавора нясуць прававую адказнасць аж да вызвалення кіраўніка ад пасады па патрабаванню прафсаюзнага органа.

Усе ўмовы калектыўнага дагавора па іх характару, могуць быць класіфікаваны па трох наступных відах:

1. Нарматыўныя ўмовы, якія прадстаўляюць дадатковыя льготы, перавагі або якiя ўстанаўлiваюць віды і памеры аплаты працы, дадатковыя адпачынкі і г.д. Гэтыя ўмовы прымяняюцца кожны раз да тых работнікам, хто мае па дамове права на іх. Дзейнічаюць гэтыя ўмовы ўвесь перыяд існавання калектыўнага дагавора. З пашырэннем цяпер дамоўных пачаў рэгулявання працы нарматыўныя ўмовы калектыўнага дагавора ўсё больш пашыраюцца.

2. Абавязковыя ўмовы прадастаўляюць канкрэтныя абавязацельствы бакоў з указаннем тэрмінаў іх выканання і іх суб'ектаў-выканаўцаў, якія адказваюць за іх выкананне. Гэтыя ўмовы дзейнічаюць да іх выканання, а за тым пагашаюцца выкананнем. Большая частка абавязковых умоў у калектыўным дагаворы, як правіла накіравана на паляпшэнне аховы працы і бытавога абслугоўвання работнікаў.

3. Арганізацыйныя ўмовы. Гэта ўмовы аб тэрмінах дзеяння дагавора, кантролю за яго выкананнем, аб парадку выканання і перагляду, а таксама аб адказнасці за парушэнне адказнасці калектыўнага дагавора.

Усе ўмовы калектыўнага дагавора могуць толькі паляпшаць, у параўнанні з заканадаўствам, умовы працы работнікаў. Умовы, якія пагаршаюць іх, лічацца несапраўднымі.

У плыні тэрміну дзеяння калектыўнага дагавора ўсе яго змены, дапаўненні вырабляюцца толькі па ўзаемнай згодзе бакоў у парадку, устаноўленым у калектыўным дагаворы, а калі ён не вызначаны, то ў парадку, устаноўленым законам для заключэння калектыўнага дагавора, з зацвярджэння агульнага сходу (канферэнцыi) працоўнага калектыву. Закон устанавіў пэўныя гарантыі для працоўнага калектыву пры ліквідацыі прадпрыемства, прадугледзеўшы, што прэтэнзіі працоўнага калектыву па калектыўнай дамове задавальняюцца з маёмасці ліквідуемай прадпрыемства да разлікаў з бюджэтам, банкамі і іншымі крэдыторамі. Ліквідацыйная камісія па ўзгадненні з прафсаюзам вызначае памер іх сродкаў для працоўнага калектыву і размяркоўвае іх па падраздзяленнем і сярод работнікаў.

2.5.3 Спыненне дзеяння дагавора (кантракта)

Пры змене ўласніка маёмасці прадпрыемства дзеянне калектыўнай дамовы захоўваецца на працягу 3-х месяцаў. У гэты перыяд бакі маюць права пачаць перамовы аб заключэнні новага калектыўнага дагавора або захаванні, змяненні і дапаўненні дзеючага. Пры пераглядзе калектыўнага дагавора павінна быць вырашана пытанне аб магчымасці захавання льгот для работнікаў і іншых умоў, прадугледжаных ранейшым калектыўным дагаворам. Неабгрунтаваная адмова ў заключэнні калектыўнага дагавора з працоўным калектывам прыватызуемай прадпрыемства або невыкананне патрабаванні аб сацыяльных гарантыях іх работнікаў можа пацягнуць накладанне штрафу на вінаватая службовая асоба ў памеры ад 10-ці да 100-разовай велічыні мінімальнага памеру аплаты працы. Але штраф не вызваляе яго ад выкананне адпаведных абавязкаў. Пры ліквідацыі прадпрыемства калектыўны дагавор дзейнічае на працягу ўсяго тэрміну правядзення ліквідацыі.

Спыненне дамовы - гэта акт спынення працоўных праваадносін работніка з адміністрацыяй. Адхіленне работніка ад працы яшчэ не спыняе само па сабе працоўнае праваадносіны, тут толькі прыпыняецца выкананне работнікам яго працоўных функцый па калектыўнай дамове, з прыпыненнем выплаты за гэты час зарплаты. Спыненне калектыўнай дамовы з адхіленым работнікам магчыма толькі па агульных падставах, прадугледжаным законам. Так, работніка, які з'явіўся на працы ў нецвярозым стане, адміністрацыя не дапускае да працы ў гэты дзень, г.зн. адхіляе ад працы на гэты дзень. У іншых выпадках закон, як правіла, не падае права адміністрацыі самой адхіляць работніка ад працы, выключэння прадугледжваюць толькі некаторыя статуты ад дысцыпліны.

Спыненне дамовы можа наступіць толькі тады, калі ёсць для гэтага законныя падставы.

Падставамі спынення дагавора з'яўляюцца таксама жыццёвыя абставіны, якія прызнаюцца законам як юрыдычныя факты для спынення дагавора.

Само па сабе наяўнасць падставы звальнення не спыняць працоўнага праваадносіны. Для гэтага неабходны пэўны юрыдычны акт як дзеянне адпаведнага асобы (загад адміністрацыі або заява работніка), аформлены ва ўстаноўленым законам парадку і адлюстроўвае волю боку дагавора на яе скасаванне. І наяўнасць падставы для звальнення па ініцыятыве адміністрацыі не абавязвае яе звальняць работніка, а дае ёй толькі права на звальненне з захаваннем адпаведнага парадку. Строгая рэгламентацыя законам падстаў спынення дагавора і парадку звальнення работнікаў па кожным з падстаў з'яўляецца важнай юрыдычнай гарантыяй права на працу.

Спыненне калектыўнага дагавора правамерна ў наступных выпадках:

· ёсць названыя ў законе падставы;

· выкананы пэўны парадак звальнення работніка па дадзенай аснове;

· ёсць юрыдычны акт спынення працоўных праваадносін.

Усе падставы звальнення па суб'ектам, да якіх яны ўжываюцца, дзеляцца на агульныя і дадатковыя.

1) Падставамі спынення кантракта з'яўляюцца:

- пагадненне бакоў калектыўнага дагавора. Гэта падстава характарызуе дагаворнай характар ??калектыўных адносін, якія ўсталёўваюцца па пагадненні бакоў. І пагадненнем бакоў могуць спыняцца. На практыцы дадзенае падставу спынення калектыўнага дагавора прымяняецца ў тых выпадках, калі бакі датэрмінова спыняюць тэрміновы калектыўны дагавор. Заканадаўства не паказвае якіх-небудзь прычын, арганізоўваць магчымасць такога пагаднення, і пры спыненні дагавора з нявызначаным тэрмінам. Гэта падстава звальнення паказваецца ў працоўнай кніжцы ў выпадку, калі кантрактам прадугледжана звальненне ў адпаведнасці з паказаным у Законе.

Калі бакі пагадзіліся спыніць дагавор, то ён спыняецца ў любы час. Ануляванне гэтай дамоўленасці можа мець месца толькі пры ўзаемнай дамове адміністрацыі і работніка.

- заканчэнне тэрміну дагавора, заключанага на тэрмін да 5-ці гадоў ці на час выканання пэўнай працы. Сам факт заканчэнні тэрміну, заканчэння абумоўленай працы не спыняе дамову, калі працаўнік працягвае працаваць. Для яго спынення і тут неабходна дзеянне адной з бакоў калектыўнага дагавора, якое выказвае яе волю на спыненне дагавора.

Калі заканчэнні тэрміну дагавора або заканчэнні абумоўленай працы працоўнае стаўленне фактычна працягваецца і ні адна з бакоў не патрабуе яго спынення, то дагавор прызнаецца працяглым на нявызначаны тэрмін.

- заклік ці паступленне работніка на ваенную службу. За закліканым захоўваецца права паступлення ў той жа прадпрыемства па вяртанні з войска. Калі закліканы вызвалены на працягу трох месяцаў з дня прызыву ад службы ў войску, то яму павінна быць прадастаўлена тая ж праца, што і да прызыву, згодна з Законам аб усеагульнай вайсковай абавязкі.

- пераклад работніка, з яго згоды, на іншае прадпрыемства або пераход работніка на выбарную пасаду. Гэта падстава звальнення ўжываецца толькі пры перакладзе ў іншае прадпрыемства, г.зн. калі з ранейшым прадпрыемствам дагавор спыняецца. Пры гэтым для прымянення звальнення ў парадку пераводу неабходная ясна выяўленая на гэта (у пісьмовай форме) воля трох асоб: работніка (падае аб гэтым заяву); кіраўніка па новым месцы працы; кіраўніка па старым месцы працы. Пры пераходзе ж на выбарную пасаду павінен быць акт абрання на гэта пасаду.

- адмова работніка ад працягу працы ў сувязі з істотным змяненнем умоў працы. У гэтым выпадку адміністрацыя можа ўжываць звальненне толькі тады, калі такое змяненне ўмоў працы было выклікана змяненнем у арганізацыі вытворчасці або працы. Калі ж ніякіх зменаў не было, то яна без згоды работніка не мае права істотна змяняць ўмовы дамовы.

- ўступленне ў законную сілу прысуду суда, якім работнік асуджаны (акрамя выпадкаў ўмоўнага асуджэння і адтэрміноўкі выканання прысуду) да пазбаўлення волі, папраўчых работ не па месцы працы, звальнення з пасады альбо да іншага пакарання, што выключае магчымасць працягу гэтай работы. Звальненне вырабляецца не раней ўступлення прысуду ў законную сілу, паколькі да таго ён можа быць адменены ў касацыйным парадку.

2) Кантракт заключаны на нявызначаны тэрмін, можа быць скасаваны датэрмінова па ініцыятыве работніка, калі ён пісьмова папярэдзіць пра гэта адміністрацыю за 2 тыдні. Па заканчэнні тэрміну папярэджання аб звальненні работнік мае права спыніць працу, а адміністрацыя абавязаная выдаць работніку працоўную кніжку і вырабіць з ім разлік.

3) Тэрміновы калектыўны дагавор можа быць скасаваны датэрмінова па патрабаванню работніка ў выпадку яго хваробы ці інваліднасці, якія перашкаджаюць выкананню работы, парушэнні адміністрацыяй заканадаўства аб працы.

4) Кантракт, заключаны на нявызначаны тэрмін, а таксама тэрміновы кантракт да заканчэння тэрміну яго дзеяння могуць быць скасаваныя па ініцыятыве адміністрацыі ў выпадках:

- ліквідацыі прадпрыемства, скарачэння колькасці або штату работнікаў;

- сістэматычнага невыканання работнікам без паважных прычын абавязкаў, ускладзеных на яго кантрактам або правіламі ўнутранага працоўнага распарадку, калі да такога работніку раней прымяняліся меры дысцыплінарнага спагнання;

- прагулу (у тым ліку адсутнасці на працы больш за 3-х гадзін на працягу працоўнага дня) без паважных прычын;

- няяўкі на працу больш за 4-х месяцаў запар з прычыны часовай непрацаздольнасці, не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах.

5). Скасаванне кантракту з кіруючым работнікам дапускаецца па патрабаванні прафсаюзнага органа ў выпадках, устаноўленых заканадаўствам аб працы.

6). У пытаннях, якiя не прадугледжаны гэтым Палажэннем, бакі калектыўнага дагавора кіруюцца заканадаўствам аб працы.

2.5.4 Будучыня прадпрыемства - за кантрактнай сістэмай

Кантрактная сістэма на хлебакамбінат «Панифкооп» ўводзіцца з мэтай:

· максімальнага ўліку індывідуальных асаблівасцяў работніка, яго прафесійных і дзелавых якасцяў;

· стварэння дадатковых стымулаў да высокапрадукцыйнай і якаснай працы;

· ўліку прыярытэтных інтарэсаў хлебакамбінат;

· павышэння ўзаемнай адказнасці бакоў.

Сістэма размеркавання ўласнасці праз акцыі і сістэма аплаты працы паслужыла своеасаблівым «эліксірам жыцця» для памірае яшчэ 2 гады таму прадпрыемства.

Адчуўшы сябе гаспадаром, калектыў зразумеў, што лёс кожнага залежыць ад агульных вынікаў і ў яго сілах гэтыя вынікі нарошчваць. Тэмпы ўваходжання ў рынак задаюцца кіраўнікамі прадпрыемства і камандай спецыялістаў, якую яму ўдаецца сфармаваць. Ступень адказнасці гэтых людзей шмат у чым залежыць ад статусу прадпрыемства.

Адна справа, калі прадпрыемства ставіцца да бюджэтнай сферы худа-бедна падтрымліваецца дзяржавай, і зусім іншае - калі гэта незалежная ад дзяржаўных ін'екцый структура. Тут сувязь ідзе толькі ў адным кірунку - праз выплату падаткаў у бюджэт.

Сённяшні статус камбіната, з аднаго боку, трывала абараняе калектыў ад любых замахаў на яго маёмасць, але з іншага боку, пакідае кіраўнікоў камбіната адзін на адзін з працоўным чалавекам і яго праблемамі.

І таму асабліва важна, які патэнцыял "мазгавога цэнтра» хлебакамбінат і як ён рэалізуецца на практыцы, бо ад гэтага залежыць далейшы лёс прадпрыемства.

Менавіта таму на камбінаце ажыццяўляецца пераклад кіраўнікоў і сярэдняга звяна на кантрактную сістэму працы.

Якія перавагі для прадпрыемства ў цэлым, з пункту гледжання росту даходаў, мае кантрактная сістэма?

Па-першае, яна будзе стымуляваць «мазгавы цэнтр» ў пошуку новых рашэнняў, і тым самым ўзмоцніць ступень адказнасці кіравання за агульныя вынікі працы прадпрыемства.

Па-другое, дасць магчымасць аператыўна рэагаваць на змяненне прыярытэтаў у дзейнасці камбіната, і наймаць людзей пад забеспячэнне гэтых прыярытэтаў.

Па-трэцяе, забяспечыць максімальную рэалізацыю здольнасцяў, дзелавых і прафесійных якасцяў работніка.

Працуючы па кантракце, чалавек разумее, што яго далейшы лёс залежыць ад яго намаганняў і прафесійнага майстэрства. Калі гэтыя намаганні недастатковыя, гэта будзе апошні яго кантракт на дадзеным прадпрыемстве.

І яшчэ адзін аргумент на карысць кантрактнай сістэмы. Ён звязаны са стылем кіравання, прынятым кіраўніцтвам камбіната. Гэты стыль кіравання спалучае калянасць і дэмакратыю, прычым у тых прапорцыях, якія неабходныя, каб забяспечыць паспяховую працу камбіната. Менавіта гэты стыль дапамог кіраўніцтву разблытаць клубок праблем, якія стаяць перад прадпрыемствам яшчэ нядаўна, аб'яднаць вакол агульнай мэты калектыў таленавітых і энергічных людзей з іх дапамогай увайсці ў рынак.

На прадпрыемстве распрацаваны пакет дакументаў, якія рэгламентуюць працу па кантракце.

2.6 Падрыхтоўка кадраў на прадпрыемстве

2.6.1 Навучанне, перападрыхтоўка, павышэнне кваліфікацыі

Пастаянная патрэба прадпрыемства ў павышэнні прадукцыйнасці працы, для гэтага ў першую чаргу неабходная якасная рабочая сіла. Таму найважнейшым фактарам эфектыўнай работы прадпрыемства з'яўляецца бесперапынная перападрыхтоўка персаналу. Паміж кваліфікацыяй работніка і эфектыўнасцю яго працы існуе прамая залежнасць: чым вышэй яго разрад, тым вышэй прадукцыйнасць яго працы. На выкананне адной і той жа працы ў кваліфікаваных работнікаў сыходзіць значна менш часу, чым у менш кваліфікаваных. Больш кваліфікаваныя работнікі хутчэй і больш эфектыўна асвойваюць новую тэхніку, тэхналогію, метады арганізацыі працы. Дзякуючы сваёй вышэйшай адукацыйнай і прафесійнай падрыхтоўцы, такія работнікі атрымліваюць магчымасць тэхналагічна «бачыць» значна больш сваіх непасрэдных абавязкі ў працэсе вытворчасці. Менавіта гэта шмат у чым прадвызначае больш высокую ступень задавальнення сваёй працай.

Падрыхтоўка персаналу ўяўляе сабой працэс набыцця работнікамі тэарэтычных ведаў і практычных навыкаў у аб'ёме Патрабавалі кваліфікацыйнай характарыстыкі пачатковага ўзроўню кваліфікацыі.

Перападрыхтоўка персаналу - азначае навучанне кваліфікацыйных работнікаў з мэтай змены іх прафесійнага профілю для дасягнення адпаведнасці кваліфікацыі кадраў патрабаванням.

Павышэнне кваліфікацыі персаналу - гэта працэс удасканалення тэарэтычных ведаў і практычных навыкаў з мэтай павышэння прафесійнага майстэрства работнікаў, засваенне перадавой тэхнікі і тэхналогіі, арыентацыі працы, вытворчасці і кіравання.

У сучасных прадпрыемствах практыкуецца бесперапынная сістэма прафесійнага навучання работнікаў, а колькасць прыступак навучання залежыць ад складанасці прафесіі і спецыяльнасці. Такая бесперапынная падрыхтоўка неабходная таму, што ў сусветнай гаспадарцы налічваецца звыш 400 тыс. відаў дзейнасці, аб'яднаных па 48 тыс. прафесій і гэта акалічнасць патрабуе бесперапыннага ўдасканалення сістэмы навучання.

Перападрыхтоўка кадраў у многіх выпадках насіла фармальны характар, так як павышаць кваліфікацыю работнікі дасылаліся часта таму, што па плане трэба было пабываць на курсах адзін раз у 5 гадоў.

Значэнне навучання і перападрыхтоўкі кадраў на прадпрыемстве шырока прызнана ва ўсім дзелавым свеце. Існуе цэлы шэраг прычын, якія выклікаюць неабходнасць навучання, перападрыхтоўкі. Галоўнымі з іх з'яўляюцца:

-Павелічэнне кошту рабочай сілы як вытворчага рэсурсу;

-Ціск канкурэнтаў патрабуе скарачэнне выдаткаў, а такім чынам большага эфектыўнага выкарыстання працоўных рэсурсаў;

-Тэхнічныя змены, якія патрабуюць авалоданне найноўшымі ведамі;

-Недахоп дастаткова кваліфікаваных работнікаў на нацыянальным узроўні;

-Падрыхтоўка работнікаў да занятку больш высокай пасады;

-Развіццё патэнцыялу работнікаў, задавальнення патрэбаў вышэйшых узроўняў;

-Сацыяльная адказнасць прадпрыемства за сваіх работнікаў;

-З'яўленне новых вытворчых работнікаў.

Навучанне таксама патрабуецца і карысна ў наступных трох асноўных выпадках:

* Калі працаўнік паступае на прадпрыемства;

* Калі работніка прызначаюць на новую пасаду або атрымліваюць новую працу;

* Калі праверкай устаноўлена, што ў работніка не хапае пэўных навыкаў для эфектыўнага выканання сваёй працы.

Па вышэйшай адукацыі распрацавана праграма «Вышэйшая школа», асноўнымі момантамі якой з'яўляюцца:

· дэмакратызацыя вышэйшай адукацыі;

· пашырэнне магчымасцяў для атрымання жаданага адукацыі кожным членам грамадства;

· фарміраванне надзейнага эканамічнага механізму і функцыянавання вышэйшай школы ва ўмовах рынку;

· пераход на шматузроўневую сістэму падрыхтоўкі кадраў

· павышэнне сацыяльнага статусу інтэлігенцыі ў грамадска-палітычным і эканамічным жыцці краіны.

Падрыхтоўка кадраў ўнутры прадпрыемства абумоўлена наступнымі прычынамі:

1) недастатковым развіццём сеткі стацыянарных навучальных устаноў;

2) параўнальна кароткімі тэрмінамі навучання, што дазваляе прадпрыемству без адчувальных затрат папоўніць недахоп у рабочых;

3) магчымасці выкарыстання для навучання рабочых сучаснага абсталявання, наяўнага на прадпрыемстве і ня наяўнага ў стацыянарным навучальнай установе.

Адрозніваюць тры формы падрыхтоўкі рабочых на прадпрыемстве: індывідуальная, групавая і курсавая.

Пры індывідуальнай форме кожнаму які навучаецца прымацоўваецца высокакваліфікаваны працоўны або майстар, якія і вядуць яго навучанне.

Групавая форма ўжываецца на буйных прадпрыемствах. Тэарэтычныя веды гэтая група атрымлівае альбо самастойным вывучэннем, альбо з дапамогай інжынераў аддзела вытворчага навучання. З гэтай мэтай ствараюцца спецыяльныя навучальныя кабінеты.

Курсавая форма таксама прымяняецца на вялікіх прадпрыемствах і навучанне праходзіць у 2 этапы:

- у навучальных групах на спецыяльна створанай для гэтага вучэбна-вытворчай базе;

- на працоўных месцах у дзеючых цэхах.

Павышэнне кваліфікацыі працоўных можа ажыццяўляцца:

* На вытворча-тэхнічных курсах;

* Ў школах па вывучэнні перадавых метадаў працы;

* На курсах мэтавага прызначэння.

Павышэнне кваліфікацыі кіраўнікоў і спецыялістаў ажыццяўляецца:

+ У інстытутах павышэння кваліфікацыі;

+ На факультэтах павышэння кваліфікацыі пры ВНУ.

Час навучання кіраўнікоў і спецыялістаў залічваецца ім у агульны стаж, за гэты час ім выплачваецца сярэдні заробак, іншыя ўзнагароджанні. Любая форма навучання, перападрыхтоўкі і павышэння кваліфікацыі павінны ў сваёй аснове мець якія-небудзь матывуючыя фактары і толькі ў гэтым выпадку будзе эфектыўна.

Пастаянная патрэба прадпрыемства ў павышэнні прадукцыйнасці працы, у павышэнні тэарэтычных ведаў прымушае планамерна весці падрыхтоўку кадраў і павышаць іх кваліфікацыю. Паміж кваліфікацыяй работніка і эфектыўнасцю яго працы існуе прамая залежнасць.

Навучанне :

Для набыцця пачатковага ўзроўню кваліфікацыі праводзіцца навучанне работнікаў. Часцей за ўсё гэта індывідуальныя заняткі. Кожны новы работнік камбіната мае настаўніка, які навучае яго тэарэтычна і практычна. Акрамя гэтага майстар адзін раз у 2 месяцы праводзіць заняткі з брыгадай для павышэння кваліфікацыі работнікаў.

У студзені 2000г. камбінат набыў новую абараначныя машыну і лапшерезку. Для эфектыўнага выкарыстання гэтай тэхнікі і яе абслугоўвання на трохмесячныя курсы былі адпраўленыя чатыры работнікі прадпрыемства. Пасля курсаў тром з слесараў-рамонтнікаў павысілі разрад.

Перападрыхтоўка :

Ціск канкурэнтаў патрабуе скарачэння выдаткаў, а такім чынам і больш эфектыўнага выкарыстання працоўных рэсурсаў. З гэтай мэтай на камбінаце прайшлі перападрыхтоўку многія работнікі. У сувязі з новымі тэхналогіямі выпечкі кандытарскіх вырабаў, выкарыстаннем новых інгрэдыентаў пры вырабе пірожных, кексаў і г.д. камбінат меў патрэбу ў кваліфікаваных работнікаў. Таму ў 1999г. перападрыхтоўку прайшлі 5 работнікаў у г. Сарокі. Пасля перападрыхтоўкі двум з іх быў прысвоены вышэйшы разрад (стаж працы 18 гадоў і 21 год), а астатнім быў павышаны разрад.

Тэхнічныя змены, якія патрабуюць авалодання найноўшымі ведамі і недахоп дастаткова кваліфікаваных работнікаў патрабуюць ад прадпрыемства далейшага планавання па перападрыхтоўцы кадраў. На 2000г., У сувязі з набыццём электрапечак, плануецца адправіць на курсы двух работнікаў. У траўні 2000г. дзесяцідзённую перападрыхтоўку прайшла працаўніца лабараторыі.

Павышэнне кваліфікацыі :

Вытворчасць патрабуе ад работніка пастаяннага ўдасканалення тэарэтычных і практычных ведаў, павышэнне прафесійнага майстэрства, асваення новых тэхналогій, арыентацыі працы. Павышэнне кваліфікацыі работнікаў праводзіцца адзін раз у 5 гадоў. За апошні год такія курсы прайшлі 16 работнікаў. Яны былі арганізаваны ў навучальных групах на спецыяльна створанай для гэтага вучэбна-вытворчай базе вучылішча № 63 г. Штэфан-Водэ. У ліпені 2000г. плануецца правесці такія курсы для працаўнікоў кандытарскага і каўбаснага цэхаў, якія будуць арганізаваны на працоўных месцах у дзеючых цэхах. Плануецца праходжанне курсаў мэтавага прызначэння для работнікаў лабараторый ўсіх цэхаў.

Фінансавыя і эканамічныя цяжкасці не дазваляюць камбінату прымаць на працу новых працаўнікоў і павялічваць штат. Таму дырэкцыя прадпрыемства імкнецца стварыць умовы, спрыяльныя для навучання ўсіх работнікаў, бо ад гэтага залежыць прадукцыйнасць працы, якасць прадукцыі, эканомія матэрыяльных рэсурсаў. Таму своечасовая і высакаякасная падрыхтоўка, перападрыхтоўка і павышэнне кваліфікацыі персаналу з'яўляецца найважнейшым фактарам эфектыўнай працы хлебакамбінат.

2.6.2 Падрыхтоўка кіруючых кадраў

Падрыхтоўцы кіруючых кадраў на камбінаце надаецца вялікае значэнне. Яе мэта - развіццё навыкаў і ўменняў, неабходных служачым для эфектыўнага выканання сваіх службовых абавязкаў і мэтаў. Для паспяховай падрыхтоўцы кіруючых кадраў патрэбныя пільны аналіз і планаванне.

На хлебакамбінат планаванне падрыхтоўкі кіруючых кадраў выконвалася з дапамогай ацэнкі вынікаў дзейнасці кожнага з кіраўнікоў. У адпаведнасці з гэтым для майстроў спланаваныя тры семінара раённага маштабу: снежань 1999г., Чэрвень 2000г., Лістапад 2000г.

Тут майстры павышаюць свой кваліфікацыйны ўзровень, уменне працаваць з людзьмі, знаёмяцца з новай тэхналогіяй, уведзенай на камбінаце. Для больш эфектнай працы на прадпрыемстве з мэтай павышэння уменняў і навыкаў, якія патрабуюцца для дасягнення задач і мэтаў камбіната праведзены семінар у лютым 2000г. на рэспубліканскім узроўні для інжынернага складу прадпрыемства. На жнівень 2000г. плануюцца курсы павышэння кваліфікацыі для галоўнага інжынера камбіната і інжынера каўбаснага цэха.

З мэтай азнаямлення з новымі тэхналогіямі па выпечцы хлебабулачных вырабаў загадчык вытворчасці ў сакавіку 2000г. прайшоў месячныя курсы павышэння кваліфікацыі ў г. Кішынёве. На верасень 2000г. спланаваныя месячныя курсы для тэхнолага кандытарскага цэха.

У сувязі з новымі тэхналогіямі вэнджання і вырабу каўбасных вырабаў прадпрыемства мела патрэбу ў больш кваліфікаваных кіраўніках каўбаснага цэха. Таму тэхнолаг і майстар каўбаснага цэха прайшлі пазапланавыя курсы па вывучэнні новых тэхналогій у г. Кішынёве.

За апошнія 2 гады на прадпрыемстве некалькі разоў праводзілася перасоўванне кадраў. У асноўным перамяшчаліся кіраўнікі нізавога звяна з цэха ў цэх на тэрмін ад трох месяцаў да аднаго года. Гэта было звязана з мэтай азнаямлення кіраўнікоў з многімі бакамі дзейнасці. Такія веды патрэбныя для больш паспяховай працы і для падрыхтоўкі на больш высокія пасады.

Планамерная і сістэматычная работа па выкананню прафесійнага ўзроўню праводзіцца і з кіраўнікамі вышэйшага звяна. Усе работнікі ІТР сістэматычна праходзяць курсы ў г. Кішынёве і г. Сарокі. Дырэктар камбіната працуе на гэтай пасадзе 13 гадоў (агульны стаж працы 26 гадоў). За гэты час ён сістэматычна праходзіў курсы павышэння кваліфікацыі, удзельнічаў у семінарах рэспубліканскага ўзроўню, дыскусіях, дзелавых перамовах. Зыходзячы з гэтага, можна зрабіць выснову, што кіруючыя кадры прадпрыемства планамерна, сістэматычна і бесперапынна павышаюць свае веды, уменні і навыкі.

Але прадпрыемства сутыкаецца і з некаторымі цяжкасцямі. У асноўным, гэта фінансавыя праблемы: не заўсёды камбінат можа аплаціць курсы, камандзіровачныя ці заняткі на семінарах. Часцей за ўсё гэта залежыць не столькі ад дадзенага прадпрыемства, колькі ад знешніх фактараў, якія ўплываюць на прыбытак і выдаткі.

кіраванне паводзіны персанал матывацыя

Заключэнне

Аналіз фарміравання вынікаў даследавання дазваляе сфармаваць наступныя высновы:

1. Якая змяняецца гаспадарчая сераду ставіць і вопытных кіраўнікоў прадпрыемстваў перад неабходнасцю па-іншаму будаваць свае адносіны з персаналам і кіраваць ім, пралічваючы ўсе будучыя крокі.

2. Калі кіраўнік разлічвае на росквіт і поспех сваёй справы, то павінен умець выкарыстоўваць у кіраванні тыя метады, формы і стыль прапанаваных у дадзенай працы.

Вырашэнню многіх задач і закліканая дапамагчы гэтая праца, так як тут раскрытая канцэпцыя кіравання персаналам арганізацыі ва ўмовах рынкавых адносін. Кіраўніку неабходна ведаць, як вырашаць праблемы, як умела і дарэчы выкарыстоўваць адпаведныя тэхналогіі і метады кіравання персаналам. І калі ўмела мае на ўвазе практычнае авалоданне адпаведнымі навыкамі, то пад дарэчнасцю разумеюць адэкватнасць выкарыстоўванага метаду сітуацыі ў арганізацыі. У гэтым сэнсе вядомыя на сёння метады, тэхналогіі і працэдуры кіравання персаналам могуць быць аб'яднаны ў тры падгрупы: метады фарміравання кадравага складу, метады падтрымання працаздольнасці персаналу, метады аптымізацыі кадравага патэнцыялу і рэарганізацыі.

Практычную значнасць працы можа скласці ўкараненне на прадпрыемстве хлебакамбінат наступных прапаноў. Кіраванне персаналам павінна ажыццяўляцца праз ўзгадненне мэтаў паміж супрацоўнікамі і кіраўніком. Адназначныя і ясныя мэты, якія па магчымасці павінны абмяркоўвацца і ўзгадняцца з супрацоўнікамі пры складанні планаў іх дзейнасці, ўлік здольнасцяў супрацоўнікаў пры зацвярджэнні рабочых мэтаў, тлумачэнняў сувязі паміж мэтамі работніка, мэтамі падраздзяленняў і мэтамі прадпрыемства ў цэлым.

Роля і мэты кіравання знаходзяцца ў цеснай сувязі паміж сабой. Ролю кіраўніка, які займае пэўную пасаду, уяўляе набор пэўных паводніцкіх правілаў, меру яго ўплыву і ступень удзелу ў мэтанакіраванай дзейнасці.

Дадзеная праца канкрэтна і падрабязна прапануе вывучыць і выкарыстоўваць прынцыпы, мадэлі, крытэрыі, канцэпцыі і да т.п. у працы кіраўніка. Прапанаваная Эшридская мадэль, схема Блэйка-Моутон, якое каардынуе кіраўніцтва дапамогуць кіраўніку вырашыць многія праблемы кіравання персаналам на прадпрыемстве.

Размещено на Allbest.ru

...