Социально-психологический климат в коллективе: современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО "БМЗ" г. Жлобин)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный университет имени Франциска Скорины»

Экономический (заочный) факультет

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

Социально-психологический климат в коллективе: современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО «БМЗ» г. Жлобин)

Исполнитель

студентка группы ЭУ-52 З.В. Максимович

Гомель 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе

1.1 Сущность и содержание социально-психологического климата в коллективе

1.2 Структура и модели социально-психологического климата в коллективе

1.3 Оценка состояния социально-психологического климата в коллективе

2. Анализ социально-психологического климата в ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

2.2 Анализ социально-психологического климата в коллективе на ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

2.3 Анализ состояния социально-психологического климата в коллективе ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

2.4 Социальная политика ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

3. Основные пути улучшения социально-психологического климата в коллективе в ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

3.1 Экономическое обоснование мероприятия по повышению мотивации персонала ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

3.2 Экономическое обоснование мероприятия по внедрению системы адаптации на ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

3.3 Экономическое обоснование мероприятия по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата на ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

Заключение

Список использованных источников

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя:

– уровня психологической включенности человека в деятельность;

– меры психологической эффективности этой деятельности;

– уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

– масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

– тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Для реализации поставленной цели обозначены и решены следующие задачи:

- дать определение понятия социально-психологического климата в коллективе;

- изучить психологический климат коллектива предприятия;

- рассмотреть пути улучшения психологического климата предприятия;

- разработать основные рекомендации по улучшению состояния социально-психологического климата на предприятии.

Объектом исследования является Открытое акционерное общество «Белорусский металлургический завод - управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания».

Предметом исследования является социально-психологический коллектив предприятия.

В процессе подготовки курсовой работы анализировались отчеты деятельности ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК» за 2008-2010 годы и другие материалы бухгалтерской и статистической отчетности. Кроме того, обобщались методические рекомендации, по улучшению психологического коллектива предприятия, монографическая научная литература, публикации в периодической печати. При этом изучались научные труды следующих авторов: О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго, Т. Лири, Л.Н. Собчик, Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой и др. Тем не менее, теоретические положения, изложенные в трудах ученых, нуждаются сегодня в дальнейшем развитии.

При проведении данного анализа были использованы следующие приемы и методы:

– психолого-аналитическое исследование;

– эмпирическое исследование;

– экспресс методика по изучению социально психологического климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыго);

– тест-опросник диагностики межличностных отношений Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик;

– социометрия (Дж. Морено);

– методика «Удовлетворенность работой и коллективом». (Е.В. Шолоховой. Е.С. Кузьминой).

Практическое значение работы заключается в возможности использования проведенных автором результатов исследований и разработок, а также выработанных рекомендаций по улучшению финансового состояния предприятия.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников.

1. Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе

1.1 Сущность и содержание социально-психологического климата в коллективе

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы [1, с. 43-44].

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Виды малых групп

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими [2, с. 108-110].

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии [2, с. 52-55].

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью [3, с. 83].

Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Таким образом коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта [4, с. 263-265].

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [5, с. 71-73].

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2 Структура и модели социально-психологического климата в коллективе

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 2). Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологический климат становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Рисунок 2 - Структура социально-психологического климата

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива [6, с. 9].

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознанияличности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива [7, с. 361-365].

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Рисунок 3 - Самочувствие социально-психологический климат: А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Модели социально-психологического климата

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

– уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

– степень реализации его в данный момент;

– тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива.

Вариант А

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ.

Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия. Социально-психологический климат коллектива имеет свои особенности. Получение прибыли - это обязательное условие существования [9, с. 115-117].

Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения.

Итак, психологический климат коллектива - это прежде всего отношения людей друг к другу и к общему делу. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Четкая организация труда и управления в коллективе является главной задачей для дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива, и функционирования предприятия.

1.3 Оценка состояния социально-психологического климата в коллективе

В проблематике теории и практики менеджмента заметное место занимают вопросы социальной психологии управления, объект которой - трудовые коллективы, а предмет - социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений. В то же время до сих пор практически неразработанными, несмотря на их актуальность и значимость, остаются вопросы психологических основ управления коллективами на промышленных предприятиях.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы - потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями [11, с. 86-89].

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях .

В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование климата в коллективе.

В самом общем значении социально-психологический климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности библиотеки. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это - отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности.

Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Макросреда - широкое социальное пространство, окружение, в котором осуществляет свою жизнедеятельность то или иное предприятие. Сюда входят, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны. Действительно, сколько перемен в социальном и психологическом взаимодействии работников вызвал переход к рыночной экономике! С одной стороны, открывшиеся возможности дополнительных доходов, связанные с развитием коммерческой деятельности, рождают инициативу, уверенность, хорошее настроение в коллективе. В то же время, в новых условиях из социально-психологического климата, в известной мере, вымываются такие понятия, как духовность, порядочность, взаимовыручка, что, конечно, не способствует его оптимизации.

К факторам макросреды относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим общественное бытие во всей его противоречивости.

Министерства, ведомства, административные органы, в систему которых входит то или иное предприятие, осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является фактором влияния макросреды на социально-психологический климат. В этой связи необходимо указать и на такой фактор влияния, как многообразные партнерские связи предприятия с различными учреждениями, что создает ощущение значимости своей деятельности.

В качестве существенного фактора, воздействующего на климат рабочих предприятия, следует выделить уровень взаимосвязей не только с руководителями и рабочими, хотя и это немаловажно, но и со всем населением региона, где находится предприятие.

Микросреда - это поле повседневной деятельности сотрудников, те конкретные материально-технические и духовные условия, в которых они работают. Именно на этом уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение коллектива, его социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего, это организация и условия труда, включающие характер выполняемых операций, состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда - ритмичность, взаимозаменяемость, сменность. Отметим роль санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, запыленность, шум и т.д.

Известно, что рациональная организация труда с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психические состояния каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные организационные неурядицы, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум в помещении, ненормальная температура негативно сказываются на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата - оптимизация указанных выше факторов.

Другая группа воздействий - это собственно социально-психологические факторы. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами коллектива. Они закреплены в формальной структуре. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И.Уманским следующих моделей совместной деятельности [12, 95-103]:

– совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других;

– совместно-последовательная деятельность, когда общая задача выполняется последовательно каждым членом группы;

– совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и удовлетворенностью трудом. Так, сплоченность группы (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его структура. Безусловно, дружеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в тех или иных конфликтах.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях , в поведении, представляет собой его индивидуальный « вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы - это не сумма индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания - уровень психологической совместимости.

Существуют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическая и социально-психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Оптимизация социально-психологического климата предполагает необходимость диагностики уровня его развития, оценку его специфики. К настоящему времени в различных научных центрах разработан ряд методик исследования социально-психологического климата. Для его оценки обычно используют различные варианты анкеты Ф. Фидлера [13, с. 91-92].

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Сделаем вывод по первой главе:

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

социальный адаптация мотивация дисциплина

2. Анализ социально-психологического климата на примере ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

Открытое акционерное общество «Белорусский металлургический завод - управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания» (сокращенное ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК») - современный мини-завод европейского уровня. Он располагается в центре Европы в городе Жлобине Гомельской области в 220 километрах от столицы Республики Беларусь города Минска.

Юридический адрес ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»:

247210, Республика Беларусь, Гомельская область, г. Жлобин, ул. Промышленная, 37.

Отраслевая принадлежность: чёрная металлургия.

Форма собственности: государственная.

ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК» (далее ОАО «БМЗ») относится к классу современных заводов чёрной металлургии европейского типа.

Завод спроектирован и построен «под ключ» фирмами «Фест - Альпине» (Австрия) и «Даниели» (Италия). Строительство завода осуществлялось в три очереди. Первая очередь сдана в эксплуатацию в ноябре 1984г., вторая - в 1987г., и в 1991 введена третья очередь завода.

По степени автоматизации технологических процессов производства стали, проката, метизов и по качеству выпускаемой продукции БМЗ является уникальным металлургическим предприятием. Его проектная мощность рассчитана на ежегодный выпуск более 1 миллиона тонн стали, около 800 тыс. тонн сортового и конструкционного проката, 70 тыс. тонн металлокорда и проволоки различного назначения. Марочный состав продукции насчитывает более 50 легированных, низколегированных, конструкционных и углеродистых марок стали.

Основная выпускаемая продукция - это прокат, литая заготовка, металлокорд, проволока РМЛ, бортовая проволока, сталь проволока, уголок, швеллер.

ОАО «БМЗ» относится к числу крупнейших экспортёров республики.

Завод активно использует профильную стратегию, фокусируя внимание покупателей на качестве: торговой марке и особых характеристик продукции, для чего привлекает научно-исследовательские институты и непрерывно развивает свой научный потенциал. Непременным условием экспорта в дальнее зарубежье является высокое и стабильное качество продукции, которое должно быть подтверждено сертификацией в международных контрольных организациях. В настоящее время в наличии ОАО «БМЗ» 10 сертификатов подтверждающих конкурентоспособность и качество выпускаемой продукции. Проблемы всеобщего качества - ключевая проблема всех экономических реформ стран СНГ, в том числе и Беларуси.

Белорусский металлургический завод, построенный «под ключ», по степени автоматизации технологических процессов производства стали, проката, метизов и по качеству выпускаемой продукции является уникальным предприятием чёрной металлургии.

Вместе с тем, для обеспечения конкурентоспособности и повышения спроса продукции завода на мировом рынке необходимо поднять на новую ступень качества.

Структура основного производства завода включает в себя подготовку материалов к плавке (копровый цех с известко-обжигательными печами) сталеплавильное, прокатное и метизное производство, а также вспомогательные, ремонтные и энергетические цеха и службы, аналитические и испытательные центры.

Подготовка материалов к плавке

В копровом цеху производится приём, хранение металлолома, его переработка и отгрузка в электросталеплавильный цех (ЭСпЦ). Переработка металлолома включает разделение крупногабаритного и тяжеловесного лома на мелкие части, а легковесный лом в свою очередь прессуется. Для этого в копровом цехе имеется: 4 гидравлических ножниц, пресс, ручные резаки, мостовые краны и стенды для загрузки завалочных корзин. БМЗ ежегодно требуется 1 млн. 200 тыс. тонн металлического лома. Металлолом - основная часть шихты. Она применяется при выплавке углеродистых, низколегированных и конструкционных марок сталей. Для выплавки стали для металлокорда используются металлизированные окатыши, хранящиеся в специальных ёмкостях. Подготовленный до нужной крупности лом засыпается в завалочные корзины и с помощью скраповозов доставляется в ЭСпЦ. Для выплавки стали в электропечах используется известь. Известь получают в двух известкообжигательных печах производительностью по 50 тыс. тонн в год. Известь по транспортёрам подаётся в электропечи.

Сталеплавильное производство.

Опираясь на инновационное общетехническое развитие, сталеплавильное производство представлено комплексным решением. Электросталеплавильные цеха оборудованы тремя современными дуговыми электропечами ёмкостью по 100 тонн каждая и мощностью трансформатора по 75 MVA. Процесс выплавки стали в электропечах интенсифицируется за счёт применения трёх газокислородных горелок. Ввод кислорода в печь осуществляется через кислородное копьё.

Раскисление и легирование стали производится в ковше при выпуске плавки из печи. В качестве связующего звена между плавкой и разливкой для доводки стали по химическому составу, ЭСПЦ-2 оснащён особо функциональной установкой печь-ковш и двумя вакууматорами. Все необходимые элементы технологии доводки стали по составу тщательно обеспечены контролем ЭВМ, что позволяет всегда получать сталь высокого качества.

Профессионально проработанная технология разливки подготовленной до нужного качества стали системно автоматизирована. Выплавленная сталь разливается на трёх машинах непрерывного литья заготовок, две из них шестиручьевые с сечением заготовки 125х300мм и 300х400мм.

Полученная литая заготовка направляется потребителям, в том числе и на экспорт, и для дальнейшей переработки в прокатном производстве.

Прокатное производство.

Высокотехнологичное прокатное производство завода представлено сортопрокатным цехом (СПЦ, ТПЦ). Цех оснащён модернизированным мелкосортнопроволочным станом «320», проволочным станом «150» и дуореверсивным прокатным станом «850».

Мелкосортнопроволочный стан «320» включает в себя 20 рабочих клетей, трассу для термического упрочнения проката, холодильник, установки правки, резки, взвешивания продукции.

Проволочный стан «150» включает в себя шесть черновых, десять промежуточных клетей, 10-клетьевой проволочный блок, современную механизированную линию бунтового проката.

Высокий уровень автоматизации и применение новейших технологий позволяет производить на стане «320»: строительную арматуру диаметром от 10 до 40мм, уголок размером от 20х20х3 до 50х50х5, швеллер 6,5; на стане «150»: круги диаметром от 5,5 до 12мм в бунтах; катанка для производства канатов и металлокорда.

Для проката заготовок круглого сечения диаметром 80-150мм и квадратных заготовок 100х100мм и 125х125мм из углеродистых и легированных марок стали «ДУО - 850». Система автоматизации делает процесс прокатки совершенным и слаженным.

Работу стана обеспечивает эффективное и надёжное оборудование: подогревательная и нагревательная печи с шагающими балками, дуореверсивная клеть «850», установка для резки горячего проката, реечный холодильник, колодцы, замедленного охлаждения, промежуточный склад, линия дефектоскопии, зачистки и упаковки готового проката.

В методических печах производится равномерный нагрев непрерывнолитых заготовок сечением 250х300мм и 300х4000мм, которые поступают на реверсивную клеть стана «850», где прокатываются до необходимого размера.

Из прокатной клети раскат поступает на абразивно-отрезной станок, обладающий повышенной точностью и позволяющий порезку на заданную длину 8-12метров. Резка происходит в горячем состоянии. Затем производится маркировка заготовок и подача на реечный холодильник и далее на промежуточный склад.

На протяжении всего технологического цикла ведётся тщательный контроль над качеством выпускаемой продукции. Поэтому на линии стана целенаправленно сконструирован участок дефектоскопии и зачистки для устранения и корректировки обнаруженных дефектов. Это позволяет направлять Заказчику только высококачественную продукцию.

Линия дефектоскопии, зачистки и упаковки состоит из правильной машины, дробеметной установки, установок контроля поверхностных и внутренних дефектов, зачистных станков, абразивно-отрезного станка и участка упаковки, маркировки и взвешивания готовой продукции.

Метизное производство.

Белорусский металлургический завод представляет собой одно из лидирующих предприятий по объёму, производственному ассортименту и качеству выпускаемого металлокорда, проволоки для армирования рукавов высокого давления (РМЛ) и бортовой проволоки.

Годовая производительность метизного производства равна 50000 тонн металлокорда, 22000 тонн проволоки РМЛ и бортовой проволоки.

Объём выпускаемой продукции сталепроволочными цехами производства металлокорда (СтПЦ-1 и СтПЦ-2) сделал из РУП «БМЗ» одного из крупнейших производителей высококачественного металлокорда в мире. Производство такого количества металлокорда на одном заводе является мировым рекордом.

Возможность тщательного контроля за процессом на каждом производственном этапе, высокая степень автоматизации и тщательный подбор исходных материалов обеспечивают высокое качество продукции, удовлетворяющее требованиям наиболее жестких мировых стандартов.

Исходным материалом для изготовления металлической проволоки является катанка из высокоуглеродистой стали. Процесс изготовления катанки, включающий в себя прямое восстановление, плавку в электродуговой печи, вакуумную дегазацию, непрерывную разливку стали, адъюстаж, прокатку и последующую термообработку, обеспечивает безупречное качество исходного материала.

Главные этапы рабочего цикла: травление, грубое волочение, патентирование, среднее волочение, латунирование, мокрое волочение, свивка металлокорда, упаковка.

Циклом обработки и внутрицеховым перемещением материалов управляет автоматизированная система, обеспечивающая максимальную производительность.

Рабочий процесс, качество металлокорда, проволоки РМЛ и бортовой проволоки подвергаются постоянному контролю в заводских лабораториях. Благодаря сочетанию применяемого оборудования с опытом и профессиональной квалификацией операторов, эти лаборатории занимают передовое место в международном плане.

На заводе создана необходимая инфраструктура для выпуска продукции: производственные здания, оборудование, средства труда и коммуникации.

Основные экономические показатели деятельности белорусского металлургического завода за 2008-2010 гг. приведены в таблице 1.

Рассмотрев таблицу 1 можно увидеть, что: товарная продукция выросла на 1423409 млн.р. в действующих ценах и на 450947 млн.р. в сопоставимых; выручка от реализации выросла на 1452604 млн.р.; прибыль предприятия на 85268 млн.р.; фонд заработной платы увеличился на 36359 млн.р.; затраты на 1 руб товарной продукции снизились на 0,63 млн.р.; темп роста заработной платы увеличился на 14%; рентабельности производства на 189%, продаж на 123%, продукции на 126%.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ОАО «БМЗ» за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2008	2009	2008	2009
Объем произведенной продукции, млн. руб.
в действующих ценах	4116865	3004925	4428334	-1111940	1423409	72,99	147,37
в сопоставимых ценах	3210672	3209724	3660671	-948	450947	99,97	114,05
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	4126273	3017861	4470465	-1108412	1452604	73,14	148,13
Себестоимость произведенной продукции, млн. руб.	3445663	2708750	3963778	-736913	1255028	78,61	146,33
в том числе: материальные затраты	2949419	2286311	3496573	-663108	1210262	77,52	152,94
Себестоимость реализованной продукции (включая управленческие расходы и расходы на реализацию), млн. руб.	3450915	2575102	3856882	-875813	1281780	74,62	149,78
Прибыль (убыток) предприятия, млн. руб.	506209	36884	122152	-469325	85268	7,29	331,18
прибыль от реализации продукции	675358	93585	273881	-581773	180296	13,86	292,65
прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	5975	-37496	-107120	-43471	-69624	-627,55	285,68
прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов	-175124	-19205	-44609	155919	-25404	10,97	232,28
Среднесписочная численность работников, чел.	11805	11406	11457	-399	51	96,62	100,45
промышленно-производственный персонал	10886	10495	10446	-391	-49	96,41	99,53
рабочие	8547	8362	8323	-185	-39	97,84	99,53
служащие	2339	2255	2247	-84	-8	96,41	99,65
непромышленный персонал	919	891	887	-28	-4	96,95	99,55
Фонд заработной платы промышленно-производственн. персонала	272929	260255	296615	-12673	36359	95,36	113,97
рабочих	195045	158078	195045	-36968	36968	81,05	123,39
служащих	68936	55196	68936	-13739	13739	80,07	124,89
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.	3799137	4033365	4626016	234228	592651	106,17	114,69
Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, млн. руб.	2949419	1892499	3298615	-1056920	1406116	64,17	174,30
Производительность труда промышленно-производственного персонала, млн. руб.
рабочих	482,77	360,90	537,12	-121,87	176,22	74,76	148,83
служащих	1764,12	1250,50	1372,70	-513,62	122,20	70,89	109,77
Материалоотдача, руб	1,43	1,32	1,28	-0,11	-0,04	92,05	96,86
Отдача основных производственных средств, руб.	1,08	0,75	0,96	-0,34	0,21	68,75	128,49
Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.	83,70	90,14	89,51	6,45	-0,63	107,70	99,30
14 Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	83,63	85,33	86,27	1,70	0,95	102,03	101,11
15 Среднемесячная заработная плата работающих, млн. руб	2,09	1,90	2,16	-0,19	0,26	90,91	113,68
рабочих	1,90	1,53	1,83	-0,37	0,30	80,53	119,61
служащих	2,46	1,97	2,32	-0,49	0,35	80,08	117,77
16 Рентабельность производства %	13,32	0,91	2,64	-12,41	1,73	6,86	288,75
17 Рентабельность продаж%	12,27	1,22	2,73	-11,05	1,51	9,96	223,57
18 Рентабельность продукции%	14,69	1,36	3,08	-13,33	1,72	9,27	226,32

На основание выше приведенных данных (таблица 1) сделаем вывод, что ОАО «БМЗ» достаточно устойчивое и стабильное предприятие. Каждый год завод выполняет целевые показатели, стремится выйти на более высокий уровень на мировом рынке черной металлургии. Согласно стандартам выпускает свою продукцию, увеличивает прибыль, снижает затраты. Рентабельность продукции растет, заработная плата работников растет.

2.2 Анализ социально-психологического климата коллектива в ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

Для успешного функционирования предприятия очень важное место занимает сплоченная работа коллектива, а для этого завод предоставляет своим сотрудникам способность идти по карьерной лестнице вверх [13, с. 58]. Для этих целей ОАО «БМЗ» проводит обучение персонала прямо на заводе. В данной главе мы рассмотрим персонал предприятия, проведем его анализ, и рассмотрим деятельность завода по повышению квалификации своих рабочих.

ОАО «БМЗ» является крупнейшим работодателем в регионе производственной деятельности и осознает свою экономическую и социальную роль перед обществом, оказывая на него воздействие посредством создания высокого уровня социальной защиты и благоприятных условий труда для своих работников, реализации эффективных социальных и экологических программ, проектов и мероприятий в сфере управления персоналом.

ОАО «БМЗ» ответственно подходит к решению проблем занятости, сотрудничает с государственными учреждениями, объединениями работников и другими организациями в вопросах регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Содействуя раскрытию профессиональных и личных способностей своих работников, ОАО «БМЗ» создает условия для профессионального и карьерного роста.. Анализ персонала предприятия приведен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ персонала ОАО «БМЗ» за 2008-2010 гг.

Наименование показателей	2008	2009	2010	Откл.+/-	Темп роста, %
				2009-2008	2010-2009	2009/2008	2010/2009
Среднесписочная численность работающих всего, чел	12198	11406	11 457	-792	51	93,5	100,4
Персонал, занятый в основной деятельности, чел:	11258	10 495	10 446	-763	-49	93,2	99,5
основные рабочие, чел	5053	4 503	4 482	-550	-21	89,1	99,5
вспомогательные рабочие, чел	3812	3 859	3 841	47	-18	101,2	99,5
руководители, чел	1069	1 013	1 011	-56	-2	94,8	99,8
специалисты и другие служащие, чел	1324	1 242	1 236	-82	-6	93,8	99,5
Среднемесячная заработная плата работающих за: последний месяц, всего, тыс.р.	1926,5	1901,3	2157,4	-25	256	98,7	113,5
основные рабочие ППП, тыс.р.	2020,5	1896,6	2116,9	-124	220	93,9	111,6
руководители ППП, тыс. р.	3096,7	2991,7	3339,3	-105	348	96,6	111,6
специалисты и другие служащие ППП, тыс.р.	1575,7	1817,4	2028,5	242	211	115,3	111,6
Размер тарифной ставки 1-го разряда, тыс.р.	255,6	380,1	418,1	125	38	148,7	110,0

Таким образом, исходя из данных таблицы 2, можно сказать, что наибольший удельный вес приходится на категорию «рабочие» и составляет 78,5% как в предшествующем, так и в отчетном периоде. среднемесячная заработная плата на предприятии составила в 2010 году 2157,4 тыс. рублей.

Работа с кадрами БМЗ носит системный характер и результаты её положительно отражаются на производственно-экономических показателях работы предприятия.

Далее рассчитаем показатели движения кадров предприятия за последние два года. Для этого составим таблицу 3.

Таблица 3 - Данные о движении работников ОАО «БМЗ» за 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год
1 Принято на работу, чел.	187	169
2 Уволено работников, всего, чел., в том числе:	36	39
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	31	35
по собственному желанию, чел.	5	4
3 Среднесписочная численность работников, чел.	11 406	11 457
4 Показатели оборота:
по приему, %	1,6	1,5
по увольнению, %	0,3	0,3
по текучести кадров, %	0,04	0,04

Исходя из данных таблицы 3, можно отметить, что в отчетном году было принято на работу 169 человек, что на 18 человек меньше, чем в предшествующем периоде, в котором на работу на предприятие было принято 187 человек.

Также, в отчетном периоде было уволено 39 человек, что на 3 человека больше чем в 2010 году. За прогул и другие нарушения трудовой дисциплины было уволено 35 человек, по собственному желанию - 4 человека.

...