Социально-психологический климат в коллективе: современное состояние и пути улучшения (на примере ОАО "БМЗ" г. Жлобин)

Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации [27, с. 191-193].

Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.

По своей природе инновационная деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.

В рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.

В осуществлении инновационного процесса возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения [28, с. 203].

Таким образом, благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата [29, с. 47].

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить [30, с. 69].

Источником эффекта от мероприятий по повышению мотивации в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой мотивационной политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая.

В общей эффективности мотивации персонала можно выделить социально-экономическую эффективность, которая выражается в улучшении психологического климата в научном центре за счет введения стимулирующих факторов в работе и снижения текучести кадров.

Эффект от уменьшения текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Э_т=З_нЧ(К_т1-К_т2), (1)

где: З_н - затраты на новичка;

Ч - среднесписочная численность работников;

К_выб1, К_выб2 - коэффициент оборота по выбытию соответственно до и после внедрения мероприятий по совершенствованию морального стимулирования труда.

Затраты на новичка определяются по следующей формуле:

З_н= З_от/Р_от, (2)

З_от - затраты на отбор персонала;

Р_от - количество отобранных кандидатов

Рассчитаем социально-экономический эффект от уменьшения текучести.

В 2010 году на ОАО «БМЗ» уволилось 39 человек.

Среднесписочная численность работников ОАО «БМЗ» в 2010 г. составляла 11467 человек.

Коэффициент оборота по выбытию в 2010 году составлял 0,3% (по данным таблицы 3).

В результате проведения мероприятий по совершенствованию системы морального стимулирования в научном центре ожидается, что коэффициент оборота по выбытию снизится на 0,1% и составит:

К_выб2=0,3-0,1=0,2%.

Затраты по поиску нового работника включают в себя материальные затраты (размещение рекламы, оплата услуг кадровых агентств) в размере 2000 тыс. руб. и 16 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего затратную плату 2500 тыс. руб. и составляют 2238 тыс. руб.

Эффект от уменьшения текучести кадров составит:

Э_т=223811467(0,003-0,00,1)=51326 тыс. руб.

Таким образом, социально-экономический эффект от мероприятий по улучшению морального стимулирования труда сотрудников ОАО «БМЗ» составит 51326 тыс. руб.

Как видно из выше приведенного предложения по повышению мотивации персонала ОАО «БМЗ», эффект от уменьшения текучести кадров составил 51326 ты. руб. в год.

3.2 Экономическое обоснование мероприятия по внедрению системы адаптации на ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива [31, с. 47].

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе способствует повышению экономических показателей организации. Благоприятная психологическая атмосфера способствует увеличению уровня производительности труда персонала, постоянному обновлению предлагаемых услуг и их качества, снижению себестоимости и затрат на систему движения персонала, а также формированию репутации и имиджа организации [32, с. 142].

Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Социально-экономической эффективностью обладает та экономическая система, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. Эффективность проекта необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Вся сумма затрат (за год) на ОАО «БМЗ» составила 2708750 млн. руб. Это объясняется тем, что нами избраны наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ОАО «БМЗ». Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 625 тыс. руб. (25% от оклада) в месяц. Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 12 960 тыс. руб. (без учета северных и районных коэффициентов) в среднем (ежемесячная доплата в пределах 65 тыс. руб. каждому из семи наставников по основным профессиям рабочих, что составляет примерно 3 % от средней заработной платы работников за 2010 г. Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 тыс. руб. в год могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

Затраты на проведение учебы - 7000 тыс. руб. в год. Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в организации, для проведения обучения предлагается привлекать специалистов предприятия. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации возможно в среднем 1 раз в год. В целом смета расходов на внедрение и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Затраты на реализацию проекта

Мероприятие	Затраты, тыс. руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
Введение в штат организации специалиста по адаптации	7800	30,7
Формирование корпоративной культуры труда и системы трудовых отношений	5000	19,7
Назначение наставников	5640	22,2
Проведение учебы	7000	27,5
Всего	25440	100

По нашим прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 1% может окупить затраты на данное мероприятие.

1 Затраты - 25,44 млн. руб. (таблица 15).

2 Прирост выпуска продукции:

? V = ? ПТ*V1, (3)

где ? V - прирост выпуска продукции;

? ПТ - прирост среднегодовой выработки на одного работника, %;

V1 - выпуск продукции до внедрения мероприятия.

? V = 1*1/100*4428334 млн. руб. = 44283,3 млн. руб.

3 Экономия себестоимости за счет условно-постоянной части расходов, вызванная увеличением выпуска товарной продукции:

Эс = Супр*Т-Супр, (4)

где Эс - экономия себестоимости в части условно-постоянных расходов, тыс. руб.,

Супр - условно-постоянные расходы, тыс. руб.

Т - индекс роста выпуска продукции,

С упр = Сполн*0,33, (5)

где С полн - полная себестоимость, млн. руб.,

0,33 - коэффициент условно-постоянных расходов,

С упр = 3963778*0,33 = 1308046,7 млн. руб.

Эс = 1308046,7*1,01-1308046,7=13080,5 млн. руб.

4 Прирост прибыли (? П):

? П = Эс - З, (6)

где З - затраты на мероприятие.

? П = 13080,5 - 25,44 = 13055,1 млн. руб.

Как видно из расчетов, эффект от внедрения системы трудовой адаптации, а именно введение специалиста, позволит увеличить прибыль предприятия на 13055,1 млн. руб. в год.

3.3 Экономическое обоснование мероприятия по повышению трудовой дисциплины и улучшению социально-психологического климата на ОАО «БМЗ - управляющая компания холдинга «БМК»

Анализ использования фонда рабочего времени выявил большие потери рабочего времени на предприятии из-за прогулов (3 прогула в год на одного работника) Работники распивают на рабочем месте спиртные напитки и после обеденного перерыва, как правило, уже не в состоянии работать, к тому же зачастую испытывают определенные трудности с выходом на работу на следующий день (согласно анализу табелей учета рабочего времени;). Такие традиции оказывают отрицательный воспитательный эффект на новичков, особенно на молодых работников [33, с. 29-30].

Мероприятие заключается в организации досуговых мероприятий во время обеденного перерыва. Предлагается на основании опроса работников закупить инвентарь для организации досуга (шахматы, шашки, нарды, сетки для настольного тенниса и другие в соответствии с пожеланиями работников), выписать журналы, кроссворды, организовать стенды с различной информацией новостного и развлекательного характера, столы и ракетки для настольного тенниса можно сделать своими силами. Ответственность и контроль за организацию возложить на специалиста по адаптации и руководителей подразделений. В результате работники смогут культурно отдохнуть, пообщаться друг с другом, люди склонные к злоупотреблению спиртными напитками (основные нарушители трудовой дисциплины) будут иметь возможность выбора в проведении свободного времени, отвлечься от приема алкогольных напитков [34, с. 321-323].

Предлагаемое мероприятие позволит укрепить социально-психологический климат в коллективе и поспособствует повышению трудовой дисциплины, что в свою очередь создаст условия для успешной социальной адаптации работников. Снижение уровня прогулов хотя бы в 2 раза позволит достичь некоторого экономического эффекта.

Цель: улучшить социально-психологический климат, повысить сплоченность коллектива, укрепить трудовую дисциплину.

Ожидаемый экономический эффект:

1 Затраты на мероприятие:

Среднесписочная численность работников - 11467 человек;

Затраты на инвентарь из расчета 320 тыс. руб. на 10 человек, всего - 366944 тыс. руб.

Оформление стендов - 1980 тыс. руб.

Суммарные затраты на мероприятие - 368924=368,9 млн. руб.

2 Прирост выпуска продукции (ДV):

ДV = Чф * (Д2 - Д1) * ДВф, (7)

где Чф - численность промышленно-производственного персонала;

ДВф - среднедневная выработка на одного работника;

Д1 и Д2 - годовой фонд рабочего времени на одного работника до и после внедрения мероприятия, дни.

ДV = 11467 * (188,5-187) * 0,63 = 10836,3= 10,84 млн. руб.

V2 = V1 + ДV, (8)

где V1 и V2 - объем выпуска продукции до и после внедрения мероприятия.

V2 = 4428334+10,84 = 4428344,8 млн. руб.

3 Экономия себестоимости за счет условно-постоянной части расходов, вызванная увеличением выпуска товарной продукции: /2, С.111/

Эс = Супр*Т-Супр, (9)

где Эс - экономия себестоимости в части условно-постоянных расходов, тыс. руб.,

Супр - условно-постоянные расходы, тыс. руб.

Т - индекс роста выпуска продукции,

С упр = Сполн*0,33, (10)

где С полн - полная себестоимость, млн. руб.,

0,33 - коэффициент условно-постоянных расходов,

С упр = 3963778*0,33 = 1308046,7 млн. руб.

Эс = 1308046,7*1,01-1308046,7=13080,5 млн. руб.

4 Прирост прибыли (? П):

? П = Эс - З, (11)

где З - затраты на мероприятие.

? П = 13080,5 - 368,9 = 12711,6 млн. руб.

Рассмотрев главу 3 сделаем вывод по приведенным мероприятиям, для этого составим таблицу 7.

Таблица 7 - Мероприятия по улучшению социально-психологического климата на ОАО «БМЗ»

Мероприятия	Затраты	Эффект
Мотивация персонала, тыс. руб.	2238	51326
Внедрение системы адаптации, млн. руб.	25,44	13055,1
Повышение трудовой дисциплины, млн. руб.	368,9	12711,6
Всего	2632,34	77092,7

По приведенным данным в таблице 7 видно, что эффект от предложенных мероприятий по мотивации персонала составит 51326 тыс. руб. в год, по внедрению системы адаптации - 13055,1 млн. руб., повышению трудовой дисциплины - 12711,6 млн. руб.

Мероприятия по улучшению социально-психологического коллектива на ОАО «БМЗ» приведут к улучшению не только трудовых отношений работников, но в целом позволят увеличить прибыль предприятия, ведь хорошо сложенная команда специалистов позволяет предприятию функционировать правильно, четко, результативно. Экономический эффект от выше предложенных мероприятий составит 77092,7 млн. руб. в год.

Заключение

В результате курсовой работы был изучен анализируемый объект управления и разработаны мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе на ОАО «БМЗ- управляющая компания холдинга «БМК».

Был проведен анализ коллектива ОАО «БМЗ», выявлены существующие проблемы, недостатки в работе персонала, а также причины их возникновения.

На основе проведенного анализа социально-психологического климата коллектива предприятия можно сделать выводы о том, что:

– Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата.

Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.

– Для улучшения социально-психологического коллектива на предприятии проводится стимулирование работников к труду. С целью морального стимулирования, укрепления славных трудовых традиций, увеличения роли и значимости человека труда на заводе проводятся торжественные мероприятия по посвящению в молодые металлурги, чествованию трудовых династий, по занесению в заводскую книгу почета и на доску почета, чествование победителей производственных соревнований на ежегодном празднике труда «профессиональный олимп».

Завод уделяет особое внимание поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, организации профессиональных торжеств, спортивных и культурно-массовых мероприятий для работников, членов их семей и жителей региона производственной деятельности предприятия. Подходы при планировании корпоративных мероприятий определяются исходя из анализа результатов ежегодного проводимого комплексного исследования социально-психологического климата в трудовых коллективах завода.

Персонал - главный ресурс общества для получения конкурентных преимуществ. Значительные средства завод вкладывает в формирование заинтересованного, ответственного персонала, улучшение условий труда, обеспечение социальной защиты работников.

Проводимая социальная политика способствует сохранению конкурентных преимуществ завода, созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Завод стремиться улучшить отношения внутри коллектива такими способами как повышение квалификации, возможность карьерного роста, а тем самым и ростом заработной платы. За 2010г. количество обученных рабочих увеличилось на 148 чел, служащих на 24, специалистов на 953 чел., руководителей снизилась на 6 чел., т.к. хорошие специалисты на предприятии ценятся, и текучести кадров среди руководителей предприятия почти не происходит.

– Мероприятия по улучшению социально-психологического коллектива на ОАО «БМЗ» приведут к улучшению не только трудовых отношений работников, но в целом позволят увеличить прибыль предприятия, ведь хорошо сложенная команда специалистов позволяет предприятию функционировать правильно, четко, результативно. В результате предложенных мероприятий ожидается: эффект от мотивации персонала позволит увеличить прибыль на 51326 тыс. руб. в год, по внедрению системы адаптации - на 13055,1 млн. руб., повышению трудовой дисциплины - на 12711,6 млн. руб.

Список использованных источников

1 Аверченко JI.K. Психология управления Текст.: / JI.K. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко. М.: Инфра, 1997. - 150 с.

2 Андреева Г.М. Социальная психология Текст.: учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.

3 Андреев C.B. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала Текст.: учебное пособие / C.B. Андреев. М.: РУЦ, 2000. - 152 с.

4 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф. СПб.: Питер, 1999.-416 с.

5 Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях Текст. / А.Я. Анцупов, C.B. Баклановский СПб.: Питер, 2006. - 288 е.: ил. - (Серия «Учебное пособие»)

6 Аристов Б.И. Формирование и воспитание достойного пополнения рабочего класса Текст. / Б.И. Аристов // Рабочий класс и современный мир. 1976. -№ 5. - С.3-12.

7 Бабосов Е.М. Конфликтология Текст.: учебное пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. Минск: ТетраСистемс, 2000. - 461 с.

8 Бабосов Е.М. Социальное управление Текст.: учебное пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования по специальностям социологии и управления / Е.М. Бабосов. Минск: ТетраСистемс, 2008. - 431 с.

9 Бабосов Е.М. Социология управления Текст.: пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. 6-е изд., перераб. и доп. - Минск: Тетра-Системс, 2010. - 272с.

10 Барабаш М.А. Социальные резервы производства Текст. / М.А. Барабаш, Н.С. Мансуров, К.А. Москаленко. М.: Московский рабочий, 1976. - 132 с.

11 Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком Текст. / A.A. Бодалев. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. -- 200 с.

12 Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность Текст. / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. - 207 с.

13 Бакшинскас В.Ю. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе Текст. / В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин, С.А. Карелина, Д.В. Ломакин и др. / под общ. ред. Е.П. Губина. М.: Юность, 1999. - 248 с.

14 Большой Российский энциклопедический словарь Текст. М.: Большая Российская Энциклопедия, 2009. - 1888 с.

15 Буева Л.П. Социальная среда и сознание личности Текст. / Л.П. Буева. -М.: Изд-во МГУ, 1968. 267 с.

16 Веснин В.Р. Основы менеджмента Текст.: учебник / В.Р. Веснин. Москва: Проспект, 2011.-320 с.

17 Виноградова Г.А. Нравственно-психологический климат и мастерство учителя Текст. / Г.А. Виноградова. Ижевск: УдГУ, 1995 г. - 123 с.

18 Виноградова Г.А. Теоретические основы формирования нравственно-психологического климата в профессионально-педагогических коллективах Текст.: дис. д-ра психол. наук: 19.00.07 / Г.А. Виноградова. СПб., 1998. - 345 с.

19 Винслав, Ю. Становление холдинговых компаний: правовое и организационное обеспечение Текст. Ю. Винслав, В. Лисов // Российский экономический журнал. 2000. - №5-6. - С. 57-68.

20 Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем - 151 с.

21 Ю. Винслав // Российский экономический журнал. 2001. -№2. - С. 15-28.

22 Вичев B.B. Мораль и социальная психика Текст. / В.В. Вичев. М.: Прогресс, 1978.- 113 с.

23 Временное положение о холдинговых компаниях, создаваемых при преобразовании государственных предприятий в акционерные общества. Текст.: [Утверждено Указом Президента РФ №1392 от 16.11.92] // САПП РФ. -1992. -№21 (с изм. и доп.). - С. 47-59.

24 Ганэ В.А. Основы теории управления: теория систем и системного анализа Текст. / В.А. Ганэ. Минск: Изд-во МИУ, 2004. - 228 с.

25 Гончаров, В.И. Менеджмент предприятия Текст.: в 2 ч / В.И. Гончаров. -Минск: Изд-во МИГУ, 2004. 244с.

26 Гончаров В.И. Основы менеджмента Текст.: учебное пособие / В.И. Гончаров. Минск: Современная школа, 2006. - 281 с.

27 Горбунов А.Р. Дочерние компании, филиалы, холдинги Текст. / А.Р. Горбунов. М.: Глобус, 2003. - 256 с.

28 Гражданское право Текст.: учебник: в 4 т. / Под ред. Суханова Е.А.,. т.1, 3-е издание. М.: Изд-во МГУ, 2008. - 720 с.

29 Гришина Н.В. Психология конфликта Текст. / Н.В. Гришина. СПб: Питер, 2005. - 464 с.

30 Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе Текст. / Н.В. Гришина. Л.: Лениздат, 1990. - 171 с.

31 Данько, Т.П. Управление маркетингом Текст.: учебное пособие / Т.П. Данько. М.: ИНФРА-М, 1997.-280 с.

32 Десев JI.А. Психология малых групп Текст. / JI.A. Десев. М.: Прогресс, 1979.-208 с.

33 Денисов А. Экономическое управление предприятием и корпорацией Текст. / А. Денисов, С. Жданов. М.: Дело и сервис, 2002. - 416 с.

34 Деркаченко, В.Г. Деловое общение руководителя Текст.: пособие для менеджеров, бизнесменов, политиков / В.Г. Деркаченко. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. - 368 с.

Размещено на Allbest.ru

...