Кадровая работа в муниципальном управлении

В деле укрепления и развития местного самоуправления в России решающее значение приобретает проблема подготовки специалистов местного самоуправления. В современных условиях на первый план выдвигаются вопросы профессионализма местных кадров, их способности эффективно управлять собственностью и финансами местного самоуправления, бюджетными учреждениями, объектами инфраструктуры и социальной сферы, умение работать со всеми общественными слоями, общественными группами. По сути, им "необходимо овладеть искусством муниципальной политики, современными муниципальными технологиями и методами муниципального менеджмента" [43].

Актуальность проблемы заключается в необходимости подготовки нового поколения управленческих кадров для системы местного самоуправления, создается в новых условиях общественно - политического и социально - экономического развития России. Ведь, по определению зарубежных и отечественных экспертов, высококвалифицированные и заинтересованные в результатах своей деятельности кадры являются" кровеносной системой эффективного государства", "модернизация российского общества требует высококвалифицированных кадров государственной службы и органов местного самоуправления, руководителям нового типа, отвечающих требованиям современности и мировым стандартам качества как фундаментальной профессиональной подготовки, так и высокой нравственной культуры ".

В менеджменте под аттестацией персонала понимаются кадровые мероприятия, осуществляемые аттестационной комиссией и призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения ( хотя это тоже очень важно ), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [35].

Аттестация служащих - это прием проверки и исследования деловых качеств служащих путем оценки знаний, навыков и способностей к осуществлению служебных обязанностей по специальности или должности, определение потенциальных возможностей для его повышения, а кроме того стимулирование увеличения им своего профессионализма.

Аттестация проводится для улучшения подбора и воспитания кадров, стимулирования увеличения их квалификации и ответственности за дело, развития инициативы и активности.

Система оценки и аттестации служащих утверждена Постановлением Совета министров от 23 июня 1993 г. № 700: “для объективной оценки пригодности к работе и расстановки кадров, увеличения роста их квалификации и увеличения ответственности, дисциплины, развития инициативы и активности, пресечения коррупции ” [32].

Для осуществления аттестация возникает аттестационная комиссия состоящая из председателя, зам. председателя, секретаря и членов комиссии. В её состав входит руководитель органа власти, специалисты кадровой и правовой служб, а кроме того, независимые эксперты.

На любого служащего, подлежащего аттестации, не позже, чем за 2 недели до начала в комиссию представляется характеристика, подготовленная руководителем структурного подразделения, она согласовывается с зам. руководителя конкретного органа управления. Характеристика обязана содержать всестороннюю, объективную оценку деловых и личных особенностей служащего, показатели его результатов в деятельности за предыдущий период.

Аттестация осуществляется в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения. По завершению аттестации комиссия даёт оценку [22]:

1. Соответствует должности;

2. Соответствует должности при условии совершенствования работы и выполнения рекомендаций:

По результатам аттестации может вноситься на рассмотрение руководителя органа управления рекомендации о поощрении конкретных служащих за имеющиеся успехи, трансформации размеров их окладов, включение в резерв, понижение в должности и осуществление других мероприятий. Таким образом, аттестационная комиссия определяет мотивы, по которым приводятся соответствующие рекомендации.

Эта система аттестации не считается идеальной и несет ряд проблем. Эта работа крайне сложна, отнимает много времени, а кроме того, трудоёмка, требует высокопрофессиональных специалистов.

Отсутствие действенных форм и приемов исследования управленческих сотрудников в условиях реформирования общества и государства определяет необходимость осуществления принципиально новой для РФ технологии, деятельности с управленческими кадрами. В рамках с этой технологий кадровой деятельности имеющиеся функции кадровых служб организаций в большой степени увеличиваются в направлении возникновения системы кадрового мониторинга, обеспечивающей совершенствование кадровых возможностей, планирование карьеры и периодическую аттестацию.

В сфере аттестации было опосредовано несколько мероприятий по совершенствованию такой системы. Несоответствие требований к работе государственных и муниципальных сотрудников и уровня их профессионализма на необходимость осуществления аттестации не государством, а преподавательским составом вузов определяет профессиональную ориентацию [35].

Самым оптимальным вариантом осуществления новой политики, как указывают и остальные учёные, считается прием Центра оценки. Сущность его в том, что аттестация органов государственного и муниципального управления осуществляется на базе специально определенных упражнений, моделирующих базовые стороны управленческой работы.

Оценка аттестуемых реализуется подготовленными экспертами Центра оценки. Для полного исключения предвзятого отношения экспертов к оцениваемым любой из них оценивается конкретным наблюдателем.

Выводы оценки определяются экспертами после осуществления всех упражнений по итоговой сессии, на ней наблюдатели сопоставляют оценки по любому аттестуемому. На базе обоснованного мнения эксперты определяют итоговую оценку, а кроме того, соответствующие рекомендации.

Важно отметить, что имеется ряд недостатков: по-прежнему большая трудоёмкость, долгое время), высокая цена, этот прием позволяет сильно увеличить качество аттестации, гарантировать её непредвзятое отношение.

Согласно данным документам аттестация проводится раз в три года. Цель аттестации: повышение эффективности деятельности государственных служащих во время выполнения работы. В ходе аттестации оцениваются деловые, профессиональные качества, которые определены профессионально - квалификационными характеристиками их должностей.

Аттестации подлежат государственные служащие всех уровней, кроме государственных служащих, которые работают на должностях менее года. Есть принятые на государственную службу, заняли высокую должность, перешли в другой государственный орган менее года назад. По собственному желанию проходят аттестацию беременные женщины, а также лица, которые согласно действующему законодательству назначаются или избираются на определенный срок.

Этапы проведения аттестации [20]:

1. Подготовка кадровыми службами предложений по составу аттестационных комиссий (от 5 до 11 человек ), сроков и графиков проведения аттестации, списков государственных служащих, подлежащих аттестации и необходимых для аттестации документов ( аттестационного листа очередной и прошлой аттестации, бланка ежегодной оценки).

2. Утверждение количественного и персонального состава аттестационных комиссий, сроков, места проведения аттестации, графика ее проведения (приказ руководителя государственного органа).

3. Подготовка руководителями структурных подразделений аппарата государственных органов служебной характеристики на каждого государственного служащего, подлежащего аттестации (не позднее чем за неделю до проведения аттестации), и проведения с ним собеседования.

Служебная характеристика включает [15]:

общие сведения (фамилия, имя, отчество, должность, стаж работы в должности),

профессиональные знания ( уровень владения государственным языком, опыт работы по специальности ),

анализ выполнения государственным служащим должностных обязанностей,

соблюдение правил поведения государственного служащего,

данные о деловых качествах:

профессиональная компетентность,

ответственность,

инициативность,

самостоятельность в работе,

оперативность в принятии решений и способность к контролю за их реализацией,

умение аккумулировать необходимую информацию и выделять главное,

работать с нормативно - правовыми актами и другими документами);

данные о личных качествах:

работоспособность,

коммуникабельность,

умение управлять подчиненными,

умение устанавливать взаимоотношения с коллегами,

творческий подход к делу,

принципиальность,

последовательность в работе,

самокритичность;

характеристика результатов работы,

данные о повышении квалификации:

виды профессионального обучения, которые проходил государственный служащий или причины, по которым обучение не проводилось,

использование полученных знаний в работ,

способность к самообразованию,

отношение к профессиональному обучению подчиненных и т.п.,

данные о возможности профессионального и служебного продвижения ( при каких условиях, на какую должность, когда ) замечания и пожелания государственному служащему, который аттестуется;

заключение о соответствии занимаемой должности.

Аттестация проводится в присутствии служащего.

Решение считается правомочным, если на нем присутствует не менее 3/ 4 состава комиссии. Решения принимаются простым большинством голосов на закрытом заседании комиссии. Аттестованными считаются работники, признанные комиссией соответствующими занимаемой должности или соответствуют занимаемой должности при определенных условиях.

В аттестационную процедуру входит также оценки государственных служащих. Оценка - это показатель степени соответствия того, кого аттестуют, требованиям к должности государственного служащего, которую он занимает.

Механизм оценки, обеспечивает его эффективные результаты и должен обязательно содержать следующие элементы [11]:

субъект оценивания;

объект оценки;

научно-разработанные критерии оценки деятельности государственных служащих, то есть конкретные требования, которым должен соответствовать деятельности работника, его личные качества и результаты труда;

учет других факторов, раскрывающих содержание работы;

методы оценки;

процедура оценки:

создание рациональной системы учета показателей работы служащих, которая позволяет анализировать собранную информацию,

выделение работников, которые проводят оценки;

непосредственное оценивание и т.д. Аттестация государственных служащих в механизме прохождения службы связывается с возможностью продвижения по службе и изменения правового статуса служащего.

После аттестации государственному служащему дается одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при определенных условиях, то есть условий, определенных рекомендациями аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует занимаемой должности.

Иногда с институтом аттестации связывается также прекращения государственной службы для некоторых служащих.

Одним из оснований для освобождения является установление служебного несоответствия. Государственный служащий имеет право обращаться в соответствующие органы или в суд для разрешения споров, связанных с вопросами проведения аттестации, ее результатами, содержанием выданных аттестационных характеристик.

Если государственный служащий признан по результатам аттестации таким, кто не соответствует занимаемой должности, он освобождается от работы на основании, предусмотренном пунктом 2 статьи 40 Кодекса законов о труде России, и в порядке, определенном настоящим Кодексом.

В случае принятия решения о соответствии работника занимаемой должности комиссия может рекомендовать руководителю отнести его в кадровый резерв [34].

В случае принятия решения о соответствии занимаемой должности при определенных условиях комиссия рекомендует руководителю назначить в течение года повторную аттестацию при согласии работника выполнить данные ему рекомендации.

В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности комиссия рекомендует руководителю перевести этого работника с его согласия на другую должность, которая соответствует его профессиональному уровню, или освободить.

Решение руководителя по вопросу увольнения государственных служащих, которые не соответствуют занимаемой должности, могут быть обжалованы государственным служащим в судебном порядке [25].

В аттестационный лист (он хранится в личном деле работника ) вносятся результаты аттестации. К аттестационному листу прилагается протокол заседания комиссии, который подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании.

Сведения о проведенной аттестации государственного служащего и его результаты должны быть в его личном деле. Личное дело государственного служащего заполняется кадровой службой соответствующего органа.

Если по результатам аттестации принято решение о введении государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, эти данные вносят в соответствующий кадровый резерв. В отличие от государственной службы с целью повышения эффективности деятельности должностных лиц местного самоуправления один раз в 4 года проводится их аттестация, в ходе которой оцениваются:

результаты работы,

деловые и профессиональные качества, проявленные работниками при исполнении обязанностей, определенных типовым профессионально - квалификационными характеристиками должностей и отраженных в должностных инструкциях, которые утверждаются сельским, поселковым, городскими председателями.

Аттестации подлежат должностные лица местного самоуправления всех уровней, в том числе, которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года, если их служебные обязанности не изменились [44].

В период между аттестациями проводится ежегодное оценки выполнения государственными служащими и должностными лицами местного самоуправления возложенных на них задач и обязанностей.

Такая оценка проводится непосредственно руководителями отделов, управлений и других структурных подразделений органов, где работают государственные служащие и должностные лица местного самоуправления, во время подведения итогов работы за год

. ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

3.1 Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего

Формирование системы оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и ее сотрудников предполагает: формирование системы целей Управы; формирование системы показателей эффективности.

При проведении оценки эффективности деятельности государственного и муниципального служащего целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным показателям.

Показатели профессиональной деятельности - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего, установленные на основе функций и должностных обязанностей государственного и муниципального служащего и предусмотренные в должностной инструкции, а также иные показатели, определенные органом государственной власти и местного самоуправления. В качестве примера может быть рассмотрена следующая таблица показателей и критериев оценки эффективности деятельности государственного и муниципального служащего (таблица 3.1):

Системы оценки дают возможность составлять персонограммы.

Персонограмма являет собой ранговый список возможностей конкретного человека по критерию их развития, определяемый, как правило, на базе тестирования. Сравнение персонограмм и профессиограмм дает возможность добиться оптимального отношения сотрудников и должностей, т. е. удовлетворить потребности как организации, так и конкретного сотрудника.

Таблица 3.1 - Показатели эффективности профессиональной деятельности муниципального служащего

За прошедшие годы в РФ была осуществлена большая работа по возникновению и совершенствованию системы государственного и муниципального управления, по совершенствованию деятельности органов власти всех уровней. Государственная власть в нашем государстве по сей день в весьма положении, выход из него возможен на путях сильного увеличения эффективности работы органов власти, кадровых сотрудников государственной службы, особенно на уровне субъектов РФ [3].

Осуществление в государстве экономических реформ, демократизация жизни, необходимость решения социальных проблем требуют серьезных трансформаций в системе управления и МСУ.

Совершенствование системы управления выступает значимым условием успешного осуществления стоящих задач и укрепления отечественной государственности. Органы власти, сотрудники государственной службы обязаны воздействовать на совершенствование происходящих в государстве реформ, гарантировать обеспечение решений, нацеленных на модернизацию российского общества.

Как определяет практика, проблема возникновения качественного, профессионального корпуса служащих считается одной из сложнейших проблем каждой государственной системы. Тут поднимаются неоднозначные вопросы, как оптимизация системы кадров, разработка критериев их оценки, подход к исследованию потребностей в персонале, возникновение эффективных технологий продвижения кадров, увеличение обоснованности решений, расширение гласности и т.п.

Преломление указанных направлений кадровой деятельности сквозь призму отечественной действительности определяет вывод, что в области работы с кадрами мы имеем больше проблем, чем результатов. Практически везде, нет долгосрочных перспектив в подготовке и осуществлении кадров, кадровая политика имеет бессистемный характер, в соответствии с чем является несогласованной с программами социального развития, в ней нет системы подбора и перемещения сотрудников. А это сказывается на эффективности деятельности органов власти.

Усиливает такие негативные тенденции [3]:

рост управленческих сотрудников во всех областях, что уменьшает эффективность власти, увеличивает убытки на аппарат, ослабляет необходимость контроля за его работой;

бюрократизм аппарата;

-внедрение некоторой части чиновничества в политическую борьбу, что определяет саботаж управленческих решений;

-коррупция, проникающая в органы власти и др.

Все указанные проблемы плохо отражены в имеющемся законодательстве. Фактически начинает складываться правовая основа новой государственности, определяемая на базе Конституции РФ. Приняты ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» и «Об основах муниципальной службы в РФ», а кроме того, несколько последующих актов, определивших юридическую базу организации государственной службы и кадровой политики РФ в новых условиях.

К количеству первоочередных задач в деятельности с кадрами необходимо отнести увеличение научной обоснованности кадровой политики, создание системы деятельности с кадрами, профессионального совершенствования сотрудников муниципальной службы, увеличение сети и обновление образовательных учреждений и служб муниципальных органов, освоение опыта в управлении ресурсами.

Эти проблемы решаются. В настоящее время им посвящено несколько исследований, они являются причиной конференций, споров на страницах печати.

Несмотря на значимость кадровых вопросов, конкретные подвижки в практическом разрешении проблемы, до завершения деятельности в указанной области еще далеко. Среди недостаточно исследованных направлений кадровой деятельности остаются свежие подходы к формированию сотрудников муниципальной службы, особенно средства исследования личности при подборе кадров, не систематизирован в указанной мере опыт анализа и продвижения сотрудников региональных и муниципальных систем управления.

Все это определяет потребность в осуществлении дополнительных теоретических разработок в сфере кадрового обеспечения муниципальной службы, в выработке новых социальных кадровых механизмов в органах власти и управления.

Кадры - профессиональные сотрудники организации [6], в аппарате страны как субъекта администрирования социальными процессами считаются главным источником обеспечения стабильности страны, превращения норм, планов и программ в действительность. Посредством кадров, через включение в административный процесс их мыслей, знаний и воли гарантируется воздействие на социальную жизнь, функциональные и организационные элементы государства, на все сферы социальной действительности.

На передний план выдвигаются две главные причины небольшой компетентности и неэффективности работы современных служащих: несовершенство законодательной базы и недостаток умений для деятельности. Отсюда закономерно имеется второй блок следствий: неясное определение сотрудниками органов муниципального управления спектра своей компетенции и отсутствие подготовленных кадров. Базовыми причинами маленького профессионализма муниципальных служащих считается незадействованность при подборе персонала даже тех эффективных механизмов, что определены ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» и «Об основах муниципальной службы в РФ».

Базовые недостатки в подборе кадров определены не несовершенством приемов, а причинами «низкого уровня» - нежеланием реализовывать и подбирать сотрудников, руководствуясь профессиональными и нравственными показателями.

Вызывает опасения и небольшой уровень подготовки российских служащих. Ситуация кризисная. Некоторые исследований определяют, что подавляющее число руководителей и структурных подразделений исполнительной власти без образования, определенного профилем их работы. Картина специализаций основного высшего образования у муниципальных служащих по стране: 60% имеют инженерно-техническое или медицинское образование; 6% - экономическое или гуманитарное, но не сопряженное с профилем службы; 5% - юридическое; 23,5% - по специальности группы «Экономика и управление» и только 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». 5% не имеют вузовской подготовки. Только 4% имеют в последние годы образование по 1 из 10 специальностей муниципальной службы. Имеется острая нехватка специалистов по всем направлениям юридической, бюджетной политики, вопросам планирования экономического развития и т.д. [7].