Мотивация персонала в коммерческих организациях

Таким образом, можно констатировать высокий уровень психологической эффективности действий руководства: 74% сотрудников осознают, что меры по повышению мотивированности предпринимаются. При этом 59% сотрудников воспринимают результаты этих мер как положительные. Низкий процент отрицательно настроенных сотрудников можно считать нормальным для социально дифференцированного трудового коллектива.

Отрицательным аспектом является тот факт, что более четверти опрошенных не осознают предпринимаемых мер. Это указывает на необходимость повышения качества внутренней информационной политики.

Следующим элементом проведенного в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия (приложение 4). Результаты опроса представлены на рис. 27.

Рис. 25 Результаты ответа сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы мотивации, практикуемые в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных. Это и определило повышение производительности труда в 2006 г.

Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система мотивации труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают мужчины, данный принцип является одним из ключевых для мотивации к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации для сотрудников. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2006 году.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на мотивацию не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по дальнейшему сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их гармоничного сотрудничества.

3. Совершенствование мотивации персонала в ЗАО Управляющая компания «Инвестстрой»

3.1 Организационные, правовые, методические основы совершенствования мотивации персонала

Задача формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о психотипах.

Для решения задачи формирования эффективных команд был решен ряд задач второго уровня:

- проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;

- проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов;

- разработаны основные принципы ротации кадров внутри организации;

- определена экономическая и социальная эффективность проекта с помощью динамических и статистических показателей.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проекта послужили следующие нормативные и распорядительные документы:

- Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.);

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья);

- Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные руководителем предприятия;

- Инструкция о порядке работы с персональными данными граждан;

- Положения о структурных подразделениях ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»;

- Должностные инструкции работников;

- Штатное расписание;

- Положения по направлениям деятельности (о повышении квалификации сотрудников, об аттестации, о персонале и др.).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. Схематично этапы данной работы представлены на рис. 26.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 26 Этапы работы

Первый этап заключается в диагностике мотивационной среды ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» (системы стимулирующих условий), которую мы провели во второй главе квалификационной работы. На данном этапе в рамках применяемой методики необходимо определить, насколько качественно в организации учитываются следующие базовые принципы мотивации:

- наличие и понятность общих для всех условий мотивации;

- наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;

- обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

- периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма (при слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается);

- индивидуальный подход;

- неукоснительное исполнение руководством условий системы мотивации.

Как было определено во второй главе работы, все данные принципы мотивации в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» постоянно выполняются и являются предметом особого внимания руководства.

Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы с учетом особенностей психотипов работников. Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов). В рамках данного исследования в октябре 2007 года на базе ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов, группировки и разработки сегментирован-ной системы мотивации (тест, приложение 5). В качестве методологической и методической основы использованы труды Ю.В. Иванова [17,18,19].

Соционика - это наука, которая родилась в 70-х годах XX века на стыке психологии, социологии и информатики. Соционика изучает психологические типы личности и взаимоотношения между людьми, что позволяет грамотно строить взаимоотношения в семье и в рабочем коллективе, а также подбирать эффективные команды.

Соционика оперирует 16 основными типами человеческой личности, отражающими различные способы обработки информации средствами нормальной психики. Каждому из типов присущи своя модель обработки информации, определенное сочетание установок психики и соответствующая система отношений с другими людьми.

Базовые типы человеческой личности и их различия, или дихотомии (этика - логика, интуиция - сенсорика, экстраверсия - интроверсия, рациональность - иррациональность) введены еще в начале 20-го века К.Г. Юнгом. Однако практическое использование данного подхода началось с конца 80-х годов благодаря работам литовского ученого А. Аугустинавичюте.

Каждой формуле из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Данная классификация представлена в табл. 11.

Таблица 11

Базовые типы личности, выделенные в соционике

№ п/п	Полное наименование типа (формула)	Псевдоним типа
1	Интуитивно-логический экстраверт	Дон Кихот
2	Сенсорно-этический интроверт	Дома
3	Этико-сенсорный экстраверт	Гюго (Виктор Гюго)
4	Логико-интуитивный интроверт	Робеспьер
5	Логико-сенсорный интроверт	Максим (Максим Горький)
6	Этико-интуитивный экстраверт	Гамлет
7	Сенсорно-логический экстраверт	Жуков
8	Интуитивно-этический интроверт	Есенин
9	Логико-интуитивный экстраверт	Джек (Джек Лондон)
10	Этико-сенсорный интроверт	Драйзер (Теодор Драйзер)
11	Сенсорно-этический экстраверт	Наполеон
12	Интуитивно-логический интроверт	Бальзак
13	Логико-сенсорный экстраверт	Штирлиц
14	Этико-интуитивный интроверт	Достоевский
15	Интуитивно-этический экстраверт	Гексли
16	Сенсорно-логический интроверт	Габен

Психотипы, выделяемые в рамках соционики, для целей формирования команд в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» целесообразно кратко охарактеризовать, сгруппировав их в однородные группы по ряду признаков.

Первая группа психотипов - это представители производственно-технологического стиля («Жуков», «Штирлиц», «Максим», «Габен»), которые ориентированы на личный успех. В текущей производственной деятельности это реализуется путем решения конкретных задач и достижением конкретных результатов (выполнение месячного производственного плана, сдача определенного объема работ), в длительной перспективе - административная карьера (начальник цеха, начальник управления, директор предприятия). Отрицательной стороной мотивации представителей данной группы является нередкое стремление достичь цели «любой ценой». Приоритетна для этой группы самооценка (высокое самомнение), которая должна подкрепляться оценкой вышестоящего руководства. В случае неудачной административной карьеры самооценка нередко снижается.

Представителям этой группы свойственно стремление к власти (главный мотивирующий аспект), но к власти административной (поэтому их много в исполнительных, но мало в представительных органах власти), при которой власть рассматривается в первую очередь как инструмент, позволяющий выполнить какие-то проекты, а заодно и достичь материального благополучия.

Следующая группа - это психотипы исследовательско-концептуального стиля («Дон Кихот», «Джек», «Робеспьер», «Бальзак»). Они ориентированы на процесс решения задачи. В текущей производственной деятельности они обращают особое внимание на качество результатов труда или решение научной задачи (создание новой формы обслуживания, новой методики расчета, защита диссертации), в длительной перспективе - профессиональная карьера (главный специалист предприятия, доктор наук). Отрицательной стороной мотивации является нередкое нарушение сроков решения задачи. Приоритетна для этой группы самооценка (среднее самомнение), которой желательно (но не обязательно) быть подкрепленной оценкой коллег по профессии.

Представителям этой группы стремление к власти свойственно в слабой степени. Власть, связанная с профессиональной деятельностью (например, научные и диссертационные советы), используется чаше для пропаганды и распространения своих профессиональных взглядов.

Третья группа - психотипы социального стиля («Гюго», «Наполеон», «Дюма», «Драйзер»). Эти «результативные коллективисты» ориентированы на конкретную помощь окружающим людям. В текущей производственной деятельности это реализуется в конкретной помощи коллеге при решении поставленной задачи (организация зашиты диссертации, организация творческой бригады), в длительной перспективе - социальная карьера (патронирование больных, работа в турбюро). Отрицательной стороной мотивации является назойливость в навязывании услуг. Приоритетной для этой группы является оценка ближнего окружения (часто оценка неформальной группы), на основании которой во многом формируется самооценка.

Представителям этой группы стремление к власти свойственно в слабой степени. Власть, связанная с социальной деятельностью, используется как власть над конкретным человеком или группой зависимых людей, например подчиненных.

И последняя группа - это психотипы гуманитарного типа («Гамлет», «Гексли», «Есенин», «Достоевский»). Это так называемые «процессные коллективисты», которые ориентированы на процесс общения с окружающими людьми. В текущей производственной деятельности это реализуется через участие в процессе решения поставленной задачи вместе с «комфортными» в общении людьми (работа с людьми из своей квадры). В длительной перспективе это реализуется через общественную карьеру (популярный политик, известный артист или телеведущий). Задача при этом часто забывается, поэтому отрицательной стороной мотивации нередко является ущерб качеству решения задачи. Приоритетно для этой группы общественное признание, которое влияет на самооценку, но не является определяющим ее фактором.

Представителям этой группы свойственно стремление к власти особенно в политике, и они в большом количестве представлены в политических партиях и органах представительной власти. Если же они работают в искусстве или средствах массовой информации, то стремятся сами формировать общественное мнение.

Важным аспектом для совершенствования системы мотивации ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» является не столько группировка сотрудников по психотипам, сколько определение наиболее эффективных вариантов отношений между сотрудниками с учетом их социотипов. Согласно методике, разработанной Ивановым Ю.В., все варианты отношений между представителями различных социотипов образуют следующие группы:

1. группа хороших отношений:

- дуальные отношения (Д) - самые лучшие в деловых контактах;

- отношения активации (А) - в данном типе отношений участники повышают активность друг друга, быстро понимают друг друга, мысль одного продолжает и развивает другой, и наоборот;

- тождественные отношения (Т) - отношения с людьми своего же типа;

- зеркальные отношения (3) - партнеры все время корректируют друг друга, указывают друг другу на ошибки;

2. группа нейтральных отношений:

- отношения полудополнения (Пд) - дополнение у партнеров осуществляется только по одному ведущему признаку;

- отношения полной противоположности (Пп) - отношения партнеров, все оценивающих с разных позиций. Хорошо действуют вместе, но если есть третий, каждый стремится привлечь его на свою сторону;

- квазитождественные отношения (Кт) - характеризуются спорами, не носящими деструктивного характера;

- родственные отношения (Ро) - партнеры похожи друг на друга и вроде бы понимают друг друга, имеют общие интересы;

- деловые отношения (Де) - партнеры действуют похожими методами, хорошо понимают друг друга, но имеют разные цели;

- миражные отношения (Ми) - партнер всегда кажется интересным, но как бы уходящим от понимания;

- отношения суперэго (Сэ) - отношения развиваются хорошо, пока партнеры заботятся друг о друге;

3. группа плохих отношений:

- конфликтные отношения (К) - самые опасные и неприятные. У этих партнеров различаются все четыре функции. В отношениях постоянная напряженность, все друг в друге вызывает неприятие, протест, раздражение. Каждый из двух партнеров считает, что другой действует ему «назло»;

- социальный контроль (Ск) - обманчивые и опасные отношения. Один из партнеров является контролером (иногда, говорят, ревизором), а второй - подконтрольным (ревизуемым). Контролер постоянно ревизует подконтрольного, указывает на его недостатки и тем самым постоянно «давит» на партнера. Подконтрольный постоянно пытается выйти из-под опеки, протестует, иногда даже бунтует;

- социальный заказ (Сз) - при таких отношениях один из партнеров является заказчиком, другой - подзаказным. Заказчик играет роль кредитора, «богатого дядюшки», доброго, но требовательного. Подзаказному достается роль должника, во многом зависящего от прихотей «богатого дядюшки».

С технологической точки зрения диагностика психотипов сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» проведена с использованием мультимедийной программы MBTI-RU (методика Maers-Briggs Type Indicator разработана Изабеллой Майерс-Бриггс, Институт К.Г. Юнга, Цюрих), адаптированной для применения в России коллективом под руководством Ю.В. Иванова.

Выполнение теста проводилось лично каждым сотрудником на выделенном для этой цели персональном ЭВМ без участия прочих лиц, но после предварительного инструктажа, проведенного специалистом по кадрам. Целью инструктажа являлось краткое ознакомление с методикой и целями исследования, снятие возможного психологического напряжения участников.

3.2 Направления совершенствования мотивации персонала в ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

Информационной основной разработки решения по совершенствованию мотивации персонала послужили результаты исследования, проведенного в октябре 2007 года на одном из объектов ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» в рамках выполнения данной работы. Они позволили выявить структуру коллектива по социотипам работников. Результаты исследования по данному аспекту представлены в табл. 12.

Таблица 12

Социотипы персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», на октябрь 2007 года

№ п/п	Должность	Социотип
1	Зам. директора	Максим
2	Начальник цеха смены - 1	Максим
3	Начальник цеха смены - 2	Робеспьер
4	Начальник цеха смены - 3	Робеспьер
5	Бригадир- 1	Штирлиц
6	Бригадир - 2	Максим
7	Бригадир - 3	Жуков
8	Бригадир - 4	Робеспьер
9	Бригадир - 5	Максим
10	Бригадир - 6	Гексли
11	Бригадир - 7	Джек
12	Бригадир - 8	Дюма
13	Бригадир - 9	Есенин
14	Инженер-технолог - 1	Дон Кихот
15	Инженер по ТБ - 2	Максим
16	Сварщик	Робеспьер
17	Электоромонтер	Робеспьер
18	Стропальщик	Достоевский
19	Подсобный рабочий	Достоевский

Отметим, что на основе экспериментальных исследований ученые пришли к выводу: для эффективного осуществления определенных видов деятельности необходим набор определенных качеств. Например, сочетание логики и сенсорики более всего востребовано в производственной сфере.

Классифицируя сотрудников на основе того, как по-разному они относятся к работе в организации можно выделять профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов. Психологический тип работника, проявляющийся в его отношении к компании, тоже влияет на его мотивационные ожидания.

Сопоставление представленных в табл. 12 данных с наиболее эффективным сочетанием параметров психотипов показало, что большая часть персонала по способу метаболизма информации не соответствует занимаемой должности. Соответствующая информация представлена в табл. 13.

Таблица 13

Соответствие социотипов работников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» занимаемой должности

№ п/п	Должность	Социотип	Соответствие социотипа занимаемой должности
1	2	3	4
1	Зам директора	Максим	не соответствует
2	Начальник цеха смены - 1	Максим	не соответствует
3	Начальник цеха смены - 2	Робеспьер	приемлемо
4	Начальник цеха смены - 3	Робеспьер	приемлемо
5	Бригадир - 1	Штирлиц	приемлемо
6	Бригадир - 2	Максим	не соответствует
7	Бригадир - 3	Жуков	приемлемо
8	Бригадир - 4	Робеспьер	не соответствует
9	Бригадир - 5	Максим	не соответствует
10	Бригадир - 6	Гексли	полностью соответствует
11	Бригадир - 7	Джек	приемлемо
12	Бригадир - 8	Дюма	приемлемо
13	Бригадир - 9	Есенин	приемлемо
14	Инженер-технолог	Дон Кихот	приемлемо
15	Инженер по ТБ	Максим	не соответствует
16	Сварщик	Робеспьер	приемлемо
17	Электромонтер	Робеспьер	приемлемо
18	Стропальщик	Достоевский	полностью соответствует
19	Подсобный рабочий	Достоевский	полностью соответствует

Таким образом, сопоставление показало, что треть бригадиров по психотипу не соответствует содержанию выполняемой работы. Содержание работы бригадиров - это, в первую очередь, работа с людьми. Такого рода работе больше всего подходит сочетание этики и экстраверсии. Лучшими сотрудниками являются этические экстраверты, худшими - логические интроверты.

Кроме того, ни один из начальников смены не является полностью соответствующим характеру деятельности, а один из них полностью не соответствует занимаемой должности. Наиболее благоприятная ситуация наблюдается в службе рабочих.

Особого внимания заслуживается ситуация с заместителем директора. Выявлено, что он относится к социотипу «Максим». Люди с данным типом характеризуются как сильные волевые люди, не признающие никакой самодеятельности. Работник данного типа направлен на постоянный контроль деятельности подчиненного персонала, что, согласно приведенным выше исследованиям, является сильнейшим демотиватором в сфере обслуживания. Данному социотипу соответствует в наибольшей степени должность экономиста, бухгалтера, работника правоохранительных органов, контролера отдела технического контроля, ревизора.

Выявленные факты несоответствия не указывают на необходимость кардинальной перестановки кадров. Это может дестабилизировать социально-психологическую обстановку в коллективе, что выступит мощным демотиватором. Кроме того, перестановка кадров с изменением характера выполняемой работы на основе данных психологического тестирования противоречит требованиям действующего ТК. В данной ситуации целесообразно предпринять следующие действия:

- определить мотивационное ядро каждого сотрудника. Воздействие на основные движущие мотивы работника позволит корректировать его поведение в соответствии с выполняемой работой;

- скорректировать характер задач, которые ставятся в рамках функциональных обязанностей работника, с учетом его психотипа;

- разработать предложения по обучению и ротации отдельных кадровых единиц. Сотрудник, в отношении которого будет готовиться такое решение, должен принимать в его разработке непосредственное участие. Это обеспечит позитивное принятие решения;

- обеспечить такой график сменности сотрудников, чтобы исключить возможность одновременного выхода на смену большинства сотрудников, не соответствующих по психотипу характеру выполняемой работы.

Результаты определения мотивационного ядра сотрудников ЗАО Управляющая Компания на основе изучения социотипов представлены в табл. 14.

Таблица 14

Характеристика мотивационного ядра сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

№ п/п	Должность	Мотивационное ядро	Недостатки мотивационного ядра
1	Зам. директора	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
2	Начальник цеха смены - 1	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
3	Начальник цеха смены - 2	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
4	Начальник цеха смены - 3	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
5	Бригадир - 1	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
6	Бригадир - 2	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
7	Бригадир - 3	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
8	Бригадир - 4	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
9	Бригадир - 5	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
10	Бригадир - 6	Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти	Срыв качества решения задач
11	Бригадир - 7	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
12	Бригадир - 8	Ориентация на помощь окружающим людям, социальная поддержка	Назойливость в навязывании услуг
13	Бригадир - 9	Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти	Срыв качества решения задач
14	Инженер-технолог	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
15	Инженер по ТБ	Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством	Стремление достичь цели «любой ценой»
16	Сварщик	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
17	Электромонтер	Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти	Нередкое нарушение сроков решения задачи
18	Стропальщик	Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти	Срыв качества решения задач
19	Подсобный рабочий	Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти	Срыв качества решения задач

Основываясь на данных проведенного анализа можно сделать заключение, что наибольшая часть персонала нацелена на решение своих собственных задач. Несмотря на ограниченные возможности карьерного роста именно данный мотив является превалирующим для большинства сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой». В итоге большая часть рабочего времени тратится на решение своих личных отношений в коллективе, в связи со стремлением большей части персонала к лидерству. Итогом данной ситуации является повышенная конфликтность, диагностированная в коллективе, а также отрицательное воздействие на мотивацию карьерных ожиданий.

Данное обстоятельство на наш взгляд недопустимо с точки зрения создания эффективной системы мотивации. Для решения вопроса о формировании эффективных команд было проведено исследование конфликтности, результаты которого представлены в табл. 14.

Прежде чем предложить оптимальные схемы формирования рабочих смен, важно рассмотреть полученную информацию в другом ракурсе: «суммарная» склонность каждого сотрудника к сотрудничеству и конфликтам в данном конкретном коллективе. Для этого трансформируем информацию, представленную в табл. 14, следующим образом: табл. 15.

В результате социометрического исследования в части комфортности взаимодействия сотрудников ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» можно сделать следующие выводы:

1. общую конфликтность в коллективе можно охарактеризовать как низкую. В частности, если не учитывать трех сотрудников, обладающих высоким потенциалом конфликтности в данном коллективе (бригадиры 3 и 6 и инженер-технолог 1), то среднее количество потенциальных конфликтных зон у каждого сотрудника равно двум;

2. руководство обладает низким уровнем потенциала конфликтности в данном коллективе. Кроме того, внутри аппарата управления зоны возникновения конфликтов отсутствуют, и наблюдается склонность к сотрудничеству;

3. в аппарате службы безопасности потенциальные зоны возникновения конфликтов также отсутствуют, однако склонность к сотрудничеству невысока. С учетом характера выполняемой работы эта ситуация является допустимой;

Таблица 15

Характеристика отношений социотипов персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой», октябрь 2007 г

№ п/п

Социотип

Должность

№ п/п

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

1

Максим

Зам директора

Т

Ро

Ро

Пп

Т

З

Ро

Т

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

2

Максим

Начальник цеха смены - 1

Ро

Ро

Пп

Т

З

Ро

Т

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

3

Робеспьер

Начальник цеха смены - 2

Т

Ми

Ро

К

Т

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

4

Робеспьер

Начальник цеха смены - 3

Ми

Ро

К

Т

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

5

Штирлиц

Бригадир - 1

Пп

Кт

Ми

Пп

А

Ро

К

К

Сэ

Пп

Ми

Ми

Д

Д

6

Максим

Бригадир - 2

З

Ро

Т

К

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

7

Жуков

Бригадир - 3

К

З

Сэ

Сэ

Ми

Д

Де

З

К

К

К

К

8

Робеспьер

Бригадир - 4

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

9

Максим

Бригадир - 5

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

10

Гексли

Бригадир - 6

Сэ

Пд

Пп

Ро

К

К

К

З

З

11

Джек

Бригадир - 7

Ск

К

Кт

Ми

Пп

Пп

Пд

Пд

12

Дюма

Бригадир - 8

Де

Д

Сэ

А

А

Сэ

Сэ

13

Есенин

Бригадир - 9

Ми

Ро

Сэ

Сэ

Кт

Кт

14

Дон Кихот

Инженер-технолог

К

З

З

К

К

15

Максим

Инженер по ТБ

Ро

Ро

Сэ

Сэ

16

Робеспьер

Сварщик

Т

Де

Де

17

Робеспьер

Электромонтер

Де

Де

18

Достоевский

Стропальщик

Т

19

Достоевский

Подсобный рабочий

Таблица 16

Потенциальная склонность сотрудников к конфликтам и сотрудничеству в сложившемся коллективе ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

Должность	Зоны сотрудничества	Зоны конфликтов
	с руководством	с основным персоналом	с обслуживающим персоналом	с руководством	с основным персоналом	с обслуживающим персоналом
Зам. Директора	1	4	1	0	1	1
Начальик цеха смены - 1	1	4	1	0	1	1
Начальник цеха смены - 2	1	2	3	0	2	0
Начальник цеха смены - 3	1	2	3	0	2	0
Бригадир - 1	0	1	2	0	2	0
Бригадир - 2	2	3	1	0	1	1
Бригадир - 3	2	3	1	2	1	4
Бригадир - 4	2	1	3	0	2	0
Бригадир - 5	2	3	1	0	1	1
Бригадир - 6	0	1	2	4	3	3
Бригадир - 7	0	0	0	0	2	0
Бригадир - 8	2	1	3	0	2	0
Бригадир - 9	2	3	0	0	2	0
Инженер-технолого	2	2	2	2	2	3
Инженер по ТБ	2	3	0	0	1	1
Сварщик	2	2	2	0	2	0
Электромонтер	2	2	2	0	2	0
Стропальщик	0	2	1	0	1	1
Подсобный рабочий	0	2	1	0	1	1

4. среди основного персонала есть двое сотрудников, обладающих высоким потенциалом конфликтности (бригадиры 3 и 6). Причем, если у бригадира 3 потенциально могут возникать конфликты только с двумя представителями руководства и одним непосредственным коллегой, то у бригадира 6 потенциально конфликтные отношения со всем руководством и тремя непосредственными коллегами. Данная ситуация требует особого внимания при формировании смен;

5. среди рабочих есть одни сотрудник с потенциально высоким уровнем конфликтности для данного коллектива. В тоже время, учитывая специфику его труда, редкие и эпизодические контакты с клиентами и эпизодическое взаимодействие с персоналом, данное положение можно скорректировать.

Исследование табеля учета рабочего времени за 2006 год по ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой» позволило выявить следующие обстоятельства:

- планомерность формирования рабочих смен основного и управленческого персонала отсутствует, т.е. смены формируются «по ситуации»;

- в 56% случаев состав смен складывался таким образом, что возникало 2 и более потенциальных конфликтных зоны.

Результатом проведенного исследования и полученных выводов является комплекс следующих предлагаемых мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой».

1. Необходимо выполнять принцип формирования эффективных команд. В частности необходимо либо обеспечить отсутствие потенциальных конфликтных зон в команде смены, либо минимизировать вероятность развития конфликтов за счет компенсации наличием зон сотрудничества и позитивного взаимодействия. При имеющемся кадровом составе данный принцип наиболее полно реализуется при выполнении следующих условий:

- смена, возглавляемая начальником цеха смены 1, должна включать бригадиров 3, 6 и 9. В данном случае отсутствует потенциал конфликтов по типу «начальник-подчиненный». Кроме того, высокая конфликтность бригадира 6 компенсируется зонами сотрудничества начальника цеха и двух других бригадиров при отсутствии зон потенциальных взаимных конфликтов всех трех бригадирах;

- смена, возглавляемая начальником цеха 2, должна включать бригадиров 4, 5 и 8. Данная смена вообще не содержит зон потенциальных конфликтов, но в тоже время имеет зоны сотрудничества;

- смена, возглавляемая начальником 3, должна включать бригадиров 1, 2 и 7. Данная смена хоть и не содержит потенциальных зон конфликтов, но также и не предполагает развития сотрудничества, т.е. каждый будет просто выполнять свои функции. Негативным моментом в данной смене может стать низкая коммуникативная активность, что потребует дальнейшего мониторинга и, возможно, вмешательства в ситуацию с целью формирования дополнительных общих интересов в команде и создания нормальной коммуникации;

- сменность рабочих принципиального значения не имеет, как в силу ограниченности их взаимодействия с коллективом, так и в силу отсутствия внутренних конфликтов в данной службе;

- инженеру-технологу, в силу высокой потенциальной конфликтности, лучше всего работать при начальниках смены 2 и 3, с которыми у него имеется возможность эффективного взаимодействия. Необходимо избегать постановки его в график одновременно с начальником смены 1, а, по возможности, - с электромонтером и стропальщиком.

Результатом такого подхода к формированию смен должно стать существенное повышение коммуникабельности персонала как внутри коллектива, так и с клиентами, повышение скорости решения текущих производственных вопросов и общей степени удовлетворенности сотрудников содержанием труда. Таким образом, производительность труда возрастет, как напрямую, так и косвенно, через рост трудовой мотивации.

2. Необходимо обеспечить вовлечение основного персонала строительной организации в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений:

- в текущее планирование деятельности организации (например, через использование встречной техники организации планирования или организацию планирования «снизу-вверх»);

- в разработку решений, касающихся повышения качества и конкурентоспособности услуг, предоставляемых организацией;

- в процессе разработки и корректировки величины нормативных показателей, влияющих на уровень коэффициента трудового участия.

Механизм такого вовлечения важно организовать посредством создания постоянных коллегиальных органов (например, создание комитета качества и группы развития бизнеса). Данная мера направлена на задействование выявленного в ходе исследования стремления большинства рядовых сотрудников к карьерному росту. Вовлечение наиболее активных членов коллектива в коллегиальные органы, позволит дать им дополнительное статусное положение в коллективе, где формальные возможности карьерного роста ограничены, а предприятию - получить повышение лояльности коллектива и дополнительные творческие идеи для развития бизнеса.

3. В работе предложенных к созданию коллегиальных органов использовать принцип информационной открытости и систему показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия. Это позволит ликвидировать выявленный в ходе исследования демотивирующий фактор - недостаток у сотрудников информации о событиях в сфере управления ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой». В качестве варианта системы показателей и периодичности их измерения предлагается следующая: табл. 17.

Таблица 17

Предлагаемая система показателей эффективности ЗАО Управляющая Компания «Инвестстрой»

№	Показатель эффективности	Единица измерения	Периодичность измерения
1	2	3	4
1	Объем продаж в целом	руб.	ежемесячно
2	Рентабельность	%	ежеквартально
3	Маржинальная прибыль	%	ежеквартально
4	Средняя заработная плата	руб.	ежемесячно
5	Структура расходов по элементам затрат	руб.	ежемесячно
6	Текучесть кадров	%	ежегодно
7	Удовлетворенность трудом	%	раз в полгода
8	Доля рынка	%	ежеквартально
9	Уровень цен	руб.	ежеквартально
10	Претензии клиентов	единицы	...

Подобные документы

• Анализ системы мотивации персонала предприятия

  Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.
  
  курсовая работа [974,8 K], добавлен 07.06.2011
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента

  Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Мотивация в системе менеджмента

  Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011
  

• Построение системы мотивации персонала предприятия (на примере Гродненского РУПЭ «"Гродноэнерго" филиал "Лидские электрические сети")

  Социально-экономическая сущность мотивации и правила построения системы мотивации персонала. Анализ технико-экономических показателей и системы мотивации персонала предприятия РУПЭ "Гродноэнерго", пути совершенствования системы мотивации работников.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 06.11.2009
  

• Система мотивации труда ООО "Компания Модный Путь"

  Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
  
  курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011
  

• Составляющие системы мотивации персонала

  Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
  

• Направления совершенствования системы мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "БАИФ-НК")

  Подходы к рассмотрению понятия мотивации. Факторы, влияющие на мотивацию персонала предприятия. Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов предприятия, системы мотивации и стимулирования персонала. Необходимость совершенствования форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [574,0 K], добавлен 21.12.2014
  

• Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

  Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009
  

• Стимулирование персонала в современной организации

  Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
  
  дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию программ мотивации персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

  Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
  
  курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011
  

• Усовершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Бытхимторг")

  Теоретические основы мотивации персонала как составляющая социально-трудовых отношений. Оценка и формирование мотивации деятельности персонала на ООО "Бытхимторг". Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации и развитию организационной культуры.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 25.09.2011
  

• Исследование методов мотивации в организации на примере ООО "Фианит"

  Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
  
  курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014
  

• Трудовая мотивация в процессе организации труда

  Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".
  
  курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли на примере сети магазинов "Пепела"

  Изучение роли и значения системы мотивации в деятельности предприятия. Теории оценки мотивации персонала. Понятие торгового персонала. Анализ системы мотивации персонала в сети магазинов "Пепела". Мотивы трудового поведения торгового персонала магазина.
  
  дипломная работа [621,0 K], добавлен 08.02.2017
  

• Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

  Современные концепции мотивации и стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия, структуры персонала, существующей системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб" и удовлетворенности трудом работников. Проект совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [446,7 K], добавлен 03.11.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам