Внедрение корпоративной социальной ответственности на примере предприятия ОАО "Элеконд"
Теоретические основы корпоративной социальной ответственности. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Состояние корпоративной социальной ответственности на ОАО "Элеконд". Практическое применение корпоративной социальной ответственности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.02.2014 |
| Размер файла | 987,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К4.2 = (Чд/ Чн.д), (17)
где Чд - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет предприятия, чел.;
Чн.д - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях;
К4.2 = (30 / 30) = 1
Социальный ориентир [К4.2] = 1. Данный показатель должен свидетельствовать о 100% обеспеченности детскими учреждениями. На нашем предприятии этот соответствует необходимому.
Коэффициент обеспеченности лечебно - оздоровительными учреждениями.
К4.3 = (1 / n) У (Cфi / Cнi), (18)
где n - количество учреждений;
Cфi - фактическая вместимость лечебно - оздоровительных учреждений, чел.-мест;
Cнi - вместимость по норме, чел.-мест.
К4.3 = (1 / 3)((1/1)+(1/1)+(1/1)) = 1
Социальный ориентир [К4.3] = 1. Предприятие имеет свой зубоврачебный кабинет, здравпункт и поликлинику и коэффициент обеспеченности соответствует норме.
Коэффициент обеспеченности культурно - просветительными учреждениями
К4.4 = (1 / n) У (Кфi / Кнi), (19)
где Кфi и Кнi - соответственно фактическое и нормативное количество культурно - просветительных учреждений (ДК, клубов, библиотек, молодежных центров).
К4.4 = (1 / 2) ((1 /1)+(1 /1)) = 1
Социальный ориентир [К4.4] = 1 и это значение на ОАО «Элеконд» соответствует полностью, что показывает 100% обеспеченность культурно - просветительными учреждениями. На предприятии имеется своя техническая библиотеке и дом культуры.
Коэффициент обеспеченности спортивными учреждениями
К4.5 = (1 / n) У (Рфi / Рнi), (20)
где Рфi и Рнi - соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.
К4.5 = (1 / 1) (1 /1) = 1
Социальный ориентир [К4.5] = 1. Коэффициент, совпадающий с социальным ориентиром, по предприятию показывает 100% обеспеченность спортивными учреждениями. На предприятии целый этаж занимают тренажерный зал и зал для занятий аэробикой.
В таблице приведены обобщенные рассчитанные выше данные, а так же рассчитан индекс достижения Нij по формуле:
Нij = Кij / [Кij ]. (21)
Хотелось бы отметить, что уровень достижения по любому направлению не должен превышать значения 1, поэтому все значения выше 1 приравниваются к ней. Такие значения указывают на хорошо поставленную работу в этой области. Насколько ОАО «Элеконд» достигло уровня социального развития можно увидеть в табл. 13.
Таблица 13
Показатели, характеризующие уровень социального развития предприятия
|
Наименование коэффициента |
Коэффициент по предпри-ятию, Кij |
Социальный ориентир (норматив), [Кij ] |
Индекс достижения, Нij |
|
|
К1.1 - коэффициент использования рабочих по квалификации |
1 |
1 |
1 |
|
|
К1.2 - коэффициент образовательного уровня |
3,5 |
3 |
1,17>1 |
|
|
К1.3 - коэффициент повышения квалификации кадров |
0,16 |
0,2 |
0,8 |
|
|
К1.4 - коэффициент стабильности кадров |
0,6 |
0,8 |
0,75 |
|
|
К2.1 - коэффициент соответствия рабочих мест типовым |
0,6 |
1 |
0,6 |
|
|
К2.2 - коэффициент обеспеченности санитарно - бытовыми помещениями |
1,5 |
1 |
1,5>1 |
|
|
К2.3 - коэффициент условий производственного быта |
1 |
1 |
1 |
|
|
К3.1 - коэффициент соотношения средней заработной платы работников со средней заработной платой в промышленности |
0,4 |
0,9 |
0,44 |
|
|
К3.2 - коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника |
0,25 |
1 |
0,25 |
|
|
К3.3 - коэффициент уровня трудовой дисциплины |
6,6 |
3,0 |
2,2>1 |
|
|
К4.1 - коэффициент обеспеченности жильем |
0,05 |
1 |
0,05 |
|
|
К4.2 - коэффициент обеспеченности детскими дошкольными учреждениями |
1 |
1 |
1 |
|
|
К4.3 - коэффициент обеспеченности лечебно - оздоровительными учреждениями |
1 |
1 |
1 |
|
|
К4.4 - коэффициент обеспеченности культурно - просветительными учреждениями |
1 |
1 |
1 |
|
|
К4.5 - коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями |
1 |
1 |
1 |
Для более наглядного представления представлена диаграмма на рис. 8, по которой видно какие показатели соответствуют нормативу, а какие необходимо анализировать и доводить до соответствующего уровня.
Используя данные второй графы таблицы 14, определим уровни социальной структуры коллектива, условий труда и культурно - бытовых условий и оплаты труда соответственно по формуле:
У = (1 / n)У Нij (22)
У1 = (1+1+0,8+0,75) / 4 = 0,89;
У2 = (0,6+1+1) / 3 = 0,87;
У3 = (0,44+0,25+1) / 3 = 0,56;
После вычисления первых трех уровней определим общий уровень социализации труда на предприятии по формуле:
УI = (У1+ У2+ У3+Ут) / 4, (23)
В данную формулу включен уровень текучести кадров, поскольку он является фактором, который влияет «…на формирование у работников положительного или негативного отношения к своему рабочему месту, профессии, предприятию. Текучесть кадров выступает своеобразным индикатором состояния социального развития на предприятии» [10, с. 201].
Уровень текучести кадров рассчитывается по формуле
Ут = [Кт] / Кт, (24)
где [Кт] - социальный ориентир текучести кадров, равный 9%;
Кт - коэффициент текучести кадров на предприятии.
Кт = (Чув/Чср)*100% (25),
где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;
Чср - среднесписочная численность.
Кт = (350 / 1874)*100 = 18,7
Ут = 9 / 18,7 = 0,48
Подставив значения, получим:
УI = (0,89+0,87+0,56+0,48) / 4 = 0,7.
Полученное значение УI = 0,7 говорит о том, что уровень социализации труда коллектива на ОАО «Элеконд» составляет 70% от достаточного уровня.
Расчет уровня обеспеченности социальной инфраструктурой аналогичен:
УII = (Н4.1+Н4.2+Н4.3+Н4.4+Н4.5) / 5 (26)
УII = (0,05+1+1+1+1) / 5 = 0,81.
По полученному значению уровня обеспеченности социальной структурой можно увидеть, что он выполнен на 81 % от достаточного.
Когда уровень социального развития ОАО «Элеконд» будет близок к единице, то можно будет говорить о том, что по отношению к работникам предприятия и жителей территории, на которой оно функционирует, осуществляется концепция социальной ответственности. Таким предприятиям предоставляются установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, так же они могут рассчитывать на поддержку общества в реализации социальных программ, например по жилью.
После расчетов, представленных выше, проранжируем приоритетность социальных стратегий, определяемых по их соответствию социальному значению. Самое низкое значение имеет показатель Н4.1 = 0,07 - обеспеченность жильем, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это означает, что данную социальную проблему следует решать в первую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении. Однако на практике часто возникает проблема недостатка финансовых ресурсов на решение жилищных вопросов, поэтому управляющие сосредотачивают сове внимание на решении тех социальных направлений, от решения которых можно ожидать значительного экономического эффекта. Поэтому ниже представлены ориентиры эффективности социальных мероприятий.
Используя значение эффективности мероприятия, присваиваем ему ранг эффективности. Первый ранг получает мероприятие по организации заработной платы, имеющее значение эффективности 6,1%; далее следует мероприятие по аттестации рабочих мест с эффективностью 4,9% и т.д.
Наименьшая сумма рангов укажет на очередность и значимость разработки социальных стратегий предприятия. Все данные представлены в табл. 14.
Таблица 14
Определение приоритетности разработки социальных стратегий»
|
Уровни достижения социальных направле-ний |
Индекс достижения по направле-ниям социального развития |
Определение ранга приоритет-ности социальных стратегий |
Эффективность социальных мероприятий, % |
Ранг эффектив-ности |
Сумма рангов |
Порядок разработки социальных стратегий |
|
|
У1 = 0,89 |
Н1.1 = 1 |
7 |
2,2 |
4 |
12 |
- |
|
|
Н1.2 = 1 |
7 |
1,2 |
6 |
14 |
- |
||
|
Н1.3 = 0,8 |
6 |
0,3 |
7 |
14 |
6 |
||
|
Н1.4= 0,75 |
5 |
2,2 |
4 |
10 |
5 |
||
|
У2 = 0,87 |
Н2.1 = 0,6 |
4 |
4,9 |
2 |
7 |
4 |
|
|
Н2.2 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
11 |
- |
||
|
Н2.3 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
11 |
- |
||
|
У3 = 0,56 |
Н3.1 = 0,44 |
3 |
6,1 |
1 |
4 |
2 |
|
|
Н3.2 = 0,25 |
2 |
6,1 |
1 |
3 |
1 |
||
|
Н3.3 = 1 |
7 |
1,9 |
5 |
13 |
- |
||
|
УII =У4 = = 0,81 |
Н4.1 = 0,05 |
1 |
2,6 |
3 |
4 |
3 |
|
|
Н4.2 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
10 |
- |
||
|
Н4.3 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
11 |
- |
||
|
Н4.4 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
11 |
- |
||
|
Н4.5 = 1 |
7 |
2,6 |
3 |
11 |
- |
Как можно заметить, показатели с индексом достижения 1 не включаются в порядок разработки социальных стратегий, потому что они уже имеют достаточный уровень. Такой подход позволил определить приоритетность решения социальных задач на основе значений и их экономической эффективности. Проранжируем сумму рангов и получим порядок разработки социальных стратегий. Он выглядит следующим образом:
1 коэффициент средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника;
2 коэффициент соотношения средней заработной платы работников со средней заработной платой в промышленности;
3 коэффициент обеспеченности жильем;
4 коэффициент соответствия рабочих мест типовым;
5 коэффициент стабильности кадров;
6 коэффициент повышения квалификации кадров.
Ниже я хотела бы рассмотреть пункты 1, 2, 5 и 6. Коэффициент обеспеченности жильем я обошла, поскольку он требует более детального и глубокого рассмотрения. При решении этой проблемы возникает два вопроса. Выделяемых предприятием средств недостаточно для строительства отдельного дома. И при распределении жилья встанет вопрос, почему значительная часть средств должна тратиться в пользу незначительной части коллектива.
Коэффициент соответствия рабочих мест типовым не рассмотрен, потому что для некоторых рабочих мест достаточно проблематично создавать условия, которые приводили бы к полному соответствию. Например невозможно прорубить окно в комнате, находящейся на цокольном этаже.
Для решения первой и второй задач, то есть для доведения этих коэффициентов до единицы я хочу предложить внедрить более гибкую систему оплаты труда взамен старой. На данный момент на предприятии применяется оплата труда, складывающаяся из установленного оклада и определенного процента премии, который каждый месяц устанавливается для всех. Я думаю, что старая схема «расслабляет» работников предприятия. Поскольку от качества и количества их работы оклад и процент премии не меняется. Описанная ниже схема позволит работникам и управленцам быть заинтересованным в своей работе.
В соответствии с современными представлениями заработная плата определяется как:
- оплата стоимости затраченного Труда -- ЗПТ (повременный вклад);
- оплата Итогов (результатов) труда -- ЗПИ (сдельный вклад).
Исходя из этого, зарплата каждого работника определяется четырьмя основными параметрами:
Ставка -- плановая (договорная) заработная плата.
Соотношение двух частей Ставки: ЗПТ -- оплаты стоимости затраченного труда и ЗПИ -- оплаты за Итоги работы.
Структура ЗПИ (переменные компоненты зарплаты):
ЗПЛ -- за выполнение личных планов;
ЗПО -- за итоги работы своего подразделения;
ЗПС -- за итоги работы смежной службы или всей организации (если функции работника оказывают на них существенное влияние).
У каждого работника комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна, соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые он должен оказывать реальное влияние и за которые несёт ответственность.
Рассмотрим параметры зарплаты более подробно.
Ставка устанавливается в соответствие со стоимостью работника на целевом рынке труда. По сути, ставка -- оплата за компетенцию, т.е. за знания, умение, личностные качества и потенциал работника, а не только за занимаемую должность.
Доля зарплаты за итоги в ставке зависит от значимости функций работника, т.е. степени его влияния на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов: чем больше значимость функций, тем больше доля. Как говорится, кто-то «делает деньги», а кто-то просто работает...
Работники в соответствии с влиянием их функций на конечные результаты распределяются условно на три категории:
категория «А»: функции непосредственно влияют на результаты производственно - хозяйственной деятельности (высшее руководство, ведущие менеджеры и специалисты основных подразделений). Доля ЗПИ в Ставке составляет 60-80%.
категория «Б»: функции косвенно (опосредованно) влияют на результаты производственно - хозяйственной деятельности (специалисты основных подразделений, руководители и ведущие специалисты функциональных, вспомогательных подразделений). Доля = 30-60%.
категорич «В»: функции практически не влияют на результаты производственно - хозяйственной деятельности; задача персонала -- качественное выполнение строго регламентированных функций (бухгалтеры, нормировщики, работники складов, секретари, ремонтный и другой обслуживающий персонал). Доля = 0-30%.
Более наглядно это можно увидеть в рис. 9.
Рис. 9 Схемы распределения компонентов зарплаты по категориям персонала
Примем, что величина ставки у всех категорий условно одинаковая.
Размер заработка за затраченный труд зависит от его доли в ставке и пропорционален величине отработанного времени, в т.ч. с учётом надбавок за сверхурочные часы.
Величина минимальной зарплаты будет зависеть от статуса работника, его ценности для организации. Минимум заработной платы индивидуален; он должен не только обеспечивать работнику социальную защиту, но и удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы. Как правило, уровень заработной платы мин. устанавливается не ниже уровня прожиточного минимума, но не ниже определённого законодательством.
В тех случаях, когда фактическая зарплата (без учёта отработанного времени) окажется меньше уровня заработной платы мин, производится доплата до него; если в этом вина работника -- доплата является фактически «беспроцентным кредитом», условия погашения которого устанавливает руководитель в рамках законодательства.
Заработная плата максимальная -- максимальный уровень зарплаты -- определяется максимальным уровнем итогов, который потенциально может быть достигнут коллективными или индивидуальными усилиями работников.
Для каждого сотрудника, а точнее, для каждой должности, выбирается своя структура ЗП, призванная установить оптимальную и понятную связь ЗП с результатами, на которые он влияет и за которые несёт ответственность в соответствии со своими функциями. На рис. 10 можно наглядно увидеть структуру заработной платы различных уровней работников.
Рис. 10 Структура заработной платы
У руководителя высшего звена управления -- итоги работы предприятия:
Ставка = ЗПТ + ЗПС, (27)
где: ЗПТ - оплата за отработанное время;
ЗПС - заработная плата за итоги работы смежной службы или всей организации.
У руководителя технической службы, кроме оплаты за отработанное время, могут быть итоги работы своей службы и функционально связанного с ним производственного подразделения:
Ставка = ЗПТ + ЗПО + ЗПС, (28)
где: ЗПО - оплата за итоги работы своей службы.
У менеджеров по продажам, рабочих основных специальностей: Итоги выполнения личных планов и планов своего подразделения:
Ставка = ЗПТ + ЗПЛ + ЗПО, (29)
где: ЗПЛ - оплата за итоги выполнения личных планов.
У разработчиков новой техники и технологии, проектировщиков, журналистов и других профессий, для которых главное -- качественный конечный результат, нужно вычленить творческую составляющую работы и выработать критерии личной результативности:
Ставка = ЗПТ + ЗПЛ, (30)
У бухгалтера, системного администратора, диспетчера, секретаря, т.е. у сотрудников, задача которых -- выполнение качественно и в срок определённых повторяющихся функций -- оплата затраченного труда:
Ставка = ЗПТ. (31)
Фактическая зарплата работника может быть автоматически уменьшена на величину депремии, установленную для каждого вида нарушений и ошибок.
Я считаю, что такая практика приведёт к резкому повышению исполнительской и производственной дисциплины.
Коэффициент стабильности кадров будет повышаться по мере повышения уровня социализации труда, поэтому я не стала заострять на этом внимание и рассмотрела коэффициент повышения уровня квалификации.
Повышение квалификации при правильном подходе к этому вопросу, повышает эффективность работы организации на порядок. Возникает вопрос - стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.
На ОАО «Элеконд» недостаточно уделяют внимание повышению квалификации персонала. Попробуем доказать, что потраченные на обучение средства окупаются.
В лаборатории танталовых конденсаторов было проведено обучение по программе «Компас» трех инженеров. После этого они стали выполнять чертежи на 40 % быстрее, то есть до обучения на выполнение одного чертежа требовалось 16 часов, после обучения - 9,6. Посчитаем стоимость обучения (32).
So = R * n + Sk, (32)
где: R - заработная плата специалиста, руб./ч;
n - объем курса, ч.;
Sk - стоимость курса.
So = 150 * 3 * 16 + 2600 = 9800 руб.
Далее рассчитаем экономию в неделю за счет эффективности работы (33).
(t - to) * R, (33)
где: t - время на выполнение одного чертежа до обучения, ч.;
to - время на выполнение одного чертежа после обучения, ч.
(16 - 9,6) * 150 = 960 руб.
Экономия составила 960 руб. за 2 дня на одного инженера. Инженеры работают 21 день в месяц. За месяц экономия составит 10080 руб. на одного инженера. На троих - 30240. За квартал - 90720 руб.
Далее посчитаем возврат инвестиций, направленных на обучение через коэффициент Return on Investment (Возврат на инвестиции) по формуле:
ROI = (добавленная стоимость / инвестированные средства) * 100% (34)
ROI = ((90720 - 9800) / 9800) * 100% = 825 %
Таким образом, видим, что каждый инженер возвращает 275 % средств, потраченных на его обучение каждый квартал.
Просчитаем так же время возврата инвестиций по формуле:
Период возврата = (100% * период оценки) / ROI (35)
Период возврата = (100% * 63 дня) / 825% = 7,6 дней
Из этих расчетов видим, что повышение квалификации работников повышает производительность труда.
3.4 Практическое применение КСО
В настоящее время по масштабам накопления и по степени негативного воздействия на окружающую среду экологической проблемой века становятся опасные отходы. Поэтому их сбор, удаление, детоксикация, переработка и утилизация - одна из главнейших задач защиты окружающей среды.
В ОАО «Элеконд» организован селективный (раздельный) сбор отходов.
За отходы, подлежащие складированию и захоронению на городском полигоне, предприятие платит деньги, в число которых входит плата за негативное воздействие на окружающую среду и плата за размещение на полигоне.
При утилизации отходов, являющихся вторсырьем, с целью повторного использования сторонними организациями, можно получать прибыль.
Одним из таких отходов, при утилизации которых наше предприятие получает прибыль, являются отходы макулатуры. Однако, в настоящий момент для сдачи на утилизацию собираются только отходы картона и упаковочной бумаги из цеха 01, а так же архивные документы с истекшим сроком хранения.
Основной же объем отходов бумаги от канцелярской деятельности и делопроизводства, образующихся практически в каждом подразделении предприятия, выбрасывается вместе с бытовым мусором на полигон.
Таким образом, целесообразно было бы организовать селективный сбор отходов бумаги в каждом подразделении.
Предложили на предприятии прием отработанной писчей бумаги от цехов и отделов, картона и другой бумажной продукции экологи предприятия. Для этого необходимы следующие мероприятия:
- организовать селективный сбор бумаги в каждом подразделении с последующей передачей соответствующему отделу. Назначить ответственных.
- ввести журнал учета переданной бумаги.
- обеспечить подразделения тарой для сбора бумаги.
Это предложение принесет рассчитываемый экономический эффект.
Количество получаемой ежегодно писчей и другой бумаги для канцелярской деятельности и делопроизводства, а так же бумаги для типографии - 15,342 тонны.
Плата за негативное воздействие на окружающую среду при размещении 1 тонны отходов производства и потребление 5 класса на полигоне рассчитывается по формуле:
Плата за негативное воздействие = цена за 1 тонну * Кэ.з. * Ки, (36)
где Кэ.з. - коэффициент экологической значимости;
Ки - коэффициент, учитывающий инфляцию на 2008г.
Плата за негативное воздействие = 248 * 1,7 * 1,48 = 623,97 руб.
Цена 1 тонны макулатуры при ее сдаче на утилизацию по договору - 1000 руб. Цена 1 талона (1,2 тонны) на размещение отходов 5 класса опасности - 600 руб. Транспортные расходы на перевозку отходов на полигон - 800 руб. за одну поездку. Объем вывозимых отходов за одну поездку составляет 8 м3 или 2,4 тонны.
В отходы от получаемого количества бумаги идет не менее 50 %, таким образом, при вывозе 7,671 тонны отходов бумаги на полигон потребуется 7 талонов и 4 поездки специального транспорта, при этом предприятие заплатит:
(7,671 т. * 623,97 руб.) + (7 * 600руб.) + (4 * 800руб.) = 12186,47руб.
При сдаче отходов бумаги на утилизацию предприятие получит прибыль:
7,671 т. * 1000 руб. = 7671 руб.
и сэкономит 12186,47 руб.
Собирая отработанную бумагу для повторного использования, предприятие получит прибыль и сохранит деревья и здоровье людей.
Это один из примеров экологической ответственности предприятия. Так же, ниже рассмотрен еще один из примеров экономии средств от применения экологической ответственности.
В настоящее время загрязненный воздух от шлифовальных и наждачных станков вентиляторами выбрасывается в атмосферу вместе с ним теплый подогретый воздух. После установки фильтра воздух будет очищаться от вредных веществ, и возвращаться обратно в цеха. В табл. 15 указаны технико - экономические показатели используемых в настоящее время вентиляционных систем.
Таблица 15
Технико - экономические показатели
|
№ вент. системы |
Потребление электроэ-нергии, руб./год |
Выбрасываемая в атмосферу тепловая энергия, руб./год |
Потребление электроэнергии после установки фильтра, руб./год |
Выбрасываемая в атмосферу тепловая энергия после установки фильтра, руб./год |
|
|
В-32 |
14199,9 |
6071,5 |
7745,4 |
- |
|
|
В-32 |
10327,2 |
5854,3 |
7745,4 |
- |
|
|
Итого |
24527,1 |
11925,8 |
15490,8 |
- |
Экономия электроэнергии составит:
24527,1 - 15490,8 = 9036,3 руб. в год.
Экономия по тепловой энергии составит 15490,8 руб. в год. Стоимость фильтра АОУМ-1500 составляет 48230 руб. Таким образом, окупаемость фильтра составит 5,3 года. Но таких вентиляционных систем на заводе несколько. Если установить фильтры на все системы, то срок окупаемости существенно уменьшается, и предприятие будет экономить свои средства. Так же после установки фильтров АОУМ сократятся выбросы в атмосферу вредных веществ (абразивной пыли на 1,347 т/год; взвешенных веществ на 0,489 т/год; фторидов на 0,015 т/год; оксида железа на 0,0066 т/год; соединения марганца на 0,0018 т/год).
Таким образом, в данном разделе была рассмотрена методика расчета уровня социализации предприятия и создания социально паспорта предприятия, которая поможет специалистам более полно оценить сильные и слабые стороны в области корпоративной социальной ответственности на предприятии и предпринять меры по улучшению этих показателей.
Также были приведены примеры использования корпоративной социальной ответственности в области экологии и управления персоналом. Примеры наглядно смогли показать, какую прибыль получит предприятие от внедрения этих идей.
Заключение
В данном проекте уже было сказано, что социальная ответственность предприятия - это добровольный, выходящий за рамки законодательного минимума вклад компании в развитие общества, включающий ответственность делового партнера, работодателя, производителя и участника социальных отношений.
Я постаралась раскрыть, насколько актуальна в наше время проблема корпоративной социальной ответственности и почему необходимо внедрять ее на предприятии.
В данном дипломном проекте цель достигнута. Разработан механизма формирования системы корпоративной социальной ответственности на предприятии и создан пример его социального паспорта.
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте были решены следующие задачи:
- изучено происхождение, экономические основы, сущность и значение корпоративной социальной ответственности;
- определен круг заинтересованных субъектов;
- уточнены принципы корпоративной социальной ответственности на предприятии в экономических условиях современной России;
- предложены способы эффективного взаимодействия с заинтересованными субъектами;
- были проанализированы проанализировать результаты.
В этом дипломном проекте я попыталась раскрыть основные понятия корпоративной социальной ответственности, определены ее участники и требования, необходимые для ее выполнения. Так же рассмотрен зарубежный опыт развития и особенности формирования в России. Показала основную информацию о предприятии, проанализировала и раскрыла организационно - экономические показатели, проанализировала внешнюю среду. Описала состояние корпоративной социальной ответственности на предприятии, рассчитала уровень социализации предприятия и дала рекомендации по управлению корпоративной ответственностью. Так же был составлен пример социального паспорта предприятия.
Социальный паспорт и отчеты дадут предприятию:
- укрепление репутации предприятия, как социально ответственного корпоративного гражданина;
- дополнительная внешняя и внутренняя многоаспектная профессиональная оценка социальной активности предприятия;
- в потенциале уменьшение объема контроля со стороны надзорных органов;
- рост нематериальных активов;
- насыщение имиджевых характеристик предприятия;
- дополнительные возможности позитивного влияния на потенциальных инвесторов;
- оптимизация управления социальной активностью предприятия посредством аккумулирования и комплексного анализа информации обо всех сторонах социальной деятельности.
Хотелось бы так же отметить, что корпоративная социальная ответственность принесет свои плюсы и минусы предприятию. Первые можно свести к следующим положениям.
Во-первых, социально ответственный бизнес имеет более благоприятные долгосрочные перспективы. Улучшение жизни людей в определенном регионе выгодно предприятию даже просто самим участием в общественной жизни. В более благополучном с социальной точки зрения обществе благоприятнее и условия для бизнеса. Кроме того, у поставщиков и других контрагентов формируется более привлекательный образ предприятия. Поэтому, даже если краткосрочные издержки на социальную активность высоки, в долгосрочной перспективе они могут стабилизировать прибыль.
Во-вторых, проявление бизнесом социальной ответственности удовлетворяет ожидания широкой публики. Вовлеченность предприятий в решение социальных проблем становится все более ожидаемой. А поскольку бизнес располагает значительными финансовыми ресурсами, общество ждет, что он будет передавать их часть на социальные нужды.
В-третьих, важно само моральное обязательство корпорации вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Кроме того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, компании должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на законности.
Однако следует перечислить и ряд проблемных моментов, связанных с социальной ответственностью бизнеса.
Во-первых, это нарушение принципа максимизации прибыли. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками и уменьшают его прибыль. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен.
Во-вторых, менеджеры, управляющие компаниями, не подотчетны непосредственно широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо - их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые не считают себя ответственными.
В-третьих, проблема кроется в недостатке умения разрешать социальные проблемы. Сотрудники предприятия могут быть подготовлены к деятельности в сферах экономики, рынка, техники. Однако, как правило, они лишены опыта, позволяющего решать проблемы социального характера.
Практическая значимость дипломного проекта. Выявлен ряд заинтересованных субъектов, сформулированы их интересы. Классификация субъектов по целям и потребностям способствует построению взаимовыгодных отношений между ними и предприятием. Это позволит в долгосрочном периоде предотвратить возможные кризисы и конфликтные ситуации, несущие с собой значительные материальные потери для предприятия, что в целом стабилизирует функционирование предприятия даже в условиях высокой неопределенности.
Оценки уровня социализации позволит определить перечень необходимых данных, и, наконец, получить четкую картину соответствия (или несоответствия) проведенных мероприятий по повышению уровня КСО с достигнутыми в результате их проведения результатами.
Некоторые положения дипломного проекта внедрены в практику работы ОАО «Элеконд».
Список используемых источников и литературы
1. Кондратьев Э.В. Связи с общественностью: учеб. пособие для высшей шк. / Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. Изд. 5-е, испр. и доп. М.: Акад. Проект, 2008. 510 с.
2. Каталог публикаций. [Электронный ресурс]: каталог содержит сведения о методах и технологиях эффективного управления, применяемых в отечественной практике. М., [2002]. Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/marketing/section_28/article_2467/.
3. ВОК КСО-2007. Социальная ответственность организации. Требования. Введ. 2007-08-06. М.: Изд-во стандартов, 2007. 12 с.
4. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация Менеджеров, 2004.
5. Журнал «Российский Налоговый Курьер» №1,2001 [Электронный ресурс]: журнал содержит комментарий к ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов и обзор антикризисных поправок в налоговый кодекс. М., [2001]. Режим доступа: http://www.rnk.ru/article_434.html.
6. Журнал «Власть» № 4(4) от 29.01.1990 [Электронный ресурс]: М., [1990]. Режим доступа: http://www.3m.com./about3m/sustsinbility/policies_ehs_tradition_3p.jhtml.
7. Социальная ответственность и бизнес в контексте доктрины «Социальная ответственность бизнеса», Юрий Манилов [Электронный ресурс]: Минск, [2008]. Режим доступа: http://un.bu/pdf/Manilov.pdf.
8. Сайта "Гранты и конкурсы" [Электронный ресурс]: сайт содержит информацию о деятельности потенциальных источников финансирования, а также о деятельности других организаций государственного, коммерческого и общественного сектора. М., [2007]. Режим доступа: http://infogrant.ru/fulldoc_sr.dws?dui=37622.
9. Социальная хартия российского бизнеса от 16 ноября 2004 г. [Электронный ресурс]: Союз промышленников и предпринимателей Новосибирской области. М., [2004]. - Режим доступа: http://www.rsppnso.ru/socialcharter.
10. Бачурин А.В, Рынок и подъем экономики России. М.: Изд-во Рос.акад. гос. службы, 1996. 256 с.
11. Иванов А.Л. Соотношение технических, организационных и социальных факторов роста ПТ // Социальное развитие трудовых коллективов - важный фактор повышения эффективности производства на современном этапе: тез. докл. науч.-практ. конф. М.: 1987. С. 90-92.
12. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие/ Под ред. Л.А. Костина. М.:Экономика,1987.166с.
13. Служба социального развития предприятия: Практ. пособие. М.: Наука, 1989. 201 с.
Приложение 1
Сравнительный анализ развития корпоративной социальной ответственности в Европе, США и России
|
Сравнимые индикаторы |
Европа |
США |
Россия |
|
|
Основные стейкхолдеры по степени важности |
1) персонал; 2) потребители; 3) сообщество; 4) акционеры |
1) акционеры; 2) потребители 3) персонал; 4) государство |
1) государство; 2) собственники; 3) персонал; 4) потребители |
|
|
Движущие силы развития КСО |
Сами корпорации; НКО и сообщество; Государство |
Государство (обеспечение институциональных основ для развития); Сами корпорации; НКО и сообщества |
Сами корпорации (число немногочисленно) Государство (верховная исполнительная власть); Местные власти |
|
|
Роль некоммерческих организаций |
Многочисленны и разнообразны; |
НКО многочисленны, разнообразны и обладают значительными финансовыми ресурсами; |
Пока сравнительно немногочисленны; |
|
|
Тенденции социальной отчетности |
СО инициируется самим бизнесом; Стандарты СО хорошо адаптированы и широко применяются; СО ориентирована на всех/большинство стейкхолдеров |
СО инициируется бизнесом; СО ориентирована в первую очередь на акционеров и потребителей компании |
СО находится на начальном этапе; Часто недопонимается как целостная система и недооценивается ее полезность в долгосрочной перспективе; СО в основном ориентирована на государство и акционеров (в меньшей степени - на общество) |
Приложение 5
Социальный паспорт предприятия
Раздел 1 Социальная структура коллектива
Таблица 1.1
Изменение социально - демографического состава работников
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Общая численность работников Всего В том числе: мужчины женщины |
Чел. |
||||
|
2 Численность работников по возрастным группам: до 18 лет 18-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-59 лет 55 лет и более (женщины) 60 лет и более (мужчины) |
Чел. |
||||
|
3 Численность промышленно - производственного персонала Всего В том числе: - мужчины из них: рабочие руководители специалисты служащие ученики - женщины из них: рабочие руководители специалисты служащие ученики |
Чел. |
||||
|
4 Численность непромышленного персонала Всего В том числе: - мужчины - женщины |
Чел. |
Таблица 1.2
Квалификационно - профессиональная структура
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Численность рабочих Всего В том числе занятых: высококвалифицированным трудом (6-4-й разряды) из них женщин квалифицированным трудом (6-4-й разряды) из них женщин малоквалифицированным трудом (1-3-й разряды) из них женщин неквалифицированным трудом из них женщин |
Чел. |
||||
|
2 Средний разряд рабочих основных профессий |
- |
||||
|
3 Средний разряд работ основных профессий |
- |
||||
|
4 Рабочие, занятые тяжелым физическим трудом из них женщин |
Чел. |
Таблица 1.3
Повышение общего и профессионального образования
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Общая численность рабочих Всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием со средним профессиональным образованием со средним специальным образованием с высшим образованием |
Чел. |
||||
|
2 Общая численность специалистов Всего В том числе: с неполным средним образованием с общим средним образованием со средним профессиональным образованием со средним специальным образованием с высшим образованием из них: с ученой степенью из них: кандидатов наук докторов наук |
Чел. |
Таблица 1.4
Подготовка и повышение квалификации кадров
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Подготовка новых рабочих и переподготовка Всего В том числе: индивидуальное обучение бригадное и групповое в профессионально - технических училищах обучение вторым и совмещаемым профессиям |
Чел. |
||||
|
2 Повышение квалификации рабочих Всего В том числе: на производственно - технических курсах на курсах целевого назначения |
Чел. |
||||
|
3 Повышение квалификации специалистов Всего В том числе: в институтах повышения квалификации на курсах повышения квалификации на предприятиях |
Чел. |
||||
|
4 Повышение квалификации работников в системе экономического обучения |
Чел. |
Таблица 1.5
Движение и текучесть кадров
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Принято работников Всего В том числе: по вольному найму по направлению из вузов из техникумов из ПТУ по направлению бюро по трудоустройству |
Чел. |
||||
|
2 Принято рабочих Всего В том числе женщин |
Чел. |
||||
|
3 Выбыло сотрудников Всего В том числе: по собственному желанию из них женщин уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины из них женщин |
Чел. |
||||
|
Продолжение приложения 5 |
|||||
|
4 Выбыло рабочих Всего В том числе: по собственному желанию из них: из-за отсутствия жилья из-за отсутствия детских учреждений из-за плохих условий труда из-за низкой заработной платы из-за конфликтов уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины всего из них: женщин молодежи в возрасте до 30 лет |
Чел. |
||||
|
5 Численность работников со стажем на данном предприятии 5 и более лет: Всего В том числе: женщин молодежь в возрасте до 30 лет |
Чел. |
Раздел 2 Условия труда и культурно - бытовые условия
Таблица 2.1
Состояние условий труда работников
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Общая численность работников занятых на работах: с нормальными условиями труда в том числе женщин с тяжелыми условиями труда в том числе женщин с вредными условиями труда в том числе женщин с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда в том числе женщин |
Чел. |
||||
|
2 Удельный вес занятости работников с тяжелыми, вредными и особо тяжелыми условиями труда в общей численности работников |
% |
||||
|
3 Численность работников, занятых в ночных сменах всего в том числе женщин |
Чел. |
||||
|
4 Общее количество рабочих мест |
Ед. |
||||
|
5 Количество рабочих мест, отвечающих требованиям охраны труда и прошедших аттестацию |
Ед. |
Таблица 2.2
Санитарно - бытовые помещения
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Обеспеченность на предприятии: гардеробными фактически по норме % обеспеченности душевыми фактически по норме % обеспеченности умывальными фактически по норме % обеспеченности туалетными точками фактически по норме % обеспеченности |
м2/шт. % м2/шт. % м2/шт. % м2/шт. % |
||||
|
2 Наличие на предприятии: бани - сауны пункта химчистки спецодежды пункта стирки спецодежды пункта ремонта спецодежды пункта ремонта спецобуви |
Ед. |
Таблица 2.3
Общественное питание и бытовое обслуживание на производстве
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Общественное питание: столовая число посадочных мест: фактически по норме % обеспеченности буфет - раздаточная число посадочных мест: фактически по норме % обеспеченности |
Ед. Ед. % Ед. Ед. % |
||||
|
2 Организация питания льготного диетического |
Чел. |
Раздел 3 Оплата и дисциплина труда
Таблица 3.1
Оплата труда и премирование работников
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Фонд заработной платы Всего В том числе промышленно - производственного персонала |
Тыс.руб. |
||||
|
2 Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения): работника рабочего руководителя ИТР служащего |
Руб. |
||||
|
3 Фонд материального вознаграждения Всего В том числе: работника рабочего руководителя ИТР служащего |
Тыс.руб. |
||||
|
4 Средний размер премий и вознаграждений: работника рабочего руководителя ИТР служащего |
Руб. |
||||
|
5 Среднемесячные дивиденды, получаемые: работником рабочим руководителем ИТР служащим |
Руб. |
||||
|
6 Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов: работника рабочего руководителя ИТР служащего |
Руб. |
Таблица 3.2
Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Общее количество нарушений Всего В том числе: прогулы нарушения общественного порядка (аресты, штрафы) прочие |
Случ. |
||||
|
2 Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину Из них: совершивших прогулы |
Чел. |
||||
|
3 Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов |
Чел.-дн. |
||||
|
4 Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов |
Чел.-дн. |
||||
|
5 Количество человеко-дней, неявок с разрешения администрации |
Чел.-дн. |
||||
|
6 Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам |
Чел.-дн. |
||||
|
7 Коэффициент текучести кадров |
% |
Раздел 4 Социальная инфраструктура коллектива предприятия
Таблица 4.1
Жилищные условия работников и обеспечение их детей детскими учреждениями
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Ввод в действие жилой площади |
м2 |
||||
|
2 Количество работников, стоящих на очереди на получение жилой площади Всего В том числе: участники и ветераны войны работники, имеющие двух и более детей из них: Проживающих в общежитии |
Чел. |
||||
|
3 Потребность в жилой площади |
м2 |
||||
|
4 Количество общежитий семейных из них: квартирной системы коридорной системы одиночных из них: квартирной системы коридорной системы |
Ед./мест |
||||
|
5 Количество работников, проживающих в общежитии Всего В том числе: одинокие семейные из них имеющие двух и более детей имеющие право на получение жилой площади |
Чел. |
||||
|
6 Количество работников, улучшивших жилищные условия за последние 5 лет |
Чел. |
||||
|
7 Детские учреждения Всего В том числе: ясли по норме % обеспеченности сады по норме % обеспеченности |
Ед./мест % % |
Таблица 4.2
Лечебно - оздоровительные учреждения
|
Показатели |
Единицы измерения |
20___г. |
20___г. |
20___г. |
|
|
1 Медицинское обслуживание здравпункт по норме % обеспеченности зубоврачебный кабинет поликлиника по норме % обеспеченности |
Ед./м2 % Ед./м2 Ед. % |
||||
|
2 Количество больных с профессиональной заболеваемостью Всего Из них женщин |
Чел. |
||||
|
3 Количество человеко-дней временной нетрудоспособности, вызванной профессиональной заболеваемостью |
Чел.-дн. |
||||
|
4 Сумма выплат по временной нетрудоспособности, вызванной профессиональной заболеваемостью |
Руб. |
||||
|
5 Количество случаев общей заболеваемости Всего Из них женщин |
Случ. |
||||
|
6 Количество человеко-дней временной нетрудоспособности, вызванной общей заболеваемостью |
Чел.-дн. |
||||
|
7 Сумма выплат по временной нетрудоспособности, вызванной общей заболеваемостью |
Руб. |
||||
|
8 Снаитарно - оздоровительные учреждения Всего В том числе: Санатории По норме % обеспеченности Дома отдыха По норме % обеспеченности Профилактории По норме % обеспеченности Пансионаты По норме % обеспеченности |
Ед./мест % % % % |
Таблица 4.3
Культурно - просветительные учреждения
