Управление социальными процессами в детском доме

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Начало всех учреждений составляет трудовой коллектив. Сотрудники сплачиваются в группы, чтобы вместе выполнять поставленные перед организацией цели, которая имеет значительное превосходство перед персональной деятельностью.

Личность выступает организационной единицей, которая находится в основе любых организационных структур.

Коллектив (сотрудники) учреждения выступают в таких качествах как:

- Социальной организации, что представляет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией.

- Социальной общности, где он выступает элементом в социальной структуре общества, который указывает на присутствие разнообразных социальных слоев.

Сотрудники учреждения исполняют следующие функции:

- Целевая функция, это основополагающая функция, для выполнения которой и создается рабочий коллектив.

Ситуации социальных нужд исполняются в обеспечении сотрудников материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в повышении квалификации, в общении, развитии способностей, повышении статуса, и т.д.

В итоге объединения коллектива для выполнения поставленной задачи, ради воздействия на поведение сотрудников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива используется социально-интегративная функция.

Рабочий коллектив принимает огромное участие в общественной деятельности края: в образовательной, хозяйственной, общественной жизни, в рамках которого он работает. Нужно наилучшее совмещение всех названных функций, так как от их согласования зависит трудовое поведение сотрудников. При наилучшем совмещении этих функций учреждение оказывается способным выполнять поставленные перед ней задачи и обеспечивать духовные и материальные потребности членов трудового коллектива.

Организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Изучение людей и групп в организации называют организационным поведением. Это академический предмет, который помогает руководителю принимать эффективные решения при работе с сотрудниками, в сложной изменяющейся, подвижной среде. Она соединяет концепции и теории, касающиеся отдельных людей, групп, организаций в целом.

Исходя из последнего определения мы выделим 3 уровня проблем социального поведения:

- общеорганизационные,

- групповые,

- личностные

Управление социальными процессами в организации подразумевает управление организационным поведением посредством распределения полномочий, посредством стимулирования работников, их поощрения и разрешения возникающих социальных проблем, проявлением которых выступает социальный конфликт.

Актуальность данной темы заключается в том, что без умелого управления социальными процессами невозможно полноценное функционирование какой-либо организации.

Цель данного проекта - охарактеризовать управление социальными процессами в ГКОУПК «Пешнигортский детский дом».

Задачи, рассматриваемые в рамках данного дипломного проекта, заключаются в следующем:

- Рассмотреть с теоретической точки зрения процесс управления социальными процессами в организации;

- На примере ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» описать, как на практике протекает процесс управления социальными процессами.

- Выполнить анализ системы управления социальными процессами.

- Разработать практические рекомендации по совершенствованию социальных процессов в ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

Объектом исследования является социальная система ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

Предмет исследования - система управления социальными процессами в детском доме.

В ходе выполнения анализа, результаты могут быть использованы руководителем детского дома в процессе управления организацией.

В ходе написания дипломного проекта была использована объемная информационная база, среди которой следовало бы выделить работы таких авторов как Травина В.В, Агеев В.С., , Герчикова И.Н., Бабиева М.И.и др.

Методологической и теоретической основой дипломного проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области социального управления.

Структура дипломного проекта: представлена введением, пятью главами, заключением, списком использованных источников и литературы.



1. Теоретические основы управления социальными процессами в образовательном учреждении

Сорокина П.указала в свой работе, что социальные процессы играют огромную роль в жизни общества, привнося в него как положительные для большинства людей итоги, так и отрицательные. В начале их появления лежат разногласия, которые возникают между различными социальными группами, которые обладают особыми корпоративными интересами, входящими в несоответствие с увлечениями других групп. Подобное положение является совершенно естественным и разрешает обществу находить наилучший путь развития, способный делить увлечения большинства своих людей.

В результате этого появляющиеся в обществе проблемы пробуждают изменения, от которых одни категории людей извлекают выгоду, тогда как другие терпят ущерб. Сами люди, являясь прямыми участниками социальных процессов, тем не менее, не всегда могут проявлять на них воздействие. Исходные положения этого заключаются в том, что, порождая соответствующие трансформации в обществе, люди, теряют контроль над ними в силу неготовности или неспособности понять внутренние механизмы этих трансформаций.

Например, трансформации в обществе, ведущие к росту доли бедных в структуре общества, могут определяться несовершенством экономического механизма, не обеспечивающего наилучшего дробления материальных ресурсов между людьми.

Осваивая сложную природу процесса обеднения отдельных слоев общества, ученые и политики стараются понять причину этого процесса, факторы, его формирующие, и результаты, к которым он может привести. Решение этого вопроса даже теоретически позволит отыскать вероятные направления подавления этого процесса, основав нужные условия для его фактической элиминации.

Следя за совершающимися в обществе изменениями, давая им оценку, не всегда можно точно прогнозировать результаты, к которым могут привести эти трансформации. Повышение способности общества оценивать и контролировать ход своих трансформаций становится составным элементом социальной культуры и является важнейшим условием его устойчивости.

Социальный процесс надлежит отличать от социального явления -- понятия в большей степени распространенного в социологической литературе.

П.Сорокин так определял содержание этого понятия: «Социальное явление есть социальная связь, имеющая психическую природу и реализующаяся в сознании индивидов, выступая в то же время по содержанию и продолжительности за его пределы. Это то, что многие называют "социальной душой", это то, что другие называют цивилизацией и культурой, это то, что третьи определяют термином "мир ценностей", в противоположность миру вещей, образующих объект наук о природе. Всякое взаимодействие, между кем бы оно ни происходило, раз оно обладает психическим характером (в вышеуказанном смысле этого слова) -- будет социальным явлением».

Социальный процесс обладает более выраженным временным составляющим, придающим объективированный характер изучаемому объекту, позволяя анализировать все свойства последнего в зависимости от времени.

Психическое сопровождение социальных процессов отходит при этом на второй план. Временная обусловленность процесса наиболее интересна в изучении социально-экономических и политических процессов, где фактор времени играет большое значение и служит одним из критериев формализации, объективации процесса.

Люди непрестанно находятся в фокусе хаотического наслаивающихся друг на друга процессов: экономических, политических, социальных, экологических, культурных, инновационных и пр. И если одни процессы могут служить предметом их внимательного исследования, то другие -- основывают фон для решения людьми их повседневных проблем. Это различие определяет процедуру актуализации текущих процессов, разбиение ее на две формы: практическую и когнитивную. Практическая актуализация процессов полагает низкую степень рефлексии с ориентацией на ценностные и ситуационные способы фиксации этих процессов.

В ходе практической актуализации социального процесса человек расположен переживать его последствия для себя посредством ряда стратегий: совершенного игнорирования, адаптации, раскрытого противодействия и целенаправленного ухода. Предпочитая ту или иную стратегию своего отношения к процессам, человек осмысленно занижает смысл одних и, напротив, усиливает важность других, исходя из собственных представлений об этих процессах, достигнутых на основе элементарного жизненного опыта. Определяя перед собой личные цели, человек старается подчинить их логике внешние изменения. [22 с. 39]

Социальные процессы протекают в определенных социальных условиях, всегда имеют своего конкретного носителя, который придает их содержанию определенную специфику. Социальные процессы содержат в себе взаимодействие следующих структурных элементов:

- объективные условия социального процесса -- сама общественная система, окружающая среда, вещественная сфера;

- субъект социальных процессов, т.е. человек, действующая личность, разнообразные группы людей, трудовые коллективы, общество в целом и присущие ему социальные отношения;

- объективно существующие потребности и интересы объекта социального процесса -- они выступают источником деятельности личности, социальной группы.

- субъективные условия социального процесса, т.е. способность людей действовать определенным образом;



1.1 Предмет социального управления

В данном дипломном проекте представлена суть социального управления, являющаяся предметом исследования особой науки, называемой социологией управления.

По мнению Комарова М.С. - объектом социологии является общество, т. е. люди, обобщенные в группы, и имеющие место в обществе многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, конкуренции людей, объединенных в семейные, профессиональные и другие группы. Общество, так же как физические или биологические явления и процессы, существуют независимо от воли и сознания людей. И в этом смысле объект социологии столь же объективен, как объект изучения математики, химии и других наук. Но он обладает и очень существенными отличиями. Если весь разнообразный физический мир, все его процессы и явления, вплоть до мельчайших частиц, не зависят от сознания человека, то есть являются абсолютно объективными, то процессы, протекающие в обществе, связаны с сознанием людей.

Эти процессы реализуются только через деятельность людей, через их поступки, совершающиеся бессознательно, но в значительной своей части происходят осознанно, требуют волевых усилий человека, связаны с его стремлениями, желаниями, надеждами, потребностями, целями. В отличие от процессов физического мира, которые бывают абсолютно объективными, процессы изучаемые социологией, носят объективно-субъективный характер, в них объект и субъект действия объединены неразрывными узами. И надо иметь в виду, что если общество в целом не зависит от воли и сознания одного человека, то человек в своем сознании, в своих действиях зависит от общества. Вот таковы отличительные черты и своеобразие объекта социологии, в роль которого играет развитие общества и взаимодействующие в его рамках и условиях люди -- индивиды и их группы [13, с. 134].

К предмету изучения социологии будет относиться целая группа социальных отношений и взаимодействий.

Они неразрывно связанны полюсами: с одной стороны - общество, как многоуровневая и многосложная система, а с другой -- личность, человек. Но общество это не сумма отделенных и автономных друг от друга индивидов. Все люди определенным образом взаимодействуют друг с другом, и только в процессе такого взаимодействия создается и начинает свою работу общество.

В силу этого общество перед взглядом социолога предстает как многоплановое полотно многообразных взаимодействий различных людей. Причем люди, одновременно с тем, что они связаны какими-либо отношениями с другими людьми, еще и взаимодействуют друг с другом, объединяясь в определенные группы, такие как семейные, предпринимательские, политические, спортивные. Отсюда следует, что социолог может с большей или меньшей степенью вероятности и точности изучить общество только в том случае, если исследует структурные связи между составляющими его элементами, т. е. получит знание о социальной структуре общества [23, с. 149].

Таким образом, предметом социологии является исследование взаимодействия личностей и социальных групп в их структурных взаимозависимостях, в определенных условиях их существования и в процессах их изменения и развития в обществе.

Это означает, что в качестве предмета исследования, которым занимается социология, выступают не только и не столько индивиды, сколько создающиеся и взаимодействующие социальные структуры: семья, учебное заведение, компания сверстников, предприятие, фирма, спортивный клуб и т. п. Следовательно, социология изучает ту или иную социальную структуру в качестве вполне определенной общности людей, накладывающей свой отпечаток, как на судьбы отдельных индивидов, так и на их групповые взаимодействия [2, с. 152].

Теперь уже совершенно логичным и последовательным будет выглядеть и такое следующее утверждение: предмет социологии управления в соответствии с вышеуказанным будут составлять изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Вычленение объекта и предмета социологии управления дает возможность сформулировать определение и самой специфической отрасли социологического знания.

1.2 Управление социальными процессами как наука

Современную науку управления принято разделять на два уровня знаний. Первый представлен теориями управления социальными процессами, являющимися частью более общих политико-экономических и социально-философских концепций, объясняющих механизм функционирования общества на различных исторических этапах. Второй более конкретен и обеспечивает научно-методическую базу для выработки практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления в виде прикладных теорий организации и управления. Оба уровня основываются на фундаментальных законах и закономерностях общественного развития и управления социальными процессами, а также конкретном историческом опыте, отражающем изменения мирового менеджмента.

Фундамент научного менеджмента заложен трудами М.Вебера, Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона, Л.Урвика, Э.Мэйо, П.Дракера, Г.Саймона, А.Этциони, Л.Берталанфи, Р.Майлза. Их работы послужили исходной точкой для практических разработок в области “гуманизации труда” и новых форм организации управления социальными процессами, а также стали основой специальной управленческой функции, названной управление персоналом, или (что более верно) управление человеческими ресурсами.

Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления как системы.

Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления.

Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных, прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах, процессе и механизме управления.

Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов управления социальными процессами, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С этих позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления.

Функции управления - это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. К основным функциям управления социальными процессами относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.

Структура отражает состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления социальными процессами и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления.

Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), и может иметь отношение к одному из трех главных типов организационных структур:

- функциональной,

- линейной,

- или линейно-функциональной (штабной).

Притом особенности объекта управления во многом предрешают создание надлежащих систем управления. Предположим, одна из систем обладает “женским” началом, то стиль управления в ней соответствующее будет иметь демократический и коллегиальный характер, а наиболее вероятными видами организационной структуры будут функциональный, матричный, штабной. В условиях же социальной системы с наиболее выраженного “мужского” начала, стиль управления должен наиболее склоняться к авторитарности и единоначалию, что отражается и на организационной структуре, которая естественно должна быть линейной, линейно функциональной и т.п.

Социальная общность, социальные организации, люди, управленческая подсистема (социальные процессы, ресурсы и т.д.), воспринимающие воздействие со стороны субъекта управления (системы управления, органа управления, руководителя) именуют объектом управления

Сотрудники (служащие), профессия которых целиком или преимущественно соединена с выполнением функций управления называют кадрами управления.

Управленческое дело объединённых в определенную управленческую структуру субъектов управления, которая направлена на достижение поставленных целей путем осуществления функций управления, используя соответствующие принципы и методы управления, называют процессом управления.

Общность социальных, политических, экономических и других отношений, в которых одни индивиды и их группы занимают господствующие позиции, а другие выполняют подчиненные роли. Эти все отношения, зарождающиеся в общении, в процессе принятия и в реализации управленческих решений, разнообразные, но в природе своей асимметричные, типологизированы по разнообразным основаниям и зависят от субъекта, объекта, модальности и формализации, аналогично определим как суть системы управления.

1.3 Управление социальными процессами: объект и субъект

Каждый вид управления подразумевает глубокое знание объекта и субъекта управления. В социальном управлении объект в то же время выступает и его субъектом, так как в обоих случаях речь идет о людях и составляемых ими социальных единствах. Каждая личность имеет определенный возраст, пол способности и тип темперамента, что находит отображение и в характеристиках, которые соответствуют социальным системам.

Осипов А. М. считает, что социальные системы являются как субъектом, так и объектом управления, это устанавливает необходимость анализировать субъект и объект управления как управляющую и управляемую системы, находящиеся в беспрерывном взаимодействии. При этом управляющая система выглядит как часть управляемой, и ее размер и рубежи зависят от масштабов и особенностей конечной. Отсюда следует, что функционирование субъекта управления устанавливается в основном особенностями объекта [19, с. 215].

В самой социальной системе и в ее значительных составляющих, таких как управляемой и управляющей системах, четко заметны оригинальные системы наименьшей величины:

- технологическая система основана на дроблении материального и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Эта система знакомит нас с набором норм и правил, которые определяют последовательность операций в процессе материального или духовного производства и управления данными системам;

- техническая система - это пропорциональное совмещение отдельных технических средств из массы отдельных видов различного оснащения;

- экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей;

- организационная система благодаря разработке структуры управления, должных положений и инструкций дозволяет разумно применять технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;

- социальная система является совокупностью социальных отношений, которые образуются в результате общей деятельности, и вместе с экономической системой ставит цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует взгляды и методы их объединения.

Все вышеперечисленные системы взаимосвязаны и в своем общности составляют единый социальный орган. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и дают характеристику организационно-технической стороне управления, а экономическая и социальная соответственно социально-экономическую.

Каждая эта система в предопределенные периоды развития социальных целых может занимать преобладающее положение, описывая тем самым особенности различных частей организационной структуры управления (ведущее положение организационно-правовых, технико-технологических, социальных или экономических служб), а также доминирующее положение в системе управления социальными процессами представителей различных управленческих профессий. При этом очередность лидирующих позиций представителей всевозможных профессий из числа руководящего состава отвечает циклическому преобладанию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня.

Известно, что развитие мирового менеджмента в ХХ веке проходило ряд этапов. Первоначально высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, которые старались максимально рационализировать и механизировать производство; на замену им прибыли финансисты и экономисты, которые видели важнейшую задачу в приобретении максимальной прибыли за счет точного применения экономических законов и результативного управления материальными средствами. Вслед за тем настал период, когда высшее звено управления приняло привлекать к производству юристов, думая, что важнейшее в управлении и бизнесе - следование поставленных директив, указаний, каких - либо других нормативных актов и законности в целом.

В наши дни менеджерами высшего ранга и разработчиками мировых проблем управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, то есть персоналоведы, обращающие внимание в современной концепции управления именно на Человека. По оценкам лидирующих западных исследователей, именно персоналоведы займут лидирующие позиции в управлении современным миром. Другими словами, современный руководитель - это руководитель по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.

Управление -- одно из самых сложных и в тоже время самых тонких сфер общественной деятельности. В ситуациях перехода к рыночной экономике определения «директор», «управление», «руководитель», «управленческая деятельность», «управленец» достаточно легко вошли в обиход. И это вполне оправдано, так как для решения вопросов управления в условиях рыночной экономики субъект хозяйствования должен:

- руководствоваться экономическими, социологическими и психологическими методами управления;

- производить товары, которые пользуются большим спросом у потребителей, а также могут дать гарантию на извлечение запланированного дохода;

- ориентироваться на спрос и конъюнктуру рынка;

- постоянно ориентировать производственные программы на запросы рынка;

- постоянно стремиться к получению наилучших итогов при минимуме затрат и т.д.

В рыночной экономике конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта может быть получен только в процессе обмена. Субъект хозяйствования должен принимать обоснованные и оптимальные решения, а это вызывает необходимость проведения многовариантных расчетов с привлечением многосторонней информации на базе компьютерной техники.

Работа управляющего (руководителя или менеджера) возникла в условиях высокотехнологичного производства, которое требует разносторонней специализации сотрудников, которая будет обеспечивать постоянность этапов и стадий всего производственного процесса. Потому в качестве управляющих (менеджеров) выступают различные специалисты: экономисты, инженеры, бухгалтеры, психологи, плановики и др., которые работают под руководством менеджера, управляющего фирмой или ее подразделением. При этом независимо от уровня управления термин «менеджер» означает принадлежность к профессиональной деятельности в качестве управляющего. Управление является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта -- профессионала -- руководителя, работа которого направлена на объект -- хозяйственную деятельность организации в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).

Отношение к управлению с научной точки зрения зародилось в 20-е 30-е годы XX века, но и в настоящее время продолжает вызывать интерес во всем мире. В общедоступном понимании управление -- это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Таким образом, управление можно рассматривать как профессиональную деятельность по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата.

Таким образом, в чем же сущность управления?

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.д.), с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие достижение заданной цели.

Итак, современный руководитель -- это человек владеющий комплексом теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и способный управлять интеллектуальными, финансовыми, материальными и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Он должен понимать природу управленческих решений, знать основы организационной структуры, функциональных обязанностей, планирования и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг, разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации. Одно из главных качеств -- искусство управлять кадрами, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, улаживание конфликтов, совершенствование психологического климата. Современный менеджер -- это философ, инженер, врач, психолог, дипломат, политик и артист в одном лице. Он еще и ученый, обладающий знаниями в области социологии и психологии управления, и обязательно нравственный человек.

Объект управления составляют люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, коллективы людей, отдельные индивиды, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Субъектом управления выступают люди, государственные структуры и т.д., наделенные управленческими функциями и способные принимать управленческие решения.

1.4 Классификация социальных процессов

К социальным процессам относятся: конфликты, групповая динамика, власть, лидерство, организационная культура.

Коммуникации: Суть управленческой деятельности связана с необходимостью постоянной координации деятельности подразделений организации и ее отдельных членов для достижения общих целей. Эта координация осуществляется в различных формах, но в первую очередь -- посредством многообразных контактов членов организации, т.е. в процессе коммуникации. Коммуникационная функция, наряду с функцией принятия решения, рассматривается в качестве связующего процесса в организациях. В общем плане коммуникация определяется как любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Критерием оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации.

Конфликт: На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до крупных, состоящих из несколько десятков и сотен тысяч человек, руководителям приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями в процессе осуществления управленческой деятельности и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.

Базисным, для управления конфликтными ситуациями, является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей и т.д.)» обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожение соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

Технология управления конфликтами весьма разнообразна, она включает в себя несколько взаимосвязанных социально-психологических действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и умело разрешать последние, когда они возникают.

Итак, чтобы управление конфликтами в группе или организации было результативным, необходимо исходить из того, что коллектив, как правило, не является монолитом, в нем всегда есть место для различных точек зрения, разнообразных претензий и притязаний, вызывающих споры, столкновение мнении, конфликтные коллизии. Руководителям (менеджерам и управленцам) следует всегда стремиться к тому, чтобы выяснить объективные основы выделения противоборствующих, соперничающих сторон в возможном конфликте.

Групповая динамика: Термин «организация», все время подразумевает формальную организацию. Мы также делаем упор на управление в больших сложных организациях. Понятие управления применимо не только к большим коллективам. Но организация -- это социальная категория и одновременно -- средство достижения целей. Это -- место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними. Еще одним необходимым условием эффективности управления в наше время является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, а также умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными. Все эти вопросы будут рассмотрены в данной главе.

Группа - это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Неформальная организация - это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Власть.

Власть это право и возможность распоряжаться или управлять кем-либо и чем-либо, подчиняя своей воле других. Предполагает наличие права воздействовать на подчиненных лиц или на подведомственные организации, выносить решения, издавать приказы и иные акты, обязательные для других.

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Потребности во власти -- дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа -- организационная основа власти, куда входят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует не на личность, а на должность.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. В основном решения в той или иной мере -- групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека.

Лидерство: Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена инструкциями и обязанностями, функциями и властными полномочиями.

Итак, лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой -- индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. В психологии выделяются следующие типы лидерства:

«Соверен», или «патриархарный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или оттеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

«Вожак». В нем люди видят отражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака -- носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран -- доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.

«Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

«Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают существующих у него недостатков.

«Герой». Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста -- благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

«Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, благотворят и идеализируют.

«Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

«Козел отпущения». Берет на себя ответственность за различного рода принимаемые решения.

Лидера можно определить как личность, способную объединить людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство -- это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящий от соотношения личностных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Существует различие между «формальным» лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным» лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Поэтому роль лидера заключается в том, чтобы отражать взгляды и мнения людей (группы) в согласованных программах действий. Лидерство понимается, как способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направлять усилия на достижение целей организации. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово и т.д.

Определенная личность становится лидером вследствие:

- наличия определенной ситуации, которая выдвигает определенные требования к действиям людей, объединенных в данную группу, и формирует потребность в определенном типе лидера;

- определенных ожиданий к потенциальному лидеру со стороны группы;

- наличия определенных черт личности у потенциального лидера, определенных способностей, характера, воли и т.д.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, небольшой физической силы.

Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными (словесными) и оценочными способностями личности. Наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.

Личностные качества, присущие лидеру, могут быть следующие:

- интеллигентность в вербальном и символическом плане;

- инициативность;

- уверенность в себе -- благоприятная самооценка;

- привязанность к сотрудникам;

- решительность: мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

- зрелость;

- мотивационные способности;

- одаренность, стремление к знаниям;

- умение мобилизовать и сплотить людей вокруг себя для достижения поставленной цели;

- умение формулировать четко цели и задачи и т.д.

Можно выделить следующие виды руководителей, опираясь на ряд предыдущих категорий:

- Обаятельный - авторитетный. Обаятельный руководитель пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный руководитель опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем;

- Лидер «с воображением», «душевный» - лидер-контролер, манипулятор. Лидер с воображением, творческой фантазией, дающий реализовать возможности подчиненных, способен вносить инициативы, вдохновлять свою группу, проявляя участие в делах своих подчиненных.

Поскольку руководитель, менеджер, стремится управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации, предвидеть их реакцию на свою деятельность. Любому руководителю как лидеру, необходимо знать и уметь осуществлять следующее:

- Формировать систему под конкретную цель, имеющуюся у лидера.

- Важным элементом системы является аппарат управления и регулирование потоков информации.

- Каждый из элементов системы (отделов организации) представлен людьми, и все многообразие отношений в системе определяется взаимодействиями отдельных людей.

- Все люди разные, ни один человек не лучше другого, вопрос в том, насколько эффективно человеку удается использовать свой потенциал, а лидеру -- создать оптимальные условия для реализации задатков неповторимого своеобразия черт каждого человека.

- Для человека легче подобрать соответствующее место в системе, чем пытаться изменить его личностные особенности путем давления или насилия.

- Когда соответствующее место в системе для человека найдено, следует регулировать взаимоотношения как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (начальник-подчиненный). До сих пор не открыт способ управления, который нельзя было бы назвать либо «кнутом», либо «пряником», то есть система поощрений и наказаний -- единственная система регулирования в руках лидера.

- Для каждого человека необходимо найти индивидуальный способ поощрения и наказания в соответствии с его индивидуальными психологическими характеристиками.

- Прежде чем браться за реализацию индивидуального подхода в управлении, лидеру следует изучить собственные личные особенности.

- Гибкость, мобильность, способность критически относиться к чужим и собственным стереотипам, способность развиваться -- основа профессионального успеха, психического и физического здоровья.

Организационная культура: Культура организации, включает три уровня:

- символы;

- ценности и верования;

- базовые предположения.

Возникает вопрос о возможности манипулирования культурой через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами.

Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Руководители должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми. Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще, рекламируя устанавливаемые ценности. Последние не должны являться секретом компании.

Второй способ требует понимания значимости культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и ее усилению.

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях. Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода клеем, скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире клей не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их внедрению в жизнь могут привести организацию к успеху.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и наконец, правильного планирования всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации.

- Обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко

укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура -- это тот путь, который помогает понять организационное «Зазеркалье».

- Скептически относитесь к предположениям, призывающим к быстрой трансплантации трансформации культур.

- Старайтесь понять значимость важных организационных символов (название, логотип, лозунги).

- Прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и как эти истории отражаются в культуре организации.

- Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

- Не проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Организационная культура напрямую связана со многими организационными патологиями: чем выше в организации культура, тем меньше патологий в организации и наоборот.



2. Характеристика образовательного учреждения ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

2.1 Краткая историческая справка и организационно-правовая форма деятельности

1942г. - Идет Великая Отечественная война. Повсюду разруха, голод, страдания. В это трудное для страны время взрослые старались облегчить жизнь оставшихся без родителей детей. В январе 1942 года в с. Пешнигорт Кудымкарского района прибывают эвакуированные из далекого г. Раненнбурга (Рязанская область) дети дошкольного возраста Раненнбургского детского дома вместе с сотрудниками. Так в с. Пешнигорт стало два детских дома: школьный и дошкольный, общее количество воспитанников 132 человека. Первым директором был назначен Гайн Дмитрий Петрович

1944г. - после отъезда Гайн Д.П. директором была назначена воспитатель детского дома Климова Ираида Георгиевна.

1983г. - дети переехали в новое благоустроенное здание, где размещается и до сих пор. Сегодня детский дом - для 70 детей, от 7 до 18 лет, в основном дети подросткового возраста. Дети поступают из всех районов Коми-Пермяцкого округа. Из них:9-сироты, 61-социальные сироты. В последние годы наблюдается рост детей с заболеваниями нервной и сердечнососудистой системы. Несмотря на это работники детского дома прилагают все усилия для того, чтобы дети выросли здоровыми и готовыми к самостоятельной жизни.

1997г. - Пешнигортский дошкольный детский дом №2 был переименован в Государственное общеобразовательное учреждение «Пешнигортский детский дом».

2002г. - детский дом переименован в Государственное образовательное учреждение для детей- сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Пешнигортский детский дом».

2008г. - детский дом переименован в государственное краевое образовательное учреждение «Пешнигортский детский дом» Кудымкарского района. А в 2009 г создан филиал в д. Демино.

2011г. - краевое учреждение переименовано в казенное образовательное учреждение ГКОУ ПК «Пешнигортский детский дом». Учреждение является образовательным учреждением с круглосуточным и круглогодичным пребыванием детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Основным видом деятельности детского дома является образовательная деятельность.

Главная цель педагогического коллектива -- создание оптимальных условий для проживания, воспитания и развития воспитанников с учетом их возраста, психофизических особенностей, разнообразием внеурочной деятельности в системе дополнительного образования.

Основные задачи педагогического коллектива:

- создание благоприятных условий для разностороннего развития личности;

- удовлетворение потребностей личности в образовании, трудовой деятельности, в культурном и нравственном развитии;

- воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека;

...