Управление социальными процессами в детском доме

- осуществление диагностических, лечебно-профилактических мероприятий, направленных на охрану жизни и здоровья детей.

Таким образом, детский дом ориентирован на создание благоприятных условий для развития -- саморазвития всех и каждого, т. е создание адаптивной педагогической системы, максимально благоприятной для целостного развития личности, готовой к самореализации и эффективной адаптации в изменяющемся социуме.

Условия проживания воспитанников приближены к обычным домашним. Каждая группа-семья имеет свою территорию и состоит из 8-10 разновозрастных воспитанников. Проживание в группах-семьях позволяет положительно изменить отношения между воспитанниками и взрослыми, освобождает детей от инфантилизма, создает условия для приобретения нового социального опыта. Разновозрастная группа-семья более всего адаптирована к реальной жизни. Роль воспитателя изменяется.

Воспитатель не столько контролирует жизнь воспитанника, сколько создает благоприятные условия для развития каждого, становится хранителем домашнего очага и уюта. Расширение социальных контактов воспитанников детского дома способствует их обучение совместно с домашними детьми в различных общеобразовательных учреждениях и учреждениях дополнительного образования Кудымкарского района, г. Кудымкара

На базе детского дома функционирует большое количество кружков и спортивных секций, создается система детского самоуправления, целостная система организации досуга воспитанников детского дома, включающая в себя традиционные мероприятия, коллективные творческие дела, коммунарские сборы.

Как государственное казенное образовательное учреждение для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Пешнигортский детский дом», осуществляет свою деятельность с 4 февраля 2011 года (Распоряжение Правительства Пермского края от 17.05.2011г. № 13-рп). Сокращенноенаименование: ГКОУПК «Пешнигортский детский дом».

Юридический адрес: Пермский край, Кудымкарский район, село Пешнигорт, ул. Молодежная, д.8, тел. 8(34260) 3-12-56

Учредителем и собственником имущества детского дома является Пермский край. Функции и полномочия учредителя детского дома выполняет Министерство социального развития Пермского края.

Свою деятельность детский дом строит на основании Устава, который утвержден приказом Агентства по управлению социальными службами Пермского края от 05.05.2011 № СЭД-29-01-05-156 и соответствует требованиям закона РФ «Об Образовании».

Детский дом является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и собственный расчетный счет (бюджетный и внебюджетный). Детский дом прошел комплексную оценку своей образовательной деятельности (аккредитацию, лицензирование).

2.2 Организация образовательной деятельности

В 2011 году педагогический коллектив детского дома работал над единой темой:

« Демократизация и гуманизация образовательного процесса детского дома как фактор формирования морально устойчивой личности в процессе социализации детей-сирот, укрепления их здоровья через систематические занятия физической культурой, спортом, воспитание экологической культуры и совершенствования форм и методов устройства детей в семьи».

В соответствии с заданной темой образовательной деятельности детского дома решение поставленных целей планомерно осуществлялось с помощью следующих видов деятельности:

- Учебно-воспитательной;

- Научно-методической;

- Логопедической;

- Воспитательной (трудовой, досуговой, спортивно-оздоровительной).

В целях реализации годового плана работы по заданной теме педагогический коллектив детского дома ставил следующие задачи: - Обобщать опыт по социализации воспитанников, на основе личностно-ориентированного подхода в воспитании детей-сирот; развивать у воспитанников способность соотносить культурные социальные нормы с собственным поведением во всех видах деятельности: общение, учебной, трудовой, спортивной, художественной, общественной.

- Создавать в детском доме необходимые условия для здоровьесберегающего образовательного пространства.

- Внедрить в практику работы детского дома программы психолого-педагогического сопровождения воспитанников, способствующих успешной интеграции выпускников в социум, а также диагностического инструментария для определения степени готовности воспитанников к самостоятельной жизни.

- Использовать современные информационные технологии.

Выше поставленные задачи реализовывались через основные направления работы детского дома по обеспечению образования, разностороннего гармоничного развития и оздоровления воспитанников детского дома.

Основные направления образовательной деятельности детского дома.

1. Учебно-воспитательный процесс.

- формирование единого образовательного пространства в учреждении в т.ч. путем обеспечения интегрированности важнейших составляющих воспитания и обучения;

- достижение высокого уровня педагогического взаимодействия в воспитании и социализации детей;

- развитие гуманистических принципов содержания и механизмов нравственного, гражданского, трудового и патриотического воспитания;

- создание условий для формирования у воспитанников потребности освоения общечеловеческих ценностей: общество, природа, жизнь, человек, добро, свобода, справедливость и т. д.;

- создание условий для индивидуальной траектории развития каждого ребенка в соответствии с его возможностями;

- развитие воспитательного потенциала учреждения, создание в нем эффективной гуманистической воспитательной системы.

2.Научно-методическое обеспечение:

- курсовая подготовка и переподготовка, материальное стимулирование и социальная поддержка;

-работа методических объединений и служб детского дома как одно из условий повышения мастерства педагогических кадров, реализации системы мер по сопровождению молодых и малоопытных специалистов;

-разработка современных инновационных технологий в рамках всех процессов педагогической деятельности.

3. Комплексная безопасность, сохранение и укрепление здоровья:

- совершенствование организации питания;

- внедрение профилактических, коррекционных и реабилитационных мероприятий как факторов снижения заболеваемости и рисков для здоровья и жизни обучающихся и коллектива учреждения в целом.

4. Воспитательный процесс:

- личностное развитие воспитанников;

- охрана здоровья, физическое воспитание;

- основы гражданского воспитания;

- трудовое воспитание;

- основы социализации и общения.

5. Дополнительное образование:

-коррекция личности воспитанника в процессе занятий;

-реализация личностно-ориентированного подхода к воспитанию и обучению детей через совершенствование методов и приемов работы педагогов;

- стимулирование эмоционального реагирования, эмпатии и использование их для развития практической деятельности воспитанников, общения и воспитания адекватного поведения;

- организация содержательного досуга.

6. Укрепление материально-технической базы учреждения:

- создание условий для успешной реализации образования и воспитания, здоровье сбережения и иной деятельности учреждения.

- оснащение кабинетов специалистов служб детского дома, швейной и столярной мастерских имеющих учебно-лабораторную базу в соответствии современным психолого-педагогическим требованиям.

Учебно-воспитательная работа

На начало 2011 года в детском доме проживало 52 воспитанника, на конец года - 47 детей. В течение года прибыло в детский дом 29 детей, выбыло по различным причинам 34 воспитанника (патронат-14, опека и попечительство-3, возврат в кровную семью-1, переведена во вспомогательную школу-1, трудоустроено выпускников-15).

Учебно-воспитательная деятельность педагогического коллектива детского дома была регламентирована образовательной программой «Наш дом - Моя семья»

В соответствии с этой программой на 2010-2014 гг. воспитания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, основные направления в образовательной деятельности педагогов базировались на принципах личностно-ориентированного подхода с учетом возраста, интересов, способностей детей, уровня их развития, реализации здоровьесберегающих и развивающих технологий. Воспитатели совместно со специалистами исследовали уровни сформированности интеллектуального, творческого, коммуникативного и других потенциалов личности воспитанника.

В 2011 году педагоги детского дома, используя разнообразные формы педагогической деятельности, вели работу по формированию активной жизненной позиции и становлению ценностных ориентаций у воспитанников. В результате отмечалась положительная тенденция развития эмоционального фона в группах, успешно ш?л процесс социальной адаптации вновь прибывших детей и детей, имеющих дефицит социального опыта, повысился уровень активности и самостоятельности воспитанников.

Осуществляя воспитательную работу, педагоги использовали разнообразные формы деятельности: практикумы, воспитательские часы, тематические вечера, экскурсии, коллективные творческие дела, познавательные и ролевые игры, советы семей в момент проведения общих праздников и традиционных мероприятий, организации дополнительного образования, развития детского самоуправления.

Все дети, поступающие в детский дом, имеют проблемы, в первую очередь, с обучением в школе и посещением уроков, у них отсутствует социальный опыт самостоятельной жизни, что потребовало от педагогов дополнительных усилий по вовлечению подростков в общий ритм жизни детского дома.

Потребовался и дополнительный контроль посещения школы воспитанниками, успеваемости и использования свободного времени. Для данных воспитанников педагогами детского дома были разработаны индивидуальные программы сопровождения адаптационного периода, воспитательные маршруты, составлен график занятости, подростки были включены в занятия спортивных секций и дополнительного образования. Для многих детей-сирот адаптация проходила успешно, и дети безболезненно вливались в детский коллектив. Поскольку учебная деятельность в образовательном процессе детского дома является одним из основных направлений, то большое внимание уделялось успешности обучения детей-сирот. Совместно с администрацией и педагогическим коллективом школы велась постоянная работа по решению вопросов успеваемости, посещаемости и поведения воспитанников. Педагоги детского дома и учителя школы поддерживали тесное сотрудничество в организации работы по профилактике правонарушений среди воспитанников. Велся постоянный контроль за посещением воспитанниками детского дома, уроков в школе, факультативов в старших классах. По настоящее время поддерживается сотрудничество между двумя педагогическими коллективами в области организации работы ПМП консилиума этих учреждений. Такие мероприятия способствуют сближению коллективов педагогов и воспитанников, установлению личных контактов и соответственно повышению успеваемости и укреплению дисциплины в школе.

2.3 Кадры, оплата труда, менеджмент

Педагогический состав

В детском доме сложился хороший, профессиональный, творческий коллектив, который возглавляет Югова Л. А.- «Почетный работник общего образования РФ».

С детьми работают 22 педагога. Из них имеют:

высшую категорию--1 чел.;

I категорию--6 чел.

II категорию--10чел.

В детском доме с детьми работают педагог-организатор педагог-психолог, социальный педагог, музыкальный руководитель, руководители физического воспитания, библиотекарь, логопед.

Создан Попечительский совет. Ведется работа по предпрофильной подготовке "Лесное хозяйство и лесничество”- профессия лесник. Организована работа мини-зоопарка.

Порядок и условия оплаты труда

Система оплаты труда работников детского дома включает в себя:

- размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) по квалификационным уровням;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты стимулирующего характера.

Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов), умноженные на величину повышающего коэффициента образуют величину окладов (должностных окладов), определяющую размер оплаты труда работников за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Система оплаты труда работников учреждения устанавливается с учетом:

- Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня выплат компенсационного характера;

- перечня выплат стимулирующего характера;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения Совета трудового коллектива детского дома.

Фонд оплаты труда работников детского дома формируется на календарный год.

Состав фонда оплаты труда работников детского дома состоит из следующих частей:

- базовые оклады (базовые должностные оклады) работников,

- фонд компенсирующих выплат,

- фонд стимулирующих выплат,

- централизованный фонд стимулирования руководителя.

Объем средств на стимулирующие выплаты составляет до 15 процентов от фонда оплаты труда. Размер централизованного фонда на стимулирование руководителя в составе фонда стимулирующих выплат составляет до 1,5 процентов от фонда оплаты труда работников детского дома и утверждается приказом Городского отдела образования г. Кудымкара.

Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) работников детского дома по ПКГ устанавливаются постановлением Администрации муниципального образования город Кудымкар.

Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) работников детского дома подлежат повышению в связи с особыми условиями труда (приложение № 2 к настоящему Положению):

- педагогическим и другим работникам за работу в образовательном учреждении для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, устанавливается повышающий коэффициент 1,2;

В случае, когда работнику предусмотрено повышение базового оклада (базового должностного оклада) по двум и более основаниям, абсолютный размер каждого повышения исчисляется из базового оклада (базового должностного оклада) без учета повышения по другим основаниям.

Размеры базовых окладов (базовых должностных окладов) работников детского дома устанавливаются по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Директор детского дома в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников, устанавливает размеры окладов (должностных окладов) работников, отнесенных к соответствующему квалификационному уровню ПКГ, с учетом повышающих коэффициентов к размерам базовых окладов (базовых должностных окладов). При определении размера окладов (должностных окладов) работников учитывается уровень квалификации работника (квалификационная категория), уровень образования. Размер повышающего коэффициента к базовым окладам (базовым должностным окладам) ПКГ должностей педагогических работников детского дома устанавливается в зависимости от категории:

- высшая категория - 1,5;

- первая категория - 1,4;

- вторая категория / соответствие занимаемой должности - 1,3;

- без категории - 1,0 - 1,2.

Структура управления детским домом.

Управление детским домом осуществляется в соответствии с ФЗ РФ «Об образовании», Уставом и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Непосредственное управление Учреждением осуществляет директор детского дома, назначенный на должность Учредителем.

Полномочия трудового коллектива Учреждения осуществляются общим собранием. Общее собрание собирается не реже двух раз в год. Общее руководство Учреждением осуществляет совет Учреждения - совет детского дома. Директор является председателем совета. Методическим органом управления является педагогический совет. Председателем совета является директор.

В учреждении создан Попечительский совет, состоящий из представителей общественности, предпринимателей, лиц, заинтересованных в оказании помощи во всех сферах деятельности детского дома. Таким образом, структура управления ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» отвечает современным требованиям.

Как государственное казенное образовательное учреждение для детей - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Пешнигортский детский дом», осуществляет свою деятельность с 4 февраля 2011 года.

Учредителем и собственником имущества детского дома является Пермский край. Функции и полномочия учредителя детского дома выполняет Министерство социального развития Пермского края.

Свою деятельность детский дом строит на основании Устава, который утвержден приказом Агентства по управлению социальными службами Пермского края и соответствует требованиям закона РФ «Об Образовании».

Детский дом является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и собственный расчетный счет (бюджетный и внебюджетный). Детский дом прошел комплексную оценку своей образовательной деятельности (аккредитацию, лицензирование).

Управление детским домом осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Пермского края и Уставом детского дома. Непосредственное управление осуществляет директор. Заместители директора по учебно-воспитательной работе, по социальной работе, по административно-хозяйственной работе осуществляют контроль подразделений.



3. Анализ системы управления социальными процессами в ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

3.1 Функции и задачи в управлении социальными процессами

Сущность управления социальными процессами определяет формирование и функционирование этого класса управления, как системы. Система управления социальными процессами включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, объекты управления, функции управления, кадры управления, процесс управления. Система управления - это форма реализации взаимодействия и развития отношений управления, выраженных, прежде всего в законах и принципах управления, а также в целях, функциях, структуре, методах и механизме управления.

Пригожин А.И. считает, что социальное управление - это процесс управления в различных типах общностей, организации, институтов и общества в целом, осуществляемый для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей [156].

Целью социального управления является исследование деятельности органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем, всего комплекса подбора, расстановки, формирования управленческих кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами [158].

В центре его внимания - изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления на социальный объект для сохранения его качественной специфики и целостности, обеспечения его нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Задачи, которые призваны достичь цели социального управления:

Управление социальными процессами.

- Из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделить наиболее важные, типичные на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

- Изучение фактов, составляющих реальную, постоянно развивающуюся материю управленческой деятельности. Их факты проявляются во взаимодействии тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

- Необходимость объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

- Построение наиболее вероятных направлений, сценариев развития управленческой деятельности в будущем, то есть прогноз ее совершенствования, а это означает, что, определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социальное управление получает возможность успешно решать и пятую задачу.

- Формулировка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, то есть стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

Вычленение основных задач социального управления позволяет определить его основные функции:

- Целеполагание в управлении пронизывает и определяет все стадии управленческой работы: информационную, организационную, регулирующую, координирующую, контрольную.

Целеполагание определяет содержание всех остальных, объединяет их и реализуется во всех сферах социального управления и лежит в основе главного принципа управления - системного подхода. Поэтому основные цели территориального образования и соответствующих видов управления определяются основной целью общества в целом как системы более высокого порядка.

В основе подлинного целеполагания лежит познание объективных закономерностей развития общества. В качестве главных определяющих целей общества, его отдельных подсистем сегодня осознаются как главная миссия целеобеспечения высокого качества жизни людей.

- Комплексные целевые программы и проекты позволяют соотнести целеполагание с имеющимися ресурсами, выделить приоритеты и направить их на достижение главной цели.

Программы очень многообразны по характеру, цели, объему, времени, решаемым задачам. Есть программы общегосударственные, охватывающие все сферы жизни, функциональные, решающие группу проблем отрасли, региона, местного сообщества. Они содержат подтипы программ. Особое место в их ряду занимают научно-технические программы и проекты, предусматривающие создание новых идей, технологий и образцов техники.

Сегодня программно-целевой метод управления распространен во всем мире и во многом стал определяющим среди других методов. В нем объединяются различные функции управления: информационная, познавательная, прогностическая, стратегическая и другие. Все они получают организационное и финансовое обеспечение.

- Стратегическое целеполагание управление в современных условиях определяют содержательную сторону управления на концептуальной долгосрочной основе, позволяют скоординировать отдельные программы и проекты, сконцентрировать ресурсы на главных направлениях, распределить их с учетом перспектив развития, выявить приоритетные программы и проекты, которым предстоит осуществить «прорыв» в антикризисном управлении.

Актуальные технологии стратегического развития хорошо известны и разработаны на Западе. К ним относятся стратегии: проникновения, ускоренного роста, переходного периода, стабилизации и выживания, роста и др. Российскими учеными предложена к внедрению стратегия развития местного сообщества и становления реального местного самоуправления.

Все они требуют достраивания до уровня регионального и федерального стратегического управления, что особенно актуально для России. Процесс выработки и реализации стратегий управления имеет ряд этапов, технологии которых известны, но еще недостаточно используются в российской управленческой практике, что усиливает кризисные явления в управлении.

- Ценностное воздействие.

Особенность науки социального управления социального управления состоит в том, что она является сферой духовной жизни людей, во многом зависит от состояния общественного и индивидуального сознания. Поэтому степень управляемости общественными делами определяется культурой, традициями, идеологией, нормами морали, целостностью мышления и т. п. Зависимость эта возрастает по мере повышения зрелости самого общества, развития социального прогресса.

В управлении общественными делами очень важно соблюдать баланс между мерами административно-правового, властно-силового, духовно-нравственного регулирования. Нарушение такого баланса обычно приводит к распространенному сегодня в нашем обществе явлению социальной аномии. Целеполагание в обществе всегда имеет ценностно-нравственный аспект. Если цели безнравственны, бездуховны, то и сама целеполагающая деятельность теряет смысл.

- Нормативное регулирование и моделирование в управлении общественными делами тесно связано с духовно-нравственным и идеологическим регулированием и ориентирует субъекты управления количественно и качественно при оценке состояния общественных процессов и тенденций развития. Обычно в социологии понимание социальной нормы связано с особого рода предписанием, регулирующим поведение людей в любых социально-значимых ситуациях. Они могут принимать форму юридических норм или существуют в виде общественных правил, показателей, обычаев и традиций. Оценка норматива обуславливается характером его связи с показателями прогнозов, расчетов и социальных программ. Моделирование как метод исследования различных процессов и явлений, выработки вариантов управленческих решений описывает структуру объектов, процесс его функционирования и развития. Особого внимания сегодня заслуживает имитационное моделирование, которое повторяет функции или развитие социальных явлений.

- Информационное обеспечение социального управления пронизывает все сферы человеческой жизни, служит проводником всех знаний и мнений, универсальным инструментом общения, взаимопонимания и сотрудничества, нагнетания конфликтов и напряженности, утверждения стереотипов мышления и поведения. Договорная информация необходима для всех этапов управления: от постановки задач до осуществления мер социального контроля, оценки эффективности принятых решений и их коррекции. Поэтому без необходимого информационного обеспечения нет эффективного социального управления. Существуют определенные законы и принципы современного сбора, хранения и анализа информации, которые необходимо знать. Незнание элементарных правил в этой области или их извращенное использование превращает информацию из большого блага общественного прогресса в такое же зло, может стать тормозом в принятии управленческого решения.



3.2 Методы управления социальными процессами в организации

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения, какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

По мнению Ладанова И.Д. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия [344].

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах [15].

В системе методов управления персоналом выделяют:

- Административные методы;

- Экономические методы;

- Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

Административные методы управления.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

- Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

- Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

- Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

- Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Социально-психологические методы: Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества.

3.3Анализ социальных процессов

Анализ социальных процессов в организации проводился по материалам, полученным традиционным методом социологии труда - методом избирательного интервьюирования сотрудников. Отдельно интервьюировались сотрудники низшего и среднего звена, отдельно - руководители подразделений.

В ходе интервьюирования ответы респондентов с их предварительного разрешения фиксировались, по ряду вопросов респондентам разрешалось выбирать несколько вариантов ответа или ранжировать их по важности/существенности для себя. В результате анализа полученных данных можно говорить о характере, специфике, содержании и направленности социальных процессов на предприятии.

Результаты исследования основных факторов, влияющих на мотивацию персонала низшего и среднего звена, приведены на рис. 3.1



Рис. 3.1 Результаты исследования основных факторов, влияющих на мотивацию персонала низшего и среднего звена в организации (сентябрь - ноябрь 2013).

Анализ социальных процессов в учреждении показал, что наибольшую важность для сотрудников низшего и среднего звена играет социальное окружение и психологический комфорт на рабочем месте, интерес к работе, возможность карьерного роста (рис. 3.1). Руководители подразделений организации в большей степени мотивируются через уровень материального вознаграждения (рис. 3.2).

Сотрудники детского дома были опрошены и на предмет их оценки социальных процессов в организации. Результаты опроса приведены на гистограмме на рис. 3.3. Важно, что часть персонала признали отношения конфликтными, но некоторые из тех, кто признает отношения конфликтными, считает конфликтность отношений нормой (таких ответов было больше среди руководителей подразделений). 26,6 % опрошенных, считая социальные отношения нормальными и устраивающими их, все, же хотели бы что-то в них изменить. Но в целом в организации 85,7% сотрудников различного уровня ответственности, так или иначе, удовлетворены социальными отношениями.



Рис. 3.2 Результаты исследования основных факторов, влияющих на мотивацию руководителей подразделений детского дома (сентябрь - ноябрь 2013)

Рис. 3.3 Результаты исследования оценки социальных процессов персоналом ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» (сентябрь - ноябрь 2013)

Для анализа соответствия управления социальными процессами, потребностям сотрудников, был проведен соответствующий опрос. В результате него были выявлены и доведены до руководства детского дома отдельные проблемные зоны в социальных процессах, которым необходимо уделить внимание. Результаты опроса приведены в таблице 3.1

Несмотря на то, что подавляющее большинство опрошенных выказали свою удовлетворенность социальными процессами в учреждении (75,6%), тем не менее, важно, что 11,4 % сотрудников (то есть фактически каждый 9-ый) имеет психологические проблемы коммуникационного плана с коллегами, 2,65% сотрудников беспокоят оценки непосредственного руководства, и они их расценивают как придирки, а 7,3 % сотрудников отмечают неудовлетворенность потребности профессионального роста, дефицит возможностей для повышения квалификации. Все это значит, что в выявленных проблемных случаях конкретные непосредственные руководители не смогли донести свою позицию до сотрудника, не смогли полностью учесть психологические особенности его личности при оценке результатов его деятельности.

Таблица 3.1 Исследование соответствия социальных процессов потребностям сотрудников ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» в 2011 году.

Категория ответов респондентов	Доля от общего числа опрошенных, %
Социальные процессы в учреждении удовлетворяют потребности, нет проблем в общении с коллегами и руководством	75,6
Сталкиваются с психологическими проблемами в общении с коллегами	11,4
Хотели больше возможностей для повышения квалификации	7,3
Расценивают негативную оценку непосредственного руководителя как «необоснованные придирки»	2,65
Потеряли смысловую ценность работы	1,85
Не разделяют ценности организации	1,2
ИТОГО	100,00



Таблица 3.2

Исследование соответствия социальных процессов потребностям сотрудников ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» в 2013 году.

Категория ответов респондентов	Доля от общего числа опрошенных, %
Социальные процессы на предприятии удовлетворяют потребности, нет проблем в общении с коллегами и руководством	86%
Сталкиваются с психологическими проблемами в общении с коллегами	6,5%
Предполагали больше возможностей для повышения квалификации	3,2
Расценивают негативную оценку непосредственного руководителя как «необоснованные придирки»	2,1
Потеряли смысловую ценность в работе	1,1
Не разделяют ценности организации	1,1
ИТОГО :	100,00

Рис. 3.3 Результаты опроса сотрудников в 2011 и 2013гг.

Вывод: социологический опрос сотрудников детского дома показал, что социальная политика в организации в 2013 году заметно улучшилась по сравнению с 2011 годом.

Социальные процессы в учреждении удовлетворяют потребности - улучшилось на 6,4% , уменьшилось число сотрудников, сталкивающихся с проблемами в общении с коллегами на 4,9%, увеличилось на 4,1% число сотрудников, которые расположены к повышению квалификации.

3.4. Анализ социальной политики учреждения

Анализ социальной политики организации проводился на основе материалов, полученных следующими методами:

Ш исследование документов учреждения, регламентирующих и описывающих социальную политику учреждения;

Ш опрос (интервью) сотрудников низшего среднего звена, опрос руководителей подразделений на предмет их оценки социальной политики организации.

Одной из главных целей социальной политики является обеспечение комфортных и безопасных условий труда для всех работников, реализация социального партнерства в сфере труда.

Основные положения социальной политики учреждения сформулированы действующим российским законодательством, само руководство может их дополнять конкретными мероприятиями по реализации указаний законодателя в управленческой деятельности организации.

Социальная политика в учреждении реализуется в строгом соблюдении норм Трудового кодекса Российской Федерации, иных нормативно-правовых актов, федеральных законов, законов Пермского края, постановлений Правительства Российской Федерации, министерств и ведомств.

В реализации социальной политики главным является принцип обеспечения социального партнерства.

Под социальным партнерством, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, понимается «система взаимоотношений между работниками и работодателем, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Сформулированный трудовым законодательством принцип социального партнерства находит свою реализацию в ведущем стратегическом принципе социальной политики, узловым моментом последнего является понимание непосредственного отношения социальной политики к совокупному выигрышу от деятельности и организации, и трудового коллектива, и отдельного сотрудника.

Результатом этого совокупного выигрыша является то благополучие, которое сотрудники получают от своих взаимоотношений с другими членами коллектива, та эффективность трудового коллектива, те положительные результаты от деятельности организации.

Социальная политика учреждения ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» осуществляется по следующим основным направлениям:

Ш регулирование вопросов труда, формирование оптимальной занятости, оптимизация трудовых отношений;

Ш система мотивации персонала: материальная (оплаты труда) и нематериальная мотивация персонала;

Ш безопасность и охрана труда, обеспечение каждому работнику гарантированных законодательством безопасных условий труда, недопущение несчастных случаев и чрезвычайных ситуаций на рабочем месте;

Ш обеспечение должного уровня качества условий труда и жизни работников и их семей, в том числе осуществляемое благодаря существованию в учреждении собственной поликлиники, проведению регулярных профилактических осмотров;

Ш реализации мер по оздоровлению персонала (регулярные прививки, профилактические осмотры, санаторно-курортное лечение), организация отдыха, поддержка физкультуры и спорта на предприятии. Так, сотрудникам, посещающим в нерабочее время бассейн или спортивный зал, учреждение компенсирует 50% соответствующих их расходов по предъявлению соответствующего документа о расходах;

Ш корпоративное социальное обеспечение, дополнительное медицинское и социальное страхование.

Опрос руководителей подразделений показал, что до 42% из них до сих пор склонны рассматривать реализуемые в учреждении социальные программы как неизбежные и, вдобавок, большие расходы, а не как инвестиции в персонал.

В то же время 73% руководителей подразделений разного уровня признают за мерами социальной политики важность их присутствия в системе управления организацией.

То есть, для ряда руководителей, прежде всего для приглашенных «со стороны», а не «выросших в коллективе», характерно восприятие персонала учреждения как «основного ресурса», в частности, некоторыми из них были высказанные такие фразы как «незаменимых у нас нет».

Администрация учреждения в курсе указанного противоречия и рассматривает его как ситуацию, над которой нужно работать.

Анализ социальной политики организации ГКОУПК «Пешнигортский детский дом» выявил следующие проблемы в социальной сфере, требующие своего отражения:

Ш достаточно высокий уровень конфликтности, выявленный в ряде подразделений требует своего внимания со стороны руководства. Снижение уровня конфликтности, помощь сотрудникам в налаживании отношений с коллегами, в разрешении психологических проблем будет способствовать повышению уровня понимания в коллективе, не допустить потери лояльности персонала к руководству предприятия и его решениям;

Ш недостаточное внимание задачам развития персонала, их «горизонтальному» и «вертикальному» росту. В тоже время, само учреждение заинтересовано в развитии персонала, социальная политика организации включает различные мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей персонала. Было бы разумно включить в социальную политику мероприятия, направленные на удовлетворение указанной потребности сотрудников;

Для решения выявленных в результате анализа социальных процессов и социальной политики организации проблем необходимо разработать и последовательно реализовать ряд корректирующих мероприятий.



4. Предложения по совершенствованию управления социальными процессами в ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

4.1 Мероприятия по совершенствованию управления социальными процессами

В настоящее время в детском доме разрабатывается программа «Социальная политика ГКОУПК «Пешнигортский детский дом», поэтому следует уделять внимание о её улучшении, дополнении мерами, которые направлены на решение раскрытых проблем. В главе 3 были раскрыты проблемы в деятельности социальных процессов и осуществления социальной политики. На решение проблем, которые были выявлены в результате анализа, разработаны мероприятия, постепенное внедрение которых, по нашей оценке, позволит решить раскрытые проблемы и повысить качество управления социальными процессами в организации.

Для разрешения выявленных выше проблем в протекании социальных процессов в детском доме, для минимизации негативных для организации социальных процессов нами рекомендуются следующие мероприятия:

- проведение тренинга среди руководителей отделов, которые будут направлены на повышение умений и навыков общения с сотрудниками, действенной аргументацией и обоснования позиции с целью устранения возможного недопонимания сотрудниками решений или позиции руководства, с целью достижения максимально возможного разделения сотрудниками всего коллектива ценностей учреждения;

- проведение тренинга среди руководителей отделов по острым современным теориям управления конфликтами. По итогам тренинга руководители должны извлечь из него инструментарий, который позволит им эффективно раскрывать симптомы конфликтной ситуации, выявлять ее участников, их роль в конфликтной ситуации, оценить конфликтную ситуацию с точки зрения размеров её возможного вреда, значимости, серьезности, необходимых затрат на нейтрализацию. Важно донести до руководителей, первоначальные знания о природе, стараться предотвратить конфликты в коллективе, добиться от сотрудников выработки практических умений и формирования навыков управления конфликтами. Руководители должны владеть инструментарием по минимизации конфликтных ситуаций и эффективно применять его, актуально данной ситуации;

- восстановление в организации системы повышения квалификации. Для начала можно не создавать в детском доме собственного центра повышения квалификации, вполне достаточно для начала обеспечить выявление у сотрудников потребностей в повышении квалификации, высвобождение специалистов в образовательном процессе для направления на повышение квалификации, планирование соответствующих мероприятий. Повышение квалификации можно проводить на базе других организаций, с привлечением их как для проведения тренингов, так и направляя сотрудников для прохождения повышения квалификации на учебно-производственной базе, которые специализируются в той организации.

Запросы «повышение квалификации в учреждении», «повышение квалификации работников образовательного процесса», выполненные в поисковой системе Яндекс с ограничением поиска по субъекту Российской Федерации «Пермский край», дают в результате более 663 тыс. поисковых ответов. Их анализ позволяет выявить более 120 тренинговых и образовательных учреждений в Перми, реализующие программы повышения квалификации сотрудников детских домов. Есть программы повышения квалификации для специалистов, воспитателей, администрации учреждения. Организации, реализующие тренинговые и образовательные услуги, предлагают широкий выбор образовательных программ, как по содержанию, так и по цене, благодаря чему детский дом имеет возможность выбора программ повышения квалификации персонала и по содержанию, и по бюджету.

Следовательно, основные рекомендуемые мероприятия находятся в сфере обучения и повышения квалификации персонала, будь то работники среднего и низшего звена или руководители подразделений. Содержание мероприятий охватывает вопросы общения, коммуникативных навыков, эффективной работы с информацией. Это закономерно: понимая производственную деятельность как одну из форм социальной активности, понимая, что для производства необходимо гармоничное общение, абсолютно естественно, что выявленные в данной сфере проблемы необходимо решать так же с помощью социально ориентированных мероприятий. Реализация же предложенных мероприятий позволит повысить качество управления социальными процессами в детском доме, решит выявленные проблемы и, в целом, будет способствовать увеличению эффективности образовательного процесса.



5. Компьютерное обеспечение

5.1 Компьютерное обеспечение в ГКОУПК «Пешнигортский детский дом»

Учреждение занимает двухэтажное кирпичное здание и состоит из нескольких отделов. Детский дом предназначен для круглосуточного и круглогодичного проживания и образования детей, оставшихся без попечения родителей его устройство довольно сложное. Каждый отдел обеспечивает детей нужными для жизни благами: охрана здоровья, система безопасности, проживание, одежда, медицинское обслуживание, дополнительное образование, а также развлекательными и культурными мероприятиями. Для бесперебойной работы всего детского дома, учреждение имеет самое современное компьютерное обеспечение.

Охране и системе безопасности в этой организации уделено огромное внимание, так как оно является учреждением закрытого типа, т.е. посторонние люди не должны находится в детском доме. Она состоит из систем видеокамер, которые расположены как снаружи, так и внутри детского дома. Видеокамеры передают сигнал на компьютер, который находится на рабочем месте дежурного охранника, двойной железной дверью повышенной прочности, расположенной на главном входе, а также смены охранников, которые поочередно дежурят на главном входе детского дома. Также к этому отделу относится система пожарной безопасности. В каждом кабинете установлены датчики, которые реагируют на дым и на каждом этаже находится по две кнопки сигнала пожарной тревоги. Все сигналы о пожаре поступают на компьютер, который расположен на первом этаже у главного выхода в кабинете дежурной медсестры, также в кабинет медсестры есть телефон для немедленного сообщения в соответствующие органы.

...