Управление изменениями

1. Есть ли у вас желание начать собственное дело, т. е. стать предпринимателем, трудиться на себя, а не на других, но, как говорится, «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем, выходными днями и праздниками?

2. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?

3. Согласны ли вы принять участие в сделке, если нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?

4. Откажетесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?

5. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?

6. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?

7. Желаете ли вы испытать себя в весьма рискованных ситуациях?

8. Способны ли вы принять пари на сумму, которой в данный момент не располагаете?

9. Откажетесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше оплачиваемая?

10. Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция на них вашего руководства неопределенна?

11. Независимый ли у вас характер?

12. Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?

13. Любите ли вы острые ощущения?

14. Будете ли вы выполнять работу, связанную с многочисленными разъездами?

15. Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?

16. Опасаетесь ли вы крутых жизненных поворотов?

Подсчитайте, свои положительные ответы; если их 13 и более, вы можете испытать себя в предпринимательстве.

Практическое задание № 2.

Тест «Соответствие здоровья человека профессии

менеджера»

1. Переживаете ли вы из-за неприятностей долгое время?Да (5), часто (4), иногда (2), никогда (1).

2. Много ли времени вы уделяете себе вечером?

Свыше трех часов (0), два часа (0), один час (0), меньше часа (2), ни минуты (4).

3. Перебиваете ли вы собеседника, объясняющего вам что-то с излишними подробностями? Да (3), часто (4), редко (1), нет (0).

4. Вечно ли вы спешите?

Да (5), спешу часто (4), спешу иногда (1), никогда не тороплюсь (0).

5. Трудно ли вам обратиться к кому-либо с просьбой о помощи? Да (3), зависит от обстоятельств (2), очень редко (1), никогда (0).

6. Думаете ли вы о своих проблемах даже в свободное время? Весьма часто (5), иногда (2), никогда (0).

7. Если у другого человека что-то не получается, есть ли у вас желание сделать это вместо него?

Да (5), часто (4), иногда (2), никогда (0).

8. Сложно ли вам ограничить себя во вкусной еде?

Да (3), часто (2), иногда (1), редко, никогда (0).

9. Делаете ли вы несколько дел одновременно?

Да (5), часто (4), иногда (3), редко (1), никогда (0).

10. Бывает ли, что во время беседы ваши мысли витают где-то далеко? Часто (5), нередко (4), бывает (3), очень редко, никогда (0).

11. Сколь часто вам приходит мысль, что люди говорят об очень скучных и бесполезных вещах? Весьма часто (5), нередко (4), иногда (1), редко, никогда (0).

12. Нервничаете ли вы, выстаивая очередь?

Очень часто (4), часто (3), иногда (2), очень редко (1), никогда (0).

13. Нравится ли вам давать советы другим?

Да (4), как правило (3), иногда (1), редко, никогда (0).

14. Часто ли вы колеблетесь, прежде чем принять решение? Всегда (3), зачастую (2), часто (1), очень редко, никогда (0).

15. Быстро ли вы говорите?

Спеша, скороговоркой (3), довольно торопливо (2), спокойно, рассудительно (0).

Подсчитайте, свои ответы:

От 50 до 63 баллов - нервное напряжение велико. Вам нужно подумать о состоянии своего здоровья и изменить образ жизни;

20-49 баллов - здоровье удовлетворительное, но вам следует приучить себя расслабляться, снимать напряжение;

до 19 баллов - основные ваши черты - спокойствие и уравновешенность. Не обращайте внимание на мелочи, не драматизируйте свои неудачи.

Практическое проблемное задание № 3.

Тест - «Измерение потребности в достижении цели».

Данный тест - опросник был разработан Орловым Ю.М.. Методика включает в себя 23 вопроса. Среднее время тестирования - 10-15 минут.

Инструкция.

Вам предлагается ряд утверждений. Если Вы согласны с высказыванием, то рядом с его номером напишите «да» или поставьте знак «+», если не согласны - «нет» («-»).

Стимульный материал.

1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.

2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.

6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.

9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.

10. Мои близкие считают меня ленивым.

11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.

12. Терпения во мне больше, чем способностей.

13. Мои родители слишком строго контролировали меня.

14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.

17. Я усердный человек.

18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.

22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

23. Я мог бы достичь большего, освободившись от текущих дел.

Ключ к тесту - опроснику Орлова.

ответы «Да» («+») на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22, 23;

ответы «Нет» («-») на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Обработка результатов.

За каждый ответ совпадающие с ключом ставится 1 балл, ответы суммируются.

Интерпретация и расшифровка методики Орлова.

0 - 6 баллов - низкая потребность в достижениях.

7 - 9 баллов - пониженная потребность в достижениях.

10 - 15 баллов - средняя потребность в достижениях.

16 - 18 баллов - повышенная потребность в достижениях.

19 - 23 баллов - высокая потребность в достижениях.

Лица с высоким уровнем потребности в достижениях отличаются следующими чертами:

- настойчивостью в достижении своих целей

- неудовлетворенностью достигнутым

- постоянным стремлением сделать дело лучше, чем раньше; склонностью сильно увлекаться работой

- стремлением в любом случае пережить удовольствие успеха; неспособностью плохо работать

- потребностью изобретать новые приемы работы в исполнении самых обычных дел

- отсутствием духа соперничества, желанием, чтобы и другие вместе с ними пережили успех и достижение результата

- неудовлетворенностью легким успехом и неожиданной легкостью задачи

Практическое проблемное задание № 4.

Упражнение «Планирование карьеры»

Цели упражнения: проверить, что именно каждый из вас считает важным в своей карьере; проиллюстрировать возможные типичные трудности, возникающие при планировании карьеры.

Ход упражнения

1. Возьмите лист бумаги (лучше в клетку) и прочертите горизонтальную линию через весь лист. Это линия вашей карьеры. Начало линии - начало вашей карьеры, конец - ее окончание. Отметьте знаком «Х» место, где вы находитесь.

2. Слева от «Х», в зоне вашего прошлого, отметьте события, которые вы считаете успехом вашей карьеры.

3. Почему вы считаете это успехом и почему эти события вызывают у вас чувство удовлетворения? Напишите как можно больше о том, почему вы довольны этим событием.

4. Справа от «Х», в зоне вашего будущего, отметьте события, связанные с карьерой, которые вы ожидаете, планируете, о которых мечтаете.

5. После определения будущих событий, связанных с карьерой, проранжируйте их от высшего к низшему в соответствии с удовлетворением, которое вы рассчитываете получить.

6. Вернитесь к пункту 3. Проранжируйте прошлые события от высшего к низшему по степени удовлетворения, которое они у вас вызвали.

7. Сравните два ряда событий. Если ожидаемые в вашей карьере события совершенно отличаются от прошлых, что нужно изменить, чтобы этого добиться?

Ответы на следующие вопросы:

1. Какой из семи пунктов был самым трудным?

2. Почему будущие события вызывают у вас удовлетворение?

3. Можно ли воплотить их в карьере, которую вы выбрали?

4. Можно провести коллективное обсуждение этих вопросов.

Практическое проблемное задание № 5

Упражнения «Действенность наказания»,

«Варианты вознаграждения»

Представьте себе, что городская администрация обнаруживает проблему мусора в городском парке. Предложено несколько вариантов ее решения:

- нарушитель должен заплатить штраф в 50 руб. в течение месяца;

- нарушитель должен заплатить штраф в 5000 руб. в течение одного часа;

- нарушитель должен заплатить штраф в 100 руб. и отработать три часа на уборке парка;

- нарушитель должен отработать час на уборке парка, причем учащиеся местных школ и вузов будут делать это вместо занятий.

Какой вариант кажется вам наиболее действенным? Почему? Постарайтесь проанализировать недостатки других вариантов решения.

ВАРИАНТЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Проанализируйте следующую стуацию.

Даниель К. Бойл, работающий в фирме «Даймонд Интернейшнл», подал идею создания на заводе этой фирмы (г. Палмер, шт. Массачусетс), изготовляющем картонные упаковки для яиц, «Клуба 100».

На заводе в Пальмере работали 300 человек, 25 % из которых были членами профсоюза рабочих бумажной промышленности. Моральный уровень персонала был очень низок. Проведенные незадолго до этого исследования показали, что 79 % работников считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.

Будучи руководителем службы персонала этого завода, Бойл поражался тому, сколько времени ему приходится уделять «трудным» работникам и малозначимым трудовым спорам.

В этой связи идея «Клуба 100» возникла как способ привлечения должного внимания к хорошим сотрудникам, изо дня в день исполняющим свои обязанности. Бойл предложил ввести вместо схемы дополнительной стимулирующей оплаты балльную систему, по которой за год работы без прогулов начислялось 25 баллов, за год без нарушений дисциплины - 25 баллов, а за год работы без опозданий - 15 баллов. Дополнительные баллы начислялись также за поданные предложения по улучшению техники безопасности, повышению производительности труда и другие успехи в работе.

Работники, набравшие 100 баллов, получали специальную куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Сотрудники, набравшие более 150 баллов, получали право выбрать по каталогу небольшие подарки за счет фирмы. Те работники, которые не тратили заработанные ими баллы, могли накопить их и, когда счет достигал 600 баллов, получали право на более ценные подарки.

Только за первый год после реализации идеи «Клуба 100» производительность труда на заводе возросла на 14,7%. Продолжала она расти и в последующие годы. Проведенные через два года исследования показали, что 86% работников полагали, что руководство считает их работу важной, а 81% - что фирма отдает им должное.

Почему же работникам оказались столь дороги нейлоновые куртки и недорогие сувениры? Бойл в этой связи рассказал историю о том, как одна работница завода хвалилась своей курткой кассиру местного банка: «Мои хозяева дали мне это за то, что я хорошо работаю. в первый раз за те 18 лет, что я работаю на фирму, они наградили меня за мою обычную повседневную работу».

Выполните следующие задания:

1. Объясните, как работает идея «Клуба 100» в плане мотивации работников.

2. Рассмотрите идею «Клуба 100» с точки зрения внешних и внутренних вознаграждений.

З. Используйте известные вам теории мотивации для объяснения механизма действия «Клуба 100».

4. Подумайте и предложите свои варианты мотивации и вознаграждения, подобные «Клубу 100».

Вопросы для самопроверки:

1. Что называют «карьерой»?

2. Охарактеризуйте основные этапы карьеры.

3. В каких сферах может развиваться карьера человека?

4. Приведите пример использования в рекламе новых приемов для усиления влияния на восприятие потребителя.

5. Как происходит научение при классическом мотивировании?

ПР-8-Практические основы управления изменением поведения группы

Цель занятия: закрепить теоретические знания по теме, выработать у студентов навыки самостоятельного решения и анализа конкретных ситуаций изменений в организации.

В ходе практического занятия студент должен приобрести умения:

- планировать и диагностировать изменения группового поведения в организации;

навыки:

- самостоятельного анализа конкретных практических ситуаций организационных изменений.

Форма организации деятельности студентов: групповая.

Характер работы - проблемно-поисковый.

Время проведения: 240 минут.

Порядок выполнения работы:

- определение темы и цели занятия;

- резюмирование теоретических положений;

- решение конкретных проблемных ситуаций и тестовых заданий в группах;

- анализ и обсуждение в группе решений конкретных проблемных ситуаций;

- подведение итогов.

Практическое тестовое задание № 1 «Групповые роли»

Инструкция

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.

В. У меня много новых идей.

Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, предлагая что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.

В. Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работы.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов

Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З
1
2
3
4
5
6
7

Обработка (интерпретация) результатов

1. Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов.

2. Найдите сумму баллов по каждому из I - VIII столбцов.

3. Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще выполняете в группе.

4. Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль - председатель; II роль - формирователь; III роль - генератор идей; IV роль - оценщик идей; V роль - организатор работы; VI роль - организатор группы; VII роль - исследователь ресурсов; VII I роль - завершитель.

«Образец-ключ» для обработки и интерпретации ответов

Роли Вопрос	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
1	Г	Е	В	3	Ж	Б	А	Д
2	Б	Д	Ж	г	А	Е	В	3
3	А	В	Г	ж	3	Д	Е	Б
4	3	Б	Д	в	Г	А	Ж	Е
5	Е	Г	3	А	Б	В	Д	Ж
6	В	Ж	А	Д	Е	Б	3	Г
7	Ж	А	Е	Б	Д	3	Г	В
Сумма

Характеристика ролей в команде

I - председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II - формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.

III - генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV - оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V - организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI - организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный (эмпатия - эмоциональная отзывчивость человека на переживания другого) и коммуникативный тип личности, -нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII - исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий. управленческий экономический организационный нововведения

VIII - завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности.

Практическое тестовое задание № 2 «ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА»

Оцените, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе. На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:

3 - свойство проявляется в группе всегда;

2 - свойство проявляется в большинстве случаев;

1 - свойство проявляется нередко;

0 - проявляется и то, и другое свойство.

Таблица 2.3- Изучение психологического климата коллектива

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата В
1	Преобладает бодрое жизнерадостное настроение	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатии
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успех или неудача товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение, «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относится равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3210123	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Подсчет итогов

Сложить оценки левой стороны в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 - сумма А; сложить оценки правой стороны во всех вопросах - сумма В; найти разницу С = А - В. Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида. С более 25, значит психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Среднегрупповую оценку психологического климата рассчитывают по формуле:

C= C/N, (2.1)

где N- число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

n (C_i-) /N·100%, (2.2)

где n (C_i-) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный;

N - число членов группы.

Практическое тестовое задание № 3

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ»

Поставьте любой знак в одной из колонок справа.

Таблица 2.4-Тест «Психологический климат»

Ситуация	Нет	Иногда	Да
1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. 2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. 3. Информацией о делах владеют только руководители. 4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. 5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? 6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? 7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. 8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами? 9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? 10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. 11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? 12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.

Подведите итог

Если все отметки в первом столбце «Нет», то у вас идеальный коллектив, которых на практике не бывает. Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.

Практическое тестовое задание № 4

ИЗУЧЕНИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА (ПОКАЗАТЕЛИ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА)

Методика Р.О.Немова

Всех членов группы просят указать десять положительных и отрицательных характеристик значимого для группы явления (например, своего лидера, особенностей своего коллектива, своей совместной деятельности, перспектив группы и т. п.). Затем на основе их ответов составляются два набора положительных и отрицательных характеристик таким образом, чтобы в них оказались включенными характеристики, названные хотя бы одним членом группы.

Каждому члену группы предлагается выбрать из этих наборов по пять положительных и отрицательных характеристик, которые они считают наиболее положительными (ценными) и наиболее отрицательными (ненужными). Затем подсчитывается количество выборов, приходящихся на каждую характеристику, и выделяются по пять положительных и отрицательных характеристик, получивших максимальное количество выборов. Кроме того, подсчитывается общее количество выборов, сделанных членами данной группы из каждого предложенного набора. (В силу того, что все участники делают только по пять выборов, это количество численно равно произведению величины группы на пять.)

Показатели ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), отдельно по выборам положительных и отрицательных характеристик, определяются по формуле

(2.3)

где ЦОЕ - сплоченность группы в отношении данного объекта оценки;

n - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m - сумма выборов, приходящихся на пять характеристик, получивших минимальное количество выборов;

N - общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Группа с максимально возможным ЦОЕ - все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным ЦОЕ (полное отсутствие ценностно-ориентационного единства) - участники не отдают предпочтения ни одной из характеристик исходного набора, т. е. выбирают каждую из них одинаковое число раз.

Итоговый показатель групповой сплоченности при помощи описанной методики определяется как полусумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Вопросы для самопроверки:

1. Можно ли поставить знак равенства между понятиями «группа» и «команда»

2. Являетесь ли вы членом рабочей группы в своей организации? Является ли эта группа эффективной? Можно ли назвать ее командой?

3. Какие методы управления рациональными конфликтами используются организациями в их деятельности? В каких ситуациях те или иные методы являются более предпочтительными? Приведите конкретные примеры.

4. Что влияет на выбор стратегии управления иррациональными конфликтами? Чем характеризуется каждая стратегия?

ПР-9- Анализ управления изменением организационной культуры

Цель занятия: закрепить теоретические знания по теме «Управление изменением организационной культуры», выработать у студентов навыки самостоятельного решения и анализа конкретных ситуаций изменений в организации.

В ходе практического занятия студент должен приобрести умения:

- планировать и диагностировать изменения организационной культуры;

навыки:

- самостоятельного анализа конкретных практических ситуаций организационных изменений.

Форма организации деятельности студентов: групповая.

Характер работы - проблемно-поисковый.

Время проведения: 180 минут.

Порядок выполнения работы:

- определение темы и цели занятия;

- резюмирование теоретических положений;

- решение конкретных проблемных ситуаций и тестовых заданий в группах;

- анализ и обсуждение в группе решений конкретных проблемных ситуаций;

- подведение итогов.

Практическое тестовое задание № 1

«УРОВЕНЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»

Ниже представлена серия утверждений, составляющих организационную культуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.

При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между работниками.

28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Подсчет баллов

1. Подсчитайте общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

2. Подсчитайте средний балл по секциям:

работа - 1,5,9, 13, 17,21,25;

коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управление - 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Интерпретация

Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов - 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»:

290 - 261 - очень высокий;

260 - 175 - высокий;

174 - 115 -средний;

ниже 115 - имеющий тенденцию к деградации.

Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

10 - 9 - великолепное;

8 - 6 - мажорное;

5 - 4 - заметное уныние;

3 - 1 - упадочное.

Выводы:

1. Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер - это анализ и соответствующее реагирование на показатели четыре секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.

3. Степень влияния социокультуры на деятельность организации оценивается по три факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по секциям.

Практическое проблемное задание № 2

«Организационная культура учебной группы»

Заполните прилагаемую форму по вашей учебной группе, в которой работаете. Организационная культура:

I. Важные разделяемые верования и предположения

1. _____________________________________________

2. _____________________________________________

3. _____________________________________________

II. Разделяемые ценности

1. _____________________________________________

2. _____________________________________________

3. ___________________________________________

III. Разделяемые выражения

1. _____________________________________________

2. _____________________________________________

3. _____________________________________________

IV. Разделяемые действия

1. _____________________________________________

2. _____________________________________________

3. _____________________________________________

V. Разделяемые мысли и чувства

1. _____________________________________________

2. _____________________________________________

3. _____________________________________________

Практическое проблемное задание № 3

Кейс «Столкновение ценностей»

Прочитайте отрывок из книги основатели фирмы «Sony» Акио Морита и ответьте на вопросы после текста.

Вскоре после того, как мы учредили нашу американскую компанию, нам срочно потребовалось множество людей, чтобы создать организацию сбыта, потому что дело шло очень хорошо и очень быстро. Одни из наших новых работников оказались отличными, а других, как мы поняли позднее, вообще не следовало нанимать. У нас были трудности с одним человеком, я был в отчаянии, он постоянно вызывал у меня беспокойство. Наконец, я решил обсудить это с моими американскими коллегами. «Что нам делать с этим парнем?» -- спросил я однажды. Они посмотрели на меня как на слабоумного. «Как что? Уволить, конечно»,-- сказали они. Это предложение меня поразило. Я никогда никого не увольнял, и даже в этом случае такая идея никогда не приходила мне в голову. Но решение проблемы посредством увольнения вполне соответствует американской системе. Я начал думать, что Америка -- это рай для управляющих, они могут делать все, что угодно. Но через несколько месяцев я увидел обратную сторону этой медали.

У нас был управляющий районным отделом сбыта, который казался очень перспективным, настолько перспективным, что я даже послал его в Токио в длительную командировку, чтобы он познакомился со всеми в токийской конторе и усвоил философию и дух нашей организации. Он прекрасно работал, произвел хорошее впечатление на всех в Токио. Вернувшись в Штаты, он продолжал работать и радовать нас до тех пор, пока в один прекрасный день без всякого предупреждения пришел ко мне в кабинет и сказал: «Господин Морита, благодарю вас за все, но я ухожу». Я не верил своим ушам. Но это не было шуткой. Один конкурент предложил ему оклад в два или три раза больше, и он принял это предложение. Я понял, что это и есть американский образ действий. Этот эпизод очень расстроил и огорчил меня и, откровенно говоря, я просто не знал, что мне делать. Через несколько месяцев я пошел на выставку электронных товаров, и там в павильоне одного из наших конкурентов сидел этот предатель. Я думал, что он будет избегать встречи со мной, но вместо того чтобы спрятаться от меня, он бросился мне навстречу и непринужденно заговорил со мной, словно ему нечего было стыдиться. Он с энтузиазмом показывал мне выстаку и продемонстрировал свой новый продукт, словно он не совершил по отношению ко мне бесчестный поступок. Потом я осознал, что с его точки зрения и с точки зрения американской системы его уход, хотя он имел информацию о нашем маркетинге и знал секреты нашей фирмы, не представлял собой ничего дурного. Очевидно, такое случается здесь каждый день и это далеко не рай для управляющих. Я поклялся, что моя компания приложит все силы, чтобы не допустить усвоения этого аспекта американских методов управления.

Вопросы к кейсу:

1) С какими различиями в корпоративной культуре столкнулся автор? 2)В чем они проявились?

3)Как Вы считаете, как следует поступать в подобных ситуациях?

Практическое проблемное задание № 4

Кейс «Организационная культура компании LEVI STRAUSS»

Levi Strauss -- крупнейший в мире производитель джинсовой одежды, объемы продаж которой исчисляются миллиардами долларов. Однако в начале 90-х гг. в адрес компании стали поступать упреки, что она медленно обновляет свою продукцию, уступая своим конкурентам. Появились также критические замечания в адрес организационной культуры Levi Strauss. В то время компания проводила в жизнь идею ее президента, убежденного, что компания уже доказала свою возможность занимать лидирующее положение по производству джинсовой одежды. Теперь ее задача -- создать высоко моральную культуру, поддерживать этику взаимоотношений, тем самым, превратив Levi Strauss в образец высокого качества трудовой жизни. Идеи Haas сводились к следующему: -открытость: менеджеры должны проявлять интерес к работникам, отмечать их успехи, подчеркивать их вклад в достижение результатов работы компании;

- независимость: на всех уровнях управления организацией приветствуются независимые суждения, конструктивная критика;

-этика: менеджеры должны четко и открыто формулировать свои требования, подавать примеры этики бизнеса и взаимоотношений внутри и за пределами компании;

-делегирование: менеджеры должны делегировать полномочия более низким уровням управления, тем, кто непосредственно производит продукцию и контактирует с покупателями и клиентами;

- внешние связи: Levi Strauss откажется от сотрудничества с партнерами, действия которых противоречат стандартам этики компании;

-оценка персонала: до 30% премий приходится на работников, соблюдающих этические стандарты. Работник, который добился высоких производственных результатов, но не достаточно хорошо проявил себя с точки зрения этических норм и стандартов компании, может не получить премию.

Этические стандарты Levi Strauss многие ставили под сомнение, считая, что они не способствуют повышению эффективности работы компании, объясняя этим ее неудачи на рынке. Однако Haas считал, что проблемы компании обусловлены внешними факторами и обстоятельствами, и если бы не приверженность персонала этим этическим нормам, компания переживала бы гораздо большие трудности.

Вопросы.

1. Какова организационная культура компании Levi Straus?

2. Можно ли считать организационную культуру компании Levi Strauss сильной?

3. Согласны ли вы с утверждением Haas, что созданная им организационная культура представляет основное конкурентное преимущество компании на рынке? Аргументируйте свою позицию.

ПР-10-Практические основы управления нововведениями в организации

Цель занятия: закрепить теоретические знания по теме, выработать у студентов навыки самостоятельного решения и анализа конкретных ситуаций изменений в организации.

В ходе практического занятия студент должен приобрести умения: анализировать и управлять нововведениями в организации;

навыки:

- самостоятельного анализа конкретных практических ситуаций организационных изменений.

Форма организации деятельности студентов: групповая.

Характер работы - проблемно-поисковый.

Время проведения: 180 минут.

Порядок выполнения работы:

- определение темы и цели занятия;

- резюмирование теоретических положений;

- решение конкретных проблемных ситуаций и тестовых заданий в группах;

- анализ и обсуждение в группе решений конкретных проблемных ситуаций;

- подведение итогов.

Практическое проблемное задание № 1

Возьмите в качестве примера инновации какой-либо новый продукт или новую услугу, которыми вы недавно воспользовались. 1. Опишите, что, по вашему мнению, можно отнести к основным этапам инновационного процесса разработки данной продуктовой инновации.

Таблица 2.5- Этапы инновационного процесса разработки данной продуктовой инновации

В качестве примера продуктовой инновации я рассматриваю
Этап инновационного процесса	Что составляет содержание этого этапа для моего примера продуктовой инновации?
Новация
Инновация или нововведение
Диффузия инновации

2. Что, по вашему мнению, является, наиболее распространенными стимулами и, напротив, барьерами на пути внедрения в практическую жизнь новых идей, т.е. на пути реализации инновационных процессов? Проранжируйте список стимулов (и соответственно, список барьеров) в порядке убывания силы факторов.

Таблица 2.6- Стимулы и барьеры на пути внедрения инноваций

Основные СТИМУЛЫ	Основные БАРЬЕРЫ
на пути реализации инновационных процессов
1.	1
2.	2.
3.	3.

3. Какие из видов деятельности, которыми вы занимались в течение последних пяти лет, можно отнести к инновационной деятельности?

Таблица 2.7- Виды и содержание инновационной деятельности

Вид инновационной деятельности	Конкретное содержание инновационной деятельности
Образовательная деятельность
Научная, исследовательская деятельность
Приобретение/продажа инновационных продуктов, услуг
Технологические работы

4. Приведите примеры инноваций различных видов, о которых вы узнали в последнее время.

Таблица 2.8- Примеры инноваций различных видов

Вид инновации	Актуальный пример
Производственная
Управленческая
Продуктовая
Стратегическая

Чему способствует, по вашему мнению, а чему вредит в инновационной деятельности синдром «изобретено не здесь»?

Таблица 2.9- Чему способствует или вредит инновационная деятельность

Чему способствует	Чему вредит
синдром «изобретено не здесь»?

Практическое проблемное задание № 2

Возьмите в качестве примера инновационную организацию или ее самостоятельное структурное подразделение (бизнес-единицу), о деятельности которой у вас есть достаточно полное представление (например, организацию, в которой работаете вы или кто-то из ваших друзей, родственников; можно взять вуз, в котором вы обучаетесь, или свой факультет и т.н.). Сформулируйте миссию вашей организации или ее бизнес-единицы. Спроектируйте опорные точки для построения конкурентного преимущества вашей организации путем ее SWOT-анализа, сформулируйте четыре типа стратегических инициатив инновационной организации или ее бизнес-единицы.

Лаконичный, энергичный и емкий ответ на вопросы:

1. ЧТО производит организация?

2. Для кого?

3. КАКИМ ОБРАЗОМ?

Формулировка МИССИИ организации:(1-2 предложения, интегрирующие ответы на три вышеприведенных вопроса):

Таблица 2.10- SWOT- анализ

S - Сильные стороны в деятельности организации:	SO - стратегические инициативы:	ST стратегические инициативы:
W Слабые стороны в деятельности организации:	WO - стратегические инициативы:	WT - стратегические инициативы:

Практическое проблемное задание № 3

Мини-кейс «Создание R&D центра для исследований по перспективным тематикам»

Приведу простейший кейс из практики одной из сырьевых компаний. Был заказ - создать R&D центр для исследований по перспективным тематикам.

Шаг первый ? есть решение о создание и определен Менеджер по инновациям (директор центра).

Шаг второй ? менеджер по инновациям формирует перечень тем для исследований, в компании проходит оценка перспективности направлений.

Шаг третий ? под эту программу реконструируется здание и оборудуют необходимым оборудованием (цикл полтора года).

Шаг четвертый ? параллельно формируются исследовательские группы по темам, во главе групп стоят российские ученые, в том числе имевшие опыт работы на западе и имеющие научный задел по выбранным тематикам.

Шаг пятый ? центр начинает реализовывать программу НИОКР.

Шаг шестой ? в компании начинается внедрение первых технологий (через три года с момента решения о создание центра.

В результате имеем современный R&D центр, с инновационной корпоративной культурой, готовый к решению прорывных задач.

Финал истории. Происходит смена собственника, исчезает запрос на инновации от нового владельца, сворачиваются проекты, уходит ключевой персонал.

Вопросы по кейсу:

1) Возможно ли развитие инноваций в России?

2) Какие пути есть для развития инноваций в России?

3. СПИСОК ТЕМ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ НАПИСАНИЯ РЕФЕРАТОВ

Модуль 1. Теоретические основы организационных изменений

Тема 1. Природа организационных изменений

1. Современный подход к управлению изменениями.

2. Типология изменений в организации.

3. Основные причины, побуждающие организации к переменам.

4. Процесс управления изменениями.

Тема 2. Методы организационных изменений

1. Общие методы организационных изменений.

2. Методы индивидуальных преобразований:

3. Методы групповых изменений.

4. Методы организационных изменений развития организации, основанный на концепции научающихся организаций.

Тема 3. Изменения в организации и их источники

1. Жизненный цикл и стратегии организации в условиях изменения: выживание и аккомодация.

2. Ценностные различия механистического и органического типов организаций.

3. Современный подход к управлению организацией на основе изменений.

4. Антикризисное управление изменениями.

5. Возможные тактики управления организацией, находящейся в упадке.

Тема 4. Способы управления сопротивлением в организации

1. Причины сопротивления переменам.

2. Типы реакции на проводимые изменения (по В. Ньюстрому, К. Девису).

3. Формы проявления сопротивления работников изменениям.

4. Планирование проведения изменений и преодоление сопротивления.

5. Практические приемы преодоления сопротивления в организации.

Модуль 2. Управление изменением в организации

Тема 5. Изменения личностного поведения в организации

1. Поведенческие ресурсы управления изменениями.

2. Изменение личностного делового поведения: саморегуляция, инициативное деловое поведение.

3. Управление удовлетворенностью сотрудников трудовой деятельностью.

Тема 6. Управление изменением мотивации в организации

1. Роль человеческого фактора в современном обществе. Многоаспектность мотивации.

2. Управление процессом изменения мотивации.

3. Управленческие мотивационные стратегии.

4. Создание организаций с высокой степенью вовлеченности работников, целеполагание, программы изменения организационного поведения, участие в прибылях.

Тема 7. Персональное и...