Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Совершенствование организации оплаты труда работников

Совершенствование организации оплаты труда работников

Характеристика организации оплаты труда, анализ фонда заработной платы и эффективность его использования. Оценка материального стимулирования и оценка деятельности работников. Совершенствование организации и рационализация системы оплаты труда работников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 23.02.2014
Размер файла 171,0 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Характеристика организации оплаты труда

1.2 Анализ фонда заработной платы и эффективность его использования

1.3 Оценка материального стимулирования работников

1.4 Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

2.1 Обоснование возможностей регулирования оплаты труда

2.2 Методы оценки деятельности работников предприятия

ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

3.1 Разработка предложений по регулированию труда работников

3.2 Определение величины средств на оплату труда и денежноговознаграждения

3.3 Результативность предложений по изменению системы оплаты труда работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на неё воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Организации оплаты труда принадлежит важная роль в развитии экономики. От нее зависит не только повышение эффективности производства, но и рост благосостояния трудящихся.

В настоящее время, как известно, прерогатива отдана предприятиям. Все вопросы оплаты труда, премирования предприятия решают сами. Государство оставило за собой лишь право устанавливать минимальный размер заработной платы и некоторые гарантии работающим (порядок оплаты простоев не по вине работника, сверхурочные и другие). На организацию оплаты труда работников предприятия влияют профсоюзные комитеты (они следят за тем, чтобы руководство предприятий данной отрасли не ущемляли права рабочих и служащих)

Самостоятельность предприятий - один из самых основных принципов рыночной экономики, однако, на переходном этапе к рынку она во многом способствовала появлению серьезных перекосов в области оплаты труда - значительному снижению ее в целом, чрезмерной дифференциации по отраслям, регионам, отдельным предприятиям, профессионально квалификационным группам работников.

Повышение уровня оплаты труда на базе производительных сил, роста производства и производительности труда - являются неотъемлемым элементом политики Правительства России. Результаты этой политики, на сегодняшний день не всегда успешны, но хочется надеяться, что организация оплаты труда со временем станет выполнять свои функции по стимулированию эффективности работы предприятия, повышению жизненного уровня народа. В оплате труда формы и системы заработной платы - связующие звенья между нормой труда и мерой его оплаты, соответствующей количеству и качеству труда. Этим, собственно, и определяется роль и значение форм и систем заработной платы как одного из экономических рычагов по управлению экономикой.

Широкое внедрение новых форм организации оплаты труда открывает новые возможности для творчества, инициативы, укрепления демократических начал на предприятии на уровне предприятий.

Актуальность данной темы основана на том, что традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречия с новыми рыночными условиями и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией и ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также недостатков в организации финансово - кредитной и особенно налоговой систем. Дополнительно импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может стать интеграция по труду.

В выпускной квалификационной работе рассматриваются вопросы анализа и совершенствования организации оплаты труда (формы и системы оплаты труда работников предприятия, системы должностных окладов для специалистов, управленческого персонала, тарифов для - работников и других показателей, характеризующих оплату труда) на примере ООО «Ванг».

Основными задачами при выполнении выпускной квалификационной работы по проектированию системы оплаты и стимулирования труда работников в организации являются:

- анализ действующей системы оплаты труда, показывая методы оценки и тарификации труда на предприятии;

- анализ, эффективность использования ФЗП;

- оценка эффективности и прогрессивности методов материального стимулирования;

- выявление недостатков действующей системы вознаграждения работников;

- определение возможности совершенствования методов оценки деятельности работников.

- обоснование мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда;

- обобщение проектные предложения и показать их обоснованность, реальность и результативность.

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Характеристика организации оплаты труда

В условиях различных организационно - правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе оплаты труда. Они определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это способ установления между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда его оплатой. Для этого устанавливают различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатель деятельности отдельного работника. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах.

Существует повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда, показаны на рис.1.1. При простой повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом. Она связана результативностью на предприятии в целом. В ООО «Ванг» применяется простая повременная, повремённо - премиальная и сдельная оплата труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Формы и системы оплаты труда

Основанием для оплаты труда служит Единая тарифная сетка, которая является важнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы работников предприятия.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровней заработной платы различных категорий работников от его сложности. Основные нормативы, включаемые в тарифную систему - тарифные сетки и ставки.

Фонд оплаты труда формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг.

Фонд оплаты труда по предприятию, фонд Генерального директора, образуется по нормативу от фонда оплаты труда. Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.

Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда подразделения, исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.

1. Повременно - премиальная

2. Сдельная

3. Повременная

Рис. 1.2 Структура фонда заработной платы ООО «Ванг»

В фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

- компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава

Оплата за неотработанное время:

- вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

-суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

оплата за время вынужденного прогула.

В фонд материального поощрения включаются:

- ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

- премия за качество выпускаемой продукции.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.

На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности предприятия за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утверждённым в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Таким образом, оплачивается труд управленческого персонала и административно - хозяйственного персонала предприятия.

Таблица 1.1

Категории персонала ООО «Ванг»

Категории персонала

Количество человек

Темпы прироста, %

Управленческий персонал

Менеджеры

Административно - хозяйственный персонал

4

19

7

13,3

63,4

23,3

?

30

100%

Менеджеры составляют 63,4% рабочих мест; для начисления заработной платы используется сдельная форма оплаты труда, управленческий персонал занимает 13,3% рабочих мест, для начисления заработной платы используется повременно - премиальная система оплаты труда, административно - хозяйственный персонал составил 23,3%, для оплаты труда используется простая повременная система.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за фактически отработанное время, которое отмечается в табелях учёта рабочего времени. В табеле в отдельных графах ставятся общее число отработанных часов, отмечаются сверхурочные и ночные часы, а также часы, отработанные в выходные и праздничные дни. Далее на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При выполнении плана начисляется плюсом к окладу премия один процент от товарооборота и один процент от прибыли, на основе оклада и премии рассчитывается повременно - премиальная заработная плата. При выполнении плана работниками предприятия к окладу выплачивается «бонус» общий размер премии составляет 2%.

Таблица 1.2

Система оплаты труда, используемая для персонала ООО «Ванг»

Категории персонала

Система оплаты труда

Достоинства

Недостатки

Управленческий персонал

Повременно - премиальная

- получение должностного установленного оклада ежемесячно

- % выплаты премии установленного в трудовом договоре

- в случае не выполнения плана премия не выплачивается

Менеджеры

Сдельная форма оплаты труда

- уровень оплаты труда зависит от квалификационного уровня работника

- премия за основные результаты деятельности

- надбавки за работу в многосменном режиме

- доплаты за совмещение профессий

- доплаты за повышенную интенсивность труда

- заработок зависит от конечных результатов работы

Административно - хозяйственный персонал

Простая повременная оплата труда

- стабильное получение оклада не зависимо от выручки

- оклад не изменяется в случае увеличения прибыли

Организация повременной оплаты труда требует соблюдение следующих условий:

- во - первых, без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

- во - вторых, необходима тарификация управленческого персонала и административно - хозяйственного персонала на основании соответствующих нормативных документов. При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

- в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда работников;

- в-четвёртых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Всю начисленную заработную плату можно подразделить на следующие виды:

1. Основная заработная плата:

- тариф (оклад)

2. Дополнительная заработная плата:

- ночные

- праздничные

- сверхурочные

- приработок

3. Премии, вознаграждения:

- текущая

- по итогам работы за год

- за экономию сметы затрат.

Значительным недостатком действующей системы оплаты труда, является отсутствие выраженной дифференциации заработной платы работников в зависимости от результатов их деятельности, выработаны четкие критерии определёния величины заработной платы в зависимости от характера работ, качества их исполнения, степени ответственности работника за выполнение установленного задания.

1.2 Анализ фонда заработной платы и эффективность его использовaния

О состоянии дел по организации оплаты труда можно судить по составу и структуре фонда заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы определяют как общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемую между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда.

Весь перечень выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц определен "Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера" утвержденной постановлением Госкомстата России от10.07.95г. №89 и включает в себя:

- фонд заработной платы;

- выплаты социального характера;

- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, и применяется для проведения федерального государственного статистического наблюдения по труду.

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

- себестоимость продукции (работ, услуг)

- средства социального назначения, собственные средства работодателя

- целевые финансирования и поступления.

Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Под затратами на оплату труда (фонд оплаты труда) подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов, оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работы в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работников;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительные выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами включают:

- оплата временных отпусков,

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей,

- перерывов в работе кормящих матерей,

- льготных часов подростков,

- выходного пособия при увольнении и др.

В инструкции подробно изложена структура и состав заработной платы, а также выплаты, не относящиеся к заработной плате.

В состав фонда заработной платы включаются:

- начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда,

- премии и единовременные поощрительные выплаты,

- выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство) без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.

При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством) денежные суммы, независимо от источников их выплат и статей смет, в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты.

Планирование заработной платы предусматривает расчет ее фонда по каждой категории работников, а также определение ее среднего уровня.

Фонд заработной платы

платы

Оплата за

Оплата за

Единовременные

Выплаты на

отработанное

неотработанное

поощрительные

питание, жилье,

время (в де-

время (в денеж-

выплаты

топливо (нося-

нежной и нату-

ной и натураль-

щие регулярный

ральной форме)

ной форме)

характер)

з/п по тарифным

оплата ежегодных и

разовые премии неза

оплата (полная или

ставкам и окладам

дополн-х отпусков

висимо от источников

частичная) стоимо

выплаты

сти питания

з/п по сдельным

оплата учебных

расценкам

отпусков

годовое вознаграж-

средства на возме-

дение по итогам ра-

щение расходов по

премии и вознаграж-

оплата льготных

боты, за выслугу лет

оплате жилья

дения

часов подростков

материальная помощь

стоимость бесплат-

стимулирующие

оплата повышения

предоставляемая

но предоставленно-

доплаты и надбавки

квалификации,

всем или большинству

го работникам топ-

лива

компенсационные

оплата простоев не

денежная компенса-

выплаты (связанные

по вине работника

ция за неиспользованный

с режимом работы

отпуск

и условиями труда

Рис. 1.3 Структура фонда заработной платы

Планирование заработной платы имеет целью обосновать необходимый размер денежных средств для оплаты труда работников предприятия стимулирующий безусловное выполнение плановых заданий при максимальном повышении производительности труда.

Фонд заработной платы работников определяется раздельно по категориям работников предприятия. Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы работников предприятия занимает заработная плата работников. Фонд заработной платы работников складывается из различных элементов, поэтому в зависимости от их состава определяются: тарифный , часовой, дневной и месячный фонды.

Для расчета фонда заработной платы работников необходимы следующие данные: расстановка работников по--рабочим местам, распределение работников по тарифным коэффициентам, плановый фонд времени.

Расчет планового ФЗП работников производят следующим образом:

- производят расчет тарифного ФЗП;

- производят расчет сдельного приработка;

- производят расчет премиальных доплат;

- производят расчет доплат по районному коэффициенту;

- производят расчет доплат за работу в ночное время;

- производят расчет доплат за работу в праздничные и выходные дни;

- производят расчет доплат за очередные отпуска;

- производят расчет прочих доплат;

- производят расчет вознаграждения за выслугу, лет.

Плановый фонд заработной платы работников обслуживающего персонала рассчитывают на основе утвержденного штатного расписания.

Для расчета планового ФЗП указанной категории работников пользуются формулой [7, с. 235]:

(1.1)

где Чтi - число штатных единиц по определенной должности;

Моi - месячный должностной оклад, руб,;

Ti - планируемое число месяцев;

Кc - поправочный коэффициент, учитывающий оплату дней болезни за счет средств социального страхования;

Дi - различные доплаты, предусмотренные законом.

Затраты на оплату труда и начисления на социальные выплаты в общей смете затрат предприятия в базисном и отчётном году выглядят следующим образом (рис. 1.4)

-- общий фонд затрат -- доля затрат на оплату труда и соц. выплаты

Рис. 1.4 Доля затрат на оплату труда и соц.выплаты в смете затрат 2008 год

Затраты на оплату туда и социальные выплаты составляют значительный удельный вес в смете затрат предприятия в базисном году 7%.

-- общий фонд затрат -- доля затрат на оплату труда и соц. выплаты

Рис. 1.5 Доля затрат на оплату труда и соц.выплаты в смете затрат 2009 года

В отчётном году затраты на оплату труда и социальные выплаты составили 8%.

Затраты на оплату туда и социальные выплаты составляют значительный удельный вес в смете затрат предприятия на отчётный год, по сравнению с базисным годом они возросли с 7 до 8%.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработанной платы (фонде оплаты труда), определяемую по формуле 27:

, (1.2)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками (в рублях);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности; присваивается данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

ККУ= (1.3)

Коэффициент коллективного участия составил ККУб=2,1 и ККУо=1,7

Коэффициент трудового участия КТУ [27, с. 222]:

- в течении месяца работник выполняет и перевыполняет установленный для него план, размер повышение КТУ установленный директором - 0,5 в соответствии с действующем на предприятии положением об оплате труда;

- в течении месяца работник опаздывал несколько раз на работу, размер понижения КТУ - 0,25;

Коэффициент трудового участия составит КТУ=1,25

Средняя индивидуальная заработная плата каждого работника за базисный и отчётный период составит: ЗПiб=6203 рубля ЗПiо=6566 рублей.

Таблица 1.3

Фонд заработной платы ООО «Ванг» за 2008-2009 годы

Категории персонала

ч/ч

Оклад 2008 года

ФЗП 2008 год%

Оклад 2009 года

ФЗП 2009 года%

Отклонение %

1

2

3

4

5

6

7

Менеджеры

19

6200

117,8

6500

123,5

5,7

Управленческий персонал

4

9500

38

10500

42

4

Административно - хозяйственный персонал

7

4330

30,31

4500

31,5

1,19

Итого:

30

-

186,11

-

197

10,89%

На основании данных табл. 1.3 в отчётном году по сравнению с базисным произошло увеличение ФЗП на 10,89%. В отчётном по сравнению с базисным произошло увеличение среднемесячной заработной платы на 10,58%. Это произошло за счёт увеличения должностных окладов и тарифных ставок, повышение которых было произведено в январе отчётного года.

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности:

- на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

- определяется возможная сумма премий с учётом предусмотренных на предприятии условий премирования.

- исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счёт отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).

- предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава.

В целом, анализируя ФЗП можно сказать, что его увеличение в отчётном году по сравнению с базисным годом произошло в основном за счет увеличения должностных окладов и часовых тарифных ставок. Выявлено что на предприятии имеется относительный перерасход заработной платы, он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда работников были ниже темпов роста оплаты их труда, а также за счет отвлечения работников по обмену товара в случае возврата товара не по вине работника (при обнаружении покупателем брака в изделии).

1.3 Оценка системы материального стимулирования работников

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатываются положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премии, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В общем, положении устанавливаются различные виды стимулирования, например, такие как:

- ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда каждого работника;

- премии за выполнение особо важных заданий;

- процентные надбавки за выслугу лет;

- дотации на обеды;

- единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

- оплата санаторно - курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

- конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

- порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированы. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих в учёте и отчётности расчетах. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств, премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчёта премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо чётко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. В таблице 1.4 приводится шкала премирования за отдельные результаты деятельности торгового предприятия. Способы поощрения приведены на рис.1.6.

Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе, превышения полномочий, неподчинения директору, также жалобы со стороны покупателей, которые в случае грубого отношения могут воспользоваться книгой «Жалоб и предложений». Книгу «Жалоб и предложений» каждый конец месяца просматривает директор для определения заслуженной надбавки к премии. Лишения премий также оформляется приказом руководителя предприятий с указанием причины.

Рис. 1.6 Методы материального стимулирования

Способы наказаний и виды нарушений представлены на рис. 1.7, где указывается размер снижения премии в случае не соблюдения правил торговли работниками.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.7 Виды нарушений

На рис. 1.8 представлены достоинства и недостатки применяемых способов поощрений и наказаний к работникам на предприятии.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.8 Достоинства и недостатки способов поощрений и наказаний

Для стимулирования труда и коллективных договоров может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в не отапливаемых помещениях, на открытом воздухе.

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счёт:

- расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;

- чистой прибыли.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

- за выполнение на ряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

- за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объёма работы;

- доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (к окладу));

- за вредные условия работы (например, на складах).

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте.

Таблица 1.4

Сводный расчет размера премий из фонда материального поощрения за выполнение показателей премирования

ООО «Ванг» за 2008- 2009 годы

Категории персонала

Кол-во, чел

Месячный фонд по ставкам и окладам на2008.г

Месячный фонд поставкам и окладам на2009.г

Размер премий в % к ставкам и окладам

Сумма премий в месяц руб. на 2008г

Сумма премий в месяц руб. на 2009г

Сумма ПФ на2008г.

Сумма ПФ на 2009г

Отклонение

Т/Т

Прибыль

Общий размер

Управленческий персонал

4

38000

42000

1

1

2

9310

10290

37240

41160

3920

Менеджеры

19

117800

123500

1

1

2

6076

6370

115444

121030

5586

Административно-хозяй-ственный персонал

7

30310

31500

1

1

2

4243,4

4410

29703,8

30870

1166,2

Итого:

30

186110

197000

-

-

-

73923,4

21070

182387,8

193060

10672,2

По данным табл.1.4 видно, что произошло увеличение премиального фонда в отчётном году по сравнению с базисным на 10672,2 рубля. Премиальный фонд увеличился в результате повышения ставки окладов в отчётном по сравнению с базисным.

На основании сводного расчёта по ФМП и (табл. 1.1; 3.1) «Расчёта распределения средств ФМП предусмотренных в смете на текущее премирование по предприятию» для расчёта среднего размера премий за выполнение показателей премирования в % к ФЗП по окладам и ставкам по предприятию.

Таблица 1.5 Расчет среднего размера премий за выполнение показателей премирования в % к ФЗП по окладам, ставкам ООО «Ванг» за 2008-2009 годы

Показатели

Всего на 2008г

Всего на 2009г

Руководителям на 2008.г

Руководителям на 2009г

Остальным работникам на 2008.г

Остальным работникам на 2009.г

Отклонение

Средства фонда материального поощрения предназначенные на текущее премирование

182387,8

193060

37240

41160

145147,8

151900

10672,2

Сумма окладов, ставок з/п в месяц

186110

197000

38000

42000

148110

155000

10890

Фактическое рабочее время в году, мес.

11

11

11

11

11

11

-

Фонд з/п по ставкам, окладам на 2008, 2009г.

2047210

2167000

418000

462000

1629210

1705000

119790

Размер премий в % к фонду з/п

8

8

8

8

8

8

-

Коэффициент выплаты

0,9

0,9

0,9

0,9

0,9

0,9

-

Размер премий с учётом коэффициента выплаты премий

8,8

8,8

8,8

8,8

8,8

8,8

-

Анализируя данные табл. 1.5, видно, что сумма окладов в месяц повысилась на 10890 рублей, фонд зарплаты по ставкам окладам увеличился на 119790 рублей. Увеличение произошло в связи с повышением выручки и улучшением качества труда.

Смета ФМП за выполнение показателей премирования по предприятию по данным, представленным в (табл. 1.1;1.3) «Расчет распределения средств ФМП предусмотренных в смете на текущее премирование по предприятию» и по данным табл. 1.5 «Расчет среднего размера премий за выполнение показателей премирования в % к ФЗП.»

Таблица 1.6

Смета расходов ФМП ООО «Ванг» за 2008-2009 годы

Показатель

Всего на 2008г

Всего на 2009г

Отклонение

Сумма

Уд-й вес

Сумма

Уд-й вес

ФМП

2047210

100

2167000

100

119790

- на премирование руководящих работников

37240

3

41160

2

3920

- на премирование остальных категорий работников

145147,8

6

151900

6

6752,2

- на выплату вознаграждений по итогам года

10000

0,5

10000

1

-

- единовременная премия за выполнение важных заданий

5000

0,5

5000

1

-

- на выплату отпускных

103055

5

119500

5

16445

- итого:

1746767,2

85

1850440

85

103672,8

- товарооборот

8400000

-

9500000

-

1100000

- прибыль

500000

-

450000

-

-50000

Как видно из табл. 1.6, произошла экономия фонда материального поощрения на 119790 рублей, увеличился товарооборот на 1100000 рублей, в связи с увеличением отпускников на выплату отпускных выплачено больше на 16445 рублей, чем запланировано, поэтому произошло уменьшение прибыли на 50000 рублей.

1.4 Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты

Важным принципом правильной организации заработной платы является её неуклонный рост. Это один из основных факторов повышения материального благосостояния и культурного уровня трудящихся. В производственно-экономическом плане торгового предприятия предусматривается, что темп средней заработной платы с учётом выплат из фонда материального поощрения, образуемого за счёт отчислений от прибыли, не должен превышать темп роста производительности труда.

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего, относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуются его составом.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая -- это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа -- торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролёры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа -- это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, -- фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и т.д.

Социальная структура персонала анализируется путём выделения работников по социально-демографическим группам: женщины, мужчины по отдельным возрастным группам. При этом анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. В связи с этим выделяют работников -- собственников имущества и наёмных работников. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли.

При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность -- это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определённую дату. В списочную численность включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность -- это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность -- это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующих сезонными товарами. В некоторых случаях они имеют постоянный штат ведущих специалистов, а для сезонной торговли привлекают работников по мере необходимости. Имеется опыт создания предприятий с практически меняющимся персоналом. Это дает возможность, формировать более гибкую систему профессий и должностей.

Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда. Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учёта. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам:

- ежегодные отпуска;

- отпуска по учёбе;

- отпуска по беременности и родам;

- болезни;

- другие неявки, разрешённые законом;

- неявки с разрешения администрации;

- прогулы.

Затем с учётом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов.

Завершается анализ использования рабочего времени определением недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяется недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли. Успешность любой трудовой деятельности характеризуется её эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

- производительность труда;

- затраты времени покупателей;

- качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимности.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате не укомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счёт осуществления следующих мероприятий:

- замена морально устаревшего оборудования новым;

- индустриализация доставки и перемещения грузов;

- оснащение предприятия современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

- внедрение новых технологий товародвижения.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управления. К ним относятся:

- совершенствование структуры управления;

-улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

- развитие услуг оказываемых покупателям;

- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

- расширение зон обслуживания покупателей;

- внедрение передовых методов и приёмов труда;

- расширение сферы нормирования труда;

- внедрение гибких форм организации труда;

-совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Современные тенденции развития социального партнёрства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как в индивидуальном, так и в коллективном труде. Со стороны работодателя должны быть созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки торговых кадров.

Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчеты показателей по труду и заработной плате, характеризующие эффективность деятельности предприятия показаны в табл. 1.7

Таблица 1.7

Расчет эффективности использования трудовых ресурсов и расходов на оплату труда ООО «Ванг» за 2008-2009 годы

...

Показатели

2009 год

2008 год

Отклонение

Товарооборот в фактических ценах, тыс. руб

9500

8400

1100

Товарооборот в сопоставляемых ценах, тыс. руб

9300

8100

1200

Средства, направляемые на потребление, тыс. руб.

В том числе:

Расходы на оплату труда в составе издержек обращения

Социальные выплаты и поощрения

197

193,06

186,11

182,387

10,89

10,673

Среднесписочная численность работников, чел

30

30

--

Выработка на одного работника:

в фактических ценах

в сопоставимых ценах

316,66

310

280

270

36,66

40

Расходы на оплату труда в расчёте на одного работника, тыс. руб

6,57

6,2

0,37

Средства на потребление в расчёте на 1 работника

13

12,28

0,72

Коэффициент соотношения темпов прироста выработки и расходов на оплату труда одного работника при выработке:

в фактических ценах

в сопоставимых ценах

2,07

2,119

2,214

2,296

-0,144

-0,177

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены