Совершенствование организации оплаты труда работников

В программе социальных реформ в Российской Федерации на 1996-2010годы поставлены задачи повышения минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума и внедрения механизма тарифного регулирования заработной платы на основе социального партнерства. Для их решения предусматривается разработка и принятие федерального закона "О тарифном регулировании оплаты труда". Работодатель на территории РФ не имеет право устанавливать заработную плату ниже размера минимальной заработной платы установленного законодательством.

Проект такого закона был подготовлен в Минтруде России и представлен правительство России в 1995 году. Он рассматривался на заседании Российской трехсторонней комиссии, и хотя его принятие было признано преждевременным, актуальность проблемы оплаты труда очевидна.

Разработки проекта обосновывали его появление именно необходимостью повышения роли соглашений разных уровней в регулировании оплаты труда. Причем центр тяжести в тарифном регулировании предлагается сместить в субъекты Российской Федерации. То есть конкретные решения должны приниматься на месте, с учетом реальной ситуации, складывающейся в регионе. Схема взаимодействия соглашений разных уровней следующая.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ определяется соотношение минимальных тарифных ставок по основным профессиям (примерно 30) или по их группам с учетом содержания труда, его сложности. Здесь же целесообразно указать и порядок пересмотра минимального размера оплаты исходя из роста потребительских цен на товары и услуги, повышения эффективности производства.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую производственную специфику основные условия стимулирования работников.

Что касается тарифных ставок 1 категории работники основной профессии, то их предполагается определять в соглашениях этого уровня лишь по отраслям монополистам, представляющим собой единый производственно-технологический комплекс.

В региональном соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1 категории основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Генеральным соглашением: единые тарифные ставки для оплаты труда работников межотраслевых профессий; порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта РФ. Тарифные ставки 1 категории по другим отраслям предлагается устанавливать в отраслевых соглашениях, принимаемых в субъектах РФ. Причем эти ставки будут определяться с учетом прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ. Тарифные ставки, предусмотренные в региональном и отраслевых соглашениях, принятых в субъекте РФ, должны быть обязательными для всех предприятий, расположенных на данной территории, и использоваться ими в качестве минимальных норм оплаты труда при заключении коллективных договоров. Предприятие в праве повышать эти ставки (но не понижать), а также устанавливать к ним индивидуальные (или коллективные) надбавки. Каждый работодатель, независимо от того, заключил он с профсоюзами коллективный договор или нет, обязан ориентироваться на региональное соглашение.

Реализация на практике предлагаемой системы регулирования тарифной части оплаты труда, конечно, потребует соответствующего уровня организации социального партнерства, а также создания полномочных объединений работодателей в отраслях и на территориях, где их еще нет. Чтобы обеспечить гарантии того или иного уровня тарифных ставок, нужны соответствующие средства. А они появляются лишь в случае улучшения экономического положения предприятий.

Необходимость районной дифференциации вызывается различными как в природно-климатических условиях, освоенности районов, так и в уровне цена предмета потребления. Районное регулирование предусматривает более высокий уровень оплаты труда для работников, занятых на предприятиях Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и других отдаленных и тяжелых в климатическом отношении районов. Она осуществляется путем применения утвержденных для различных районов поясных коэффициентов к тарифным ставкам и должностным окладам.

Реализация задачи по организации и совершенствованию оплаты труда осуществляется с помощью четырех элементов системы управления заработной платы, каждый из которых играет определенную, самостоятельную роль и в то же время эти элементы тесно связаны между собой:

- нормирование труда;

- тарифная система;

- формы заработной платы;

- системы заработной платы.

Нормирование дает возможность работнику устанавливать количество труда в виде норм, норм выработки, норм обслуживания, либо нормативов численности. При этом, с точки зрения непрерывного роста эффективности использования трудовых ресурсов важно, чтобы наиболее широкое применение получили прогрессивные технически обоснованные нормы труда.

В период перехода к рынку возрастает роль нормирования, как элемента управления социально-экономическими процессами. Это во многом объясняется системой отношений, складывающихся сегодня между работодателем и работником в процессе производства, распределения прибыли, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.

Для работодателя важны точный учет и контроль издержек производства, снижения их за счет меньшей численности персонала, установления минимальных трудовых затрат, высокого уровня интенсивности, лучшего использования рабочего времени. У работников повышается экономический интерес к более эффективному использованию своего потенциала, растут требования к рациональной организации труда, его условиям, оптимальному уровню интенсивности.

Реализация этих интересов возможна на основе нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, интенсивности, организации. Кроме того, свободные цены присущие рыночным отношениям, вовсе не означают отсутствия расчета затрат труда на единицу произведенной продукции (работ, услуг), что повышает необходимость обоснования трудовых затрат при определении цены.

Нормирование важно и для определения стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. Наряду с оценкой квалификации работника, сложности и уровня работы, продолжительности рабочего времени, становится очевидной необходимость определения и обоснования напряженности норм трудовых затрат при установлении, внедрении и применении.

Выработаны основные показатели для оценки интенсивности труда: временные характеристики, темп труда, размеры "зоны труда", тяжесть труда. Все они рекомендуются к применению с учетом особенностей и специфики решаемых задач и объектов нормирования.

Функция нормирования труда как меры его оплаты, сегодня выходит за рамки государственного регулирования, становится прерогативой предприятия. Не имея же прямой связи с заработком работника, норма труда, по существу становится производственно необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, соблюдения качества продукции. В таком варианте ее можно эффективно использовать для оперативного управления производством, определения трудоемкости работ, расчета уровня производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления его результатов, оценки уровня менеджмента данного предприятия.

Таким образом, повышение роли нормирования труда в современных условиях - первоочередная задача руководителей предприятий.

Следующим элементом системы управления заработной платой является тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых проводится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда. Особенностей и значения отдельных работ.

С помощью реформ и систем заработной платы определяется способ начисления заработной платы, увязываются воедино первые две составляющих: нормирование и тарифную систему. Последняя представляет собой совокупность элементов, тесно связанных между собой:

- тарифно-квалификационных справочников (ТКС);

- тарифных сеток и схем должностных окладов;

- тарифных ставок (часовых, дневных или месячных) и должностных окладов.

При помощи этих нормативов и осуществляется внутриотраслевое и районное регулирование заработной платы.

Тарифная сетка - один из основных элементов тарифной системы, представляет собой шкалу тарифных категорий, при этом каждой категории соответствует определенный коэффициент, который показывает во сколько раз уровень ставки работника последующей категории больше ставки первой категории.

На предприятии действует 6 тарифных категорий; тарифная сетка с диапазоном коэффициентов от 1,88 до 1 (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Тарифная сетка оплаты труда работников предприятия

Тарифные катег.	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэф-ты	1,88	1,61	1,39	1,24	1,11	1,0

Рис. 2.1 Структура тарифной системы

Размеры нарастания тарифных ставок от 1 до 6 категорий обеспечивает достаточную материальную заинтересованность в повышении квалификации и росте профессионального уровня работников [26, с. 265]. Чем ниже категория, тем выше устанавливаются тарифные коэффициенты. Категория показывает квалификационный уровень работника, соответственно определяет его должность и уровень заработной платы. Также чем ниже категория, тем выше производительность труда, т.к. работник более профессионально при работе с клиентом может показать все навыки работы, быстрота обслуживания, уровень знаний, профессиональная этика, образование.

Третьим и четвертым элементами системы управления заработной платой является ее формы и системы. Они представлены на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Формы и системы заработной платы

Выбор форм и систем оплаты труда требует учета трех групп факторов: технических, экономических, социальных. Всесторонний и комплексный учет этих факторов может быть осуществлен только непосредственно на предприятии.

Основу механизма управления заработной платы составляет тот же арсенал средств, который применяется в других сферах управления. Вместе с тем особенности заработной платы как объекта управления обусловливаются необходимостью применения специфических звеньев хозяйственного механизма. К ним относятся организация заработной платы и нормирование труда. Кроме того, эти же особенности повышают роль таких средств воздействия на оплату труда, как правовое регулирование заработной платы и нравственное воспитание работников, от которых во многом зависят последовательное осуществление принципа распределения по труду, преодоление элементов уравнительности, необходимое сочетание интересов общества, коллектива и каждого работника.

Учитывая накопившиеся недостатки, необходимо направить совершенствование механизма управления заработной платы на то, чтобы:

- обеспечить улучшение соотношения между ростом производительности и заработной платы;

- усилить стимулирующее воздействие заработной платы, прежде всего на обеспечение общественных потребностей, повышение эффективности, качества и конечных результатов труда;

- внести серьезные изменения в пропорции оплаты труда отдельных категорий работников;

- привести в соответствие рост фонда заработной платы и его материальное покрытие, доля чего наряду с ускорением производства товаров народного потребления и услуг создать необходимые преграды на пути механического роста заработной платы.

На решение этих задач важно нацелить весь механизм, весь арсенал средств управления заработной платой.

Здесь же необходимо отметить следующее. Опыт убедительно показал, что в современных условиях обособленное, изолированное проведение мероприятий в области заработной платы не дает ожидаемого эффекта. Соответствующие мероприятия должны проводиться комплексно, в сочетании с мерами, обеспечивающими удовлетворение духовных и социальных потребностей людей, в том числе потребности в содержательном, творческом производительном труде, а также с мерами по улучшению условий труда.

Управление оплатой труда не может быть обеспечено только средствами централизованного планирования. Заработная плата по своей природе подвижна - ее размеры должны непрерывно изменяться в зависимости от количества и качества труда. И в то же время должны применяться единые критерии и показатели оценки труда, равная оплата за равный труд. Поэтому размер заработной платы отдельных работников в каждый момент нельзя устанавливать в централизованном порядке.

Для решения этой проблемы нужен специальный механизм. Таким механизмом является организация заработной платы, т.е. построение определённой системы формирования, исчисления заработной платы работника и управление самой системой.

Главное требование к системе заработной платы состоит в том, что ее движение должно неукоснительно следовать за изменениями качества и количества труда каждого работника, каждого трудового коллектива. Чем прочнее эта связь, тем эффективнее организация заработной платы.

В системе заработной платы должно быть заложено единство показателей критериев и меры общественной оценки труда и его оплаты. Планомерное воздействие государства на заработную плату каждого работника, обеспечивающее осуществление единой политики оплаты труда, должно достигаться на основе совершенствования организации заработной платы и преобразований в самом труде.

При всем многообразии целей стимулирования, система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой была доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В то же время система заработной платы должна быть гибкой и свободной, чтобы управление предприятия имело возможность немедленно отметить проявление инициативы и самостоятельности и соответствующим поощрением побудить работника к дальнейшей работе в этом направлении, всякая мысль об уравнительности должна быть отброшена.

Сочетание выше перечисленных требований достигается благодаря разработке определенной структуры заработной платы, в которой отдельным элементам придается самостоятельная экономическая форма. Эти элементы отличаются своими экономическими функциями, задачами стимулирования. Экономическими границами, источниками роста и ролью в повышении заработной платы работников, а также степенью централизации управления ими. В современных условиях все они прямо или косвенно должны быть на эффективность и качество. Поэтому оптимизация структуры заработной платы является одним из важных рычагов управления заработной платой, который существенно определяет целенаправленность, действенность и эффективность этого управления.

Основу организации заработной платы составляет тарифная система: оплата по тарифу является обязательной и основной частью заработной платы всех категорий работников, важнейшим рычагом стимулирования роста производительности и повышения качества труда. Специфическая функция тарифной системы состоит в обеспечении единых пропорций в оплате труда в зависимости от его сложности и ответственности. С помощью системы тарифов все виды труда по сложности определенным образом группируются и относятся с простым трудом (ставкой 1 категории, минимальным окладом). Это делается на основе единой номенклатуры профессий и должностей и Единого тарифно-квалификационного справочника работ (квалификационных характеристик).

Совершенствование тарифной системы осуществляется по ряду направлений. Уменьшается число ставок и сеток в связи с уменьшением различий в труде и усилением единства в оплате труда. В большей мере это достигается в оплате труда работников.

В заработной плате работников следует выделить премии и вознаграждения.

Премии представляют собой наиболее универсальную и наименее централизованную (по методу управления) часть заработной платы. В настоящее время централизовано устанавливаются только условия премирования для руководящих работников предприятий, а также утверждаются типовые положения о премировании.

Предложенную систему премирования в управлении в принципе можно считать приемлемой, однако следует обратить внимание на выплату премии. Нужно установить ряд недостатков, и прежде всего факты необоснованных выплат премий отдельным категориям работников, уравнительного распрeделения премий и использование премий для механического повышения заработной платы, а также повысить ответственность за выполнение планов и программы по новой технике.

В коллективах работников, работающих по установленному плану, существует форма коллективной оплаты труда с учетом личных достижений членов коллектива.

Для распределения надтарифной части заработной платы применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно этот коэффициент определяется руководителем по результатам труда каждого, вклада работника в конечный результат работы коллектива.

Вообще модель организации заработной платы должна быть более мобильной и динамичной. Практически это означает:

- обеспечение большей гибкости тарифных ставок:

- более широкое применение премий для стимулирования рационального использования материальных ресурсов;

- установление зависимости заработной платы от повышения эффективности труда;

- совершенствование порядка проведения мероприятий по пересмотру тарифной системы.

Заслуживает рассмотрения ряд предложений в этом направлении:

- осуществлять централизованные мероприятия дифференцированно по предприятиям в пределах более длительного срока (полутора-двух лет);

- повысить долю внутренних ресурсов как источника перехода на новые условия оплаты труда, прежде всего за счет увеличения объема продаж с меньшей численностью работников;

- использовать в качестве одного из источников повышения ставок и окладов экономию фонда заработной платы;

- использовать в качестве источника повышения ставок и окладов ранее установленные надбавки за совмещение профессий и уменьшение штатов обслуживания в тех случаях, когда такое совмещение стало общим правилом или под него подведена техническая база.

Важное место в системе управления заработной платой занимают оперативное управление (регулирование) и контроль. Именно потому, что заработная плата по своей природе неподвижна, она требует постоянного и пристального внимания, систематической общественной оценки и контроля.[5]

К сожалению, имеется еще немало фактов, когда не всю заработную плату можно признать заработанной. В ходе совершенствования управления заработной платы нужно создавать такие экономические условия, при которых будет невозможна выплата необоснованных премий, не было необоснованных различий в оплате труда и одинаковой оплаты разного по тяжести и условиям труда.

Регулирование оплаты и стимулирования труда в управлении осуществляется на основе:

- экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;

- механизм социального партнерства и системы договоренностей между руководителями и наемными работниками;

- повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточение ответственности за нарушение трудового законодательства.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается генеральным, территориальным, коллективным договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Регулирование оплаты и стимулирование труда работников предприятия при действующей системе оплаты труда имеет незначительные отклонения. А именно отклонение в регулировании тарифными ставками. Если при существующей системе оплаты труда устанавливается конкретный размер ставки, который остается неизменным на протяжении всего периода работы, до момента увеличения тарифа при повышении категории работ, то в предлагаемой системе подход к установлению тарифной ставки иной.

Система оплаты труда с применением целевых коэффициентов (ЦК) предполагает встроить в традиционные блоки системы оплаты труда - оклады и премии, целевые коэффициенты, которые будут являться, стимуляторами эффективного труда и по которым будет производиться, оплата труда в зависимости от корректировки оценки участия работника в общих результатах труда предприятия.

2.2 Методы оценки деятельности работников предприятия

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценки работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью улучшать результативность работы персонала, помогая ему реализовывать и, полностью использовать его потенциал. Снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:

- административную;

- информационную;

- мотивационную.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. Работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные и слабые стороны и в каком направлении он может - совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может вознаградить их благодарностью, заработной платой или повышением в должности.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система.

Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе [12, с. 364].

Труд работников в управлении оценивается от динамики выполнения основных технико-экономических показателей.

Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов, с которыми сравнивается его деятельность. В стандарты исполнителя следует включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано. Они играют критическую роль в системе "анализ работы - оценка исполнения" (рис.2.3)

ОЦЕНКА		СТАНДАРТЫ		ОЦЕНКА
РАБОТ		ИСПОЛНЕНИЯ		ИСПОЛНЕНИЯ
Описание профессио-		Перевод требований		Описание связанных с
нальных и персональ-		к работе на уровне		работой сил и слабостей
ных требований к		приемлемого		каждого индивидуума
индивидуальной		исполнения
работе

Рис.2.3 Отношение стандартов к анализу работы

Для того чтобы процедура оценки результатов была эффективной, она должна:

- установить "стандарты" результативности труда для каждого рабочего места;

- установить процедуру оценки результативности труда;

- побуждать лиц, проводящих оценку, на то, чтобы они собрали информацию о результативности труда работников;

- принять решение и задокументировать оценку.

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, внедрения принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду.

Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в торговый процесс целый ряд оригинальных методик по оценке эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы:

- методики оценки качества труда;

- методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительной дисциплины и в основном направленные на совершенствование внутренней организации трудового коллектива.

Получили известность такие методики:

- система бальной оценки труда;

- система оперативной оценки качества труда;

- система бездефектного труда;

- универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы работников.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расходов ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия.

За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов. К этой группе относятся разработанные и внедренные методики: оплата труд заработный работник

- система управления качеством работы и эффективностью;

- автоматизированная система оценки результатов деятельности;

- комплексная оценка управленческого труда.

Достоинством данной группы методик является, оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства. С ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они не лишены недостатков, прежде всего. В формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерение между собой.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных показателей, способа их расчета и формулах интегрального показателя. С точки зрения трудового прогресса, понятия качества труда и качества работы идентичны. Понятия результатов труда и эффективности работ различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей. А второе - на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами [7, с. 244]

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризующих конечные результаты производства.

Применительно к рыночной экономике, экономического стимулирования выполнение планов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством, а также вывода интегрального показателя, сопоставимого по различным периодам времени.

Результаты деловой оценки работника могут использоваться для повышения стимулирующей роли оплаты труда.

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка влияет на выплаты в порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подряда т.д.

Опыт зарубежных фирм, позволяющий на базе регулярной аттестации персонала не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Поэтому одним из предложений по совершенствованию методов оценки деятельности работников предприятия, предлагается пересмотр сроков проведения очередных аттестаций работников.

Аттестации на предприятии проводятся один раз в год, подготавливается информационно - подготовительный материал на сложно - технический товар (профессиональное оборудование), где необходимо знать точные характеристики о товаре.

Существующая в настоящее время на предприятии, система оплаты труда достаточно проста, хотя совершенно неэффективна (табл.2.2)

Таблица 2.2

Существующая система оплаты труда на предприятии

Название	Преимущества	Недостатки
ETC	Проста в расчетах	Практически не имеет стимулов для повышения производительности труда.
	Более стабильна
	Легко прогнозируема на будущий период
		Оценивает только сложности выполненной работы, но не оценивает вклад работника.

Для дальнейшего повышения производительности труда и процветания предприятия в целом следует пересмотреть существующую систему оплаты труда.

Предприятие вправе повышать ставки (но не понижать) и устанавливать к ним индивидуальные надбавки. Районное регулирование применяется, утверждённым для различных районов поясных коэффициентов, к тарифным ставкам и должностным окладам. При помощи нормативов (ТКС, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифных ставок) осуществляется внутриотраслевое районное регулирование. На предприятии действует 6 категорий с диапазоном коэффициентов от 1,88 до 1. Были разработаны и внедрены методики по оценке эффективности работы персонала: методика оценки качества труда - указывает на достижение поставленных целей; методика оценки результатов труда - на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами (V продаж- V поставки товара). В результате регулярной аттестации персонала - руководство предприятия получает возможность не только мотивировать кадры, определять их заработную плату, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

ГЛАВА 3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

3.1 Разработка предложений по регулированию оплаты труда работников

Традиционные формы и системы, лежащие в основе оплаты труда в организации, являются тормозящим фактором в период рыночных отношений. Повременная оплата труда и применяемые доплаты и надбавки не стимулируют повышения производительности труда, улучшения качества выполненных работ и экономии ресурсов. Эта система не заинтересовывает работника в максимальной реализации своих способностей.

Основной системой оплаты труда на предприятии является повременная и сдельная: гарантированные тарифные ставки и оклады плюс различные виды премий и в добавлении к этому широкий спектр доплат и надбавок, которые усложнили и запутали механизм организации заработной платы, который непонятен работникам и руководителям.

Организация оплаты труда, изменение систем оплаты, отказ от тарифных ставок и окладов - все это наиболее консервативно, трудно поддается изменению и совершенствованию в современных условиях хозяйствования, так как гарантированная оплата труда по тарифным ставкам и окладам имеет ряд негативных факторов:

- повышение производительности труда не предполагает повышение оплаты труда или повышение оплаты настолько мало и незначительно, что не ощущается трудящимися.

- возможность опережения оплаты труда росту производительности труда, т.е. оплата без достижения объемных результатов.

- указанная система с учетом надбавок и доплат, которые в основном исчисляются от проработанного стажа, допускает неравную оплату за равный труд.

- соответствует административно-командным методам хозяйствования, когда фонд заработной платы определяется, централизовано сверху и не подлежит корректировке с учетом конечных результатов работы.

Оплата труда на предприятии производится на основе ETC, оценивающей только трудности и сложности выполняемой работы, но не как не оценивающей личный вклад конкретного работника в достигнутый результат деятельности предприятия.

Старая система оплаты труда не только не укрепляла чувство ответственности за результат своего труда, но и порождала индифферентность людей к труду. Значит, нужна новая система оплаты труда, которая бы сделала труд каждого, во-первых, персонально выгодным, во-вторых - способствовала бы росту эффективности общих результатов.

С учетом изложенных недостатков, в целях совершенствования управления заработной платы в условиях рыночной экономики, обеспечения реализации объёма продаж, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы, предлагаются следующие шаги к постепенному улучшению уже действующих форм оплаты труда и перевод работников предприятия- на новую систему оплаты труда. Улучшение действующей системы оплаты труда проводить премирование работников в зависимости от конкретного вклада каждого работника отдельно с помощью комплексной оценки управленческого труда и коэффициента трудового вклада, перевод всех работников на новую систему оплаты труда - перевод на бестарифную систему оплаты труда.

Необходимо, укрепить позиции в поощрении работников, вознаграждение должно действовать как эффективный фактор мотивации. Для этого должна быть разработана система фондообразующих показателей, на основании которых производится распределение премиальных.

Выбор показателей и условий премирования должен обуславливаться распределением полномочий между работниками -- и вышестоящим органом на предприятии. Условием премирования должен являться параметр хозяйственной деятельности предприятия, планируемый вышестоящим органом, который должен быть строго выполнен (т.е. без плюсовых либо минусовых показателей). Отклонение от выполнения условия премирования является безусловным основанием для лишения предприятия премиальных, даже при выполнении других условий и показателей премирования.

Необходимо помнить, что работник должен стимулироваться только за те показатели (факторы хозяйственной деятельности), которые от него зависят (субъективные факторы хозяйственной деятельности). Не зависящие от работника факторы не должны быть базой расчета премиальных.

Необходимо выделить два аспекта по данному принципу:

- четкая спецификация субъективных и объективных факторов,

- механизм разделения субъективных и объективных факторов на предприятии.

Показатели премирования должны быть выбраны таким образом, чтобы руководитель предприятия был одинаково заинтересован в альтернативах увеличения результатов деятельности предприятия. Данный принцип относится к выбору величины коэффициентов премирования.

Концепция предлагаемых к внедрению систем оплаты труда построена с учетом следующих основных принципов:

- зарплата должна компенсировать усилия работника, которые ему необходимо прилагать для выполнения задач на данной должности;

- зарплата должна учитывать личный вклад работника;

- зарплата должна быть конкурентоспособной, по отношению к аналогичной должности на других предприятиях региона;

- зарплата не может быть уменьшена в случае уменьшения объема работ, по причинам, не зависящим от работника;

- размер заработной платы и темпы ее роста соответствовать темпам роста стоимости жизни.

Обе системы значительно сложнее по своим расчетам, чем действующая система оплаты труда.

Правильное и эффективное построенная система оплаты труда - это приводной ремень, двигающий все производство. Эффективная система ОТ должна создавать для работников стимулы, т.е. необходимо поощрять наиболее квалифицированных и творчески активных работников, обеспечить обоснованные различия в оплате в зависимости от уровня квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, создавать возможности гибкого регулирования численности, кадрового состава персонала, улучшение его структуры. Чтобы реализовать эти требования, система оплаты должна иметь «встроенные стимуляторы» эффективного труда. Если конкретно сформулировать, в чем основа предложенной новой системы оплаты труда, то можно утверждать, что она в стимуляторах эффективного труда, которые необходимо встроить в традиционные блоки СОТ -- оклады и премии. Роль таких стимуляторов выполняют целевые коэффициенты (ЦК), которые позволяют оценить вклад отдельного работника в общие результаты деятельности предприятия. «Стоимость» усилий конкретного работника оценивается с помощью этих коэффициентов по четким критериям, облаченным в форму баллов. Общие результаты определяются нарастающим итогом - от работника к предприятию в целом. От суммарного результата и зависит заработок каждого работника. Ни одного рубля не выплачивается формально, любой дополнительный «кусочек» заработка является действительно заработанным.

Система достаточно динамична, ибо принятые критерии оценки труда обеспечивают возможность, как поощрения, так и наказания работника, стимулируют повышение образовательного ценза коллектива, профессиональный рост, инициативу, продвижение по службе.

Эта система обеспечивает не только значительный рост заработков, но и более справедливую дифференциацию их по критериям работающих.

Фундаментом этой системы остались два традиционных элемента - оклад и премия, но и оклад и премия формируются здесь по-новому, без общепринятых шаблонов и форм.

- от квалификационной группы сложности;

- ответственности и значимости выполняемых работ (функций).

Этот фактор определяет только часть оклада. Вторая его часть зависит от качества работы конкретного человека и его способности реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе индивидуальной надбавки, выплачиваемой каждому члену трудового коллектива.

Второй элемент СОТ - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность предприятия и эффективность выполнения должностных обязанностей каждым работником.

В результате первая часть заработка зависит от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность.

Персонал предприятия разбивается на 8 основных категорий, (чем ниже категория, тем более значимым для предприятия в целом является труд людей). В рамках каждой отдельной категории могут выполняться различные по сложности работы, поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на 10 квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале от 1 до 10 (табл. 3.1).

Система критериев оценки деятельности работника - в основе 20 критериев, каждый из которых оценивается по 5-бальной системе:

- образование;

- степень соответствия образования занимаемой должности;

- стаж работы по специальности;

- уровень профессиональных знаний;

- знание специфики производства;

- навыки общения и уровень этичности;

- самостоятельность в работе;

- своевременность выполнения заданий;

- наличие административных взысканий;

- качество выполнение работ;

- проявление творчества в работе;

- способность к решению проблем и задач;

- организованность, целеустремлённость;

- проявление инициативы;

- способность доводить дело до конца;

- интенсивность труда;

- ответственность и надёжность в сложной ситуации;

- готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;

- эффективность применения специальных заданий;

- умение работать на компьютере;

Таблица 3.1

Соотношение в оплате труда по предприятию

Осн. критерии работков

Квалиф-е группы

Ср. значения

Квалификационные интервалы

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

1. Работники

Вспомог-но - обслуж. персонал

1,0

2

1

2

2

Менеджеры 1,2 кат.

1,4

5

4

Мен-ры 3 кат

1

Мен-ры 4 кат

4

Мен-ры 5 кат

1

Мен-ры 6

4

2.Спец.всех направ.

Гл. Бухгалтер

2,0

1

Товаровед

1

3.Рук-и

Ком. Дир-р Ген. Дир-р

2,0

1

На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу. Сначала в процентном, а затем переводится в коэффициент надбавки (табл.3.1). Величина оклада каждого работника определяется: за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного работника, труд которого приравнивается к единицы. Размер оклада определяется путём умножения базовой оплаты труда на итоговый коэффициент, полученный как произведение К сложности и К надбавки. Эти оба коэффициента формируют оклад работника, но ещё не заработок в целом, который может быть значительно выше. Весомой частью заработка являются премии. Их доля колеблется от 30 до 90% общего заработка.

Таблица 3.2

Шкала размеров надбавки работникам

Сумма балов по результатам аттестации	Размер надбавки к окладу в, %	Коэффициент надбавки
0-59	-	-
60-65	30	1,3
66-70	45	1,45
71-75	55	1,55
76-80	65	1,65
81-90	80	1,8
91-100	90	1,9

Оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

Фонд заработной платы будет производиться, как и раньше на предприятии, но должно учитываться то, что расчётный (доведённый) ФЗП не должен быть ниже базового фонда оплаты.

В нём будет определяться сумма средств, обязательных к выплате и абсолютном выражении, в основном, это сумма средств:

- на оплату очередных отпусков текущего месяца;

- на доплаты до среднего заработка в текущем месяце;

- на оплату по не списочному составу;

- резервный фонд для оплаты отпусков переходящих на будущие периоды с текущего месяца на случай резкого снижения ФЗП текущего месяца.

И только тот ФЗП, что остаётся после осуществления обязательных выплат и начислений, направляются на выплату заработной платы работников по квалификационным коэффициентам с учётом отработанного времени.

Заработная плата работника будет определяться исходя из присвоенного коэффициента квалификационного уровня, отработанного времени, условий труда и целевого коэффициента в общие результаты работы.

После того, как определены конкретные значения коэффициента квалификационного уровня за месяц по каждому работнику, начисляется заработная плата.

Бухгалтер по специальной методике, разработанной в положении предприятия, проводит расчёты заработной платы (табл. 3.3), которые достаточно легко компьютеризировать на любом предприятии, привлекая программистов.

Таблица 3.3

Примерная ведомость для расчёта и начисления работникам предприятия заработной платы за текущий месяц

ФИО работника	Должность профессия	Коэф. сложности	Коэф. надбавки	Другие показатели влияющие на размер ЗП	Окончательный размер заработка (руб.)
Данилова Н.
И т.д.

На период введения новой системы оплаты труда нужно ввести в штатное расписание предприятия должность - менеджер - координатор, который будет вести общую координацию действий по внедрению новой системы в жизнь, поиск дальнейших резервов совершенствования системы.

3.2 Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения

Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения по ЕТС с применением целевого коэффициента (ЦК), фонд заработной платы остаётся таким же как и при действующей системе оплаты труда, единственно что изменяется - это распределение (перераспределение) вознаграждения (премии), но его сумма остаётся прежней. Расчёт средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, осуществляются исходя из численности и квалификационно - должностного состава работников.

Расчёт ФЗП по существующей СОТ и предполагаемой системе представлены в (табл. 3.4; 3.5).

Таблица 3.4

Расчёт ФЗП по ЕТС по предприятию за отчётный год

Показатель	Единица измерения	Планируемый период
Всего численность по магазину	чел.	30
Тарифный фонд з/платы	Тыс. руб.	186110
Планируемый ФЗП на год	Тыс. руб	197000

Расчёт ФЗП по предлагаемой системе ОТ с применением ЦК производится по формуле 27, с. 254:

ФЗП=12*М.з*Ч*ЦКср (3.1)

гдеМ - действующая минимальная оплата труда;

Ч - общая численность;

ЦК - средний размер целевого коэффициента.

Расчет заработной платы на одного работника по категориям персонала по действующей СОТ и по внедряемой СОТ, за базу берётся оклад плюс премия по действующей СОТ, а по внедряемой фундаментом остаётся оклад, который умножается на коэффициент сложности и коэффициент надбавки плюс премия 1% от товарооборота и прибыли.

Таблица 3.5

Начисление з/платы работникам управленческого персонала при существующей СОТ

Должность	Оклад, руб	Доплаты 20%, руб	Премия работника	Общий заработок
Ген.директор	9500	1900	-	11400
Ком.директор	9500	1900	-	11400
Гл.бухгалтер	9500	1900	-	11400
Товаровед	9500	1900	-	11400

Получим общий ФЗП по действующей СОТ и по внедряемой СОТ.

Таблица 3.6

Начисление заработной платы по СОТ с ЦК работникам предприятия

Должность	Ч/ч	Оклад, руб. в мес. На 1 раб	Коэфф. сложности	Коэфнадбавки	Премия на 1 работника	Внедряемая СОТ	Действующая СОТ	ФЗП
						Сред. ЗП, руб	ФЗП общ., руб	Сред. ЗП, руб	ФЗП общ., руб
УП	4	9500	2,0	1,9	9310	27360	109440	18810	75240	34200
Менеджер	19	6200	1,4	1,8	6113,2	17273,2	328190,8	12313,2	233950,8	94240
АХП	5	4330	1,0	1,3	4286,7	9915,7	49578,5	8616,7	43083,5	6495
Уборщик	2	4330	1,0	-	4286,7	8616,7	17233,4	8616,7	17233,4	-
Итого	30						504442,7		369507,7	134935

Табл. 3.5 и 3.6 показывают, что общий заработок, который определяется по результатам индивидуального вклада работника, намного выше, что естественно стимулирует повышение производительности и качества труда персонала.

3.3 Результативность предложений по изменению системы оплаты труда работников

Возможные последствия предлагаемых мер по совершенствованию управления оплатой и стимулированием труда для работников и предприятия в целом можно представить схематично (рис. 3.1).

В результате предложенных мероприятий претерпевают изменения общие кадровые издержки. За счёт повышения эффективности оплаты труда повысится производительность труда работников, что приведёт к качественному выполнению работ. А это значит, что не будет издержек ФЗП на оплату работников отвлечённых на устранение недостатков в работе с клиентами (возвраты от покупателей, либо обмен товара).

	Последствия
Для работников		Для руководства
а) возможность для саморазвития; б) заинтересованность работника в повышении производительности труда		а) большая гибкость в управлении предприятием и персоналом; б) заинтересованность в результатах хозяйственной деятельности всего предприятия
	Для предприятия
	а) увеличение производительности труда; б) низкая текучесть кадров; в) экономия сметы затрат

Рис. 3.1 Влияние систем на работников и результаты деятельности предприятия

Подводя итоги, можно сделать вывод, что и ЕТС с применением ЦК является более приемлемой и для управления оплатой и стимулированием труда работников предприятия. В результате использования данной модели оплаты труда можно: поставить размер заработка каждого работника непосредственно в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работы, максимально заинтересовать в повышении квалификации, трудиться с полной отдачей сил, что в свою очередь обеспечить рост производительности труда и эффективности работы предприятия в целом.

Оплата труда производится на основе ЕТС, оцениваются трудности и сложности выполняемой работы, но не как не оценивается личный вклад конкретного работника. Улучшение действующей СОТ с помощью комплексной оценки управленческого труда и коэффициента трудового вклада, перевод на новою СОТ - бестарифную СОТ. Фундамент СОТ оклад и премия, но они формируются по - новому: от квалификационной группы сложности - это первая часть оклада, вторая часть зависит от качества работы работника и определяется в основе индивидуальной надбавки (на основе общей суммы баллов по аттестации определяется размер надбавки к окладу). Также начисляется премия за выполнение плана к окладу (бонус). Учитывается, что расчётный ФЗП не должен быть ниже базового фонда оплаты, а также необходима должность для расчёта новой СОТ менеджер - координатор. ФЗП возрастёт по внедряемой СОТ на 134935 рублей.

Из (табл. 3.5; 3.6) видно, что заработок, который определяется по результатам индивидуального вклада работника намного выше, что естественно стимулирует повышение производительности и качества труда персонала, а также максимально заинтересовывает работника трудиться с полной отдачей сил, что в свою очередь обеспечит рост производительности труда и эффективность работы предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На предприятии «Ванг» оплата труда производится на основании Единой тарифной сетки (ETC), которая является важнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы работников предприятия. Форма оплаты труда повременная и сдельная. Оплата работников по повременной системе составляет 13,3%, по сдельной-63,4%, окладной-23,3% от общей численности. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически выполненного установленного плана, а также фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Значительным недостатком действующей системы оплаты труда является отсутствие выраженной дифференциации заработной платы работников в зависимости от результатов их деятельности.

В качестве материального стимулирования работников применялась система премирования работников за основные результатов деятельности предприятия: выполнение плановых показателей, за экономию сметы затрат. Все существующие показатели нацелены на стимулирование работников за конечный результат труда. В качестве совершенствования системы материального стимулирования предлагается установить показатели, учитывающие качество выполненных работ зависящих непосредственно от конкретных работников. Выплата премии в настоящее время не производится в связи с невыполнением намеченного плана. Закрытие заработной платы производиться по голому тарифу, что естественно, влечет за собой перерасход ФЗП.

Основным методом совершенствования регулирования оплаты и стимулирования труда предполагается регулирование на основе стимулирующей функции оплаты труда, включающей в себя: дифференциацию уровня оплаты труда и установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

В предлагаемом варианте перехода на ETC с использованием ЦК оценка труда работников производится на уровне лично работника. Происходит перераспределение размера премиального ФЗП между работниками. Использование этой моделей оплаты труда позволит поставить размер заработка каждого работника непосредственно в зависимость от его фактического трудового вклада и конкретных результатов работы, максимально заинтересовать в повышении квалификации, трудится с полной отдачей сил, что в свою очередь обеспечит рост производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Также использование данных моделей позволяет усилить заинтересованность работника в эффективной работе трудового коллектива, предложенных мероприятий по улучшения работы за счет тесной взаимосвязи конечных результатов предприятия и размере вознаграждения работника, личного и коллективного интересов.

В результате предложенных мероприятий по изменению системы управления оплатой и стимулированием труда работников произошло увеличения фонда заработной платы на 119790 рублей. Если работника заинтересовать материально, т.е. увеличить ем...