Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО "Дальневосточный автопарк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала в инновационной деятельности предприятия

1.1 Сущность управления персоналом на предприятии

1.2 Теоретические аспекты категории «мотивация» в контексте инновационной деятельности

1.3 Мотивационный механизм инновационной деятельности

2. Анализ мотивации и стимулирования труда работников журнала «Дальневосточный автопарк»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ кадрового состава персонала

2.3 Система мотивации и стимулирования труда ООО «Дальневосточный Автопарк»

3. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО «Дальневосточный автопарк»

3.1 Мотивация инновационных работников

3.2 Обоснование основных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

мотивация стимулирование труд персонал

Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, персоналом, предпринимательства и т. д.

Особенностью управления персоналом в современной экономике России является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для стимулирования труда сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов системы стимулирования и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом сегодня не дает.

Между тем отсутствие разработанных методологических подходов к формированию эффективной системы управления персоналом - качественного и эффективного труда в условиях рыночной экономики создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

В то же время детально разработанная система управления персоналом эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению их творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Все вышесказанное определяет актуальность исследования совершенствования системы управления персоналом в деятельности предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является оценка эффективности системы управления персоналом предприятия в современных условиях. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучить теоретические основы и современные тенденции системы управления персоналом и её роль в повышении эффективности деятельности предприятия;

- провести анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала конкретной организации;

- разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом.

Объектом исследования является процесс разработки системы управления персоналом ООО «Дальневосточный автопарк».

Предметом исследования выбрано предприятие ООО «Дальневосточный автопарк».

Хронологические рамки данного исследовании 2007 -2009 г. г.

Цель и задачи исследования в выпускной квалификационной работе определили структуру работы. Она состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи.

Теоретико-методическая базой исследования послужили методики анализа эффективности деятельности предприятий из работ, написанных видными российскими экономистами, таких как: Баканов М. И., Шеремет А. Д., Савицкая Г. В., Сайфулин Р. С. Ковалев В. В. Патров В. В. и др.

Также в данной работе использованы базовые теории менеджмента, разработанные видными зарубежными и российскими авторами такими как: Котлер Ф., Карлоф Б., Маслоу Г, Герцберг М, Аргирис С, Мак-Грегор Д, Мескон М., Ефремов В. С., Стати М. П. и др.

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации и стимулирования персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров» и «СОЦИС».

Для полноты раскрытия темы выпускная квалификационная работа сопровождается таблицами, графиками и рисунками.

Анализ деятельности предприятия ООО «Дальневосточный автопарк» осуществлялся на основе ф. 1 «Бухгалтерского баланса», «Отчет о прибылях и убытков» ф. 2, ”Отчет об изменениях капитала”ф. 3, “Отчет о движении денежных средств “ ф. 4, ”Сведения о состоянии имущества предприятия”ф. 5 за период с 2007 по 2009 год.

1. Теоретические основы мотивации персонала в инновационной деятельности предприятия

1.1 Сущность мотивации персонала на предприятии

Мотивация, как известно, - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

- класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения) ;

- класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса (рис. 1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

Проанализируем приведенный график. На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для работника предприятия с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине). На работника оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение работника предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика.

Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 1. 1.

Таблица 1. 1

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирова-ния	Мотивационный тип
	Инструме-нтальный	Профессио-нальный	Патриоти-ческий	Хозяйский	Люмпенизи-рованный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организации-онные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Примечание:

- базовая - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

- применима - данная форма стимулирования может быть использована;

- нейтральная - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

- запрещена - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования труда персонала. При этом возможны следующие варианты такой политики. Первый. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом.

Тем самым, будет происходить «вымывание» персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятиях могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Система управления персоналом на предприятиях в различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

Для значительного числа российских предприятий характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Это связано, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

К материальному вознаграждению относят:

заработную плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

какого размера подразделение будет охвачено планом;

какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

1.2 Теоретические аспекты категории «мотивация» в контексте инновационной деятельности

В силу сложности, многогранности и специфичности экономических, психологических и этических отношений, складывающихся между субъектами инноваций, инновационный процесс осуществляется в соответствии с присущими ему стохастическими закономерностями, но это не отрицает того факта, что он не поддается управлению. Управление же какими бы то ни было процессами требует глубокого осмысления их сущности, понимания движущих сил. Поэтому, зная, что стоит у истоков возникновения инноваций как таковых, что вызывает к жизни какую-либо идею, что побуждает различных субъектов хозяйствования быть активными участниками инновационной деятельности, какие мотивы лежат в основе их поведения, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны. Основу подобной системы должен составлять механизм мотивации как источник активности различных участников инновационной деятельности в направлении постоянной разработки, внедрения и эффективного использования инновационных продуктов, но для построения модели такого механизма необходимо четкое определение понятийного аппарата и знание характера явлений и процессов, скрывающихся за тем или иным понятием.

Первым шагом на пути решения данной проблемы является определение сущности категория «мотивация», а также осмысление основных понятий, неразрывно связанных с нею и необходимых для понимания сути самой категории. Следует отметить существование множества точек зрения относительно трактовки понятия «мотивация», что объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером данной категории и отношений, которые ею описываются. Различные исследователи, как зарубежные, так и отечественные, в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. В качестве примера приведем несколько определений:

- Мотивация - это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий;

- Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации;

- Мотивация - совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности;

- Мотивация - совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

- Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Как видим, упомянутые исследователи едины во мнении, что мотивация - это «нечто», что вызывает активность субъекта в определенном направлении для достижения конкретных целей. Это «нечто» можно охарактеризовать как совокупность факторов, которые могут быть заданы извне или формироваться субъективно личностью в соответствии с ее ценностными ориентациями, стремлениями, интересами, ожиданиями. Но чаще всего влияние внешних факторов воспринимается субъектом только сквозь призму внутреннего «я», приводя к видоизменениям системы факторов, которая уже не является идентичной, ни внутренней, ни внешней совокупности факторов, порождающих определенные мотивы. Однако мотивацию нельзя просто рассматривать как совокупность каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние личности, это скорее процесс формирования мотивационной структуры личности, как совокупности мотивов, под воздействием комплекса факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата.

Если не углубляться в сопоставление различных точек зрения, имеющихся в научной литературе, то в самом общем виде мотив (от латинского movere - двигать, толкать) - это то, что побуждает к деятельности, побудительная причина действий и поступков человека, связанная с удовлетворением потребностей. Мотивы находятся «внутри» человека (имеют персональный характер), зависят от разнообразных внутренних и внешних по отношению к субъекту факторов, а также влияния других мотивов. Поведение индивида, как правило, детерминировано не одним мотивом, а их совокупностью, образующей определенную мотивационную структуру личности, в которой мотивы находятся в конкретном соотношении друг с другом в зависимости от степени побуждающего воздействия на человека. Процесс пробуждения в индивиде тех или иных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям посредством воздействия извне представляет собой мотивирование. Именно процессы мотивирования лежат в основе управления человеческим ресурсом.

В любом факте возникновения мотива прослеживается его связь с потребностью и необходимостью ее удовлетворения. Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится ликвидировать. Потребность также возникает «внутри» человека, это необходимое условие любой деятельности, она также вызывает активность субъекта, но потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Таким образом, потребность побуждает к активности, а мотив - к направленной деятельности. Мотив это уже не сама потребность, а ее проявление, как бы ее трансформированное и конкретизированное выражение. В этом основное отличие понятий потребность и мотив.

Следует различать такие понятия как мотив и стимул, которые не являются тождественными, но довольно часто в литературе употребляются как равнозначные. Стимул (от латинского stimulus - стрекало, погонялка) - по аналогии с мотивом, также означает побуждение к действию, но при этом стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов, они всегда связаны с влиянием извне. Можно сказать, что стимул закрепляет возникший ранее мотив (или их совокупность), определенную активность индивида и направление этой активности, принесшие личности удовлетворение потребностей и получение ожидаемого результата, и побуждает к воспроизведению подобного поведения в будущем на прежнем или ином качественном и количественном уровне. В качестве стимулов могут выступать конкретные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, то есть все то, что индивид получит за выполнение определенных действий. Использование различных стимулов с целью активизации тех или иных мотивов в мотивационной структуре личности представляет процесс стимулирования, наиболее распространенной формой стимулирования в практике управления является материальное стимулирование. Таким образом, стимулы (или же в целом стимулирование) выступают одним из средств, с помощью которого можно осуществлять процессы мотивирования, поэтому нельзя смешивать понятия мотив и стимул (мотивирование и стимулирование) и использовать их как равнозначные.

Все вышеизложенные положения лишь в общих чертах отражают соотношение основных понятий, присущих категории «мотивация» безотносительно к специфике инновационной деятельности. Далее постараемся проанализировать особенности мотивации в контексте инновационных процессов.

Когда заходит речь о мотивах, лежащих в основе поведения участников инновационной деятельности, то зачастую они сводятся только лишь к прагматическим интересам материального характера и, в частности, к максимизации прибыли, рассматриваемой в качестве основной цели этой деятельности. С этим утверждением трудно не согласиться, поскольку в современном пространстве украинской экономики лейтмотивом мотивации преобладающей части предпринимательства как такового является «нажива» любой ценой, получение максимум прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, ради чего и осуществляются различного рода инновации, как производственные, так и организационные, направленные на недопущение потери преимущества перед конкурентами и снижение размера прибылей. Выдвигаясь на передний план, материализм сводит к нулю значение и влияние нематериальных факторов на мотивацию деятельности таких, как потребность в самореализации, самоутверждении, любовь к своему «делу», стремление к общественному признанию и другие, которые могут быть и должны быть мощным мотиватором любой, тем более инновационной деятельности.

Если подвергнуть анализу мотивы инновационной деятельности на различных этапах инновационного процесса и с точки зрения различных его участников, то нельзя стремление к получению максимального экономического эффекта возводить в ранг ведущего мотива в иерархической системе мотивов субъектов-участников инноваций на каждом конкретном этапе. Каждая стадия инновационного процесса характеризуется своей структурой мотивов, находящейся под воздействием многочисленных факторов, способствующих созданию благоприятных условий для творческой деятельности или же препятствующих ее реализации. В результате конструктивного или деструктивного влияния этих факторов происходят изменения в совокупности мотивов, как в процессе реализации конкретного этапа, так и при переходе к следующей стадии инновационного процесса. Этот переход предполагает определенные трансформации в приоритетности мотивов, ликвидацию одних и возникновение других мотивов, связанные с изменением условий протекания инновационного процесса, со сменой его участников, их потребностей, интересов, целевых установок и т. д.

Например, на этапе зарождения идеи, рассматриваемого как этап поиска, открытия чего-то нового, не существующего в объективной (субъективной) реальности или же изменение и дальнейшее совершенствование уже имеющихся предметов и явлений, в основе творческой активности субъектов (а именно инициаторов новых идей, разработчиков инновационной продукции) могут находиться самые разнообразные мотивы такие, как стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера; познавательный интерес; потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска; идентификация с кумиром; материальные мотивы, общественное признание и другие. При этом, если на стадии возникновения идеи доминирующим мотивом в системе мотивации субъекта к проведению исследований было стремление решить проблему определенного характера, то, скажем, на этапе экономического обоснования на первый план выдвигается стремление получить максимальный эффект от внедрения наиболее рационального варианта решения данной проблемы.

Если говорить о приоритетности в рассмотрении проблем мотивации на каждой из стадий инновационного процесса и формировании действенного мотивационного механизма, то надо отметить, что основное внимание в современных условиях должно уделяться именно этапу зарождения идеи, так как это источник генерации инноваций, основанный на возможностях кадровой составляющей инновационного потенциала государства в целом или отдельного предприятия, научно-исследовательской организации и т. п. Именно человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом является главной движущей силой инновационных трансформаций, поэтому разработка вопросов мотивации творчества (инициирования инноваций) выступает ключевым фактором преодоления существующей сегодня инертности субъектов инновационной деятельности.

1.3 Мотивационный механизм инновационной деятельности

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

- Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория« (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

- Содержательные теории - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.

- Процессуальные теории - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера - Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Мотивация инновационной деятельности, безусловно, должна рассматриваться как постоянно осуществляемый процесс, который может быть представлен в виде совокупности взаимосвязанных элементов, взаимо-обуславливающих друг друга и в целом характеризующих мотивационный механизм инновационной деятельности. В соответствии с классическим определением механизм (от греческого mechane - машина) - система тел, предназначенная для преобразования движения одного или нескольких тел в требуемые движения других тел. Исходя из сути данного определения, можно утверждать, что любой механизм предполагает наличие составных частей (элементов, звеньев), определенным образом связанных между собой и влияющих друг на друга, при этом всегда можно различить силу (составляющий элемент), оказывающую воздействие и объект, который его испытывает, с помощью чего реализуется данное воздействие (рычаги), а также для чего оно осуществляется, то есть конкретный результат от действия механизма.

По аналогии с описанием характерных черт понятия «механизм», для выяснения сущности и принципов действия мотивационного механизма инноваций необходимо иметь четкое представление о следующем:

- кто из субъектов инновационного процесса осуществляет мотивирование, то есть побуждает к определенному поведению, а кто испытывает побуждающее воздействие;

- на что направлено мотивационное воздействие - объект мотивации;

- чего конкретно желают достичь посредством мотивации, то есть цель ее осуществления;

чем побуждают к активности, что рассматривается в качестве вознаграждения за результаты реализованных действий.

Возможная модель механизма мотивации инновационной деятельности приведена на рис. 1. Такое представление мотивационного механизма является достаточно условным, поскольку в реальности для каждого субъекта инновационного процесса структура этого механизма зависит от множества факторов: уровня осуществления мотивации (макро и микроуровень) ; организационной структуры субъекта; характера осуществляемой деятельности; выбранной стратегии в области инноваций; устоявшихся традиций т. п.

Для понимания сущности функционирования представленного на рис. 1 механизма целесообразно проанализировать его составные элементы и возникающие между ними взаимосвязи. Данная модель отражает общие принципы возникновения и действия мотивации и может рассматриваться применительно, как к макро, так и к микроуровню осуществления инновационной деятельности. Следовательно, в качестве субъектов в предложенной схеме могут выступать различные участники инновационных процессов, связанные сложной системой взаимосвязей по поводу разработки, внедрения и эффективного использования разного рода новаций. Так, например, роль субъекта, оказывающего мотивационное воздействие и субъекта, испытывающего это воздействие, могут играть соответственно: государство и отдельные предприятия, научные организации, институты, финансовые учреждения, инновационная сфера в целом; научные организации, институты и предприятия; предприятия и их работники; предприятия и инвесторы и другие возможные комбинации взаимодействия участников инноваций, от которых во многом зависит специфика действия мотивационного механизма в каждом конкретном случае.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Мотивационный механизм инновационной деятельности.

Цель субъекта 1, оказывающего мотивационное влияние, состоит в стремлении посредством внешних воздействий на другого субъекта-участника инновации (субъект 2), пробудить, развить, усилить определенные мотивы, побуждающие последнего к реализации действий, желательных для мотивирующего субъекта, ведущих к получению в итоге необходимого результата, и наоборот ослабить или попытаться исключить из мотивационной структуры субъекта 1 те мотивы, которые препятствуют достижению намеченной цели. Основная задача субъекта, осуществляющего процесс мотивирования, заключается в формировании комплекса мотивообразующих факторов, способного вызвать требуемые изменения в мотивационной структуре мотивируемого субъекта. При этом субъект 1 должен иметь представление о потребностях, интересах, ожиданиях субъекта 2 и определенным образом предвидеть как те или иные факторы отразятся на его мотивации и поведении в дальнейшем, хотя это и довольно сложно, поскольку влияние извне всегда опосредствуется индивидуальным внутренним восприятием каждой конкретной ситуации.

Внешние мотивообразующие факторы можно условно разделить на позитивные, вызывающие положительную реакцию и активизирующие деятельность субъекта в направлении осуществления инноваций, и негативные, принуждающие к участию в инновационной деятельности (это могут быть различного рода санкции за невыполнение определенных действий, неполучение запланированных результатов). Однако, не следует ориентироваться на вторую группу факторов, которые хотя и способны быть довольно действенными в отдельных случаях, но сужают свое влияние на мотивацию субъектов-участников инновационных процессов, ослабляют общий уровень мотивации, так как в структуре мотивов доминирует не стремление чего-то достичь, а боязнь наказания. Кроме того, недостаток негативных факторов проявляется в кратковременности их влияния - они оказывают побуждающее влияние только в период их действия.

Мотивы, порождаемые внешними факторами, непосредственно не связанными с характером деятельности, называются экстринсивными мотивами, к ним относятся: мотив долга и ответственности перед обществом; мотив самоопределения; стремление получить одобрение других, высокий социальный статус; мотивы избежание наказания. В случае действия этих мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что с ней связано (например, власть, материальное благополучие, престиж), но это зачастую не достаточно для побуждения к деятельности. Важно, чтобы экстринсивные мотивы были подкреплены процессуально-содержательными (интринсивными) мотивами, когда активность субъекта вызывается не влиянием конкретных внешних факторов, а самим процессом и содержанием деятельности. Субъекту интересно то, чем он занимается, характер деятельности, нравится проявлять свою интеллектуальную и физическую активность. Формирование прогцессуально-содержательных мотивов особенно актуально в процессе реализации инновационной деятельности, когда заходит речь о творческом характере труда разработчиков инновационной продукции. Необходимо создать такие условия, при которых ведущим мотивом в мотивационной структуре индивида был бы сам процесс интеллектуальной деятельности, не забывая конечно о роли экстринсивных факторов в усилении общего уровня мотивации.

Таким образом, в результате воздействия внешних и внутренних, порождаемых самим субъектом, мотивообразующих факторов, формируется определенная мотивационная структура, выступающая побудительной причиной постановки субъектом тех или иных целей, так как для того чтобы поставить перед собой цель необходимо иметь соответствующий мотив или их совокупность. Цель - это осознанный, запланированный результат деятельности, субъективный образ, модель будущего продукта деятельности, иными словами цель - это то, чего мы стремимся достичь. Цели тесно связаны с мотивами и также побуждают к деятельности, побуждают прилагать соответствующие усилия для их достижения, при этом, чем конкретнее общая цель, промежуточные этапы ее достижения, чем четче обозначены средства достижения цели, тем больше сила побуждающего воздействия и вероятность реализации цели.

Постановка целей может осуществляться как самостоятельно субъектом (субъект, испытывающий мотивационное воздействие), так и задаваться извне, в последнем случае связь может формироваться от цели к соответствующему мотиву. Важно, чтобы цель, задаваемая извне, была принята субъектом, стала его индивидуальной целью, чтобы субъект не воспринимал ее как навязываемую задачу, не стремился ее изменить, для этого необходимо соответствие внешней цели внутренней мотивации субъекта, а также включение субъекта в участие при постановке цели, анализе условий ее достижения.

Следующий элемент мотивационного механизма инновационной деятельности связан с непосредственным осуществлением определенных действий мотивируемым субъектом для достижения намеченных целей, при этом, чем выше уровень общей мотивации, тем больше усилий он склонен прилагать. Реализовав конкретную линию поведения, субъект инноваций получает определенный результат, наделенный качественными и количественными характеристиками и который приносит вознаграждение за проделанную работу (оно может быть материальным и нематериальным). Полученный результат соотносится с изначальными потребностями, интересами, ожиданиями как субъекта, осуществлявшего мотивационное воздействие, так и субъекта, испытывавшего это воздействие, и в зависимости от того, в какой степени ожидаемый эффект соответствует полученному в действительности, выбирается линия дальнейшего поведения субъектов.

Конечный результат является важным фактором, влияющим на мотивацию субъектов-участников инновационной деятельности: положительный результат, соответствующий ожиданиям или превосходящий их способен значительно усилить мотивацию к осуществлению инноваций в дальнейшем, что не требует заново формировать мотивационную структуру субъекта и дает возможность посредством различных стимулов поддерживать, закреплять, развивать, усиливать действие тех или иных мотивов; и, наоборот, отрицательный результат, не принесший удовлетворения от инновационной деятельности, нередко имеющий место, что связано с условиями риска и неопределенности, сопряженных с инновационными процессами и являющихся их неотъемлемой характеристикой, способен разрушить мотивацию, прекратить действие данного мотивационного механизма. Однако этот факт не означает, что исчезнет потребность в инновационной деятельности, желание ее осуществления у различных субъектов, это указывает лишь на необходимость формирования иной мотивации, посредством изменения комплекса мотивообразующих факторов, а, следовательно, и мотивов, побуждающих к активной деятельности в сфере инноваций.

Итак, мы рассмотрели действие мотивационного механизма инновационной деятельности и характер взаимосвязей между его составными элементами. Однако следует указать на некоторые факторы, усложняющие, делающие неясным процесс практического развертывания мотивации. В первую очередь, это неочевидность возникающих мотивов, поскольку можно только догадываться какие мотивы движут субъектом, но в явном виде «вычленить» их невозможно. Необходимы длительные наблюдения за поведением субъекта, чтобы с достаточной степенью уверенности утверждать, какие мотивы являются доминирующими в его мотивационной структуре в каждой конкретной ситуации. Следующим фактором выступает присутствие некоторой непредсказуемости в поведении субъекта инноваций, с одной стороны связанной с влиянием неопределенности, присущей инновационной деятельности как таковой, с другой - с непредвиденной реакцией субъекта на мотивирующее воздействие, порождаемой изменениями в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, их сложной динамикой взаимосвязей. Немаловажным фактором является также уникальный характер мотивационных структур различных субъектов, разная степень влияния одинаковых мотивов на совершаемые ими поступки. Все указанные факторы делают невозможным создание универсального механизма мотивации инновационной деятельности, адекватного каждому конкретному случаю, но, несмотря на это, уже само знание логики мотивационного механизма дает существенные преимущества в управлении инновационными процессами.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

Мотивацию в сфере инновационной деятельности следует рассматривать как необходимый элемент системы управления прогрессивными изменениями на макро- и микроуровне, как источник интенсификации инновационной активности различных субъектов, как действенное средство преодоления инертности их мышления.

Познание сущности явления, скрывающегося за термином «мотивация», позволит понять, что побуждает участников инновационных процессов принимать те или иные решения, какие мотивы лежат в основе их поведения, каким образом можно активизировать желательные для инновационной деятельности мотивы и ослабить те из них, которые сдерживают движение по инновационному пути развития.

Объективная действительность вызывает настоятельную необходимость разработки механизма мотивации инновационной деятельности, при правильном построении которого, знании принципов и специфики функционирования в зависимости от конкретных условий, особенностей взаимосвязей составных элементов, возможны сверхрешения в области инноваций. При этом главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Конечно, никто не может сказать, с достаточной степенью уверенности, как детально действует механизм мотивации, какой силы должно быть мотивационное воздействие, когда сработает мотивообразующий фактор, тем более, почему он сработает в каждом конкретном случае и к какому результату приведет. Но даже понимание структуры и последовательности действия мотивационного механизма инновационной деятельности уже выступает немаловажным фактором для повышения эффективности ее осуществления.

2. Анализ мотивации и стимулирования труда работников журнала «Дальневосточный автопарк»

2.1 Социально-экономическая характеристика журнала « Дальневосточный Автопарк»

Журнал «Дальневосточный Автопарк» является предприятием общество с ограниченной ответственностью города Хабаровска расположенное на улице Шевчука, 28а, оф. З8. Журнал «Дальневосточный Автопарк» издается, с 2001года и за прошедшее время зарекомендовал себя, как надежное, связующее информационное звено между производителями-поставщиками автомобильного транспорта, специальной техники, запчастей и комплектующих и, непосредственно, предприятиями-потребителями данной продукции. При помощи рекламных блоков и статей редакция журнала «Дальневосточный Автопарк» представляет возможность своим рекламодателям выгодно осветить продукцию или оказываемые услуги. В свою очередь, потребители информации, публикуемой в журнале, могут оперативно ознакомиться с актуальными предложениями компаний и без особых усилий отыскать подходящую по техническим характеристикам и цене авто-технику, необходимую деталь или оборудование. Главная цель деятельности журнала полное и качественное удовлетворение потребностей клиентов, покупателей в печатной продукции при помощи прайс-листов, ярких модулей, статей с аналитическими и обзорными материалами. В соответствии с профилем журнала и, как следствие получения максимальной прибыли. Тираж: ежемесячный, 5000 экз. (7000 - на выставках)

Редакция журнал принадлежит генеральному директору Андрею Пономареву по договору аренды. Численность сотрудников журнала состоит 13 человек согласно штатного расписания. В составе штатного аппарата числятся: Шеф-редактор; ответственный редактор; выпускающий редактор; технический редактор; информационный отдел; отдел рекламы и маркетинга; руководитель отдела подписки; главный бухгалтер; корреспондент; фотокорреспонденты; дизайн, верстка; администратор сайта; распространение. Приём на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения, штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляется приказами директора. Коллектив журнала обязан соблюдать права внутреннего трудового распорядка, сохранность продукции, норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности. Распространяется журнал во всех регионах Дальнего Востока. Благодаря плодотворному сотрудничеству редакции с административными органами, а так же при поддержке общественных организаций, служба распространения журнала ведет постоянную работу, пополняя и обновляя базу данных предприятий по сферам их деятельности.

Основными направлениями распространения журнала являются:

Автотранспортные

Дорожно-строительные

Нефтегазодобывающие

Лесозаготовительные

Горнодобывающие

Строительные

Сельскохозяйственные предприятия

Службы жизнеобеспечения городов и других населенных пунктов

Территориальные подразделения МВД, МЧС и МО.

Распространяется издание при помощи:

подписки;

прямой почтовой рассылки;

стоек специализированных автомагазинах и автотехцентрах;

участия в региональных и международных тематических выставках.

Знакомясь с организационно-правовой характеристикой журнала «Дальневосточный Автопарк» и родом ей хозяйственной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению журнала.

Для достижения положительных результатов необходимо сформулировать цели деятельности. Любая организация не сможет достичь наибольшего успеха, если она не имеет чётко определённых ориентиров. Организации для нормальной жизнидеятльности необходима миссия, направление развития, комплекс задач для их реализации. Миссия, цели и стратегия деятельности являются отправным моментом для определения объёма управленческой деятельности.

Итак, основой любой организации являются кадры, за счёт которых она живёт и функционирует, которые создают её продукт, формируют культуру организации, её внутренний климат, от которых зависит чем является организация. Организация это группа людей, действие которых направленно на достижение общих целей. Цель - это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижения которых направлена вся её деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной работы предприятия. Выбор цели носит ситуационный характер, но при этом организация в выборе ориентируется на доходы организации, работу с клиентами, потребность и благосостояние сотрудников, социальную ответственность.

2.2 Анализ кадрового состава персонала

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования технических средств и, как результат объём произведенных работ, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия персоналом является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за анализируемый период на основе следующих коэффициентов.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

На данном предприятии числятся и трудятся более 150 человек (на конец 2009 года), практически все работники имеют ту или иную специальность и квалификацию.

Для анализа текучести кадров на предприятии рассчитаем следующие коэффициенты по следующей формуле:

Кпр. 2008 = 6/148 = 0, 042

Кпр. 2009 = 4/151 = 0, 023

К выб. 2008. = 4/148 = 0, 029

К выб. 2009 = 11/151 = 0, 074

На основании данных расчетов, можно сформулировать таблицу. Как наблюдается из таблицы 2. 3, прием персонала значительно ниже выбытия персонала, это объясняется двумя причинами:

- повышение степени автоматизации процессов;

- уход работников на пенсию по возрасту.

Таблица 2. 3

Показатели движения кадров за период

Показатель	На начало периода	На конец периода	Темп роста, %
Коэффициент приёма рабочей силы, К пр. %	0, 042	0, 023	- 45, 23
Коэффициент по выбытию рабочей силы, К выб. %	0, 029	0, 074	155, 17

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. В 2008г. коэффициент текучести на предприятии в пределах нормы, а в 2009г. превысил норму на 2, 4%.

Такой показатель текучести говорит о не полной стабильности персонала предприятия, что довольно дорого обходится предприятию.

Далее необходимо представить данные о соотношении числа работников, занятых непосредственно над созданием журнала, рабочих и управляющих кадров.

Все необходимые данные соотнесем в таблицу 2. 4.

Как видно из нижепредставленной таблицы и рисунка 2. 3., наибольший вес в структуре персонала предприятия занимают, естественно, менеджеры среднего звена, это обуславливается спецификой и специализацией данного предприятия.

Наибольший рост за исследуемый период получил персонал следующей категории - менеджеры по продажам, это связано в первую очередь расширением сферы деятельности предприятия, а также ростом спроса на данный вид печатной продукции.

Таблица 2.4

Показатели, характеризующие состояние кадров предприятия

Наименование	На начало периода	На конец периода	Доля в% в отч. периоде	Темп роста, %
Общее число трудовых ресурсов предприятия, в т. ч. :	148	151	100	102, 09
Управляющие кадры	1	1	0, 72	100, 0
Менеджеры	31	32	21, 53	104, 5
Работники занятые над производством журнала	117	118	77, 75	101, 45

Таким образом, мы видим, что в 2008 году на предприятии показатели динамики движения рабочей силы выше, чем в 2009 году.

Увеличение таких показателей как коэффициент оборота по приёму и коэффициент постоянства состава можно расценивать положительно.

Существуют объективные и субъективные причины увольнения. Показатель текучести внутренне связан с показателем СН, то есть, если текучесть высокая, то абсентеизм тоже довольно высокий.

Показатель СН - количество самовольных невыходов работников на работу (далее - прост самовольные невыходы - СН).

Он рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. Стандартная формула для расчета показателя СН следующая:

Рассчитаем по формуле показатели СН на предприятии:

2007г. - 4, 6%;

2008г. - 4, 1%;

2009г. - 4, 2%.

Из расчетов видно, что показатели СН за анализируемый период были достаточно высокими (рис. 2. 6).

Следствием высокого уровня СН является большая потеря производительного времени из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Кроме того, абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя ряд выплат, которые осуществляются вне зависимости от фактического присутствия или отсутствия работника на рабочем месте. Помимо того, предприятию приходится производить оплату за сверхурочный труд работника, заменяющего отсутствующего, что обходится дороже, потери, связанные с простоями оборудования и т. п.

Уровень удовлетворенности работников организации.

Чтобы определить причины высокого уровня СН и текучести кадров рассчитаем уровень удовлетворенности работников организацией. Показатель, количественно оцениваемый как коэффициент Ку:

Ку = 1 - Рсж / Р, (2. 3)

где Рсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию за определенный период;

Р - среднесписочное количество работников организации за тот же период.

2007 г. - Ку = 0, 86

2008 г. - Ку = 0, 84

2009 г. - Ку = 0, 93

По расчетам видно, что на предприятии средний уровень показателей

удовлетворенности работников организацией (рис. 2. 5), что приводит к росту уровню СН и текучести кадров, следовательно, к снижению производительности труда и повышению издержек.

...