-заменены все центрифуги I продукта на более совершенные D-412;

-монтаж дополнительной ёмкости для мелассы и многое другое.

Факторами позволяющими предприятию успешно конкурировать с другими заводами не только России, но и ближнего зарубежья можно назвать следующие:

- возможность работать как на свекле так и на сахаре-сырце, при этом переналадка оборудования осуществляется в минимально короткие сроки;

-наличие емкостей для бестарного хранения сахара, позволяющие осуществлять хранение сахара песка в течение длительного времени;

-наличие складов для хранения сахара-сырца;

-расположение предприятия в центре черноземной зоны позволяющее постоянно расширять сырьевую зону;

-полная газификация предприятия, наличие тепловых и электростанций позволяющих обеспечить не только свою потребность в данных ресурсов , но и осуществлять их продажу;

-долгосрочное сотрудничество как с отечественными поставщиками сырья и оборудования, так и за рубежом;

перед партнерами.

Организация является юридическим лицом и обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и валютные счета в банках на территории России и за рубежом. Для обеспечения своей деятельности предприятие имеет фирменное наименование, эмблему, штампы и бланки со своим наименованием, круглую печать.

Предприятие создано в целях обеспечения благоприятных бытовых и жилищных условий своим работникам, наиболее эффективного использования основных производственных фондов и оборотных средств и получения прибыли. Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы.

Основными видами деятельности предприятия являются:

1. производство сахара-песка и сахара-рафинада из свеклы и сахара-сырца;

2. оказание посреднических, транспортных, любых других видов услуг, обеспечивающих получение прибыли на законной основе;

3. осуществление внешнеэкономической деятельности с правом импорта-экспорта, валютных операций за границей, создание совместных предприятий;

4. выполнение строительно-монтажных работ;

5. оказание медицинских услуг;

6. осуществление хранения ГСМ и заправка собственной техники на топливно-заправочном пункте, а также отпуск нефтепродуктов на сторону;

7. хранение на складах топливного мазута и других видов жидкого топлива для ТЭЦ, а также отпуск их на сторону;

8. эксплуатация паровых котлов, а также отпуск пара и электроэнергии на сторону.

Организационная структура аппарата управления представлена в приложении 1. Она определяет состав подразделений аппарата управления, их взаимозависимости и взаимосвязи. Структура управления ОАО «Ника» является линейно- функциональной. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ.

Достоинством этой структуры является: осуществляется централизованный контроль; высокий уровень использования мощности и потенциала специалистов по функциям; экономичность, которая улучшается за счет массовости производства.

Недостатками является: ответственность за результаты работы находится только на высшем уровне; не достаточная реакция на изменение рынка, техники; увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласования.

Основными организационными документами являются Устав предприятия, должностные инструкции специалистов, документы о лицензировании деятельности организации, положения о структурных подразделениях, структурная схема управления предприятием.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляется Генеральным директором, действующим на основании Устава, который в свою очередь в целях совершенствования управления хозяйственной деятельностью предприятия назначает своих заместителей. Генеральный директор ОАО «Ника» оказывает воздействие на всех участников структуры. Руководители всех служб находятся в его непосредственном подчинении. Все принимаемые решения на предприятии обязательно согласовываются и утверждаются генеральным директором.

Заместитель директора по экономической безопасности выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленное на повышение эффективности и рентабельности производства; оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств, осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации.

Финансовый директор осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельностью, трудовых и финансовых ресурсов; организует учет имущества, обязательства хозяйственных операций, осуществляет контроль за соблюдением процесса оформления бухгалтерских документов; обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статической отчетности.

Заместитель директора по производству организует оперативный контроль за ходом производства, за ходом производства оборудования, инструментами материалами, комплектующими изделиями, транспортом, обеспечивать ежедневный учет производства.

Главный инженер руководит работой ремонтных и производственных служб непосредственно, хотя принятие решения об оплате материалов для ремонта, запасных частей, оборудования и оплата услуг сторонних организаций остается за директором.

Отдел кадров выполняет работу по комплектованию предприятие кадрами рабочих и служащих; осуществляет работу по подбору, отбору, и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников подразделение предприятия; организуют современное оформление приема, перевода и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам и подразделением предприятия.

Представить основную характеристику деятельности ОАО «Ника» можно по средствам анализа основных показателей его деятельности из:

- Отчета о прибылях и убытках ф.2(прил.2, 3, 4).

Таблица 1.

Динамика основных финансово-хозяйственных показателей деятельности ОАО «Ника» за 2007-2009г

№	Показатели	2007	2008	2009	Отклонение +/-	Темп роста, %
					2008 от 2007	2009 от 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
1	Выручка, тыс.руб.
	в действующих ценах	1442137	2779569	2599496	1337432	-180073	192,7	93,5
	в сопоставимых ценах	1288773,01	2453282,44	2389242,64	1164509,4	-64039,8	190,36	97,4
2	Индекс цен	1,119	1,133	1,088	-	-	-	-
3	Себестоимость, тыс.руб.	-1362815	2595610	2427898	3958425	-167712	190,5	93,6
4	Коммерческие расходы	-17602	21438	25036	39040	3598	121,8	116,8
6	Прибыль от продаж,тыс.руб.	24024	124085	96640	100061	-27445	516,5	77,9
7	Чистая прибыль, тыс.руб.	-26491	46489	12915	72980	-33574	175,5	27,8
8	Управленческие расходы.	-37696	38436	49922	76132	11486	101,9	129,9
9	Производительность труда, тыс. руб/чел.	1846,5	3614,5	3241,3	1768	-373,2	195,7	89,7
10	Среднесписочная численность	781	769	802	-21	33	97,3	104,3

Проследив динамику основных экономических показателей деятельности ОАО «Ника» за период с 2007 по 2009 год, можно сделать следующие выводы. Выручка от реализации товаров и услуг в действующих ценах на протяжении исследуемого периода времени увеличивалась как в абсолютном, так и в относительном выражении: в 2008 году она увеличилась на 1337432 тысяч рублей или на 92,7% по сравнению с предыдущим периодом, а в 2009 году снизилась на 180073 тысяч рублей.

Полная себестоимость товаров в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 90,5% или на 3958425 тысяч рублей, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом - уменьшилась на 6,4%, или на 167712 тысяч рублей.

Прибыль от продаж в 2008 году по сравнению с предшествующим годом увеличилась 100061, а в 2009 году относительно 2008 года составила уменьшилась на 27445 тысяч рублей.

Чистая прибыль в 2008 году составила 75,5%, а в 2009 году по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года 27,8% .

Среднесписочная численность работников в 2008 году снизилась на 21 человека или на 7,3%, а в 2009 году увеличилась на 33 человек или на 4,3%.

Производительность труда увеличивается в 2008 по сравнению с 2007 годом на 1768 тыс. руб./чел., а в2009 г. по сравнению с 2008 снизилась на 373,2 тыс. руб./чел.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основе безналичного и наличного расчётов с юридическими и физическими лицами и организует производство сахара-рафинада из свеклы и сахара-сырца, установленных в соответствии с Уставом предприятия, обеспечивая при этом требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ. Для выполнения установленных целей предприятие имеет право получать кредиты, самостоятельно использовать часть доходов, получаемых в результате ведения самостоятельной хозяйственной деятельности.

Таким образом, завод является юридическим лицом и обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и валютные счета в банках на территории России и за рубежом. Для обеспечения своей деятельности предприятие имеет фирменное наименование, эмблему, штампы и бланки со своим наименованием, круглую печать.

Оценив основные социально - экономические показатели деятельности ОАО «Ника» за 2007-2009 годы, можно говорить о не достаточно эффективной его работе в исследуемом периоде времени, но нельзя назвать завод убыточным. Предприятию следует уделить особое внимание организации управления имеющимися ресурсами в целом, а также по отдельным их видам, постаравшись при этом сократить свои затраты на производство и реализацию товаров и услуг. Это является актуальной задачей для предприятия, так как в условиях рыночной экономики с усиливающейся конкуренцией на рынке товаров и услуг управление экономическими ресурсами приобретает приоритетное значение и оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности.

2.2 Количественная и качественная характеристика персонала ОАО «Ника»

Персонал ОАО «Ника» имеет определённые качественные, количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников общества и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определённый период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста численности работников организации за определённый период;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников организации;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Списочная численность работников общества - численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный месяц, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных месяцев в году. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

С целью выявления тенденций в изменении численности персонала ОАО «Ника» за три прошедших года проведем анализ динамики численности и структуры персонала предприятия.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Ника» в 2007 - 2009 годах характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ОАО «Ника» по категории за 2007-2009 гг.

Категория персонала	Годы	Отклонение (+, -)
	2007	2008	2009	2008г.к 2007г.	2009г.к 2008г.
	чел.	чел.	чел	чел.	%	чел	%
Рабочие	737	719	699	-18	97,5	-20	97,2
Административно -управленческий персонал	44	50	53	6	113,6	3	106
Среднесписочная численность работников	781	769	752	-12	98,5	-17	97,8

Оценивая показатели таблицы 2, можно сказать, что в 2007 году среднесписочная численность работников предприятия снизилась до 12 человек.

Численность административно- управленческий персонала составила 50 человек, а рабочих 719 человека.

Увеличение доли административно-управленческого персонала при снижении доли рабочих, является отрицательным фактом.

В 2009 году в сравнении с 2008 годом среднесписочная численность административно - управленческого персонала увеличилась на 3 человека и составила 53 человека, а среднесписочная численность рабочих снизилась на 20 человек и составила 699 человек.

Снижение среднесписочной численности работников исследуемого предприятия ОАО «Ника» свидетельствует о том, что в 2009 году в большей степени использовались интенсивные факторы развития производства.

Необходимо также проанализировать структуру персонала по уровню образования.

Таблица 3

Структура персонала ОАО «Ника» по уровню образования за 2007- 2009 годы

Уровень образования	Годы	Отклонение (+, -)
	2007	2008	2009	2008г.к 2007г.	2009г.к 2008г.
	чел.	чел.	Чел.	чел.	%	Чел.	%
Неполное ср.	26	23	22	-3	88,5	-1	95,6
Среднее общ.	520	519	502	-1	99,8	-17	96,7
Средне спец.	148	140	138	-8	94,6	-2	98,6
Высшее	87	87	90	-	-	3	103,4

После исследования данных таблицы 3 можно сделать выводы, что в 2008 году при одинаковой среднесписочной численности работников, количество сотрудников с высшим образованием было одинаковым и составило 87 человек, а в 2009 году увеличилось на 3 человека. Число работников со средне специальным образованием в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилось на 8 человек. Число работников со средним образованием в 2007 году как и в 2008 году снизилось на 1 человека, а в 2009 году уменьшилась на 17 человек. Число работников с неполным средним образованием в 2008 году по сравнению 2007 годом снизилось на 3 человека, и в 2009 году уменьшилась на 1 человека.

Как видно из таблицы 3 , наибольший удельный вес занимают работники со средним образованием т. к. непосредственно в процессе производства требуются большое количество рабочих. Маленькое количество работников с неполным средним образованием. Небольшой удельный вес занимают работники с высшим образованием т. к. непосредственно в процессе производства требуются квалифицированные кадры

Проанализируем структуру персонала по стажу работы.

Таблица 4

Структура персонала ОАО «Ника» по стажу работы за 2007- 2009 годы

Стаж работы	Годы	Отклонение (+;-)	Динамика, %
	2007	2008	2009	2008г. к 2007 г.	2009г. к 2008 г.	2008г. к 2007 г.	2009г. к 2008г.
	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.
От 1 до 2 лет	36	40	42	4	2	111	105
До 5 лет	95	95	93	-	-2	-	97,9
От 5 до 10 лет	400	395	386	-5	-9	98,7	97,7
Свыше 10 лет	250	239	231	-11	-8	95,6	96,6

Данные таблицы 4 говорят о том, что в ОАО «Ника» со стажем работы до 5 лет число работников в 2008 году составило 95 человек, численность работников осталась такой же что в 2007 году.

Со стажем работы от 5 до 10 лет в 2008 году число работников составило 400 человек, что на 5 работников меньше чем в 2007 году.

Со стажем работы свыше 10 лет число работников в 2007 году составило 250 человек, это на 11 человек меньше чем в 2008 году. В 2009 году число работников с таким стажем составило 231 человек, что на 8 человек меньше чем в 2008 году. Можно сделать вывод, что число работников со стажем более 10 лет сокращается.

Можно отметить, что в ОАО «Ника» с 2007-2009 годы преобладало количество работников, проработавших достаточно долгое время. Это говорит о стабильности процесса работы трудового коллектива.

Проанализируем структуру персонала по полу.

Таблица 5

Структура персонала ОАО «Ника» по полу за 2007 - 2009 годы

Пол	Годы	Отклонение (+, -)
	2007	2008	2009	2008г. к 2007г.	2009г. к 2008г.
	Чел	Чел.	Чел.	Чел.	%	Чел.	%
Женщины	211	205	203	-6	97,2	-2	99
Мужчины	570	564	549	-6	99	-15	97,3

Данные таблицы 5 показывают, что на протяжении 3-х анализируемых периодов число и доля женщин на предприятии низкая. В 2008 году число женщин составило 205 человек, а мужчин -564 человека, это на 6 человек меньше, чем в 2007 году. В 2009 году при снижении численности работников, число женщин равно 203, мужчин- -549 человек.

Проанализируем структуру персонала по возрасту.

Таблица 6

Структура персонала ОАО «Ника» по возрасту за 2007-2009 годы

Возраст	Годы	Отклонение (+;-)
	2007	2008	2009	2008г.к 2007г.	2009г. к 2008г.
	Чел	Чел.	Чел.	Чел.	%	Чел.	%
18-20	-	2	2	2	-	-	-
21-29	345	337	330	-8	97,7	-7	97,9
30-45	393	395	394	2	100,5	-1	99,7
45-60	38	32	25	-6	84,2	-7	78,1
60 и выше	5	3	1	-2	60	-2	33,3

Можно сделать вывод, что на предприятии к концу анализируемого периода доля работников до 30 лет составляет более 50%, это говорит о том, что, чем более молодой штат сотрудников, тем перспективней предприятие.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение её движения. Методика расчёта соответствующих показателей приведена в таблице 7.

Таблица 7

Показатели движения работников ОАО «Ника» за 2007 -2009 годы

Показатели	Годы	Отклонение (+;-)
	2007	2008	2009	2008г.к 2007г.	2009гк 2008г.
	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.	Чел.
Принято	10	12	17	2	5
Выбыло всего	7	5	24	-2	19
По собственному желанию	6	10	17	4	7
За нарушение дисциплины	-	-	2	-	2
Среднесписочная численность работников	781	769	752	-12	-17
Коэффициент оборота по приему работников	1,28	1,56	2,26	0,28	0,7
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,89	0,65	3,19	-0,24	2,54
Коэффициент текучести кадров	0,768	1,304	2,526	0,53	1,22

По данным таблицы 7, характеризующих движение кадров ОАО «Ника» за 2007 - 2009 годы, можно сделать следующие выводы, что в 2009 году было уволено 2 человека за нарушение дисциплины. В 2007 году коэффициент оборота по приему работников составил 1,28, т.е. 2,8 % сотрудников прибыло на предприятие в текущем периоде.

В 2008 году коэффициент оборота по приему работников 1,56, т. е. 5,6% сотрудников прибыло на предприятие, 6,5% - выбыло. В 2009 году коэффициент оборота по приему работников 2,26, т. е. 2,6% сотрудников прибыло на предприятие, 1,9% - выбыло.

Особое внимание на предприятии должно быть уделено выявлению причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины.

Таким образом, подводя итог выше изложенной ОАО «Ника» необходимо уделить внимание причине увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более обширный анализ этих причин и работа по их устранению - одно из важных условий повышения эффективности работы предприятия.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет факторов:

1.Более полного использования имеющейся рабочей силы;

2.Роста производительности труда;

3.Внедрения новой более производительной техники;

4.Комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

5. Роста производительности труда;

6.Усовершенствование технологии и организации

Вместе с тем, показатели обеспеченности предприятия работниками не достаточно характеризуют степень их использования, и естественно, не могут является факторами, непосредственно влияющих на объем выпускаемой продукции выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, а сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому для более полного анализа необходимо изучить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии (табл.3- 4).

Оценив полученные данные, можно сделать следующие выводы, что в 2007 году среднесписочная численность работников предприятия снизилась до 12 человек. Численность административно- управленческий персонала составила 50 человек, а рабочих 719 человека. Снижение среднесписочной численности работников исследуемого предприятия ОАО «Ника» свидетельствует о том, что в 2009 году в большей степени использовались интенсивные факторы развития производства. Наибольший удельный вес занимают работники со средним образованием т. к. непосредственно в процессе производства требуются большое количество рабочих. Маленькое количество работников с неполным средним образованием. Небольшой удельный вес занимают работники с высшим образованием т. к. непосредственно в процессе производства требуются квалифицированные кадры. В ОАО «Ника» с 2007-2009 годы преобладало количество работников, проработавших достаточно долгое время. Это говорит о стабильности процесса работы трудового коллектива. В 2007 году коэффициент оборота по приему работников составил 1,28, т.е. 2,8 % сотрудников прибыло на предприятие в текущем периоде. В 2008 году коэффициент оборота по приему работников 1,56, т. е. 5,6% сотрудников прибыло на предприятие, 6,5% - выбыло. В 2009 году коэффициент оборота по приему работников 2,26, т. е. 2,6% сотрудников прибыло на предприятие, 1,9% - выбыло. Таким образом, подводя итог выше изложенной ОАО «Ника» необходимо уделить внимание причине увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более обширный анализ этих причин и работа по их устранению - одно из важных условий повышения эффективности работы предприятия. В данной организации за прошедшие два года проводилась эффективная политика в области управления персоналом, что сказалось на увеличении средней заработной платы и увеличении производительности труда.

2.3 Диагностика мотивационного потенциала ОАО «Ника»

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования.

В управлении персоналом ОАО «Ника» применяются следующие группы методов:

1.Административно- организационные методы управления:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

2.Экономические методы управления:

- материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3.Социально-психологические методы управления:

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

Стимулирование труда работников в ОАО «Ника» посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Ника» утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников в ОАО «Ника» складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за руководство бригадой;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии в ОАО «Ника» составляет:

· для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

· для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

· для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники ОАО «Ника» могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· выпуск бракованной продукции;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула,

· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

· распитие спиртных напитков на территории комбината,

· совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ОАО «Ника» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в филиале в ОАО «Ника» включает следующие направления:

1. продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

2. признание коллектива, одобрение, похвала.

Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК - 52300 - 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК - 52300 - 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами филиале в ОАО «Ника», определяющими порядок реализации данного направления.

Признание коллектива, одобрение в ОАО «Ника» реализуется:

1. присвоением почетных званий работникам предприятия ;

2. награждение почетными грамотами, иными почетными знаками.

Награждение работников ОАО «Ника» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров в ОАО «Ника» кадровой службой организации все решения руководителя предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек. Руководители цехов, участков, других подразделений предприятия ОАО «Ника» ведут учет средств стимулирования работников подчиненного подразделения по произвольной форме.

Таким образом, конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. Стимулирование труда работников в ОАО «Ника» посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Порядок и принципы продвижения по службе, профессионального развития и роста квалификации персонала определены СТП СК - 52300 - 17-006-98 «Кадровое обеспечение производства» и СТП СК - 52300 - 17-002-98 «Обучение кадров», а также целевыми документами филиале в ОАО «Ника», определяющими порядок реализации данного направления. Отделом кадров в ОАО «Ника» кадровой службой организации все решения руководителя предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

Глава 3. Совершенствование процедуры мотивационного аудита в ОАО «Ника»

3.1 Основные направления повышения эффективности мотивационного аудита в ОАО «Ника»

Смысл создания мотивирующей рабочей среды в ОАО «Ника» состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя ОАО «Ника» - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды в ОАО «Ника» предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

- Мотивация работников через организацию работ;

- Система материального стимулирования;

- Моральное стимулирование;

- Мотивация через постановку целей;

- Изменение рабочего графика;

- Информирование работников.

Мотивирующие воздействия в ОАО «Ника» на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы.

Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию в ОАО «Ника» в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

- разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы (предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника).

- законченность выполняемых работником задач (это возможность выполнения работы от начала и до конца);

- значимость, важность, ответственность заданий (это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении));

- самостоятельность, предоставляемая исполнителю (это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению);

- обратная связь (это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы).

Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач в ОАО «Ника»:

- Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

- Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

- Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

- Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

- Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

* Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.

- Процесс выполнения задачи должен приносить удовлетворение работнику.

В ОАО «Ника» встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) применяемая в ОАО «Ника» как оценка деятельности каждого работника в рамках определенного коллектива, цеха, группы обладает определенными преимуществами и определенными недостатками.

К преимуществам можно отнести повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и справедливое вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как:

- оценка его заслуг;

- признание его лучшим в данном коллективе;

- получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может привести к увеличению эффективности работы всего подразделения.

Минусы. Во-первых, КТУ может применяться только к небольшому количеству работ и не может иметь место при оценке творческой работы, сложной и специализированной работы, управленческой деятельности и т.д.

Вторым минусом является тот факт, что при оценке деятельности с помощью КТУ меньше всех начинают получать молодые и неопытные, а также пожилые и менее энергичные, что неоправданно с позиции долгосрочных целей организации. Молодые сотрудники являются перспективой для компании. Их увольнение нежелательно. Пожилые работники имеют наиболее ценный опыт, который передают молодым. Массовое увольнение работников с большим стажем может привести к снижению эффективности работы, исчезновению лояльного отношения к компании, увольнениям других работников, которые будут искать работу с лучшими перспективами.

Учитывая преимущества и недостатки применения КТУ при оценке индивидуального вклада работников, на практике оптимальным является его временное применение в ОАО «Ника» для поднятия эффективности работы до определенного уровня с постоянным регулированием возможных вышеперечисленных проблем.

В ОАО «Ника» резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в ОАО «Ника» чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство работников предприятия одной из основных проблем называют неудовлетворении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации.

Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой - обеспечил охрану трудовых прав работающих.

Для обеспечения интересов и работника, и руководителей ОАО «Ника» необходимо обеспечить рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, руководители ОАО «Ника» увеличивают свою прибыль, а работник увеличивает свое материальное положение.

Достичь решения этих задач можно, на мой взгляд, только при условии принятия государственной программы по реформированию отношений в области оплаты труда.

Существует мнение, что государство не должно вмешиваться в предпринимательскую деятельность, в том числе в вопросах стимулирования в целом и заработной платы в частности, так как рынок сам все расставит по своим местам. На мой взгляд, это мнение ошибочно, так как в условиях неразвитой рыночной инфраструктуры и социальных институтов вряд ли можно ожидать серьезных изменений в сфере оплаты наемных работников. Кроме того, опыт развитых зарубежных стран показывает, что в них, несмотря на рыночный характер экономики, государство принимает самое активное участие в регулировании вопросов оплаты труда, заключения коллективных договоров и социальной защиты наемных работников.

Отдел кадрово-правовой работы совместно с планово-экономическим отделом предприятия ОАО «Ника» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников.

В опросе участвовало 50 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала ОАО «Ника» в области функции мотивации через материальное стимулирование (см. рисунок 6):

- 13,0% респондентов или 6 человек признали данную систему неудовлетворительно;

- 65,3% респондентов или 33 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно;

- 21,7% респондентов или 11 человек признали как приемлемой;

- 0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.



Рис. 6. Общая оценка персонала ОАО «Ника» качества материального стимулирования

Результаты опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия ОАО «Ника» является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, ремонтно-технического персонала (монтеров). При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию. Ремонтно-технический персонал (монтеры, персонал транспортного хозяйства) обслуживают, ремонтируют и производят замену оборудования ОАО «Ника», следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей.

Выявленные по результатам опроса персонала предприятия недостатки в области материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы в ОАО «Ника» за 2007-2009 гг. (см. рисунок 7).



Рис. 7. Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда

Проблемное поле мотивации в ОАО «Ника» выявленное в ходе обследования:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

- полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007-2009 гг. (например, темп роста производительности труда в 2009 году составил 120,5%, темп роста заработной платы 129,6%, что более производительности на 9,1%), позволили предположить, что персонал предприятия мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики в ОАО «Ника». Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ОАО «Ника», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт. Задача руководителя ОАО «Ника» - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. На трудовую мотивацию в ОАО «Ника» в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации.

3.2 Резервы роста производительности труда работников ОАО «Ника»

Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счёт совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва - это процесс превращения возможности в действительность.

Производительность труда - динамичный показатель, то есть имеет значение лишь при прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объёмов материального производства доходов.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда.

В настоящее время факторы роста производительности труда объединяются в три группы:

1.Факторы основного капитала. Роль этих факторов обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществлённого труда не должен быть выше роста объёмов ра...