Мотивационный аудит как повышение эффективности управления персоналом

Анализируя группу социально - экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, то есть капиталовложений страны на образование и здравоохранение. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно - коммунального обслуживания, - всё это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально - экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.

К социально - экономических факторам на ОАО «Ника» относятся:

материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно - технический уровень;

- изменение форм собственности на средства производства и результата труда.

3. Организационные факторы - охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений.

Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчётов и тому подобное.

К организационным факторам роста на ОАО «Ника» можно отнести следующие:

чёткая организация внутризаводского материально - технического снабжения, энергоснабжения;

повышение качества планирования с учётом перспективных потребностей развивающегося рынка;

организационно - техническая подготовка производства;

модернизация действующего оборудования;

обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры;

создание экономичной действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование;

улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

организация рациональных, научно - обоснованных режимов труда и отдыха.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, то есть объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, её общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Существует несколько классификаций резерва роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы:

Резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышение дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

По признакам возможностей их использования резервы делят на резервы запаса и резервы потерь. Например, недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы, изученные, но ещё не внедрённые передовые методы труда - резервы запаса; потери рабочего времени, брак, перерасход топлива относятся к резервам потерь.

В понятие резервов включаются также производственные потери рабочего времени - это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу; непроизводительные затраты труда излишние по сравнению с плановыми затратами труда вследствие нерационального использования орудий и предметов труда и нарушений установленного технического процесса.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Первые могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и без дополнительных капиталовложений, вторые требуют перестройки производства, установки более совершенного оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные включают прежде всего более богатые природные ресурсы, их комплексное использование и т.п. К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация предприятий, концентрация и комбинирование производства, совершенства техники и технологий и т.п.). Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счёте все их виды выявляются и реализуются непосредственно на предприятиях. Кроме деления на текущие и перспективные, они разделяются на две группы: резервы снижения трудоёмкости продукции и резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

Выявление имеющихся резервов на ОАО «Ника» осуществляется на основе анализа уровня и динамики производительности труда на отдельных участках производства или по видам работ в текущем и предыдущих периодах. Основой методики анализа является сравнение анализируемых показателей с плановыми. При этом должны быть проверены и обоснованность плановых заданий, в которых могли быть полностью не учтены все особенности, условия производства в планируемом периоде, его резервы. Необходимо обращать внимание также на различные уточнения плана, вносимые в течение года, которые вызывают значительные изменения других показателей - производительности труда, численности работников, фонда оплаты труда.

Величину резервов роста производительности труда на ОАО «Ника» при снижении трудоёмкости можно определить или непосредственно в процентах по каждой группе рабочих, или по экономии рабочей силы. Показатели роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции связаны между собой как обратные величины. Соотношение между ними определяется по формулам:

Где А - процент роста производительности труда при снижении трудоёмкости на b;

B - процент снижения трудоёмкости при росте производительности труда на A.

Так к примеру, если в 2008 году трудоёмкость снизится на 20 % , то производительность труда повысится на 25 %:

А если производительность труда возрастёт на 20 %, то трудоёмкость понизится на 16, 7 %:

Для расчёта экономии сопоставляются затраты труда на выполнение какого - либо вида работ или изготовление того или иного продукта до внедрения мероприятия, снижающего трудоёмкость, и после его внедрения.

Экономия численности свидетельствует о резервах роста производительности труда.

Так рассчитывается эффективность мероприятий по росту производительности труда и экономии рабочей силы в результате повышения технического уровня производства (механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новых видов оборудования, модернизации станков и машин, совершенствования технологии).

Резервы роста производительности труда за счёт лучшего использования рабочего времени на ОАО «Ника» находятся прежде всего в ликвидации его потерь. По существу они резко отличаются от резервов снижения трудоёмкости и имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, недостаточной его охране. Эти резервы иссякнут с ликвидацией указанных недостатков, в то время как резервы снижения трудоёмкости практически безграничны. Для выявления резервов роста производительности труда за счёт ликвидации потерь рабочего времени на ОАО «Ника» нужно тщательно анализировать фактический баланс рабочего времени, сравнивать его с планом, с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня выявлять потери рабочего времени, устанавливать их причины и разрабатывать мероприятия по уменьшению или полной их ликвидации.

На ОАО «Ника» в статистической отчётности имеются данные об использовании совокупного фонда рабочего времени. Но для анализа его использования и выявления резервов роста производительности труда этих данных недостаточно. Для этого надо сопоставлять фактический и плановый балансы рабочего времени в среднем на одного рабочего. На основе такого сопоставления можно установить, каковы были возможности улучшения использования рабочего времени, по каким статьям баланса имеются отклонения фактического использования от планового и наметить пути детального, углублённого исследования причин, вызвавших эти отклонения. Наибольший удельный вес в потерях рабочего времени занимают неявки в связи с болезнями. Для выявления причин заболеваний и разработки мероприятий по их сокращению определяются их размеры и динамика по основным видам: простудные заболевания, хронические болезни, производственный травматизм и прочие. Увеличение фонда рабочего времени при сокращении неявок по болезни обеспечивает прямо пропорциональное повышение производительности труда и соответствующую экономию рабочей силы. На ОАО «Ника» при изучении невыходов на работу с разрешения администрации устанавливаются их фактические размеры и причины, а также обоснованность предоставления и порядок оформления разрешений. То же выполняется и при анализе потерь в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины.

При анализе использования рабочего времени на ОАО «Ника» необходимо сравнивать динамику часовой, дневной и годовой выработок рабочих. Если индекс дневной выработки меньше индекса часовой, то это является показателем увеличения внутрисменных потерь рабочего времени, а превышение индекса годовой выработки над индексом дневной свидетельствует о росте числа явочных дней в году и наоборот. Сравнение динамики показателей часовой, дневной и годовой выработок рабочих позволяет сделать вывод об изменениях в использовании рабочего времени за отчётный период. Но этим методом можно получить только относительные показатели улучшения или ухудшения использования рабочего времени по сравнению с базисным периодом. Для выявления же резервов роста производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени необходимо знать абсолютные размеры потерь рабочего времени.

Размер внутрисменных потерь рабочего времени на ОАО «Ника» определяется путём проведения фотографий рабочего дня, а также на основе изучения учётных материалов о простоях, доплатных листках, выписываемых за дополнительную работу при отступлении от нормальных условий технологического процесса, при переделке бракованной продукции и т. п.

Также одним из резервов роста производительности труда на ОАО «Ника» является совершенствование структуры кадров. Под структурой кадров понимается соотношение между отдельными категориями промышленно - производственного персонала. Важнейшими являются соотношения численности основных вспомогательных рабочих, а также численности рабочих и всех работающих. Показатели структуры кадров: удельный вес рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала и удельный вес основных рабочих в общей численности рабочих и всего персонала.

Повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих (или всех работающих) равнозначно росту производительности труда в расчёте на всю категорию работников.

Таким образом, нами были изучены факторы роста производительности труда и выделены следующие резервы её повышения для ОАО «Ника»:

Рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости (прежде всего, обеспечивается внедрением нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологических процессов);

Экономия рабочей силы (так же за счёт механизации и автоматизации производственных процессов, внедрением новых видов оборудования, модернизации станков и машин, совершенствования технологии производства асбестоцементных изделий);

Рост производительности труда за счёт лучшего использования рабочего времени (ликвидация его потерь);

Рост производительности труда за счёт совершенствования структуры кадров (повышение удельного веса основных рабочих или всех рабочих в общей численности рабочих).

Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика при управлении персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Основными направлениями по совершенствованию управления персоналом на ОАО «Ника» являются:

разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций с позиции затрат времени и усилий работника;

организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);

у работника не должно быть перерывов в работе по организационно-техническим причинам;

поручаемая работнику работа должна соответствовать профессиональной подготовке и уровню квалификации;

совершенствование структуры вознаграждений работников - она должна обеспечивать сбалансированное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;

- установить такой размер вознаграждений, который должен быть тесно увязан с результатами труда конкретного работника и всего предприятия в целом;

создать нормальные санитарно-технические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д.

Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию множителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащие выполнению работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, психологической) трудовая активность и творческая инициатива.

В ОАО «Ника» необходимо обратить внимание на повышение квалификации и обучении персонала. От увеличения инвестиции в трудовой капитал выиграет как сама организация, так и обучаемые работники. Предприятие получит персонал высокого качества, у работников появится перспектива служебного роста, повышения заработной платы, расширение возможностей на рынке труда. Профессиональное обучение также будет способствовать общему интеллектуальному развитию работника, расширит его эрудицию и круг общения, укрепит уверенность в себе. Все это повлияет на повышение производительности труда и заинтересованности работников в результатах своей работы.

Система мотивации труда должна быть достаточно простой и способствовать тесному сотрудничеству различных категорий работников, а не антагонизму между ними.

Система мотивации труда должна включать в себя разнообразные элементы, позволяющие удовлетворять широкий спектр потребностей современного работника и развивать в нём качества, необходимые для успешного функционирования предприятия.

Основные элементы этой системы следующие:

1. Система оплаты труда - стержневой, основополагающий элемент. Его место обусловлено тем, что деньги, являясь универсальным средством платежа, позволяют работнику удовлетворять большинство потребностей первого уровня (физиологических), а также часть социально-личностных потребностей.

2. Возможность работника продвигаться по карьерной лестнице.

3. Повышение качества персонала и гармоничное развитие личности. Наличие такого элемента соответствует интересам конкретных работников и позволяет сформулировать высокопрофессиональный, способный к самосовершенствованию трудовой коллектив.

4. Социальные гарантии. Данный элемент в значительной степени способствует удовлетворению одной из наиболее важных потребностей - безопасности и защиты.

5. Предоставление льгот. Распределение льгот при этом должно осуществляться по двум критериям: в соответствии с трудовым вкладом работника, в зависимости от остроты определённой потребности.

6. Участие в собственности и управлении. Наличие этого элемента обеспечивает развитие чувства принадлежности к данной общности, предприятию, а также чувство хозяина.

7. Участие в прибыли также обеспечивает повышенную заинтересованность в конечных результатах труда предприятия за счёт дополнительного материального стимула - процента от прибыли.

8. Обогащение труда и регулирование поведения, в основе которого лежит привлечение творчества в трудовую деятельность.

9. Улучшение условий труда.

Несмотря на многообразие перечисленных элементов, основную роль не перестаёт играть оплата труда, которая в условиях рыночной экономики должна обеспечивать условия для воспроизводства рабочей силы и повышения её качества, кроме того, должна напрямую зависеть от результативности труда.

Поэтому руководству ОАО «Ника» в целях повышения производительности труда необходимо периодически повышать заработную плату персоналу. Основными критериями повышения заработной платы работнику могут быть:

реальный вклад ( в денежном выражении) в доходы компании;

инновационность служебных действий и их эффективность;

отсутствие пропусков работы ( по болезни, за свой счёт и т.п.);

профессиональная самоподготовка.

Здесь также необходимо учесть размеры штрафных санкций за производственные и этические упущения, перечень которых вносится в "Положение о материальном стимулировании".

Кроме того, действенным способом стимулирования работников является поощрение руководителем предприятия лично. Оно может проиводиться в следующих случаях:

оперативно-качественное выполнение личных поручений руководителя;

творческую разработку идей руководителя;

проявление работником профессиональной самоотверженности;

в связи со значительными событиями (рождение ребёнка, юбилей и т.п.)

Реализация принципов эффективной мотивации труда и повышение заинтересованности работников предполагает также и применение мер морального стимулирования, которое может выражаться в:

1. Оценке профессионализма работника на производственных совещаниях;

2. Вынесение благодарности;

3. Чествование сотрудника в связи со значительным событием;

4. Помещение фотографии на стенде: "Гордость организации";

5. Благодарственное письмо семье;

6. Вручение ценных подарков.

Предложенная система мотивации позволит:

обеспечить единство интересов личности, группы и трудового коллектива в целом и их целенаправленную деятельность;

позволит тесно увязать размер вознаграждения с результативностью труда;

будет способствовать сплочённости работников и сближению их интересов, т.к. уровень оплаты труда каждого зависит от результатов работы всей организации;

будет способствовать повышению общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, а, следовательно, развитию трудового коллектива, сохранению организацией устойчивого положения и укрупнению в будущем.

Таким образом, резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счёт совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Действие факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, то есть объективными, условиями деятельности.

3.3 Разработка системы вознаграждения работников ОАО «Ника» по результатам труда

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п.: либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премиоования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду.

Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

В то же время необходимо, чтобы эти способности имели конкретные количественные или качественные характеристики: умение работать по нескольким профессиям /специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия; поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "сценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом.

Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Чтобы не допускать необоснованного расширения данной формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство установить в пределах некоторой суммы средств, направленной на эти цели (к примеру, 7-10% фонда основной оплаты).

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.

Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.).

Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.

Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы.

В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве (отставив эпитет "социалистическое"); в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей.

Производственное соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления.

При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения.

Еще одна отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы, а руководители предприятий (или же службы по труду и персоналу).

Наряду с коллективным производственным соревнованием возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров и конкурсов. Премии в них зачастую не денежные, а вещественные: телевизоры, видеомагнитофоны, аудиотехника различного класса. Можно полагать, что по мере нормализации экономики производственное соревнование и поощрение его победителей будут развиваться.

Таким образом, премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель.

Размещено на Allbest.ru