Повышение квалификации персонала АО "Электрон"

Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общеказахстанской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общеказахстанским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.

«Заводской» уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях - отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.

Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке «заводских» тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.

В названных подходах к разработке условий оплаты состоит суть рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику. Такое направление реформы заработной платы предусмотрено Законом РК «Об индивидуальных договорах и соглашениях», который предусматривает систему соглашений разных уровней - генерального (государственного), отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), и рядом других законодательных и нормативных правовых актов по социальному партнерству.

Развитая система социального партнерства, базирующаяся на индивидуальных договорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что обще казахстанские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней - отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, - для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.

Первая группа - предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.

Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) - те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т. е. ратифицировали эти соглашения.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.

При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке Правительством Казахстана минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии ратификации их предприятием, но не может быть ниже.

Уровень минимальной заработной платы на период его действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии.

При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общеказахстанским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка индивидуального договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь - декабрь текущего года.

Смысл соотнесения обще казахстанского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При 65-70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1 -го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников.

Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 5800 тенге. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 7000 тенге. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 5175тенге. (7000: 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65-70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 4385,2 - 4414,8 тг. (7592,6 * 0,65); (8592,6 * 0,70) или в среднем 5500 тенге [(4935+6014): 2].

Основываясь на проведенном расчете, в индивидуальном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 5500. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.

При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т. е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.

С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Казахстану и в субъектах Республики Казахстан.

В соответствии с Законом «О прожиточном минимуме в Республике Казахстан» с 2002 г. государственный и региональные размеры прожиточного минимума на душу населения рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Казахстане, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.

Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Казахстана и независимых профсоюзов Казахстана по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что и нашло отражение в Законе «О прожиточном минимуме в Республике Казахстан» (2002 г.). В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, а соотношения между этими социальными индикаторами на очередной финансовый год - устанавливаться законом о федеральном бюджете на соответствующий год.

Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.

Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Казахстана (города, области, района и т. п.).

Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 5500 тенге может быть повышен до 7550 тенге. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.

Возможны два подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные - по категориям работников - условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.

Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей, установленных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115.

Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлась:

— минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

— тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по основным тарифо-образующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда - отрасли, виду работ, условиям труда и т. д.) и образующие так называемую вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки;

— схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности;

— ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным Постановлением № 1115, считался удельный вес, равный 75%.

Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.

Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.

Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.

Следовательно, существующая систем индивидуальных трудовых договоров содействует заключению контрактов с работодателем на условиях того, что квалификация работника должна быть оплачена согласно его эффективности.

2. Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО «Эталон»

2.1 Современное состояние АО «Эталон»

АО «Эталон» начало свою финансово - хозяйственную деятельность в 1995 году путем приватизации Семипалатинского завода медицинских препаратов. Данное предприятие выпускало и выпускает медикаменты, пользующиеся спросом на рынке Казахстана по сравнению с зарубежными медицинскими препаратами. Эффективность внедрения на рынок провинциального завода было обусловлено тем, что данный завод использовал натуральные препараты. В течение 1996 - 2004 года данная компания успешно развивалась. За это время на аукционе было приобретено три завода Павлодарский фармацевтический завод, Степногорский завод медицинских препаратов, Павлодарский завод медицинских полимеров. В настоящее время данное предприятия имеет четыре завода, филиалы по реализации медицинских препаратов во всех регионах республики, 24 стационарных, выкупленных аптеки, строится завод по ремонту медицинской техники.

Управление компанией АО «ЭТАЛОН» производит по методу западноевропейских государств. В связи с тем, что основной опыт взят с западноевропейских государств, поступило ряд предложений по совместной деятельности с Великобритании.

Возглавляет компанию Президент компании. Каждое структурное подразделение имеет своего Генерального директора, которому делегированы полностью все права и обязанности по управлению своим структурным подразделением. Генеральный директор отвечает за производство продукции данного завода, но в интересах компании в целом. С головной компанией связывает то, что финансовые вопросы решаются по согласованию с головной компанией. Головная компания при необходимости финансирует структурное подразделение для решения той или иной задачи.

Вместе с тем, все денежные средства проходят контроль, путем создания в АО Расчетно-Финансового Центра. Ни одна операция не может быть произведена без согласования с менеджерами головной компании.

Финансовую структуру возглавляет вице - президент по финансовым вопросам. В финансовую структуру входят планово - экономический отдел, финансово - расчетный центр, главные экономисты заводов.

Производство является центральным ядром АО «ЭТАЛОН» и ее деятельность протекает в подразделениях основанных для выполнения конкретных целей. Как объект управления, производство в АО «ЭТАЛОН является динамично развивающейся системой и все ее подразделения являются взаимосвязанными и взаимозависимыми, требующие четкого и целенаправленного взаимодействия с внутренней и внешней средой каждого подразделения. По состоянию на 01.01.2006 г. АО «ЭТАЛОН» состоит из 18 структурных подразделений общей численностью 6815 человек, 136 из которых задействованы в аппарате управления.

Производством продукции занимается Павлодарский фармацевтический завод, Семипалатинский завод медполтмеров, Павлодарский завод медицинских препаратов.. Имеется 15 филиалов по реализации медицинских препаратов как своего производства, так и приобретенного на продажу иностранного производства.

Центральная база производственного объединения (ЦБПО) и Авторемонтный завод (АРЗ) производят капитальный ремонт различных нестандартных приспособлений и оборудования в основном для нужд самого АО «ЭТАЛОН». Численность работающих в ЦБПО составляет 270 и в АРЗ - 141 человек.

Основной функцией Центральной научно - исследовательской лаборатории (ЦНИЛ) является проведение лабораторных исследований для производства препаратов. Лаборатория выполняет работы по подсчету и подготовке заключений по изготовляемым препаратам, осуществляет контроль за технологией производства продукции.

Учебно-курсовой комбинат занимается подготовкой рабочих кадров и повышением квалификации. В учебно - курсовом комбинате работает 17 человек.

Предприятие имеет свою типографию.

Таким образом, АО «Эталон» является современным высокомеханизированным предприятием по производству медикаментов.

Состав и зависимость линейных и функциональных звеньев находят отражение в организационной структуре управления. Руководство всей деятельностью акционерного общества, как было сказано выше осуществляет президент. В непосредственном подчинении находится «Департамент по оперативному производству», главной задачей которого является организация оперативной работы с филиалами АО «Эталон», по обеспечению нормального хода процессов в по производству и реализации медицинских препаратов.

«Департамент по правовым вопросам». Юридическая служба АО«Эталон», основными задачами службы является обеспечение законности, пропаганда и разъяснение действующего закона Республики Казахстан. Кадровая служба входит в этот департамент.

«Департамент экономического планирования и анализа» является структурным подразделением аппарата АО «Эталон». Сектор подчиняется первому вице - президенту АО по экономике. В своей деятельности сектор руководствуется действующим законодательством постановления правительства, приказами, распоряжениями АО, вышестоящих органов. Главная задача и основные функции сектора АО «Эталон» - это осуществление экономической политики руководства АО «Эталон и его структурных подразделениях в целях повышения рентабельности производства, обеспечение структурных подразделений АО «Эталон» финансовыми ресурсами, необходимыми для их деятельности и развития.

«Сектор оплаты труда и заработной платы» подчиняется первому вице - президенту АО «Эталон» по экономике. Сектор возглавляет начальник, который назначается и освобождается от занимаемой должности президентом.

«Департамент финансов». Сектор финансов подчиняется финансовому директору АО «Эталон». Главной задачей сектора финансов является осуществление контроля за использованием денежных средств по целевому назначению в соответствии с утвержденными АО «Эталон» лимитами, фондами, сметами.

«Департамент по бухгалтерскому учету и отчетности» входит в состав исполнительного аппарата правления АО «Эталон». Сектор возглавляет главный бухгалтер, который назначается и освобождается от занимаемой должности президентом.

«Департамент экологии, охраны труда» осуществляет методическое руководство деятельностью служб охраны труда и техники безопасности всех филиалов АО «Эталон», обеспечивая при этом единый порядок организации работы по охране труда.

«Департамент по капитальному строительству», основными задачами которого является рациональное использование и повышение эффективности капитальных вложений, сокращения сроков и снижение себестоимости и стоимости строительства, обеспечение ввода основных фондов в строительство.

«Департамент по социальной политике», основными задачами которого являются проведение активной социальной политики на основе создания эффективной системы управления социальными процессами; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Переход от плановой централизованной экономики к рыночным отношениям сопровождается трансформацией всей системы управления. Соответственно меняются формы и методы стратегического управления крупными корпорациями, существенно влияющие на производственно - коммерческую деятельность субъектов экономики.

В настоящее время имеется большой набор моделей, методов, способов и приемов, позволяющих провести системный анализ производственной и коммерческой деятельности, определить позиции субъекта экономики в системе рыночных отношений, в соответствии с которыми сформулировать затем стратегию управления. Наибольшее распространение получило при организации стратегического менеджмента получили методологические подходы, разработанные основоположниками стратегического управления. М. Портером, Г. Минцбергом, Бостонской консалтинговой группой (БКГ), Мак - Кинси, А.Д. Литтл. Выбор методов для формирования и оценки альтернативных стратегических решений целесообразно проводить с функционально - циклическим подходом, в виде определенной последовательности действий.

Модель организационной структуры, которая складывается на первоначальном этапе, можно назвать моделью первоначального становления. Для нее характерно отсутствие четкого выраженного вертикального разделения труда, в результате которого образуется собственно управление организацией. Для этого необходимо определить миссию организации - четко выраженную причину ее существования, своего рода ориентир всей деятельности фирмы. Для этого проводится анализ финансово - хозяйственной деятельности.

Для анализа финансово - хозяйственной деятельности анализируемого предприятия необходимо определить основные показатели предприятия и их влияние на финансовое положение предприятия в условиях неплатежей.

Проанализируем финансовое положение АО «ЭТАЛОН» в условиях неплатежей.

Для начала анализа необходимо ознакомится с общими финансовыми показателями предприятия, определить наличие собственных оборотных средств предприятия. Данные баланса свидетельствуют, что предприятие на 1. 01. 2006 года закончило с доходом с 1451526,0 тыс. тенге.

Оборотные активы включают в себя: материально - производственные запасы, готовую продукцию, дебиторскую задолженность, денежные средства. Согласно данным баланса оборотные активы по состоянию на 1. 01. 2006 года составили, из них:

Таблица 2

Оборотные активы*

Оборотные активы по состоянию на 1.01. 2006 года	Сумма по балансу.
1. Материальные запасы	381581
2.Готовая продукция	489946
3.Дебиторская задолженность	12175
4.Денежные средства	252924
5. Прочие	10788971
Итого:	11925597

* Отчет о финансово-хозяйственной деятельности АО «Эталон» за 2005 г

Следовательно, предприятие на 01. 01. 2006 года имеет большие остатки материальных запасов, готовой продукции.

Находясь в постоянном движении, оборотные активы обеспечивают бесперебойный процесс производства. При этом происходит постоянная и закономерная смена формы стоимости: из денежной она превращается в товарную из товарной - в производственную и вновь в товарную и денежную.

Оборотные активы составляют существенную долю всех активов предприятия и управление ими занимает особое место в работе финансового менеджера. Объектами управления является: степень их ликвидности, состав, структура, величина, источники покрытия, и их структура.

По степени ликвидности различают медленно ликвидную и абсолютно ликвидные оборотные активы.

К медленно реализуемым оборотным активам относятся запасы сырья, материалов, незавершенного производства, готовой продукции. Определение величины оборотных средств, необходимых для образования запасов готовой продукции на складе, тесно связано с прогнозированием объемов реализации выпускаемой продукции. При достаточно глубокой проработке вопросов сбыта готовой продукции ее накопление на складе может быть минимальным.

Менее ликвидные запасы могут состоять из запасов сырья, материалов.

К быстроликвидным относятся оборотные активы в виде дебиторской задолженности, поскольку она достаточно быстро трансформируется в денежные средства, которые покупатели должны предприятию. В наличные денежные средства она превращается через определенный срок.

Дебиторская задолженность может быть представлена:

1. Дебиторская задолженность по основной деятельности;

2. дебиторская задолженность по финансовым операциям;

3. авансы служащим;

4. средства на депозитах.

На уровень дебиторской задолженности влияют множество факторов, как объективного, так и субъективного характера.

К объективным можно отнести экономические условия, в которых осуществляется предпринимательская деятельность.

К субъективным факторам можно отнести профессиональный уровень финансового менеджера, кредитную политику компании, которая может существенным образом влиять на реализацию.

При управлении дебиторской задолженностью следует учитывать, что часть ее может быть не оплачена, в результате нарушения взаимных обязательств предприятий.

Наиболее ликвидная часть текущих активов являются ценные бумаги, которые представляют собой краткосрочные финансовые вложения в ценные бумаги других предприятий, государственные казначейские билеты, государственные облигации и т. Д.

К абсолютно ликвидным относятся денежные средства на счетах и на счетах банков. В составе оборотных средств учитываются денежные средства, предназначенные для текущих денежных платежей, больше превышение текущих активов над текущими обязательствами, тем выше ликвидность предприятия.

Но увеличение оборотных средств по сравнению с оптимальной потребностью в них приведет к замедлению их оборачиваемости и снижает величину прибыли. Таким образом, стратегия управления оборотными средствами должна базироваться на обеспечении платежеспособности предприятия и определении оптимального объема и структуры оборотных средств, что ставит перед финансовым менеджером задачу выбора оптимальной структуры источников финансирования оборотных средств.

Одним из факторов, определяющих потребность в оборотных средствах, а следовательно, и влияющих на решение проблемы неплатежей, служат меры по совершенствованию корпоративного управления.

Речь идет об организации и управлении денежными потоками на основе расчетно-финансовых центров (РФЦ),, контролирующих технологические процессы от получения исходного сырья до получения готового конечного продукта. Специфика такого влияния предполагает соблюдение ряда условий. Входящие в технологическую цепочку предприятия связаны договором о совместной деятельности не только между собой, но и с общим для всех РФЦ, причем только в той части, в которой они участвуют в выполнении конкретного проекта по производству конечного продукта. Представим схему взаимодействия предприятий АО «ЭТАЛОН в виде непрерывного технологического цикла с общим расчетно-финансовым центром.

Предприятие, на котором заканчивается изготовление готовой продукции, получает под ее реализацию из данного центра строго определенное количество технологических или корпоративных векселей для покрытия только собственных текущих издержек производства и расчетов с предшествующими звеньями технологического цикла. Специфика такого векселя заключается в его принадлежности к конкретному проекту и в передаточных надписях на нем. Особенность состоит в следующем: вексель выпускается одним РФЦ и только им учитывается; общее количество векселей и их сумма определяются ценой и количеством конечного продукта; вексель движется в обратном направлении относительно продукта и служит только для покрытия собственных текущих издержек конкретного предприятия; оплачивается только разница между стоимостью векселя, передаваемого предшествующему звену, и стоимостью продукта, принятой последующим звеном.

Реальность предлагаемой схемы основана на использовании трансфертных цен и взаимоконтроле производственного объекта за расходованием строго ограниченного количества денежных средств, выделенных для изготовления определенного объема готового конечного продукта. Одновременно каждое производство контролируется и РФЦ, что практически исключает непроизводительные потери и обеспечивает надежность функционирования системы в целом. При этом выбор поставщиков производится на конкурсной основе и под контролем РФЦ. Каждое звено технологического цикла заинтересовано в надежных поставках, и данный факт выступает гарантией, что необходимое количество денежных средств, в виде оплаты за поставленный продукт, дойдет до производителя исходного сырья. В противном случае процесс производства не сможет начаться.

Учитывая, что РФЦ может взять на себя частично или полностью расчеты с бюджетом, аккумуляцию средств на развитие производства, оплату услуг по лизингу и ряд других организационно-управленческих функций, потребность в оборотных средствах сократится в еще большей степени. Увеличение собственных оборотных средств - необходимое условие для устранения неплатежей.

Суммы амортизации и прибыли, рассредоточиваясь по отдельным производствам, растворяются на расчетных счетах предприятий и редко выполняют роль источников инвестирования в воспроизводственном процессе. Положение, на наш взгляд, кардинально изменится при использовании РФЦ для аккумуляции денежных средств. Следует, однако, признать, что меры по совершенствованию организационно-управленческих структур - не универсальное средство решения проблемы неплатежей, а лишь инструмент, сдерживающий их проявление.

Упорядочение управления финансовыми потоками посредством РФЦ позволяет принципиально по-иному подойти и к расчетам с бюджетом. Процесс общественного воспроизводства непрерывен и предполагает отсутствие препятствий как на пути прохождения полуфабриката по технологическому циклу, так и при межотраслевом обмене готовыми конечными продуктами между подразделениями производств. В качестве искусственно возводимых препятствий выступают косвенные налоги (НДС и отчисления во внебюджетные фонды), их включение в продукт на промежуточном этапе изготовления отягощает оборот денежных средств. Последствия от них для экономики хорошо известны: затяжной спад производства, неустранимость ценового дисбаланса, рост всеобщей задолженности. Исправление ситуации лежит на поверхности явления: косвенные налоги необходимо вывести из сферы материального производства и включить в цену предметов потребления, реализуемых населению за деньги. Другой альтернативы нет. Только тогда приоткроется возможность обеспечить сбалансированность в процессе межотраслевого обмена готовыми продуктами, произойдет и высвобождение оборотных средств при внутри-технологическом обороте. Нет сомнения, что отказ от использования НДС в качестве основного косвенного налога изменит ситуацию к лучшему.

Особенность непрерывного технологического цикла заключается в том, что, чем дальше по времени отдален начальный этап производства от конечного, тем продолжительнее период возврата взятых в кредит средств. Поэтому в более трудном финансовом положении оказываются предприятия по добыче исходного сырья и производству энергоносителей - вечных кредиторов промышленности, при условии, что они работают на внутренний, а не на внешний рынок.

Следовательно, за счет внедрения ФРЦ предприятие добивается значительных показателей, сумело в условиях неплатежей устоять и развиться. Это показатель эффективности труда президента, в зависимости от его квалификации.

2.2 Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда

На примере производственного подразделения АО «Эталон» рассмотрим влияние управления персоналом на эффективность труда. Для этого необходимо определить:

1. влияние трудовых факторов на выполнение плана и динамику объема производства преследует цель установить:

2. напряженность плана по труду;

3. отклонения от плана по труду, их влияние на объем продукции, причины отклонений;

4. полноту и эффективность использования трудовых ресурсов;

5. резервы повышения производительности труда и влияние их мобилизации на объем продукции.

Обобщенные данные о численности и составе работников, производительности труда и использовании рабочего времени в сопоставлении с проектом и планом содержатся в формах № 6.1 и 6.2 паспорта объединения.

Для характеристики обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования применяется следующая система показателей: численность персонала и его состав по группам, категориям, профессиям и квалификации; оборот, текучесть кадров; использование рабочего времени, величина целодневных и внутрисменных потерь времени и их структура по причинам; средняя выработка на одного работающего и на одного рабочего за определенный хронологический период (год, месяц, день, час); средний процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками и их распределение по степени выполнения норм выработки; трудоемкость основного и вспомогательного производств и отдельных видов продукции. Эти показатели анализируются в их взаимной связи, и определяется их влияние на объем производства. Часть показателей имеется в отчетности. Другие можно исчислить путем соответствующей обработки отчетности, пополнив недостающие плановые данные из ф. № 25-ТП (баланс рабочего времени).

Прежде всего необходимо установить, повышена или снижена напряженность плана по производительности труда, сопоставив проценты ее роста по принятому годовому и за истекший период.

В принятом заводом годовом плане рост производительности труда предусмотрен 8,5 % вместо 6,5 %, как по другим заводам данной же компании.

Следовательно, напряженность плана повысилась. Далее анализ проводится по следующим направлениям:

Производится анализ наличие рабочей силы и достигнутый уровень производительности труда.

Таблица 3

Анализ производительности труда начинается с рассмотрения численности работников по категориям*

Категория работников	Среднесписочная численность работников.
	За предыдущий год	По плану	фактически
		человек	В % к предыдущему году	Человек	В % к предыдущему году	В % к базовому году	Абсолютное отклонение
							От базы	От предыдущего года
Промышленно - производственный персонал	2207	2287	103,62	2204	99,86	96,37	-83	-3
В том числе
рабочие	1428	1477	103,43	1454	101,82	98,44	-23	+26
ученики	34	45	132,35	37	108,82	82,22	-8	+3
ИТР	565	580	102,65	542	95,93	93,45	-38	-23
служащие	122	122	100	115	94,26	94,26	-7	-7
Младший обслуживающий персонал	35	38	108,57	34	97,14	89,47	-4	-1
Работники охраны	23	25	108,722	95,65	88,0	-3	-1

* Отчет о финансово-хозяйственной деятельности АО «Эталон» за 2005 г

Данные таблицы свидетельствуют, что увеличение численности всех категорий персонала, кроме служащих, было вызвано исключительными обстоятельствами - значительным повышением трудоемкости производства из - за перехода на изготовление новых, технически более совершенных станков для фармацевтической промышленности, т. есть для своих заводов., что потребовало привлечение высококвалифицированных рабочих. Однако прирост численности рабочих составил менее половины запланированного количества (23 человека, вместо 49 по плану).

Недобор рабочих и ИТР отрицательно сказывается на освоении новых станков на производстве. Недобор учеников в перспективе может увеличить дефицит рабочих. Внеплановое сокращение численности служащих достигнуто в результате внедрения современных технических средств управления, что является заслугой предприятия.

Расчет влияния обеспеченности рабочей силой и уровня производительности труда на валовую продукцию рассчитывается по формуле:

S = R * W; Где:

S - валовая продукция;

R - среднесписочное число работающих;

W - среднегодовая выработка;

На предприятии число работающих меньше на 83 человека, а среднегодовая выработка увеличилась на 106 тенге, от запланированного. Чтобы измерить это влияние необходимо использовать метод разницы.

1. -83 * 3346 = 278,0 тыс. Тенге.

2. + 106 * 2204 = 234 тыс. Тенге.

3. Баланс отклонений - 278 + 234 = - 44,0 тыс. тенге

Итак, невыполнение плана по валовой продукции явилось следствием неукомплектованности завода. Довольно значительный сверхплановый прирост производительности труда (на 3,17%) не полностью компенсировал ущерб из - за недостатка персонала. Эффективная работа предприятия зависит и средней выработки на одного работающего.

Средняя выработка на одного работающего зависит от средней выработки на одного рабочего и от соотношения между численностью рабочих и прочих категорий работающих, т. е. от структуры промышленно-производственного персонала. В свою очередь средняя выработка на одного рабочего зависит от соотношения основных и вспомогательных рабочих. Эти зависимости можно выразить в виде формул

где W - средняя выработка на одного работающего;

Q - чистая продукция;

R - численность работающих;

г - численность рабочих;

Госн - численность основных рабочих;

w - средняя выработка на одного рабочего;

wосн - средняя выработка на одного основного рабочего.

Умножив и разделив правую часть первого равенства на г и второго равенства на г_ОСн, получим:

Следовательно:

S \ R = S \ r основ.* r \ R;

S \ r = S \ r основ. * r основ.\ r;

Из этих формул следует, что средняя выработка на одного работающего будет тем выше, чем больше средняя выработка на одного основного рабочего (первые сомножители) и их удельный вес (вторые сомножители). Сравнив проценты выполнения плана (или темпы роста) по выработке на одного работающего, на одного рабочего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на показатели производительности труда и объема продукции.

Таблица 4

Показатели производительности труда и объема продукции за 2005 год*

Показатели	За предыдущий год	План	Факт	% выполнения плана	Отклонения (+), (-)	% к предыдущем году
						план	Отчет
Среднесписочное число работающих	2207	2287	2204	96,37	-83	103,62	99,86
Среднесписочное число рабочих	1428	1477	1454	98,44	-23	103,43	101,82
Общее число отработанных человеко- дней	331	347	340,8	98,21	-6,2	104,83	102,96
Общее число отработанных человеко - часов, тыс.	2549	2707	2624	96,93	-83	106,2	102,94
Валовая продукция (тыс. Тенге)	6804	7652	7609	99,44	-43	112,46	111,83
Средняя выработка на одного работающего, тенге	3083	3346	3452	103,17	+106	108,5	11,97
Дополнительные аналитические данные
Удельный вес рабочих от общей численности работающих % (стр. 2 * 100 / стр. 1);	64,70	64,58	65,97	102,15	+1,27	99,81	101,96
Удельный вес прочего персонала, % (100 % - стр. 7)	35,30	35,42	34,03	96,08	-1,27	100,34	96,40
Среднее количество дней, отработанных одним рабочим в году.(стр. 3 / стр. 2)	321,8	235,0	234,4	99,74	-0,6	101,38	101,12
Среднее количество часов, отработанных одним рабочим в году (стр. 4 / стр. 2)	1785,01	1833,0	1804,68	99,45	-28,32	102,69	101,10
Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр. 4 / стр. 3);
Среднегодовая выработка на одного рабочего, тг. (стр. 5/ стр. 2)	4765	5181	5233	101,0	+52	108,73	109,82
Среднедневная выработка на одного рабочего, тенге. (стр. 5/ стр 3)	20,56	22,05	22,31	101,18	+0,26	107,25	108,51
Среднечасовая выработка на одного рабочего, 9 Стр 5 / стр 4)	2,669	2,287	2,900	102,58	+0,073	105,92	108,65

* Отчет о финансово-хозяйственной деятельности АО «Эталон» за 2005 г

Данные таблицы свидетельствуют, что идет повышение среднедневной выработки, среднечасовой выработки и среднегодовой выработки. Однако из этих данных нельзя проанализировать те показатели, которые бы свидетельствовали о влиянии квалификации на эффективность труда.

Основными направлениями в этой области является анализ установления напряженности планов по производительности труда, сопоставления его с базой или планом.

Согласно данных на нашем предприятии рост производительности труда предусмотрен 8,5% вместо 6,5%. Следовательно, повысилась напряженность.

Однако анализ не будет закончен если не рассчитаны основные факторы, повлиявшие на производительность труда, а именно - квалификация работника.

Рассмотрим влияние производительности труда на выпуск продукции - как показателя эффективности работы предприятия.

Таблица 5

Влияние производительности труда на выпуск продукции*

п/п №	взаимодействующие показатели	обобщающий показатель	отклонение от предыдущего расчета	причина отклон.	Влияние на объем продукции, тыс. тенге. (гр 5 * 1454 / 1000)
	число дней работы	продолжительность рабочего дня, час	среднечасовая выработка	среднегодовая выработка
план	235	7,8	2,827	5181	-	-	-
1	234,4	7,8	2,827	5168	-13	уменьшение числа дней работы	-19,0
2	234,4	7,7	2,827	5102	-66,0	уменьшение продолжительности рабочего дня	-96,0
3	234,4	7,7	2,900	5233	+131,0	Повышение часовой выработки	+191,0
план	235,0	7,8	2,827	5181	-	-	-

* Отчет о финансово-хозяйственной деятельности АО «Эталон» за 2005 г

Данные таблицы свидетельствуют, что объем продукции увеличился на 76,0 тыс. Тенге. Однако на это увеличение отрицательно оказало влияние уменьшение числа дней работы на 19,0 тыс. Тенге, уменьшение продолжительности рабочего 96,0 тыс. Тенге. Основным положительным показателям является повышение часовой выработки - или квалификация работника. Это является свидетельством того, что эффективность труда повышается от уровня квалификации работника.

Факторы, воздействующие на среднюю выработку одного рабочего, подразделяются на экстенсивные и интенсивные.

К экстенсивным относятся факторы, влияющие на использование фонда рабочего времени, к интенсивным - на производительность труда в единицу времени, т. е. на среднечасовую выработку. Такое деление условно, но оно необходимо, потому что использование рабочего времени зависит в основном от организации труда и производства, а часовая выработка - от технического уровня предприятия и квалификации рабочих, что обусловливает уровень трудоемкости продукции.

На квалификацию рабочей силы влияет выполнение плана по подготовке кадров. От подготовки кадров зависит средняя выработка на одного работающего, все эти три показателя являются составляющими факторами влияющими на объем производства.

Повышение квалификации рабочих зависит и от стажа работы на предприятии. Для характеристики постоянства состава привлекаются данные об обороте и текучести работников. В, квартальных отчетах по труду [ф.,№ 2-т] приводятся сведения о движении численности рабочих, а в годовом отчете о движении ИТР.

Пополнение состава работников и повышение их квалификации должны проводиться планомерно. Поэтому важной стороной анализа состояния трудовых ресурсов является проверка соответствия планов производственного обучения, организованного набора рабочей силы и повышения квалификации работников перспективной потребности в замене и пополнении кадров, а также в повышении их квалификации. В процессе анализа выясняется: правильно ли планировались контингенты учеников и организованного набора рабочих, давались ли заявки в высшие учебные заведения, как выполнен план подготовки кадров на самом производстве (на данном заводе он не был выполнен по производственному обучению).

Чтобы полнее выявить резервы роста среднегодовой выработки за счет лучшего использования рабочего времени, нужно детально изучить потери рабочего времени и их причины.

Данные о планируемом использовании рабочего времени приводятся в специальной таблице плана по труду ф. № 25-ТП «Баланс рабочего времени». Фактические данные об использовании фонда времени всех рабочих имеются в квартальной отчетности ф. № 2-т. Их надо разделить на фактическое среднесписочное число рабочих, чтобы они были сопоставимыми с планом, который рассчитывается на одного рабочего.

...