Повышение квалификации персонала АО "Электрон"

Над этими странами возвышаются индустриальные государства, которые оплачивают свою рабочую силу (даже на уровне рабочих) так высоко, что становится возможным их постоянное профессиональное общекультурное развитие, сохранение здоровья и вообще жизнь в соответствии со стандартами научно-информационной эпохи.

По данным МЭФ, средняя часовая оплата труда рабочего обрабатывающей промышленности в долларах, по обменному курсу 2004 г., составляла в Великобритании 13.8, Италии - 16.5, США -17.2, Франции - 19.3, Швеции - 16.4, Японии -23.7, Германии - 31.9. Отставание России от США по реальной часовой оплате труда в обрабатывающей промышленности, как и в остальных отраслях экономики, чрезвычайно велико. Большинство отечественных и зарубежных экспертов оценивают его как 10 кратное.

Переход хозяйства страны, особенно в последние 5-6 лет, находится в таком состоянии, когда большинство стимулов к росту отключено. Современная гражданская экономика Казахстана ориентируется по преимуществу на добычу и экспорт ископаемых видов сырья. В то же время гражданские производительные силы (промышленность, строительство, сельское хозяйство, здравоохранение, образование и др.) не выводятся на путь современного научно-технического развития при том, что существуют предпосылки для этого (природные, финансовые, научные, интеллектуальные и другие). Напротив, в рыночных экономиках Запада предпосылкой НТП и развития высоких технологий является расширение и рост, как правило, творческих возможностей рабочей силы, создание максимально благоприятных социально-экономических условий для того, чтобы вызвать ответный производственный энтузиазм персонала, привлечь его к активному участию в совершенствовании технологии и организации производства.

Нетрудно заметить, что в эпоху непрерывного технического прогресса корректные, даже дружеские производственные отношения между предпринимателями, управляющими и персоналом, сопровождаются разнообразными формами социальной поддержки, которые в стоимостном выражении порой приближаются к основной заработной плате.

Такие отношения, обеспечивающие своего рода "консенсус" и приносящие огромный эффект, относятся к числу наиболее "тонких" и трудно измеряемых связей. И тем не менее МЭФ нашел способы их выявлять. Согласно его обследованиям, в первой десятке в 2004 г. были Люксембург, Сингапур, Япония, Норвегия, Австрия, Швейцария, Гонконг, Египет, Нидерланды, Дания. Казахстан, в которой пока что отсутствуют технологическая, экономическая и социальная база для подобных отношений, занимает 46-е место.

Прошедший экономический кризис в Казахстане отличается от обычного кризиса рыночного хозяйства тем, что спад в высокотехнологичных отраслях особенно глубок: можно даже констатировать, что чем выше технический уровень производства, тем значительнее спад выпуска продукции и занятости. Нынешний Казахстан - весьма странный субъект истории, стремящийся как бы уйти от современных проюлем.

Рыночная экономика у нас не приживается, в отношениях собственности господствует хаос. По имеющимся оценкам, до 2/3 крупных и средних предприятий не имеют реального собственника.

В настоящее время решающим фактором развития конкурентных возможностей экономики является рост научно-технического потенциала и занятости в высокотехнологичных отраслях, прежде всего частного сектора. В 2004 г. на долю последнего приходилось в Южной Корее 83%, Швейцарии - 75, США и Германии - 68, Великобритании 61% ассигнований на НИОКР.

Казахстан, в которой наука на 95% финансируется государством, находится теперь по масштабу НИОКР на 27-м месте в мире. Причем 80% всех НИИ и около 70% научно-технических кадров сосредоточены в ВПК, что в относительном выражении примерно в 4 раза больше, чем в развитых странах Запада.

Вместе с тем около половины трудовых ресурсов в нашей почти не управляемой экономике по своему квалификационному и общему образовательному уровню готовы в условиях нормальной организации, включая оплату и условия работы, к труду на современных рыночных предприятиях. Примерно 30% экономически активного населения колеблются: они не знают своих возможностей, боятся "оплошать", им нужен более серьезный и длительный опыт вхождения в рыночное хозяйство. Оставшиеся 20% - активно против рыночной экономики. Половина из них - малоквалифицированные и неквалифицированные работники - алкоголики, которым уже не подняться с "социального дна". Остальные 10% - это бывшая "номенклатура", не способная стать активными собственниками, капиталистами-новаторами. Они всеми силами тормозят эволюцию страны и извращают реформы, будучи ядром коррупции и всех видов внеэкономического обогащения (приведенные данные - оценка Института макроэкономических исследований Министерства экономики РК и наша).

Как видим, еще далеко не все потеряно. Трудовые ресурсы страны, в частности, обладают совокупностью конкурентных достоинств, реализации которых пока препятствует проводимая экономическая политика.'Это высокий уровень образования населения и наличие традиций, ориентирующих людей на созидательный творческий труд; развитое чувство справедливости и навыка коллективного труда; склонность к самореализации личности в интересах коллектива; небольшая заработная плата рабочей силы в сочетании с достаточно высоким уровнем квалификации: наличие собственных научных школ и уникальных передовых технологий.

Оценивая сравнительную потенциальную эффективность использования трудовых ресурсов Казахстана с развитыми странами, мы используем шкалу, разработанную МЭФ для этих целей. Суть ее в том, что сопоставляется (правда, с достаточной степенью условности) доля численности высокопроизводительной рабочей силы в каждой стране.

В целом заранее можно сказать, что производительность труда в России - и на отдельных предприятиях и в масштабе всего хозяйства - значительно ниже, чем во всех индустриальных странах. Но вот каков сравнительный потенциал высокопроизводительной рабочей силы в России по сравнению с главными капиталистическими странами? По нашим расчетам, по отношению к Японии и Германии он близок к 40%, примерно такую же величину он составляет в сравнении с аналогичным показателем в Швеции, 50-55% по отношению к США и Италии.

Очевидно, что дальнейшее развитие и эффективное использование трудовых ресурсов, а также возрождение российской экономики в целом возможны только при соблюдении принципов, определяющих эволюцию современной рыночной экономики.

Исследования показывают, что объем, масштабы и доля товаров, связанных с высокими технологиями, в общем объеме производства и экспорта продукции обрабатывающей промышленности напрямую не зависят от численности ученых. ИТР и техников, участвующих в разработке высоких технологии. Огромное значение имеет общая культура гражданского производства и устоявшийся авторитет на мировом рынке, наличие там завоеванных "экспортных ниш".

В Казахстане большое число ученых, а вот экспорт высокотехнологичной продукции в абсолютном и относительном отношении близок к нулю. Это можно объяснить только одним - все казахтанские "высокие технологии" имеют сугубо теоритическое значение значение и в гражданской промышленности не используются.

В ведущую шестерку стран, преуспевших в экспорте высокотехнологичной продукции, входят США, Япония, Франция, Австралия, Ирландия, Республика Корея. Следует отдать должное странам бывшего СЭВ, чья индустрия постепенно укрепляет и повышает свой потенциал (Чехия, Словакия, Польша, Румыния).

Международный опыт показывает, что в социально ориентированной рыночной экономике развитие личности, общей и нравственной культуры, профессионального и творческого потенциала, повышение благосостояния и укрепление здоровья населения являются важнейшими признаками и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надежной основой конкурентоспособности и процветания роста.

Таблица 9

Разработка высоких технологий*

* А.П. Прокушева, Т.Ф. Липатникова, Н.А. Колесникова Информационные технологии в коммерческой деятельности Издательство: Маркетинг, 192 стр., 2001 г

Данные таблицы свидетельствуют, что Казахстан не экспортирует высокие технологии, отстает в этом отношении от высокоразвитых стран мира.

Особое значение в нынешних условиях приобретает разработка единой модели научно-технической и социальной эволюции каждой страны. Создание, использование и дальнейшее развитие высоких технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа, предпосылками к созданию которых, как уже отмечалось, обладает каждая высокоразвитая страна.

Чрезвычайно важен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накапливаемый на Западе, включая Японию, с 60-х годов, то есть с начала научно-технической революции. Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики, что целесообразно осуществлять по мере технологического роста экономики в каждой стране.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика массовой интеллектуализации общественного труда. Особенно важно, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельноети.

Опыт развитых капиталистических стран свидетельствует об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научн9-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

Особое значение приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Необходимо, чтобы каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получал знания по индивидуально подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда становятся:

- постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

- выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа;

- утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

- закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях - принципа консенсуса;

- широкое распространение в экономике методов и форм организации и стимулирования труда, характерных для творческой деятельности.

Политика интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности делится на два этапа. На первом, непосредственно предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, неспособной подняться с "профессионального дна". Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25% рабочих мест самой низкой квалификации, способ освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. Следует напомнить, что в США неквалифицированные рабочие в 2001 г. составляли 2.5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%.

Политика сокращения неквалифицированной части рабочей силы значительно повышает общую квалификацию и конкурентоспособность трудовых ресурсов. Необходимо выделить следующие факторы подобной политики:

- сокращение по мере механизации и автоматизации (в том числе роботизации) производства, рутинных работ и рабочих мест опасных для здоровья;

- досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих - общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

- перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

- повышение минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

- широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах "второго эшелона" трудовых ресурсов -учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Меняется характер деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд рабочей силы, близкой к средней квалификации.

Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они осуществляют мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Сохраняя физическую основу, такой труд по содержанию становится в большой мере умственным.

Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность семей современными и особенно новейшими техническими средствами. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и, наконец, Интернет. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности.

По данным на 2004 -2005гг., Казахстан здесь существенно отставал от развитых стран. Например, оснащенность мобильными телефонами населения Казахстане в 382 раза ниже, чем в Швеции, в 332 раза ниже, чем в Финляндии, в 214 раз, чем в США, в 262 раза, чем в Дании и т.д.

Не меньший разрыв в оснащенности факсимильными аппаратами. На 1 тыс. жителей в Казахстане их в 270 раз меньше, чем в США, в 240 меньше, чем в Дании, в 187 - чем в Швеции, в 164 - чем во Франции, в 155 - чем в Великобритании, в 240 -чем в Японии, в 129 раз - чем в Финляндии и т.д.

Персональных компьютеров в Казахстане меньше в 19 раз, чем в США, в 15 раз - чем в Дании, в 13 -чем в Республике Корее, в 11 - чем в Великобритании, Канаде и Швеции и т.д. И, наконец, услугами Интернет в России пользуются в 144 раза меньше, чем в США, в 250 - чем в Швеции, в 66 - чем в. Канаде, в 46 раз - чем в Великобритании и т.д.

Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР при всех национальных особенностях имеет универсальный международный характер. И ее методические основы - набор мер и последовательность их реализации, особенно на первом этапе, приобретают для Казахстана большое практическое значение. Американские социологи в свое время с гордостью отмечали, что значительная механизация труда в сельском хозяйстве изменила сам характер деятельности работника - повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы.

Теперь же во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагавший инициативу и новаторство на рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки раз. Казахстану не следует отставать от других стран. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества.

Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего. Сегодня в экстенсивной экономике Казахстану и других стран СНГ они используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда.

Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-70-е годы принимаются законы, которые нацеливают государственную н частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы, поощряют фирмы к "инвестициям в человека", с помощью благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция "формирования человека", ставшая основой программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу "Развитие человека в новом индустриальном обществе", вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы все-того „ повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся способностей, необходимых для 'Информационного общества". Этот богатый опыт должен попасть в казахстанскую "копилку" стратегического развития.

Особое внимание должно быть уделено тому, что в развитых странах разработанная государством политика развития трудовых ресурсов проводится при значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов.

Нам нужно твердо усвоить, что в современном рыночном обществе конкурентоспособной является только та рабочая сила, которая участвует в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечивает высокое качество быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции, а также снижение себестоимости изделии за счет совершенствования методов производства.

В ряде стран ведется борьба против дискриминации по возрасту в сфере занятости и профобучения. В Нидерландах в 1997 г. был даже создан специальный "Фонд борьбы с отрицательными стереотипами в отношении пожилых людей, который финансирует министерство здравоохранения, благосостояния и спорта.¹¹ Life-extending Technologies: A Technology AssestmenL N.Y., 2000, p. 92.

Огромный приток женщин (часто высокообразованных) на рынок труда ведет в некоторых странах к вытеснению пожилых мужчин. Применение принципиально новой техники и технологии производства также вытесняет старшее поколение из состава рабочей силы. Переподготовку пожилых предприниматели считают невыгодной -средства целесообразнее вкладывать в обучение молодых, перспективных работников, у которых впереди еще много лет трудовой жизни.

Некоторые специалисты утверждают, что труд пожилых рабочих малопроизводителен. В связи с этим в странах Запада в последние годы был проведен ряд исследований, посвященных влиянию возраста на производительность труда. Исследования показали, что пожилые работники в физическом и умственном отношении не представляют собой однородной массы. У рабочих некоторых отраслей промышленности (обувная, швейная, мебельная) снижение производительности труда начинается после 45 лет, у сортировщиков почти после 60 лет, у конторских работников прежняя производительность сохраняется и после 60 лет.¹¹ Источник: Reforming Public Pensions, p. 35. "Осколкова О.Б. Проблемы постарения населения в Соединенных Штатах Америки (Социально-демографические проблемы США. М., ИНИОН, 1989, с. 54-55).

Кроме того, выявлено, что с возрастом могут развиться новые способности, и если работа по своему характеру подходит пожилым, многие из них оказываются более умелыми, чем молодые. Чтобы полнее использовать возможности пожилых, рабочее место нужно приспособить к органическим изменениям, которые происходят при старении. У пожилых рабочих ниже текучесть, пропуски рабочих дней у них не больше, чем у молодых фабрично-заводских рабочих, да и производственные травмы со стариками случаются не чаще, чем с молодыми, хотя характер их различен".

Что же касается лиц с высоким уровнем компетенции, то способность логически мыслить не очень снижается с возрастом, а некоторая замедленность восприятия компенсируется углублением знаний. Поэтому старение не обязательно должно вести к дисквалификации и еще в меньшей степени - к отстранению от работы или увольнению. Некоторые эксперты предлагают при определении возраста обязательного ухода на пенсию исходить из функционального, а не фактического календарного возраста, которые далеко не всегда совпадают.

Однако выбор объективного критерия, оценивающего физическую или умственную способность человека к продолжению той или иной деятельности, - непростая задача. Когда работа требует преимущественно физических качеств, например остроты слуха или зрения, связана с высокими скоростями, критерии установить нетрудно. Гораздо сложнее установить их для тех работ, которые требуют широты знаний, организаторских способностей, выдвижения новых идей, восприимчивости к ним и т.п. Между тем такие критерии необходимы для объективного регулирования движения работников вверх или вниз по служебной лестнице.

Таким образом, вопрос о производительности труда работников разных возрастов не имеет однозначного ответа. Влияние старения на производительность зависит от характера требований, предъявляемых работой. Требования к физической силе в развитых странах снижаются, а к опыту и знаниям - повышаются. Поэтому производительность труда у пожилых и молодых часто может быть одинакова. Более того, старение персонала сократит долю молодых неопытных работников, а это должно повысить средний уровень производительности труда. "В целом увеличивающееся число пожилых трудящихся не должно оказывать отрицательного влияния на производительность труда в развитых странах", - говорится в одном из документов Всемирной ассамблеи по проблемам старения.

Заключение

Проведя исследования по теме «Управление процессом развития персонала в организации» установлено, что данный вопрос является одним из самых востребованных на сегодняшний день.

Несмотря на это на эффективность труда, на квалификацию работника в настоящее время обращается внимание как собственников частных компаний так и государственных служащих.

Нет нужды говорить, что отсутствие координации между министерствами и ведомствами, между регионами - одна из основных причин кризисных явлений в социально - экономической жизни. Не соответствующие друг другу объемы ответственности за решение конкретных задач, дублирование функции и круговая порука приводит к проволочкам и бюрократическим междоусобицам, отпискам и коллективной безответственности».¹¹ Казахстан -2030. Назарбаев Н. Послание Президента страны народу Казахстана. Алматы. Раритет. 2003 г. С. 46

Поэтому исследовав данную тему считаем, что процесс управления персонала оказывает непосредственное влияние на эффективность труда, которое в свою очередь определяется квалификацией работника. Закон стоимости предполагает, что эффективность труда зависит от квалификации работника. Вместе с тем он зависит от различных факторов, которые подразделяются:

1. Материальные стимулы;

2. Моральные стимулы;

3. Социально-бытовые условия;

4. Интенсивные факторы;

5. Экстенсивные факторы.

Интенсивные факторы влияют на эффективность труда за счет:

1. Внешнего кооперирования и внутризаводской специализацией;

2. Прогрессивностью технологий;

3. Поточностью производства;

Экстенсивные факторы влияют на эффективность производства за счет:

5. Число рабочих дней;

6. Использование внутрисменного времени;

7. Наличие непроизводительных затрат рабочего времени.

В работе даны влияние отдельных факторов на эффективность труда, при наличии квалификации работника.

Вместе с тем, следует, что не всегда квалифицированный работник влияет на повышение эффективности труда.

Когда работа требует преимущественно физических качеств, например, остроты слуха или зрения, связана с высокими скоростями, критерии установить нетрудно. Гораздо сложнее установить их для тех работ, которые требуют широты знаний, организаторских способностей, выдвижения новых идей, восприимчивости к ним и т.п. Между тем такие критерии необходимы для объективного регулирования движения работников вверх или вниз по служебной лестнице.

Теперь же во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагавший инициативу и новаторство на рабочем месте. В этой связи конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки раз. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества.

Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы - трудовых ресурсов будущего.

Уровень квалификации работника действительно является движущей силой предприятия. От его знаний, умения - возможно получить эффект в виде накоплений предприятия.

Так за счет внедрения ФРЦ у себя в компании, президент компании добился рационального использования финансовых средств. Финансовый менеджер другой компании за счет изучения новых финансовых методов, нашел пути к решению финансовых вопросов в условиях неплатежей в целом по республике.

Однако в данном вопросе еще масса нерешенных проблем.

В настоящее время при эффективности работы не налажены вопросы по оплате квалифицированных специалистов. Идет дискриминация квалифицированных работников, имеющих пенсионный возраст и ряд других показателей.

Исходя из вышеизложенного следует, что данный вопрос является актуальным, требующим глубокого подхода к нему.

Миллионы работников, после завершения учебы потрудившись несколько лет на технологически отсталых предприятиях (а это третий этап конкурентной "подготовки"), в массе своей не имеют возможности повышать производительность труда, развивать свой трудовой потенциал.

В последние годы количественному свертыванию производства чаще всего сопутствует снижение качества выпускаемых товаров и услуг. Особая роль в повышении эффективности труда, а следовательно, и его конкурентоспособности принадлежит обеспечению такого уровня оплаты труда работников всех профессий во всех видах экономической деятельности, который реально отражал бы квалификацию и уровень культуры, их творческий вклад в работу предприятий, разумеется, при наличии эффективной охраны труда, развитости эргономики, экологической безопасности трудовой деятельности. Подобная адекватность оплаты труда является одним из важнейших социально-экономических показателей культуры производства и решающих факторов ее повышения.

Увеличить квалификацию для казахстанцев непросто. Персональных компьютеров в Казахстане меньше в 19 раз, чем в США, в 15 раз - чем в Дании, в 13 -чем в Республике Корее, в 11 - чем в Великобритании, Канаде и Швеции и т.д. И, наконец, услугами Интернет в Казахстане пользуются в 144 раза меньше, чем в США, в 250 - чем в Швеции, в 66 - чем в. Канаде, в 46 раз - чем в Великобритании и т.д.

Следовательно назрела необходимость соответствовать международным стандартам в области квалификации работников. Увеличение квалификации работников позволит повысить эффективность как предприятий, компаний, но всей экономики в целом.

Список использованной литературы

1. Аргументы и факты, 2001, № 40, октябрь.

2. Осколкова О.Б. Проблемы постарения населения в Соединенных Штатах Америки. М., ИНИОН, 1989.

3. Барнгольц В. Ветчинин А. Экономический анализ деятельности предприятий и объединений. М: «Финансы и статистика», 1981.

4. Как работают японские предприятия. Пер. С английского. М. Экономика. 1989.

5. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира: перевод с английского. М. Прогресс, 1994.

6. Морита Акио. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». Перевод с английского под редакцией Юлданова А.Ю. М., Прогресс, 1990.

7. Райт ДЖ. «Дженерал моторс» в истинном свете. Автомобильный гигант: взгляд изнутри. Под редакцией Медведкова С.Ю. М., Прогресс, 1985.

8. Воронежская И. Финансовый рынок. Неплатежи и ненадежные формы расчетов в российской экономике. №5. 2006. Стр. 24 -25.

9. Маковецкий М. Облигационные займы как инструмент финансирования корпораций. Финансовый бизнес. №8, 2004. с. 28 -29.

10. Остапенко Т. Финансовое положение предприятия, оценка, пути улучшения. Экономист. №7, с. 37 - 42.

11. Пятанова В.И. Современные аспекты международного факторинга. «Финанасы и кредит» 2004. №5. с. 41 - 49.

12. Шенаев В. Планирование организации построения компании. Банковские услуги. 2004. 5. С. 8 -11.

13. Саркисянц А. Характерные основы показателей внешнего долга России и других стран СНГ. Аудитор. С. 32 - 37. №7.

14. Волкова О. Бухгалтерский отчет, зеркало финансового менеджмента. Бухгалтерские услуги. 2004. №9.

15. Можаровский В. О некоторых проблемах, связанных с финансовым лизингом. Юридический мир. 2004. №7. с. 44 - 47.

16. Газман. В. Пути расширения лизинговых услуг. Финансовый бизнес. 2004. №3. с. 26 -27.

17. Балабанов И. Основы финансового менеджмента. 2001. Москва.

18. Ковалев В. В. Финансовый анализ М. 2003.

19. Иванов Г. Антикризисное управление. От банкротства - к финансовому оздоровлению.

20. Ван. Харн Джемс. Основы управления финансами. 2001. Москва.

21. Крейнина. М. Финансовое состояние предприятий. Методы оценки. 2001. Санк - Петербург.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. м.: “Издательство ПРИОР”, 1998. 512 с.

23. Лобанова Е. Управление финансами. 2003. М.

24. Периодическая печать: Финансовый бизнес. 2004. №5.

25. Дайжес Финансы Проблемы труда при переходе на рыночную экономику 2004. №2.

26. Лебедев А.Д. «Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом», СПб, 1993.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала», ж. «Управление персоналом» №9, 2003.

28. Марр Р., Шмидт Г. «Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики», М, Московский университет, 1997.

29. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М, Дело, 1992.

30. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. «Управление организацией», М, ИНФРА - М, 2001.

31. Пугачев В.П. «Руководство персоналом организации», М, Аспект Пресс, 1999.

32. Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Менеджмент», М, ИД ФБК - ПРЕСС, 1999.

33. Хаббард Л.Р. «Управление» Т. 2, М, НЬЮ ЭРА, 2002.

34. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», М, НОРМА ИНФРА - М, 2001.

35. Прокушева А.П., Липатникова Т.Ф., Колесникова Н.А. Информационные технологии в коммерческой деятельности Издательство: Маркетинг, 192 с. 2001.

36. Байменов А.М. Государственная служба. Международный опыт. Казахсстанская модель. Астана, Фолиант, 2000. 152 с.

37. Отчет о финансово-хозяйственной деятельности АО «Эталон» за 2005.

Размещено на Allbest.ru