Предпринимательство: понятие, сущность и функции

Опытный промышленный шпион сам не стремится проникнуть на фирму, а подбирает из числа служащих подходящую «жертву». Кроме того, он знает. Что самые лучшие источники не «жертвы», а болтуны. Поэтому профессионалов промышленного шпионажа привлекают всевозможные съезды, конгрессы, симпозиумы, научные семинары и другие формы общественного обсуждения научных и практических проблем.

Документы - это самая распространенная форма обмена информации, ее накопления и хранения. Под документом понимают материальный носитель информации (бумага, кино- и фотопленка, магнитная лента и т. д. ) с зафиксированной на нем информацией, предназначенной для ее использования во времени и пространстве.

По направленности различают организационно- распорядительные, плановые, статистические, бухгалтерские, научно- технические документы, содержащие всю массу сведений о составе, состоянии и деятельности любой организационной структуры.

Публикация - это информационные носители в виде самых разнообразных изданий, подразделяющихся на первичные и вторичные. В первичным относятся книги, статьи, периодические и продолжающиеся издания, сборники, научно- технические отчеты, диссертации, доклады, рекламные проспекты и др. ,ко вторичным - информационные карты, реферативные журналы, экспресс-информация, обзоры, библиографические указатели, каталоги.

По заключению западных специалистов, более 60% военной информации, являющейся весьма секретной, можно получить из так называемых «открытых» или «легальных» источников - прессы, передач радио и телевидения, книг, журналов. Что же касается научной промышленной и экономической информации, то она не в меньшей степени доступна злоумышленникам. Около 90% интересующей информации можно получить из специализированных журналов, научных трудов, отчетов, внутренних изданий предприятий, брошюр, проспектов, раздаваемых на выставках и ярмарках. Поэтому цель шпиона - раздобыть остальные 10% необходимой ему информации, в которой и скрыт секрет фирмы.

Технические носители. Информация может быть фиксированной и нефиксированной. Фиксированная информация - это сведения, закрепленные на каком-то физическом носителе, а нефиксированная - это знания, которыми владеют ученые, специалисты, работники, так или иначе участвующие в производстве и способные передать эти знания другим. Опасность технических носителей определяется высоким темпом роста парка технических средств, находящихся в эксплуатации, их широким применением в самых различных сферах деятельности, высокой степенью концентрации информации на техническом носителе и масштабностью участия в использовании этих носителей на практике.

Продукция. Продукты труда выступают источником информации, которые весьма активно стараются добыть конкуренты. Особое внимание конкуренты обращают на новую продукцию, находящуюся на стадии подготовки к производству. Производство любой продукции, определяется этапами жизненного цикла: замысел, макет, опытный образец, испытания, серийное производство, эксплуатация, модернизация и снятие с производства.

Каждый из этих этапов сопровождается специфической информацией, проявляющейся различными физическими эффектами, которые в виде характеристик могут раскрыть охраняемые сведения о производимом товаре на более ранних стадиях его жизненного цикла, чтобы своевременно принять необходимые меры.

Промышленные и производственные отходы. Отходы производства- бросовый материал, который может рассказать об используемых материалах, их составе, особенностях производства, технологии. Тем более что они добываются почти безопасным способом на свалках, помойках, местах сбора металлолома, в ящиках отходов исследовательских лабораторий, в мусорных корзинах кабинетов.

В тесной связи с источниками конфиденциальной информации находится проблема ее защиты. Представляет интерес анализ соотношения факторов, которые способствуют разглашению коммерческой тайны.

Анализ соотношения факторов

Как правило, причиной разглашения конфиденциальной информации являются:

· слабое знание или незнание требований по защите конфиденциальной информации

· ошибочность действий персонала из-за низкой производственной квалификации

· отсутствие системы контроля за оформлением документов, подготовкой выступлений, рекламы, публикаций

· злостное, преднамеренное невыполнение требований по защите коммерческой тайны.

Большая часть причин и условий, создающих предпосылки и возможность непосредственного овладения конфиденциальной информацией, возникает из-за недоработок руководителей предприятия и их сотрудников.

Кроме того, утечке информации способствуют:

· стихийные бедствия

· неблагоприятные погодные условия

· катастрофы

· неисправности, отказы, аварии технических средств и оборудования.

Практика показала, что злоумышленник преследует, как правило, три цели:

1. получить необходимую информацию

2. иметь возможность вносить изменения в информационные потоки конкурента

3. нанести ущерб конкуренту.

Состав лиц, добывающих или обеспечивающих доступ к конфиденциальной информации, очень разнообразный. Поэтому и способы несанкционированного доступа к источникам такой информации также очень разнообразные: склонность к сотрудничеству, подслушивание переговоров, негласное ознакомление с документами и отчетами, копирование, подделка, порча, перехват, кража, фотографирование, визуальное наблюдение, незаконное подключение.

Анализируя зарубежный опыт по созданию механизма защиты коммерческой тайны, можно выделить основные блоки, из которых он состоит:

-нормы права, направленные на защиту интересов ее владельцев

-нормы права, устанавливаемые руководством предприятия (приказы, распоряжения, инструкции)

-специальные структурные подразделения, обеспечивающие соблюдение этих норм (подразделения режима, службы безопасности).

Служба безопасности предприятия - организационно-штатное подразделение предприятия, предназначенное для обеспечения собственной безопасности фирмы, сохранности ее коммерческой тайны, противодействия конкурентам.

Уважающие себя и умеющие считать деньги западные бизнесмены тратят на содержание собственной системы безопасности до 25% дохода.

Для обеспечения безопасности бизнеса на фирмах могут создаваться специальные подразделения и разрабатываться комплекс защитных мер. Главной целью осуществления комплекса защитных мер является обеспечение устойчивого и максимально эффективного функционирования предприятия в настоящее время и высокого потенциала развития бизнеса в будущем.

Уличное предпринимательство и кадры в бизнесе

Каждый человек на каком-то отрезке жизненного пути вынужден вступать в экономический процесс. У человека нет другой возможности самообеспечения, т. е. создания каких-то материальных и духовных условий своего существования. Выбор формы вступления в экономический процесс осуществляется каждым человеком самостоятельно, но не без влияния родных, знакомых и вообще окружающих людей, равно как и тех условий, в рамках которых протекает жизнь человека.

Вступление в экономическую активность означает готовность и способность человека совершать строго определенные и целенаправленные действия, которые могут быть кем-то востребованы.

Экономическая активность человека есть целесообразная деятельность, предполагающая получение индивидуального дохода в обмен на совершаемые действия для последующего его индивидуального использования. Форма экономической активности человека есть предполагаемые (до востребования), возлагаемые (в момент вступления) или исполняемые (в ходе, в течение экономического процесса) функции, функциональные обязанности, подлежащие осуществлению в рамках экономического процесса. Существуют лишь две формы экономической активности человека: в качестве наемного работника или в качестве организатора производства, т. е. предпринимателя.

Каждой из двух возможных форм присущи специфические особенности. Вступление в экономический процесс в качестве наемного работника предполагает согласие работника выполнять действия, определяемые работодателем или его представителем (должностным лицом, назначаемых работодателем). Предприниматель отличается от наемного работника тем, что на нем лежит вся полнота ответственности за происходящее в создаваемой им производительной структуре (включая ответственность за вовлекаемых в производительный процесс наемных работников).

Однако в реальной жизни встречаются не только профессионально ориентированные предприниматели, т. е. люди, сделавшие свой осознанный выбор, но и те, кто принимает подобное решение вынужденно. Осмысливая ситуацию, в которой они оказались, такие люди ищут источник индивидуального дохода или источник большего (чем они имеют) индивидуального дохода. Предпринимательство как раз и выступает для таких людей в качестве такого источника. К такому источнику индивидуального дохода они обращаются не потому , что это отвечает их жизненному настрою, а потому, что другого (равноценного) источника они не видят. Это их обращение носит действительно вынужденный характер, что подтверждается часто такими людьми фразами типа «Ну неужели я бы стал (стала) эти заниматься, если бы у меня была другая возможность получать столько, сколько дает мне это занятие». Вынужденность обращения к предпринимательской активности характеризует этот тип экономической деятельности как уличное предпринимательство.

Уличное предпринимательство, как правило, не предполагает предварительного получения специальных знаний, профессиональной подготовки. Человек, решившийся заняться той или иной формой уличного предпринимательства, пытается совместить свои возможности (умение, навыки или готовность осуществлять конкретные действия) с неявно выраженными потребностями дополнительного характера, которые свойственны окружающей среде.

Уличное предпринимательство, как правило, связано с оказанием услуг дополнительного характера - приближение товара к потребителю, экономия его времени, он чаще всего нацелено на почти мгновенное извлечение дохода от такой деятельности.

К доминирующим видам уличного предпринимательства относятся:

· перепродажа (приобретение товара для его последующей продажи по более высокой цене в условиях отсутствия у предпринимателя стационарного торгового помещения), например, газет, изданий, сигарет, напитков и других товаров в местах массового скопления возможных покупателей (вокзалы, рынки, места проведения массовых мероприятий)

· производство кустарным способом товаров (пирожков, ватрушек и т. д. ) или ремесленных поделок (игрушек, сувениров, одежды, предметов домашнего обихода) и реализация их в местах массового скопления возможных покупателей

· оказание сервисных услуг (перевозка пассажиров, имущества на личном транспорте предпринимателя, услуги по переносу личных вещей граждан, мелкие ремонтные работы квартир, транспортных средств, аудио-видео,-телевизионной аппаратуры

· «челночная» деятельность, связанная с перемещением товаров: закупая их в одном месте, «челнок» продает их в другом.

Под уличным предпринимательством, таким образом, понимается целесообразная деятельность по оказанию определенных услуг в ограниченном ассортименте и объеме или кустарное производство товаров для извлечения индивидуального дохода. При определенных условиях (достаточный доход, решение об изменении направленности деятельности, благоприятная внешняя среда) предприниматель из категории уличного может перейти в категорию профессионально-ориентированного предпринимателя.

Кадры в бизнесе

Каждому предпринимателю понятно, что любая его идея не может быть реализована без квалифицированных кадров. Наемный работник как реализатор идеи предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского процесса. Именно от него зависят эффективность и качество реализации предпринимательской идеи. Когда говорят о стремлении предпринимателя создать команду, то под этим термином подразумевают и наемных работников нужной квалификации. Когда предприниматель разрабатывает бизнес-план, то он учитывает и возможность привлечения необходимых работников. Когда предприниматель переходит к новой, более сложной идее, он подразумевает и переподготовку работников или привлечение новых работников. Формирование коллектива предприятия имеет ключевое значение для успеха дела, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.

Подбор кадров нужной специализации и требуемого уровня квалификации решается двумя путями:

· подготовка таких кадров на собственной базе

· привлечение кадров, занятых в других предпринимательских или производственных структурах (тактика «переманивания» кадров), для чего требуется создание для работника лучших, более привлекательных условий (более высокая заработная плата, комфортные условия работы, различные льготы и. т. д.).

Работа в этом направлении включает:

1. оценку потребностей и определение критериев подбора кадров

2. подбор кадров и прием на работу

3. обучение кадров

4. руководство кадрами

5. оценку качества работы персонала.

Для того, чтобы найти нужных работников, необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т. е. определить содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия. На его основе необходимо составить должностную инструкцию, содержащую:

· название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник

· обязанности и основные функции работника

· вознаграждение, в том числе зарплату, сверхурочные, отпуск

· дополнительные льготы (например, пенсионные) или скидки.

Далее следует определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, подходящего для данной должности. В качестве критериев рассматриваются физические данные, образование и опыт, интеллект, личные черты. На основе этих критериев составляется комплекс требований для конкретной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседование с ними. Следует обдумать вопрос о привлечении отдельных работников на неполный рабочий день.

Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, объявления в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно также письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности.

Условия приема на работу обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями обеих сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документах, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.

В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, что позволяет решить следующие задачи:

· персонал больше узнает о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней

· работники познакомятся с новыми разработками и технологиями

· у коллектива появляется чувство удовлетворенности, поскольку люди чувствуют, что их ценят

· обучение в сочетании с эффективным стимулированием поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

· на рабочем месте

· короткие консультации в процессе работы

· организованные курсы обучения в течение какого-то времени

· краткосрочные курсы с отрывом от производства.

После завершения обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Для того, чтобы оформить своего сотрудника на работу, необходимо соблюдать следующие шаги:

· попросить будущего работника представить полный пакет документов (удостоверение, диплом, ИИН, сертификаты, санитарную книжку, домовую книгу ) и написать заявление о приеме на работу.

· Подготовить и заключить трудовой договор, в котором прописываются все данные работника, должность, условия труда, условия оплаты труда.

· Издать приказ по личному составу о принятии на работу.

· Ознакомить сотрудника с данным приказом.

· Ознакомить сотрудника с должностными обязанностями

· Ознакомить сотрудника с положением об охране труда и технике безопасности в компании.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с приказом работодателя удостоверяется подписью работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа.

В бизнесе в целях организации эффективной работы очень важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность рабочей группы (размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус членов группы, роли).

Самая эффективная группа - та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому, руководитель ориентированный на результат и использующий организацию работы командой, должен знать стадии ее развития и заботиться о том. Чтобы формировалась сплоченная, работоспособная группа.

Под управлением понимаются практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает своих работников к действию в целях достижения результатов. При этом полезно опираться на ряд принципов.

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, исходя из которых он может определить, что нужно делать и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом, чрезмерно не опекая, а предоставляя определенную самостоятельность и оказывая поддержку, общается с подчиненными доступным языком, способствует созданию хорошего микроклимата в коллективе.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека, реализация которых позволяет поставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решать.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен обеспечить подчиненному положительное подкрепление и получить взамен реакцию удовлетворения. Если у руководителя хороший контакт и он прислушивается в замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размер зарплаты, условия работы, поездки, пенсия, льготы, продвижение по службе.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются не моментально, а постепенно, нужно только знать, как к ним продвигаться. Следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом важно понимать, что каждый человек нуждается в другом человеке, поддержке, признании, уважении, дружеском отношении.

Официальная процедура аттестации сотрудников полезна не только для них, но и для предприятия. В ходе ее реализации необходимо:

· проанализировать показатели работы сотрудника за последний год

· подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны

· Выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах

· Определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации

· Дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации

· Выслушать замечания относительно условий работы персонала. Обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно повторять аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство фирмы следит за качеством работы. Это побудит улучшать работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение и понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора. Информационные функции - информирование людей об уровне их работы. При должной постановке вопроса работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными и слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции - определив сильных работников, руководство может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой и или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующего с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Размещено на Allbest. ru