Предмет и место управления персоналом в системе современных наук

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В последнее десятилетие управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования НТП, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности организаций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степени ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. управление персонал образование преподаватель

В этих условиях характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь, на уровне организации и предприятий.

Успехи ведущих западных организаций связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Приходится удивляться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, в которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы организации и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность организации в целом.

Управление персоналом - актуальная тема наших дней, так как главный потенциал предприятия заключен именно в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться не возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

В работе «Предмет и место управления персоналом в системе современных наук» на примере Института Истории и Социально-Правового Образования при КГУ им. И. Арабаева изучается вопрос управления.

Изменение социально-экономического строя в Кыргызстане привело не только к экономическим и социальным изменениям, но коренным изменениям всей жизни общества. Изменения коснулись всех сфер управления, начиная с государственного управления, медицины, образования.

Прежняя система образования стала терять свои устои и уже не могла выпускать специальности, которые могли бы стать конкурентоспособными на рынке. Поэтому стал вопрос об изменении системы образования от государственного заказа к заказу рыночной конкуренции. В коммерческой деятельности в области образовательного процесса в «бизнес-сделке» важны услуги. Несколько лет назад в Кыргызстане был принят в целом первый курс и начата реформа образования: от системы государственных социальных обязательств - к рынку образовательных услуг. И на этом рынке образовательных услуг появился Институт Истории и Социально-Правового Образования. Миссия Института Истории и Социально-Правового Образования - содействие обновлению кыргызской науки и образования на основе сочетания лучших отечественных традиций и мирового опыта.

Предметом исследования выступают управление персоналом в Институте Истории и Социально-Правового Образования при КГУ им. И Арабаева.

Объектом исследования является процесс управления персоналом в Институте Истории и Социально-Правового Образования при КГУ им. И.Арабаева.

Гипотеза исследования. Если использовать в управлении образовательным учреждением выполненного исследования, теоретические и методические положения и рекомендации по управлению персоналом, то можно достигнуть успешных и более эффективных результатов в области менеджмента образовании.

Главной целью деятельности института является формирование и удовлетворение качественно новых потребностей общества в повышении и расширении профессиональной квалификации специалистов в области экономики, истории, правоведения и в развитии их творческого и научного потенциала на основе достижений отечественного и мирового опыта, международного сотрудничества, использование современных технологий, научно-практического и творческого потенциала ведущих специалистов республики.

Исходя из поставленных целей, поставлены следующие задачи:

· рассмотреть понятие и сущность управления персоналом;

· определить методы управления персоналом в современной организации;

· управление персоналом в образовательном учреждении;

· мотивация профессорско-преподавательского состава в ИИСПО;

· особенности управления персонала в системе образования.

Система образования переживает много проблем, но одной из сложных является именно управление персоналом. Рыночные механизмы внесли коррективы в общественную и экономическую жизнь общества, и процесс преподавания меняется в связи с рыночным механизмом управления. Процесс управления персоналом, поэтому стал актуальным и необходим в конкурентной борьбе и развитии рынка образовательных услуг. Какие механизмы управления персоналом должны быть в ВУЗе для эффективной политики управления. Практика показывает, что без заинтересованности нет эффективного труда.

Структура научной работы состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определены цели и задачи работы.

Первая глава «Место и роль управления персоналом в системе современных условиях» изучает теоретические вопросы понятия и сущности управления персоналом в целом, рассматриваются методы управления персоналом в современной организации, управление персоналом в системе образования.

Вторая глава «Состояние управления персоналом в Институте Истории и Социально-Правового Образования» рассматривает характеристику ИИСПО, управление персоналом в ИИСПО, особенности мотивации профессорско-преподавательского состава и пути совершенствования управления профессорско-преподавательского состава в системе образования.

В работе использовалась научная литература зарубежных, российских и отечественных авторов таких, как Турдукулов Ф.З., Касымова Э.Р., Беккулиева Б.М., Кибанов А.Я., Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.

ГЛАВА 1. Место и роль управления персоналом в современных условиях

1.1 Понятие, сущность, цель и задачи управления персоналом

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда. Это определение касается управления вообще или «общего управления».

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его различные структурные аспекты:

- управление продукцией;

- управление рынками;

- финансовое управление;

- управление персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Теперь, главное внутри организаций - кадры.

Термин «кадры» пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» и производных на основе этого корня.

В менеджменте персонал организаций воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий. Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

В функциональном отношении под управлением персонала понимаются две задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение кадров).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например, руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Система управления персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система управления персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

- кадровая политика;

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- адаптация персонала;

- обучение персонала.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: устав предприятия; философия предприятия; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; контракт сотрудника; положение об оплате труда; положение об аттестации кадров.

Известны три исторических типа власти в обществе, возникшие несколько тысячелетий назад, дошедшие до нас через опыт великих народов и личностей. Охлократия характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей. Охлократия возникла в период распада первобытнообщинного строя и прошла все исторические эпохи.

Автократия означает неограниченную власть в обществе одного лица. Она возникла в первобытном обществе как власть сильного вождя, и ее «золотой век» пришелся на рабовладельческий и феодальный строй, когда власть держалась на карающем мече. Автократия хороша тогда, когда проводится принципиально новая политика в обществе, государстве, на предприятии и нужно сломать сопротивление «толпы» и старые традиции и подчинить ее главной цели нового лидера. Соблазн неограниченной власти велик и далеко не все с ним справляются успешно. Однако, когда лидер государства или предприятия прогрессивный и умный, автократия - единственный способ быстрого введения новаций.

Демократия предусматривает «власть народа на основе общественного самоуправления». Демократизация позволяет широко использовать внутренний потенциал человека, перейти от методов принуждения к методам убеждения, так как «пряник» всегда лучше «кнута». Демократия обычно строится на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти, подчинения меньшинства большинству.

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен свои хобби. Это недостаточно неустойчивый стиль руководства.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стили могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.

Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего распорядка и коллективного договора.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах;

- модели рабочих мест;

- профессиональный подбор кадров;

- формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются: модели рабочих мест; философия организации; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание организации; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Оценка персонала.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Расстановка персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Расстановка кадров предусматривает:

- планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей);

- условия и оплата труда. Определяется в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;

- планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий платы труда их жизненным интересам.

Адаптация персонала.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

- испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации, который имеет период от одного до шести месяцев;

- адаптация молодых специалистов является важным этапом становления и приобретения производственного опыта и включает в себя следующие этапы: практика, социальная адаптация, стажировка на рабочем месте, профессиональная адаптация, повышение деловой квалификации.

- наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник), ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка») вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного;

- развитие человеческих ресурсов - основная роль менеджера среднего звена, которая заключается в систематическом обеспечении условий для роста квалификации и развития личности подчиненных.

Обучение персонала.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида:

1. профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании

2. повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса.

3. переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью.

4. послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1. определение целей и основных направлений работы с персоналом;

2. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

3. организацию работы по выполнению принятых решений;

4. координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

5. постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с ней наилучшим образом (рис.1).



Рис.1. Взаимосвязь функций управления персоналом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

- изучение рынка труда, поиск, наем, отбор и прием персонала;

- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

- определение заработной платы и льгот, оформление трудового коллектива;

- адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

- мотивация трудовой деятельности;

- организация труда, разработка должностных инструкций;

- соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

- управление конфликтами и стрессами;

- оценка трудовой деятельности и аттестации;

- планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров;

- управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

- управление социальным развитием кадров;

- высвобождение персонала.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. История развития управления персонала началось с 1990г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций по управлению персоналом стала передаваться в отдельные подразделения. В 1990г. Американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910г. Фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова.

В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний и добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества.

В 30-е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникли новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новыми отношениями к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдается отход от жестокого нормирования труда, начинается исчисление размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития НТП, усилилась отчужденность персонала в производстве. У части работников возник интерес к участию в управлении, начался процесс демократизации.

В середине 70-х годов широкий круг мыслящих руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот момент внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В таблице 1 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организации развитых стран мира.

Характеристика этапов развития управления персоналом в организации развитых стран мира. Таблица 1

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности	Ведущие направления управления персоналом
До 1990г.	Технология производства	Интересы персонала практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910гг.	Безопасность и условия труда персонала	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-1920гг.	Эффективность производства	Повышения заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация и обучения, стимулирование высокой производительности
1920-1930гг.	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940гг.	Профсоюзы социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности
1970-1980гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности однообразия в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000гг.	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала	Расширения возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

1.2 Методы отбора кадров

Работа кадровых служб, менеджеров по персоналу и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является одной из центральных функций менеджмента персонала, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в организации, и именно от людей, в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

- постановка четких целей и миссии организации;

- разработка эффективной организационной структуры управления в зависимости от предмета деятельности и функций;

- разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для всех категорий сотрудников;

- выработка кадровой политики организации;

- наличие кадрового планирования, основанного на комплексном подходе к поиску и отбору кадров;

- разработка методов и процедур поиска и отбора кадров, а также оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.

Отбор персонала - это комплекс мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

В существующей практике отбора кандидатов на замещение вакантных должностей используется целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку претендентов. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять оптимальное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие группы методов (табл.2).

Методы отбора персонала

Таблица 2

Сбор и анализ заявительных документов	Индивидуальное собеседование, интервью	Личностные опросники и квалифицированное тестирование	Тестирование способностей к руководству	Групповые методы отбора
- заявление - биография - резюме - анкета - свидетельство - рекомендации - мед. заключение	- анализ выразительности поведения - анализ рабочего поведения -анализ социального поведения	- общих потребностей -на интеллект - профессиональной пригодности - личностных характеристик - тематические тесты - оценочный тест - тест интересов и мотиваций	- - наличие организаторских способностей - пригодность к работе руководителем - способность быть предпринимателем - творческий потенциал - авторитет - лидерство - конфликтность	- упражнения по решению задач - анализ конкретной ситуации - разработка заданий по выполнению видов деятельности - тренинг

Оценка претендентов по основным заявительным документам. Знакомство с кандидатом на вакантные должности организация чаще всего начинает заочно - через изучение, анализ и проверку представленных претендентами заявительных документов. Обстоятельный анализ каждого документа позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость последующего «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Товарный пакет заявительных документов включает: заявление, автобиографию, резюме, свидетельство, анкеты, фотографии, рекомендации, медицинское заключение.

Заявление. Письменное заявление о приеме на работу - первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником данной организации. Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях и мотивах относительно получения данной работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту организацию, а не в другую.

Резюме - самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, предъявляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы.

Резюме - это «товарное описание ваших способностей при продаже».

Цель резюме - привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить пригласить кандидата на личную встречу. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало. Задача кандидата при составлении резюме - представить в сжатом конкретном, честном виде информацию о себе в ответ на запрос организации.

Единых твердых правил составления резюме нет, но и в мировой, и в отечественной практике в резюме принято отражать следующие блоки информации о работнике.

Основные личные данные - имя, фамилия, отчество, дата и место рождения, подданство, адрес, семейное положение.

Цель обращения - краткое описание того, на получение какой работы, в какой должности и на каких условиях претендует соискатель, с кратким обоснованием своих претензий (примерно 6 строк).

Опыт работы - информация об имеющемся опыте работы с указанием организацией, должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений.

Образование - даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация, когда и какие переподготовки и повышения квалификации окончил и какие дополнительные навыки приобрел. Можно сообщить о наградах, выигранных конкурсах, получение персональных стипендий; участие в научно-исследовательской работе и др.

Дополнительная информация - данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к будущей работе, важных фактах биографии и личных качествах:

- владение иностранными языками («свободно», «в совершенстве» или «читаю и перевожу со словарем»);

- владение навыками работы на компьютере (желательно с указанием применяемых программных средств);

- наличие водительских прав и опыт вождения;

- сведения о военной службе и воинских званиях;

- серьезные увлечения на досуге, имеющие отношение к данной работе, и достигнутые успехи;

- указание о готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства;

- личные характеристики (аккуратен, трудолюбив, дисциплинирован, коммуникабелен и др.).

В следующую группу методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей входят так называемые контактные методы, яркими представителями которых являются собеседование и интервью.

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером по персоналу. Менеджер осуществляет сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего сотрудника организации: квалификация, способности, интересы, характер, дает заключение о его мотивах и ценностных установках, анализирует способности к ведению беседы, контактирование, определяет коммуникабельность.

Претендент получает сведения о рабочем месте, должностных обязанностях, материальном вознаграждении, перспективах роста и т.д. в случае трудоустройства.

В процессе собеседования или интервьюирования определяются три вида поведения кандидата:

1. выразительность поведения (Н: манера разговора, быстрота реакции на вопросы, мимика, жестикуляция);

2. рабочее время (Н: умение вести переговоры, организаторские способности, профессиональные знания и др.);

3. социальное поведение (Н: коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

В структуре собеседования при отборе персонала специалисты выделяют в нем следующие элементы:

а) получение личного впечатления о кандидате;

б) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;

в) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

г) информирование кандидата об организации, сфере деятельности и способностях труда;

д) создание у кандидата позитивного впечатления об организации и коллективе.

Личностные опросники. Для оценки кандидатов в процессе отбора необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности). Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др.

Личностные опросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы, например, малообщительных людей, если работа требует большого числа деловых контактов или высокотревожных, если работа требует эмоциональной устойчивости.

Тестирование является одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору и найму претендентов.

Тест - стандартизированные задания, по результатам выполнения которых судят о психофизиологических и личностных характеристиках, знаниях, умениях и навыках испытуемого.

Тестирование - процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы тестирование является одним из методов отбора кандидатов при найме для выполнения определенной работы.

В целом все тесты делятся на две категории:

1. созданные для оценки эффективности исполнения работы;

2. созданные для оценки черт характера и личностных свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

В мировой и отечественной практике существует целый ряд тестов:

1. Тесты на определение способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду, интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности (оценка общей способности мыслить, выражать мысли вслух, умение писать орфографически правильно, логично и т.д.).

2. Тест профессиональной пригодности. Данный тест для определения пригодности работы претендента на вакантную должность в определенной организации и определенной сфере. Например, для работы менеджером по продажам на внешних рынках.

3. Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. В интеллектуальный тест могут быть включены тесты на внимание и память.

4. Личностные тесты предназначены для установления мотивов, интересов, склонностей, социальной манеры поведения, выявления личностных качеств, типа личности. А также посредством этого теста определяется нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоциональная неустойчивость и другие показатели.

5. Тесты межличностных отношений - эти тесты призваны выявлять стиль общения между людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навык общения в различных ситуациях.

Хотелось бы отметить, что поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей является важной и ответственной задачей и подходить к ней нужно профессионально. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночные отношения, необходимо не просто заполнять штатное расписание, а персонально подбирать сотрудников таким образом, чтобы они на своем месте работали наиболее эффективно, так как от этого зависит конечный результат любой производственно-хозяйственной деятельности - прибыль.

1.3 Методы управления персоналом в современной организации

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия:

1. организационные воздействия;

2. распорядительные воздействия;

3. материальная ответственность и взыскания;

4. дисциплинарная ответственность и взыскания;

5. административная ответственность.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов в организациях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов. К ним мы относим рост безработицы и частичную занятость в организациях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики, разработана новая классификация экономических методов управления.

1. Плановое ведение хозяйства (свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, распределение ресурсов, инвестиции, конечные результаты).

2. Хозяйственный расчет (самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования).

3. Оплата труда (должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь).

4. Рабочая сила (рынок трудовых ресурсов, спрос, предложение, стоимость рабочей силы, занятость и безработица).

5. Рыночное ценообразование (стоимость, цена, себестоимость, доход, прибыль).

6. Ценные бумаги (акции, облигации, векселя, кредитные карты, дивиденды).

7. Налоговая система (на фонд оплаты труда, подоходный налог, НДС, налог на прибыль, прочие налоги).

8. Формы собственности (государственная, региональная, муниципальная, частная, общественная, интеллектуальная).

9. Фазы производства (производство, обмен, распределение, потребление).

10. Факторы производства (капитал, труд, земля, предпринимательская деятельность, информация).

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Предприятие является хорошим товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. Критерии эффективности и работы предприятия четко определены и ранжированы по важности: оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности. Конечные результаты производства четко определены. Они являются основой планирования учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровню управления, о них знают рядовые сотрудники.

Развитие хозяйственного расчета: децентрализованное планирование; нормативный метод взаиморасчета подразделений; долевое участие подразделений в прибыли; открытие лицевых счетов подразделений; утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.

Рост заработной платы: индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства; развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации; распределение вознаграждения за конечный результат непосредственно в подразделениях; наличие четкого положения об оплате труда персонала.

Развитие системы премирования из прибыли: премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу; распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива; развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций; наличие четкого положения о премировании.

Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.

План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

«Замораживание» заработной платы: фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли; выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах трудового кодекса; централизованное распределение вознаграждений дирекций предприятия; отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.

Социальные методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов:

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчести, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

...