Предмет и место управления персоналом в системе современных наук

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Характеристика элементов, регулируемых с помощью психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Различают следующие типы личности: организаторский, аналитический, инженерный, творческий, интуитивный.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и место каждого работника в коллективе, распределение управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический.

Характер человека определяют направленность мира человека, потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается с точки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывают информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде.

Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций.

Эмоции - конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния.

Стрессы - это, то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Стресс обычно ассоциируется с негативными реакциями. Однако он может иметь и положительное значение для человека. Стресс способствует мобилизации усилий человека.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность человека. Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

1.4 Системы управления персоналом в современных условиях

В конце XX века главной проблемой менеджмента стал принципиально новый, систематический характер изменения условий хозяйственной деятельности. Сейчас эти изменения стали следовать друг за другом непрерывно и даже накладываться друг на друга. Они тесно взаимосвязаны и каждое из них по цепной реакции может повлечь за собой серию новых, разворачивающихся во внешней среде компаний с нарастающей скоростью.

Рассмотрим системы управления персоналом в современных условиях.

1. При проектировании систем управления с учетом изменяющихся условий хозяйственной деятельности принято использовать методы, основанные на ситуационной или эволюционной теории менеджмента. Однако в современных условиях эти методы проектирования все чаще оказываются неэффективными.

2. Ситуационная концепция предполагает разработку организационного проекта для дискретной, случайно сложившейся ситуации, которая будет сохраняться неопределенное время. Модели эволюционной теории опираются на типизацию эффективных практических организационных решений, которые нивелируют индивидуальные особенности менеджмента компаний. А именно на основе этих особенностей и возникают конкурентные преимущества, определяющие направления дальнейшего развития систем управления. Таким образом, непрерывность адаптации проектируемых систем управления нарушается, что противоречит логике изменений внешней среды.

3. Поиски новой, более эффективной парадигмы управления привели к идее использования при организационном проектировании универсальных принципов эволюции естественных сложных систем, описываемых теорией хаоса и синергетикой.

4. В соответствии с этой парадигмой поиск эффективного управления на каждом этапе развития предприятия осуществляется посредством сочетания процессов самоорганизации и роста внутренней энтропии. Процесс самоорганизации подразумевает приведение в соответствие многообразия управленческих реакций предприятия с многообразием воздействий и возмущений внешней среды - рынка. В этом случае предприятие сможет сознательно проводить стратегию достижения целей и поддерживать внешнюю эффективность.

Рост внутренней энтропии означает такое комплексирование ресурсов и использование положительного эффекта масштабов, при котором затраты на достижение целевого эффекта будут минимальными. Такую экономичность принято называть внутренней эффективностью.

Представим системы управления в современных условиях.

Реформы в Кыргызстане неизменно изменили стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований:

- Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель - ответственный за бизнес своего предприятия.

- Главная цель менеджера, особенно для условий сегодняшней жизни, добиться, чтобы при самом худшем раскладе речь могла идти только о некотором уменьшении прибыли, но ни в коем случае не стоял вопрос о возможности банкротства предприятия. Опыт не только российских, но и западных компаний убеждает, что банкротства почти всегда связаны с грубыми просчетами в менеджменте.

Таким образом, в нашей практике риск предпринимательства характеризуется субъективной оценкой ожидаемой величины максимального и минимального дохода (убытка) от вложения капитала. А менеджмент в современных рыночных условиях - система управления не только риском и экономическими (финансовыми) отношениями в бизнесе, возникающими в процессе организации управленческих действий, но система управления человеческими ресурсами, на основе которых менеджером принимаются рисковые решения и способы выбора варианта решения.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в общественном развитии.

Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала. В условиях Кыргызстана сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественной микросреды.

Современный менеджмент можно рассматривать в трех аспектах:

Как сочетание науки и искусства управления.

Как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений.

Как аппарат управления деятельностью организации

Современный менеджмент основывается на следующих аксиомах:

Управление - сложнейшая сфера человеческой деятельности, которой следует учиться всю жизнь.

В любой организации сотрудник это, прежде всего, личность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и лишь в последнюю очередь - инструмент для обеспечения или извлечения прибыли.

Управляемый объект находится в чрезвычайно изменчивой и подвижной внешней среде, для которой характерно многообразие и интеграция.

Несомненно, на процесс формирования отечественной модели управления огромное влияние оказывает зарубежный опыт. Позитивным в этом смысле является то, что главное внимание все больше обращается на человека как социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, выявление его потенциальных возможностей, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.

Выработаны в целом основные подходы к управлению, которые ориентированы на достижение наиболее эффективных результатов деятельности путем активизации творческих способностей работников, рациональной организации труда, тщательного изучения рынка и др. В практике российских фирм активно применяются новейшие технологии в области управления.

Становление рыночных отношений в стране поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов к управлению предприятиями и персоналом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

В последнее время многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, пользуются услугами специализированных агентств по подбору персонала, активно сотрудничают с консультационными центрами по данному вопросу, увеличивают затраты на обучение персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта деятельности.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников организации для достижения стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития организации.

Основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В Кыргызстане все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

3) Дифференциация - это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);

б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);

в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);

г) видам работ (разделение труда) и др.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:

а) единства прав, обязанностей и ответственности;

б) иерархии;

в) единства руководства.

5) Исполнительская дисциплина - обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

6) Комплексность - рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:

- обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;

- координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.

7) Научность - необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.

8) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.

9) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, - компетентное выполнение принятых решений.

10) Регламентация - установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

11) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

12) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

13) Целеполагание - знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

- задач управления;

- приоритетных направлений развития;

- тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

14) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем - от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т.д.

Однако к таким выводам современная наука управления пришла не сразу.

Необходимо добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором присутствуют три непременных элемента.

Во-первых, объект исследования как некоторая реальность.

Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) - субъект, осуществляющий исследование.

В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь.

Главные задачи менеджера общеизвестны: обнаружить область повышенного риска, оценить его степень, разработать и принять заблаговременные меры, а если ущерб уже имеет место, то и способы возмещения ущерба. Распознавание, оценка, контроль рисковых ситуаций позволяют избежать многих потерь.

Риск в бизнесе выступает как сама сущность предпринимательства в бизнесе и специфике менеджмента. Ни один менеджер не в состоянии устранить риск полностью, но за счет выявления сферы повышенной опасности, точного ее измерения, оценки допустимого уровня риска, осуществления необходимых контрольных процедур хороший менеджер как руководитель, всегда способен владеть ситуацией.

Современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Профессиональные качества менеджера находятся в прямой зависимости от его личных качеств и характеристик. Что же касается «желательных», то среди них можно выделить следующие.

1. Выдержка.

2. Вежливость.

3. Тактичность.

4. Скромность.

5. Непримиримость к лести.

6. Чуткость.

7. Самокритичность.

8. Самодисциплина.

9. Требовательность.

10. Равное отношение ко всем.

Большое значение имеет, является ли менеджер хозяином своего дела или он наемный работник. У менеджеров-собственников наименее значим вес менеджерского профессионализма, зато высока способность работать в разных областях. Берутся за все, что сулит бизнес.

Менеджеры, имеющие долю в бизнесе, более ориентированы на профессионализм, адаптивность, авторитет и доверие.

Наиболее важный вывод экспертов заключается в следующем: самые преуспевающие предприниматели России по своему типу скорее удачливые и разносторонние промышленники в широком смысле слова - способные организовать фабрики, заводы, поставки, производство и сбыт, финансы и кадры и в конечном итоге наладить выпуск востребованной продукции.

Следует добавить, что особую значимость сегодня приобретает умение менеджера создать и обеспечить функционирование эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуют командами. Умение собрать команду ценят в строительстве, финансах, производстве. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Искусство менеджера предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии, так каждый работник представляет собой личность с ее переживаниями, запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей предприятия. Человеческий фактор является центральным фактором любой модели управления.

Современный менеджмент - это профессионально осуществляемое управление предприятием в современных экономических условиях в любой социальной сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли, с применением такого стиля работы, который основывается на непрерывном поиске способов рационального привлечения и использования необходимых ресурсов и повышения эффективности производства.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНСТИТУТЕ ИСТОРИИ И СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОГО ОБРАЗОВАНИЯ

2.1 Управление персоналом в системе образования

Главное целевое предназначение системы образования - сохранение, трансляция и трансформация культуры - реализуется самими носителями этой культуры, каковыми являются преподаватели. Именно от их профессиональной подготовленности и соответствия все более усложняющимся требованиям современности зависит судьба образовательных реформ. От состояния преподавательских кадров зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность отдельных научно-педагогических школ и вуза в целом. Проблемы кадровой подготовки требуют системного научного осмысления и применения методологических подходов и способов совместных действий органов управления образованием, самого преподавательского корпуса, научных и академических объединений по рациональной организации человеческих ресурсов системы образования.

К сожалению, приходится констатировать факт снижения качественного уровня профессорско-преподавательского состава вузов. Некоторые данные свидетельствуют о том, что высшую школу пришло поколение преподавателей без достаточного педагогического опыта, хотя известно, что для обучения педагогической профессии требуется не только высокая научная, но и хорошая практическая квалификация.

Низкая заработная плата побуждает многих работников покидать вузовское поприще. Основной костяк преподавателей высшей школы составляют те, кто пришел в образовательную сферу в пору ее высокого престижа, и сохранили верность своему призванию. До начала 90-х годов считалось престижным остаться после окончания вуза для работы на кафедре, поэтому устроиться на работу в вуз было крайне сложно. Претендовать на это могли только лучшие выпускники. Изменение экономической ситуации в стране отразилось на возрастной структуре персонала вузов. Молодежь активно пошла в сферу коммерции и обслуживания, где были повышенные заработки. В вузах многие бывшие преподаватели ушли в сферу активного бизнеса и кафедры стали терять преподавателей среднего возраста (30-45). Некоторые из преподавателей ушли в негосударственные вузы. В то же время открыты новые государственные вузы экономико-управленческого профиля. В силу этих причин для сети государственных экономических вузов характерен значительный их разброс по уровню научной квалификации преподавателей. С одной стороны, немалое число таких вузов сосредоточили в себе высокий удельный вес преподавателей с ученой степенью. С другой стороны, в сети вузов экономического профиля функционирует несколько сравнительно небольших высших учебных заведений и филиалов, в большинстве которых, за редким исключением, работают преподаватели без ученой степени.

И сейчас возможности бишкекских вузов по привлечению молодых научных кадров весьма ограничены - с одной стороны, относительно низким уровнем заработной платы преподавателей вузов по сравнению с другими сферами деятельности в столице, с другой стороны - значительными масштабами и емкостью столичного рынка интеллектуального труда. Несмотря на достаточно высокую нагрузку преподавателей кыргызской высшей школы (700-1000 часов в год, из которых три четверти - активные), заработная плата остается невысокой.

Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний, широту связей вуза с предприятиями, организациями. Наличие большого числа преподавателей зрелого возраста, обладающих многогранным профессиональным, учебно-методическим и жизненным опытом, является важным фактором высокого качества образования.

Управление персоналом в системе образования - едва ли не самая важная составляющая менеджмента в образовании: ведь от нее зависит не только состояние дел в той или иной образовательной структуре, но и воспитание целых поколений людей. Управление персоналом как процесс состоит из нескольких этапов:

- формирование персонала;

- развитие персонала;

- повышение качества трудовой жизни.

Формирование персонала включает в себя анализ рабочих мест, планирование рабочих мест, набор и отбор персонала. Сюда же может быть включено определение заработной платы и льгот.

Развитие персонала предполагает обучение и повышение квалификации, планирование карьеры и перемещений по службе, оценка результативности труда работников.

Повышение качества трудовой жизни включает создание условий для удовлетворения работников своим трудом и совершенствование организации труда.

Первый этап - формирование персонала начинается с анализа и планирования рабочих мест. Любая организация характеризуется некоторым количеством рабочих мест и операций, выполняемых ее сотрудниками. При анализе рабочего места определяется время, необходимое для выполнения основных операций; возможность группировки отдельных производственных операций в отдельные рабочие места; оптимальная организация и режим рабочего места; личностные характеристики работника для выполнения отдельных операций и др.

Специфика профессии работников системы образования предполагает особую деликатность при установлении для него должностных требований разного рода нормативных документов. Поэтому на этапе формирования персонала разработка требований различного рода специалистов требует особого подхода и с этим приходится считаться органом управления образования.

Особого рода требования предъявляются к лицам, осуществляющим преподавательскую деятельность. Преподаватели должны иметь глубокие теоретические знания, специализированные навыки, приобретенные и поддерживаемые благодаря упорной учебе и исследовательской деятельности. Преподавание требует также чувства личной ответственности преподавателя и учреждения за образование и благосостояние учащихся и соответствия высоким профессиональным требованиям, предъявляемым научной работе исследовательской деятельности.

Эффективность деятельности вузов в немалой степени обусловлена соотношением профессорско-преподавательского состава и административного, учебно-вспомогательного и прочего персонала, работающего в высшей школе.

Для учебных заведений существуют типовые штаты персонала. К примеру, в высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и прочего персонала. Типовые штаты применяются только к должностям, которые содержатся за счет республиканского и местного бюджетов.

Формирование персонала включает набор, отбор и прием кадров. Процесс набора осуществляется на основе поиска работников, которые отвечали бы требованиям организации. Для набора персонала используют два источника: внутренний и внешний. Хорошо поставленная кадровая работа в организации позволяет осуществлять набор из числа работников организации. Внешними источниками набора служат: справочники, объявления в газетах, в специальных публикациях, по радио и телевидению, службы занятости, школы, университеты. В условиях невысокой популярности преподавательской деятельности среди молодежи, важно уделять внимание разработке мероприятий по отбору в студенческой среде:

- целенаправленный отбор будущих работников кафедры среди студентов старших курсов;

- поддержка студенческих научных обществ;

- активное вовлечение одаренных студентов в научную и самостоятельную дополнительную работу;

- участие вуза в городских программах отбора талантливой молодежи;

- содействие участию студентов в студенческих конкурсах и конференциях;

- введение различных званий;

- выделение гарантированных мест для ассистентов по кафедрам.

Следующий этап - развитие персонала заключается в ориентации новых работников и повышении квалификации. Это процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач организации.

Повышение качества трудовой жизни связано с последними разработками в области управления персоналом. Этот этап управления персоналом связан с тем, чтобы дать работникам дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд, при одновременном повышении деятельности организации, и направлен на совершенствование организации труда, на повышение его содержательности. Рационально построенная организация труда позволяет максимально экономить время, силу и энергию коллектива, способствует повышению удовлетворенности работников.

Сущность совершенствования организации труда в любой образовательной структуре предполагает:

- повышение деловой квалификации и педагогического мастерства преподавателей и работников;

- совершенствование методов и приемов труда работников;

- планирование работы с учетом фактора времени;

- организацию рабочего места с учетом научных рекомендаций;

- кооперацию и разделение труда между администрацией, преподавателями и общественными организациями;

- оптимальный режим труда и отдыха;

- постоянное совершенствование условий труда;

- внедрение и широкое использование технических средств в процессе труда.

Организация труда в учебном заведении является следствием определенных качеств и степени организованности личности каждого отдельно взятого преподавателя, руководителя и других категорий работников. Иными словами, отношения таких подсистем как: руководство - педагогический коллектив, руководитель - преподаватель, преподаватель - отдельный учащийся, педагогический коллектив в целом - отдельный учащийся и т.д.

Совершенствование организации труда базируется на научной организации труда, согласно которой определены ее основные принципы:

1. Оптимальности - отсутствия незначительных мелких дел и мероприятий, излишней регламентации и опеки со стороны руководства;

2. Гуманизации - создания благоприятного психологического климата, сочетание требовательности и понимания со стороны руководства;

3. Экономии - эффективное использование всех имеющихся ресурсов, сочетание минимальных затрат с получением максимального эффекта;

4. Индивидуализации и конкретности, то есть четкое, конкретное, рациональное и оптимальное планирование всех видов деятельности;

5. Единства теории и практики менеджмента;

6. Коллективности - максимальное участие работников в принятии решений в единстве с руководством;

7. Контроля.

Оценка результативности труда работников в системе образования зависит от достоверной диагностики целевого, содержательно-организационного результативного компонентов образовательного процесса как системы. Целью оценки результативности труда работников является:

- определение степени подготовленности работников;

- определение заработной платы и льгот;

- решение вопросов о продвижении работников.

На любом уровне системы образования, для объективной оценки результативности труда работников, должна быть разработана система оценки, включающая:

- стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- общую политику осуществления оценки результативности труда;

- определение лиц, ответственных за проведение и сбор материалов по результатам оценки труда;

- разработку мер по использованию полученных результатов в системе управления персоналом организации.

Одна из сложнейших проблем при оценке результативности труда работников заключается в выборе показателей - критериев оценки труда той или иной категории работников. Это и качество выполняемой работы, и ее количество, и ценностная оценка результатов. Выбор критериев результативности труда зависит от цели оценки труда работников.

Как правило, результативность труда руководителей учреждений образования выражается через итоги деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда работников. При этом используются три подхода:

1. Экспертный, который заключается в экспертном опросе для расчета показателей качества программ и учебных заведений. Здесь рассматривают внутренние характеристики учебного заведения;

2. Результирующий, основывающийся на измерении итоговых показателей;

3. Общий подход, который базируется на принципах качества Деминга, предусматривающих постоянное усовершенствование качества, активное участие персонала в развитии качества, учет потребностей, сотрудничество и координацию, культуру учреждения.

Основные внутренние показатели высшего учебного заведения в части удовлетворения потребностей обучаемых характеризуется:

- наличием гибких многоуровневых программ обучения;

- наличием большого числа специализаций;

- соединением учебного процесса с научными исследованиями;

- введением дополнительных образовательных услуг;

- широтой библиотечного фонда;

- доступностью для студентов телекоммуникаций;

- уровнем развития мультимедийных средств, компьютерных обучающих систем, тренинговых программ;

- наличием фонда индивидуальных заданий по элементам учебного процесса;

- применением интенсивных образовательных технологий;

- наличием системы дистанционного обучения;

- наличием включенного обучения кыргызских студентов в ведущих зарубежных вузах.

2.2 Характеристика Института Истории и Социально-Правового Образования при КГУ им. И.Арабаева

Институт истории и социально-правового образования (ИИСПО) при Кыргызском государственном университете им. И.Арабаева создан на основании решения Ученого Совета КГПУ им. И.Арабаева от 6 июня 2001 г. протокол №11. (свидетельство о государственной перерегистрации, регистрационный № 16009-3301-У-е от 25.03.09, юридический адрес ИИСПО г. Бишкек у. Раззакова 51а), Институт истории и социально-правового образования - высшее учебное заведение, реализующее в соответствии с Законом Кыргызской Республики «Об образовании», Положением об образовательной организации высшего профессионального образования Кыргызской Республики, Уставом Кыргызского государственного университета им.И.Арабаева, др. нормативно-правовыми актами и Уставом ИИСПО.

Учредителем ИИСПО является Кыргызский государственный университет им. И.Арабаева (свидетельство о государственной перерегистрации, регистрационный № 9695-3301-У-е от 13.01.06, юридический адрес г. Бишкек у. Раззакова 51)

Институт Истории и Социально-Правового Образования имеет собственное имущество, штамп, печать с изображением герба Кыргызской Республики и является самостоятельным юридическим лицом

Высшее профессиональное образование включает подготовку специалистов на базе среднего общего образования, среднего профессионального образования по очной, заочной, дистантной формах обучения.

Для обеспечения развития и содержания, закрепленных за институтом материально-технической базы, включающей строения, коммуникации, машины и оборудования, а также другие материальные и технические средства, используемые в образовательной деятельности, ИИСПО при КГУ им. И. Арабаева, соответствии с 6 главой Закона «Об образовании» КР, оказывает следующие услуги:

? обучение граждан КР на контрактной основе по получению высшего образования (очная, заочная обучение);

? обучение иностранных граждан на контрактной основе по получению высшего образования (очная, заочная обучение).

Перечень направлений и специальностей высшего профессионального образования, нормативные сроки освоения программ, порядок их реализации определены государственными образовательными стандартами. ИИСПО при КГУ им. И. Арабаева ведет подготовку специалистов по следующим специальностям:

-540401 специальность - «Экономика» со специализацией «Бухгалтерский учет» (квалификация «Учитель экономики»)

-540402 специальность - «Правоведение» со специализацией «Гражданское право» (квалификация: «Учитель правоведения»);

-540403 специальность - «История» со специализацией «История Кыргызстана» (квалификация: «Учитель истории»);

-521201 специальность - «Социальная работа» со специализацией «Социально-правовая защита населения» (квалификация: «Специалист по социальной работе»);

550400 Направление “Социально-экономическое образование” профиль “История” (бакалавр);

550400 Направление “Социально-экономическое образование” профиль “Обществознание” (бакалавр);

521100 Направление “Социальная работа” (бакалавр);

Магистратура:

540400 Социально-экономическое и гуманитарное образование;

-Историческое образование

-Правовое образование

521100 «Социальная работа» профиль «Права человека».

Главная цель Института Истории и Социально-Правового Образования отражена в его миссии.

Миссия Института - содействие обновлению кыргызской науки и образования на основе сочетания лучших отечественных традиций и мирового опыта, формирование организации инновационного типа с развитой корпоративной культурой.

Главной целью деятельности Института, стремящегося принадлежать к инновационному типу организаций с развитой корпоративной культурой, является формирование и удовлетворение качественно новых потребностей общества в повышении профессиональной квалификации специалистов в области экономики, истории, правоведения, в развитии их творческого и научного потенциала на основе достижений отечественного и мирового опыта и международного сотрудничества, внедрения международных стандартов в области образования, с использованием современных технологий, научно-практического и творческого потенциала ведущих специалистов республики.

Реализация миссии состоит в:

- оказании высококачественных услуг в системе непрерывного профессионального образования на базе новейших информационных и образовательных технологий;

- приоритетном развитии науки как основы инновационной деятельности вуза;

- непрерывном повышении научно-педагогического потенциала сотрудников с целью кадрового обеспечения процессов инновационного развития института;

- гармоничном воспитании личности студента на основе принципов формирования глубоких морально-этических норм, поддержания высоких профессиональных стандартов качества и развития творческих способностей.

Политика ИИСПО направлена на:

- интенсификацию научной деятельности;

- повышение качества образовательных услуг;

- улучшение качества жизни сотрудников и студентов;

- совершенствование системы управления;

- развитие системы финансового обеспечения деятельности;

- формирование корпоративной культуры;

- развитие системы послевузовского профессионального образования;

- интеграции в мировое образовательное пространство.

Основными составляющими, формирующими качественный уровень образовательного процесса в ИИСПО являются: содержание образования, база учебных материалов, кадровое и материально-техническое обеспечение, методики и технологии проведения занятий, уровень информационных систем управления процессом подготовки специалистов и др.

Главную составляющую качества процесса подготовки специалистов коллектив ИИСПО видит в обеспечении условий для самоопределения и самореализации личности студента и формирование у него: широкого кругозора и мировоззрения; способности к саморазвитию, открытию новой информации, поиску новых решений интеллектуальных задач, свидетельствующих о высоком уровне профессионального мастерства, жизненной позиции, позволяющей быстро ориентироваться в изменяющемся мире.

Концептуальная модель выпускника должна базироваться на определении потребителей и заказчиков кадров, востребованных на рынке труда, требованиях квалификационных характеристик, отражающих знание, навыки, мудрость, компетентность и этику специалиста. У современного специалиста информация должна трансформироваться в знание.

Для получения нового системного качества, в первую очередь, следует совершенствовать организацию управления, с помощью которой исходные элементы обучения - преподаватели, студенты, орган управления процессом обучения - могут быть «повернуты» нужными свойствами друг другу, таким образом, функциональность системы при этом многократно усиливается.

Как известно, формирование познавательных интересов происходит по двум направлениям на материале содержания обучения и путем организации познавательной организации познавательной деятельности обучаемых. Активность мышления воспитывается посредством ориентации студентов на поиск знаний, совершенствования умений, создания проблемных ситуаций, выход из которых должны искать они сами.

Деятельность ИИСПО определена и осуществляется в строгом соответствии с Уставом и другими нормативными документами. Органом управления ИИСПО является Ученый Совет КГУ им.И.Арабаева и единоличный директор.

Для того чтобы вузу быть на уровне происходящих в мире изменений, необходимо создание автономных, ответственных и подотчетных структур при наличии сильного профессионального руководства. Руководство должно действовать чрезвычайно эффективно при разработке стратегической политики, перераспределению ресурсов, созданию и поддержке информационной системы, поиске крупных внешних контактов, помощи факультетам. Руководство вуза должно играть важную роль в области отношений на местном, государственном, международном уровнях.

Исполнительным директором является директор Института Истории и Социально-Правового Образования. Директор отвечает за деятельность Института Истории и Социально-Правового Образования, имеет право подписи договоров, заключения контрактов, управления денежными ресурсами. Директор ИИСПО подотчетен Ученому Совету КГУ им. И. Арабаева.

Заместитель директора по учебной работе отвечает за учебно-методическую деятельность. В своей деятельности заместитель директора ориентируется на развитие ИИСПО, развитие системы образовательных и научных услуг, выполнение программ деятельности.

Заместитель директора способствует:

- вовлечению в управление всех уровней Института, включая руководителей структурных подразделений, заведующих кафедрами;

- расширению международных, региональных и внутригородских учебных и научных связей;

- коллективному обсуждению принципиальных вопросов в жизни Института;

- информацию коллектива работающих и студентов о состоянии и перспективах развития Института и его отдельных подразделений;

- повышению квалификации профессорско-преподавательского и научного персонала;

- соблюдению прав работающих и студентов;

- улучшению условий труда и учебы.

Непосредственное руководство организацией учебного процесса в ИИСПО осуществляет начальник учебного отдела.

Также учебно-методическую, научно-исследовательскую работу и воспитательную работу среди студентов осуществляют кафедры Института Истории и Социально-Правового образования.

Кафедра призвана обеспечить педагогическую направленность учебно-воспитательного процесса ВУЗа в связи с требованиями в подготовке педагогических кадров. С этой целью на кафедру возлагаются следующие задачи:

1. Проведение на дневной и заочной формах обучения лекционных и практических занятий, предусмотренных учебными планами университета на высоком научно-теоретическом уровне.

2. Разработка с последующим утверждением в установленном порядке рабочих программ по дисциплинам.

3. Совершенствование методов и средств обучения, обеспечивающих высокое качество учебно-воспитательного процесса.

4. Проведение и организация научно-методических исследований преподавателей и студентов по тематическим планам кафедры, а также конференций, встреч, бесед и дискуссий.

5. Рассмотрение индивидуальных планов учебной, научно-методической и воспитательной работы сотрудников кафедры.

6. Изучение, обобщение и распространение опыта работы лучших преподавателей, оказание помощи начинающим преподавателям в овладении мастерством.

7. Рассмотрение и обсуждение диссертационных работ аспирантов кафедры и рекомендация законченных работ к защите.

8. Конкретизация и модернизация содержания образования в условиях социального и экономического реформирования.

Все эти задачи реализуются с помощью заведующего кафедрой, который выполняет следующие обязанности:

1. Руководит работой профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала кафедры.

2. Разрабатывает годовые и перспективные планы работы кафедры и контролирует их выполнение.

3. Готовит полугодовые и годовые отчеты кафедры.

4. Осуществляет контроль над правильностью ведения документации кафедры.

5. Поддерживает связи с общественными организациями.

6. Несет ответственность за соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины сотрудников кафедры.

7. Разрабатывает и реализует учебные планы, контролирует разработку рабочих программ по дисциплинам, контролирует качество их исполнения.

8. Несет ответственность за подбор кадров преподавателей и приглашаемых специалистов-совместителей. Распределяет учебную нагрузку профессорско-преподавательского состава и контролирует ее исполнение.

9. Организует, планирует и контролирует издание учебной, учебно-методической литературы по дисциплинам, закрепленным за кафедрой.

Структура Института истории и социально-правового образования

Восточный лицей

В институте функционируют 3 кафедры, Восточный лицей, Кыргызско-Российский ресурсный центра, компьютерный класс, 16 учебно-вспомогательных и 3 административно-управленческих персоналов, лицей АУП 3.

В институте ведется большая планомерная работа по подготовке и привлечению к работе высококвалифицированных специалистов. Количественный и качественный уровень профессорско-преподавательского состава, обеспечивающего учебный процесс, соответствует научно-педагогическому требованию. В институте работает профессорско-преподавательский состав, имеющий большой педагогический опыт работы: 7 доктора наук, 3 профессора, 28 кандидатов наук из них 15 доцентов, 3 и.о. доцентов, 16 магистров, 18 старших преподавателей, 17 преподавателя, более 40% профессорско-преподавательского состава института имеют ученые степени кандидата и доктора наук.

№	Название степени	Ед.	Штатные	Совместители
1	Доктор наук.	7	4	3
2	Профессор	3	2	1
3	И.о.профессора к.н.	1	-	1
4	Доцент к.н., и.о.доц. к.н.	31	18	13
5	Ст. преподаватели	18	10	8
6	Магистранты	16	12	4
7	Преподаватели	17	10	7
	Итого	93	56	37

Учебный процесс осуществляется по учебным планам, составленным на основе действующих государственных образовательных стандартов и утвержденными МОиН КР. Учебный процесс проводится по графику, составленному на основе учебных планов. Согласно графику, число недель теоретического обучения составляет 34 недель. На учебно-производственные практики, в зависимости от специальностей отводится от 4 до 7 недель. В связи с работой института по модульно-рейтинговой системе контроля знаний студентов, в каждом семестре определяются текущие, рубежные рейтинги студентов, а семестр заканчивается определением их итогового рейтинга. Для этого в графике учебного процесса отводится 1-2 недели. Здесь же выделяются сроки на проведение преддипломных практик и госаттестации выпускников.

Международные связи Института.

В области международной деятельности перед Институтом стоят следующие задачи:

- поиск и установление прямых контактов с зарубежными партнерами по сотрудничеству в науке, образовании, культуре, а также других связей с НИИ, фондами, другими организациями;

- изучение материалов, связанных с деятельностью фондов и благотворительных организаций зарубежных стран и их потребностью в зарубежных стипендиатах (ученых, менеджерах и других специалистах);

- подготовка и повышение квалификации специалистов и руководителей подразделений Института в сфере науки по направлениям деятельности;

- организация и проведение научных конференций, симпозиумов;

- распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня;

За последние годы заметно активизировалось международное сотрудничество ИИСПО с зарубежными коллегами. Среди них можно назвать такие научно-исследовательские и образовательные учреждения, как:

1. Институт этнологии университета г. Тюбингена (Германия);

2. Высшая школа социальных исследований и лаборатория социальной антропологии Парижа (Франция);

3. Университет Сорбонны (Франция);

4. Институт кыргызоведения г.Урумчи (КНР);

5. Общественный фонд «Силк Роад Корпорейшн» (Южная Корея).

Международные связи развиваются в самых различных направлениях: это и обмен преподавателями, совместное проведение научных исследований, содействие зарубежных коллег в разработке специальных курсов, в проведении практик и т.д.

Стратегические цели развития ИИСПО в рамках выделенных приоритетов.

№	Стратегические приоритеты	Стратегические цели
1	Интенсификация научной деятельности	Увеличение объема фундаментальных, экспериментально-прикладных и поисковых исследований
		Расширение интеграционного сотрудничества с научно-исследовательскими организациями, в том числе зарубежными, НАН, вузами КР
		Совершенствование системы организации с научно-исследовательской работы студентов
2	Повышение качества образовательных услуг	Развитие системы довузовской подготовки
		Организация учебной деятельности
		Совершенствование учебно-методического и технологического обеспечения процесса обучения
		Создание и развитие системы мониторинга качества образовательного процесса
		Оптимизация перечня реализуемых образовательных программ с учетом тенденций развития науки и техники, потребностей общества, государства и личности
		Развитие информационной образовательной среды
		Разработка методологии и принципов организации современных технологий при подготовке специалистов
		Модернизация учебной базы на основе принципов оптимизации и интеграции
3	Улучшение качества жизни сотрудников и студентов	Создание социологического центра
		Разработка и реализация программы «Базы отдыха»
		Создание благоприятных социальных условий для сотрудников
		Создание центра культуры
4	Совершенствование системы управления	Развитие системы управления на основе принципа оптимального сочетания централизации и децентрализации
		Улучшение системы управления образовательным процессом и научными исследованиями ...

Подобные документы

• Оптимизации работы службы управления персоналом

  Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.
  
  дипломная работа [223,1 K], добавлен 26.12.2010
  

• Управление персоналом в системе управления организацией

  Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
  
  курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации

  Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
  
  дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012
  

• Совершенствование управления персоналом в корпорации

  Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в корпорации ОАО "Русь". Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы.
  
  дипломная работа [723,9 K], добавлен 27.11.2008
  

• Управление персоналом

  Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
  
  курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009
  

• Теоретико-философские и концептуальные основы управления персоналом

  Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
  
  реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011
  

• Совершенствование процесса управления персоналом на предприятии

  Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
  
  дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014
  

• Автоматизированные информационные системы управления персоналом предприятия

  Место информационной системы в системе управления. Краткая история АИС управления персоналом. Классификация АИС УП. Примеры автоматизированных систем управления персоналом. Зарубежный, российский рынок автоматизированных систем управления персоналом.
  
  реферат [133,0 K], добавлен 28.11.2010
  

• Управление персоналом

  Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.
  
  курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

  Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010
  

• Управление персоналом в организациях социального обслуживания

  Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
  
  дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры

  Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения.
  
  дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012
  

• Социально-психологические методы эффективного руководства на примере Строительно-монтажного поезда № 409 ОАО "Росжелдорстрой"

  Определение сущности понятия "методы управления персоналом". Место методов руководства в системе управления персоналом организации. Обоснование и анализ социально-психологических методов управления персоналом на примере строительно-монтажного поезда №409.
  
  дипломная работа [6,3 M], добавлен 05.04.2011
  

• Анализ деятельности и управления персоналом ЗАО "ГОТЭК"

  Роль и место процесса управления персоналом на предприятии. Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия. Разработка рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом в современных условиях на примере ЗАО "ГОТЭК".
  
  курсовая работа [346,5 K], добавлен 17.08.2011
  

• Методы управления персоналом

  Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.
  
  контрольная работа [26,9 K], добавлен 11.03.2015
  

• Проектирование службы управления персоналом в организации

  Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
  
  дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013
  

• Основные цели управления персоналом

  Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017
  

• Управление персоналом организации

  Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013
  

• Управление персоналом организации и его эффектность

  Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
  
  дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011
  

• Стратегия управления персоналом

  Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
  
  контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам