Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу підприємства (на прикладі ВАТ "Хмельпиво")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

УКРАЇНА

ПВНЗ "ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"

Кафедра економіки і підприємництва

Магістерська робота слухача магістратури

На тему: Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу підприємства (на прикладі ВАТ «Хмельпиво»)

Виконав: слухач магістратури

групи ЕПм - 5.1

Антонов Олександр Володимирович .

(П. І. Б.) (підпис)

Науковий керівник: д. е. н., професор

Ведерніков Михайло Данилович

Завідувач кафедри,

д.е.н., професор Бриндзя З.Ф

Хмельницький, 2009 р.

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Проте відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до “зрівнялівки” в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів, які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентноспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Значний вклад в розробку проблем мотивації до високорезультативної праці внесли такі українські науковці, як: О.Г. Боброва, Д. Богиня, О. Бугуцький, М.Д. Ведерніков, Б.О. Гребенюк, О.А. Доронина, А.М. Колот, И.В. Мишурова, В.А. Савченко, Т. Кир'ян, М. Семикіна та інші.

Вагомий внесок в теоретичну розробку проблем трудової мотивації внесли такі знамениті зарубіжні вчені - економісти, філософи та соціологи, як: Ф. Герцберг, Е. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Е. Мейо, Л. Портер, Ф. Тейлор, В. Врум.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені: М. Вольський, Г. Цехановецький, М. Туган-Барановський.

Мета і задачі дослідження. Метою магістерської роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації праці персоналу підприємств та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення наступних задач:

? визначити сутність і значення мотивації персоналу;

? дослідити еволюцію наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності;

? розглянути проблеми стимулювання високоякісної праці на промислових підприємствах;

? охарактеризувати зарубіжний та вітчизняний досвід мотивації праці персоналу;

? надати характеристику стану пивоварної промисловості в Україні;

? визначити загальну характеристику ВАТ “Хмельпиво” та основні напрямки його виробничо-господарської діяльності;

? дослідити основні показники фінансово-економічної діяльності ВАТ “Хмельпиво”;

? проаналізувати стан мотивації на ВАТ “Хмельпиво” ;

? запропонувати напрямки удосконалення механізму стимулювання мотивації праці на ВАТ “Хмельпиво”;

? дослідити нематеріальне стимулювання як засіб покращення стану мотивації на підприємстві.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини в сфері стимулювання праці на підприємстві (на прикладі ВАТ “Хмельпиво”).

Предметом дослідження є організація та методологія механізму реалізації мотивації трудової діяльності персоналу.

Методи дослідження. Методологічною основою магістерської є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування обумовлюється системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми в єдності їх соціального змісту. В роботі використовувалися також окремі методи наукового пізнання. За допомогою історико-правового методу досліджено генезис наукових поглядів на проблему мотивації працівників. Логіко-семантичний метод дав змогу розширити понятійний апарат досліджуваної проблематики. За допомогою методів класифікації та групування визначено види мотивації, складено класифікацію видів морального стимулювання.

Інформаційною базою дослідження слугували Закони України, Кодекс законів про працю України, декрет Кабінету Міністрів України, статистичні матеріали, методичні розробки, наукова література, періодичні видання.

Магістерська робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

В першому розділі “Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння” визначено сутність та значення мотивації персоналу, еволюцію наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності, проблеми стимулювання високоякісної праці на промислових підприємствах, досліджено зарубіжний та вітчизняний досвід мотивації праці персоналу.

В другому розділі “Аналіз виробничо-господарської та фінансово-економічної діяльності ВАТ “Хмельпиво”” охарактеризовано стан пивоварної промисловості в Україні, дана загальна характеристика відкритого акціонерного товариства та основних напрямків його виробничо-господарської діяльності, а також основних показників фінансово-економічної діяльності, проаналізовано стан мотивації на підприємстві.

В третьому розділі “Шляхи підвищення мотивації трудової діяльності персоналу ВАТ “Хмельпиво”” запропоновані напрямки удосконалення механізму стимулювання мотивації праці на підприємстві та досліджено нематеріальне стимулювання як засіб покращення стану мотивації.

РОЗДІЛ 1. Мотивація персоналу та мотиваційний процес: сучасне розуміння

мотивація пивоварний стимулювання персонал

1.1 Мотивація персоналу: сутність і значення

За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти в конкурентному середовищі, знаходити й розширювати свою “нішу” на ринку товарів та послуг, оволодівати новим типом економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв'язку з цим має зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб'єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. “Локомотивом” їхньої активної трудової діяльності є мотивація.

Опрацьовуючи теоретичні та прикладні аспекти мотивації, необхідно зосередитися на чинниках, які змушують людину діяти та активізувати свої дії. До головних з них - тих, що мають основоположний характер, - слід віднести потреби, інтереси, мотиви та стимули:

? потреби - це нестача чогось;

? інтереси - це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб;

? мотиви - усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось; Потреба породжує активність, а мотив спонукає до цілеспрямованої діяльності.

? стимули є інструментами, які спричиняють дію певних мотивів.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Модель мотивації через потреби показано на рис. 1.1.



Рис. 1.1 Модель мотивації через потреби

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їхню дію та навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються й формуються на базі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу та сталість. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:

? потреба, яку людина хоче задовольнити;

? благо, що може задовольнити цю потребу;

? трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага;

? ціна - витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою дією.

Розглянувши сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту й логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності, з'ясуємо сутність мотивації персоналу.

В економічній літературі поняття “мотивація персоналу” трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація - це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація - це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [46, с. 360]. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії для задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує ступінь активності та спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив є приводом, причиною, об'єктивною необхідністю щось зробити, спонуканням до певної дії.

Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт розглядає мотивацію як сили, що існують усередині або поза людиною і збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання певних дій. Далі цей фахівець зазначає: “Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера якраз і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації” [17, с. 49].

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу - це складне й багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх - на рівні держави, галузі, регіону, підприємства - та внутрішніх - складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо [45, с. 293 - 294].

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 1.2).

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

Рис. 1.2 Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності

Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімату колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

? надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

? узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

? створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

? забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

? підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 1.3), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.) [24, с. 376].

У теорії мотивації слово “винагорода” має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе.

Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.



Рис. 1.3 Класифікація методів мотивації

Мотивація праці є актуальною проблемою, так як від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але й кінцеві результати підприємств.

Аналіз досліджень показує, що підприємства, де більша частина персоналу мотивована на виконання місії, частіше досягає успіху.

Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних та лідерських мотивів, відповідних цілям підприємства.

Комплексна система мотивації призводить до зміни змісту та структури соціально-психологічного клімату у бажаному напрямку (на підвищення продуктивності праці тощо).

Вона повинна відображати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, надійності, стабільності).

Для досягнення поставленої цілі необхідно вирішити слідуючи задачі.

1. Розробити модель комплексної мотивації для дослідження кінцевих результатів діяльності підприємства.

2. Кількістю та якістю оцінити діяльність підприємства та поведінки людини.

3. Створити механізм реалізації комплексного підходу до оцінки результатів діяльності підприємства (способи та методи мотивації та оцінки)

4. Оптимізувати функціональні зв'язки та скоординувати діяльність підрозділів підприємства для досягнення стратегічних цілей.

5. Використати навчальний комплекс професійного навчання.

6. Розширити можливості поставки вирішення інноваційних задач теоретичного та практичного менеджменту.

Реалізація поставлених задач відображена в моделі системи комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність (рис 1.4).

Мобілізація людського фактору в економіці зв'язані з розгляданням працівників як головної цінності на виробництві.

Формування комплексної мотивації персоналу на результативну діяльність здійснюється по двом напрямкам:

1. Розвиток соціально-економічних процесів, що відображають оцінку якості та результатів діяльності персоналу,

2. Розвиток системи обліку та динаміки мотиваційних характеристик поведінки колективу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.4 Формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів

Сутність керування організацією здійснюється на основі функцій:

? планування починаючи з постановки загальних цілей, рекомендацій, та доведення через планові завдання до кожного виконавця;

? організація праці, тобто забезпечення взаємодії усіх елементів при досягненні загальних цілей;

? контролю (кількісні та якісній оцінці діяльності персоналу кожним елементом соціального об'єкту та їх сукупності),

? оцінка формування мотивації поведінки колективу як головного засобу досягнення цілей в соціальному середовищі.

Головне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна та якісна) оцінка якостей, взаємовідносин, праці робітників та колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо.

В моделі формування системи комплексної мотивації персоналу на досягнення кінцевих результатів діяльності в якості об'єкту кількісної та якісної оцінки, діяльність співробітника, діяльність керівника, діяльність груп, колективу, взаємовідношення співробітників, керівників, споживачів, мотивація поведінки.

1.2 Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були пов'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом “спроб і помилок”.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод “батога і пряника”. При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав “Дослідження про природу і причини багатства народів”, життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію “економічної людини” (“homo economicus”), безперечно, значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями тогочасної дійсності. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Отже, головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут [34, с. 23].

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак Адам Сміт із цілком зрозумілих історичних причин не сформував системних уявлень про природу таких мотивів, їх виникнення і дію.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834 - 1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833 - 1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як “економічна особа” завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

Еволюцію поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки пов'язано з теоріями “збагачення змісту праці”, “гуманізації праці”, “якості трудового життя”, “співучасті трудящих”. Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності [24, с. 24 - 25].

Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб, їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності.

Нижче розглядаються найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Теорія ієрархії потреб Маслоу. Так, у теорії Маслоу потреби розміщено ієрархічно і порядок задоволення потреб спрямовано знизу вгору. Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури.

В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, що їх відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивувального впливу на людину;

5) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша - незадоволена;

6) як правило, людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи “піраміди”, потребують першочергового задоволення;

8) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9) потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп, назви яких та ієрархію показано на рис. 1.5 [24, с. 28].



Рис. 1.5 Ієрархія потреб за Маслоу

Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в розвинутих країнах в основному задоволено. Автор обґрунтовує ідею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого досвіду. Відмітною особливістю цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії [24, с. 35].

У теорії Альдерфера також має місце певна ієрархія потреб. Теорія К. Альдерфера отримала назву “Теорії ERG” (від англійських слів existence - існування, relatedness - взаємозв'язки і growth - ріст).

Однак принциповим положенням його теорії є твердження про те, що рух до задоволення потреб може спрямовуватися як знизу вгору, так і згори донизу в тому разі, коли задоволення потреб вищого рівня є неможливим з об'єктивних причин. Наявність двох напрямків руху задоволення потреб, на думку Альдерфера, відкриває додаткові можливості для мотивації праці.

К. Альдерфер виокремлює три групи потреб: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки (рис. 1.6) [24, с. 32].

Теорія Герцберга виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров'я. Сильний мотиваційний вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що пов'язані зі змістом праці і породжують задоволення людини.

Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив на поведінку людини, її активність досить своєрідний. Брак належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки.

Рис. 1.6 Схема теорії Альдерфера

Водночас їх наявність не відіграє мотиваційної ролі, оскільки сприймається як належна норма. Особливістю цієї теорії є й те, що вона ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань та експериментальних дослідженнях. Мотиваційні фактори і фактори здоров'я за теорією Герцберга зображено на рис. 1.7 [24, с. 34].

Усе, розглянуте вище, дає нам підставу виділити низку спільних положень і відмінностей у різних змістових теоріях мотивації. Спільним для них є посилання на те, що в основі мотивації лежать потреби конкретних людей, які в їхній свідомості перетворюються на інтереси чи мотиви, котрі і спонукають людей до певних цільових дій.

У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їхня характеристика і зв'язок з мотивацією трудової діяльності. Помітна певна кореляція і в класифікації потреб людей (рис. 1.8) [24, с. 37]. Водночас змістові теорії мають і суттєві відмінності. Отже, кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, менеджерам треба знати їх усі.

Рис. 1.7 Мотиваційні фактори і фактори здоров'я за теорією Герцберга



Рис. 1.8 Співвідношення груп потреб у змістових теоріях мотивації

“Вразливим місцем” змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці. “Прибічники змістових теорій, зазначають американські спеціалісти, - виходять з уявлення про лінійну детермінацію настанов і поведінки: елементи виробничої ситуації - настанови - виробнича поведінка. Розбіжність лише в тім, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці, міжособистісним відносинам чи змісту праці. При цьому індивідуальні відмінності ігноруються: людина розглядається як автомат, що однозначно реагує на вплив виробничого середовища”.

Змістові теорії приділяють недостатню увагу й аналізу процесу мотивації праці. Цей бік проблеми детально досліджується в процесуальних теоріях мотивації трудової діяльності.

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов'язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Розгляньмо основні (найвідоміші) процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань, теорію справедливості, концепцію партисипативного (спільного) управління, модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань як складова науки мотивації розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань своїм корінням сягає у тридцяті роки і пов'язана з працями К. Левіна. Проте основним розробником концепції очікувань стосовно поведінки людини і її мотивації слід назвати В. Врума.

Модель мотивації за теорією очікувань показано на рис. 1.9 [24, с. 40].

Рис. 1.9 Модель мотивації за Врумом

Співвідношення чинників затрат праці (З), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації наочно можна виразити так:

Мотивація = (З Р) (Р В) Валентність (1.1)

Теорія очікувань відкриває широкі можливості для менеджерів, які прагнуть посилити мотивацію своїх підлеглих. З теорії випливає, що очікування в людей індивідуальні. Отже, їх треба вивчати не менш досконало, ніж склад потреб.

З теорії очікувань випливає й такий висновок: керівництво організації має постійно порівнювати заплановані обсяг і структуру винагород з фактичними очікуваннями працівників.

Одвічним прагненням людства є прагнення свободи і справедливості. Бажання отримати справедливу оцінку своїх дій властиве кожній людині.

Засновником теорії справедливості є С. Адамс, який на основі досліджень, проведених в компанії “Дженерал Електрик”, сформулював її засадничі положення.

Головна ідея теорії справедливості полягає в тім, що в процесі праці людина постійно порівнює те, як були оцінені її дії чи заслуги, з тим, як були оцінені дії та заслуги інших. І на підставі цього порівняння залежно від того, задоволена вона такою оцінкою чи ні, людина змінює характер своєї поведінки. Розгляньмо докладніше певні ключові терміни та положення цієї теорії.

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси.

Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка сталася на Заході в 70 - 80-ті рр. ХХ ст., лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. З-поміж них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання.

Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці.

Як приклад, наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньо відомій фірмі ІВМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІБМ Томас Дж. Уотсон, якого справедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: “Я цілком упевнений, що будь-яка організація для того, щоб вижити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, які мають лягти в основу її політики й дій”. На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які, до речі, широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях - від корпорації в цілому до відділень (філій) і відділів:

? міцні переконання, цінності, культура;

? повага до особистості;

? довічна зайнятість;

? наймання працівників високого класу;

? можливості кар'єри;

? тривала підготовка;

? єдиний статус;

? система атестацій і співбесід;

? система рівнів заробітної плати;

? холістичний підхід до працівників;

? участь персоналу в управлінні;

? максимальна відповідальність;

? плановані обмеження менеджменту;

? горизонтальні зв'язки;

? заохочення розбіжностей у поглядах.

1.3 Проблеми стимулювання високоякісної праці на промислових підприємствах

Питання мотивації і стимулювання праці є центральними в загальній проблем управління персоналом. До того ж з наданням Україні статусу ринкової економки ці проблеми ще більше актуалізуються. В нових умовах господарювання виникає необхідність застосування нових, дієвих методів і форм підвищення трудової активності персоналу, стимулювання до високоякісної праці.

Мотивація трудової діяльності має будуватися з урахуванням інтересів персоналу, які являють собою емоційний прояв пізнавальних потреб людини. Водночас важливою рисою мотивації дій персоналу разом з інтересами виступають переконання як система усвідомлених потреб особистості. Останні обумовлюють появу прагнень, які, в свою чергу, виявляються у вигляді таких мотивів поведінки, в яких знаходить вираження потреба в особливих умовах існування та розвитку. Через те реалізація таких потреб і нових мотивів потребує використання досконалішої системи стимулювання на вітчизняних підприємствах.

Проблемам мотивації і стимулювання праці приділяється багато уваги у вітчизняній науковій літературі. Так, Богиня Д.П. акцентує увагу на соціально-трудових відносинах в Україні в контексті організації оплати праці та регулювання доходів [9], Колот А.М. розглядає актуальні питання організації та удосконалення оплати праці на підприємстві [35], Войнаренко М.П. та Рибчинська Л.А. пропонують стратегію державної підтримки механізму реформування системи оплати праці в Україні [13], Нижник В.М. і Приступа М.І. обґрунтовують регулюючу функцію оплати праці за умов формування регіонального ринку праці [50], Кір'ян Т. та Калина А. вирішують проблемні питання організації і реформування оплати праці в умовах ринку [32, 29], Тельнов А.С. пропонує побудову мотиваційного механізму якості праці в системі управління якістю інноваційної продукції [72, с. 192]. Разом з тим проблема оплати, стимулювання і мотивації високоякісної праці потребує подальшого опрацювання і вимагає радикальних шляхів її вирішення.

Створення адекватного сучасній стадії розвитку економіки України мотиваційного механізму високопродуктивної праці стає першочерговим завданням ринкового управління. На сьогоднішньому етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджено діючий механізм мотивації ефективної та високоякісної праці. Спад виробництва, інертність у проведенні структурної перебудови економіки та незацікавленість персоналу в результатах праці стали наслідком функціонування прийнятої раніше системи мотивації до праці. Ця система базувалась на використанні моральних стимулів, які на жаль, не були досить ефективними. Прийнята система мотивації не враховувала належною мірою взаємозв'язок матеріальних стимулів та кінцевих результатів праці.

Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Для одержання максимального ефекту системи стимулювання необхідно враховувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівником. Якщо раніше основна оплата загалом ув'язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передній план виступили стимулюючі системи, які пов'язують основну зарплату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показниками виконання робіт тощо [71, с. 55].

Такі трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного середовища на підприємстві, насамперед, через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання - максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу.

На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини. Оплата праці є ключовою проблемою в розстановці кадрів, оскільки формує доходи працівників; є головним засобом відтворювання персоналу та найважливішим стимулом мотивації до праці, а її величина в порівнянні з іншими підприємствами регіону можливо буде мати для України на найближчу перспективу найважливіше значення. Середня оплата праці працівників українських підприємств приблизно в десять разів нижче, ніж в західних компаніях ідентичних галузей [22, c. 495]. Через те вплив даної групи показників на якість життя буде вельми різним. До показників оплати праці відносяться: тарифна ставка, винагорода за кінцевий результат, премії за підсумками кварталу і року, премії за вислугу років, по віку і такий соціологічний показник, як відчуття економічного добробуту. У кінцевому результаті працівника цікавить дохід від всіх джерел і відношення його заробітної платні до середньої заробітної платні працівників його підприємства, передових підприємств району і міста, де він живе, і середньої заробітної платні по області України.

На сьогодні рівень оплати праці в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України “Про оплату праці працівників на основі єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери” від 30.08.02 р. [55, с. 44], наказом Міністерства праці та соціальної політики України “Про умови оплати праці працівників підприємств та організацій системи державного матеріального резерву, що фінансуються з державного бюджету” від 03.09.01 р. [56, с. 46]. У центрі механізму мотивації покладено внутрішні потреби, які є спонукальним мотивом активності людини і, віддзеркалюючись у свідомості, діють як інтереси-мотиви. Основним джерелом задоволення потреб виступають системи оплати праці. Вони є принциповими і встановлюють залежність розміру заробітної платні від одержаних результатів її праці. На сьогодні більшість підприємств виплачує заробітну плату за залишковим принципом. Її фонд визначається у результаті дії непередбачуваних обставин. Заборгованість із заробітної плати мають більшість вітчизняних підприємства. Тому реформування заробітної плати має бути спрямовано передусім на те, щоб фонд її формувався у результаті планових розрахунків. До собівартості слід закладати гарантовану оплату, що виплачується за умови виконання планових показників виробітку, норм обслуговування, одержання продукції. Водночас працівники кожного підрозділу повинні мати змогу істотно збільшувати свої заробітки за рахунок ефективної діяльності підприємства. Джерелом таких додаткових доходів буде прибуток підприємства, розмір якого не обмежується.

Рівень гарантованої оплати необхідно обґрунтовувати на кожному виробництві, однак поки що триває практика механічного прийняття тарифних ставок. Можливість забезпечувати належні заробітки має стати одним із головних критеріїв, який визначатиме доцільність і життєвість певного виробництва, спеціалізацію підприємства. Рівень заробітної плати у громадському виробництві необхідно зіставляти з доходами, які дає працівникові його праця. Досягти високої якості праці, престижності роботи на підприємстві можна лише за реалізації переваг великого виробництва, зокрема, щодо продуктивності праці. Тому завданням реформи зарплати є відмова від застарілих стандартних рішень і спрямування виробників на пошук систем матеріального стимулювання праці, які б відповідали рівню продуктивності праці, особливостям виробничої діяльності підприємства та зміні економічної ситуації у державі [71, с. 55 - 56].

Економічні переваги від підвищення стимулювання і мотивації високоякісної праці підштовхнути роботодавця та державу до виконання ролі ініціатора заходів щодо вдосконалення умов трудової діяльності, активного співучасника і контролера цього процесу. Тому на рівні держави необхідно зосередитися на таких напрямках:

1. Удосконалення правових засад та нормативного забезпечення підвищення якості. У першу чергу, це підготовка щорічних планів розроблення нових і перегляду діючих законодавчих, нормативно-правових актів і стандартів. У цьому аспекті дуже важливим є прийняття і реалізація щорічних планів адаптації і гармонізації законодавчої і нормативної бази з європейськими нормами, зокрема впровадження європейських директив, міжнародних і європейських стандартів. Серед законодавчих актів, які мають бути розроблені, найважливішим є документ щодо державної підтримки і економічного стимулювання підприємств з впровадження і сертифікації систем управління якістю.

2. Впровадження нових прогресивних технологій і матеріалів, сприяння науковому розвитку. Для його виконання надзвичайно важливим залишається питання розроблення та впровадження регіональних і галузевих програм з якості.

3. Забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів. Для цього необхідно розробити відповідні навчальні програми різного рівня, ввести у закладах курси із сучасних методів управління якістю, факультативи у школах, ліцеях, коледжах з питань якості. Потрібно створити нові навчальні та методичні посібники, забезпечити підготовку і видання спеціальної літератури, впровадити нові інформаційні технології, забезпечити через Інтернет-доступ до інформації з питань якості. Доцільно створити системи управління базами даних з питань якості, підготовки фахівців, аудиторів, сертифікованих систем якості та високоякісних товарів. Має надалі розвиватися, реформуватися мережа консультаційних пунктів, а їхня робота повинна стати більш результативною та ефективною.

4. Впровадження систем управління якістю трудового життя на підприємстві. Необхідні спеціальні програми заохочення підприємств пріоритетних галузей промисловості економіки України до розроблення і впровадження систем управління якістю трудового життя. Актуальним є створення постійно діючої системи моніторингу, результатом функціонування якої має бути вироблення пропозицій і рекомендацій щодо удосконалення діяльності підприємств у сфері якості.

5. Пропагування ідей високої якості. Проведення Всеукраїнських конкурсів на здобуття щорічних премій з якості та ділової досконалості, головна ідея яких - максимальне залучення вітчизняних підприємств до самооцінки за критеріями Європейського фонду менеджменту якості, що дозволить їм покращити показники своєї діяльності, вийти на європейський рівень якості.

6. Зміна психології людей та їхнього ставлення до проблеми підвищення якості. Це необхідно робити на всіх рівнях, починаючи від керівників регіонів, галузей, підприємств, організацій і до конкретного виконавця на кожному робочому місці. Формування розуміння у широкого загалу вітчизняних підприємців, промисловців, керівників всіх рівнів необхідності впровадження передових методів управління якістю залишається найбільш важливим завданням. З цього випливає необхідність проведення широкої кампанії усвідомлення через організацію семінарів, конференцій та інших заходів для розповсюдження передового досвіду.

1.4 Зарубіжний та вітчизняний досвід мотивації праці персоналу

В умовах економічної реформи, розвитку різних форм власності особливого значення набуває вивчення досвіду зарубіжних країн і компаній щодо стимулювання та оплати праці.

В Японії матеріальне стимулювання є складною системою засобів спонукання до трудової діяльності, яка базується на використанні різних економічних інтересів. До цих засобів перш за все відносять різні види грошових доходів (заробітну плату, доходи від акцій, соціальні допомоги і пенсії тощо) та натуральні блага і послуги. Економічне стимулювання в країні здійснюється через задоволення життєвих потреб працівника. Зміст концепції “довічної зайнятості” якраз у стимулюванні не стільки праці, скільки всього творчого потенціалу індивіда, взятого в комплексі.

Система “довічної зайнятості” орієнтована на певні рівні споживання в межах різних періодів життя працівника - короткого (місячна заробітна плата), середнього (крім зарплати включає бонуси й забезпечує річний рівень споживання) і тривалий (крім двох попередніх, включає вихідну допомогу працівнику, що звільняється з фірми у зв'язку з настанням граничного віку). Ця структура відображає характер споживання протягом життя. Місячну зарплату працівник витрачає на поточне споживання (харчування, оплата житла, відпочинок), річну - на придбання товарів тривалого користування (телевізори, пральні машини тощо) та на особисті заощадження, а вихідну допомогу - на придбання житла, заведення “власної справи” і т.д.

Місячна зарплата складається з тарифного заробітку та оплати неурочного часу. Тарифний заробіток в свою чергу включає тарифну ставку і тарифну надбавку. Перша залежить від стажу (складає 10% тарифної ставки) і віку (90-100%), а складається з відтворювальної і транспортної частини.

Бонуси - це спеціальні грошові доплати, які виплачують, як правило, 2 рази на рік (червень-липень і грудень) після підведення піврічних результатів діяльності. Деякі фірми надають своєму персоналу незначні премії в січні, березні чи серпні, їх розмір становить близько 1/4 річної винагороди, залежить від кон'юнктури ринку і прямо не пов'язаний з розміром трудового внеску.

Більшість великих фірм намагаються вкладати кошти в навчання працівників. В середньому по обробній промисловості на протязі перших 10 років найму працівник 50 днів в рік не працює, а вчиться. В Японії робітники часто мають декілька суміжних спеціальностей, а управлінський персонал - досвід роботи в усіх підрозділах апарату.

Ефективним є введення системи соціальних послуг для працівників компанії. Це сприяє тому, що працівники починають особливо цінувати свій стан, дорожити робочим місцем, а внаслідок підвищується трудова дисципліна, різко знижуються витрати робочого часу. Важливим є вивчення досвіду Японії з навчання кадрів (стажування, часті курси підвищення кваліфікації і модернізації професійних знань). Цікавим є те, що молодій людині перш за все надають можливість прояву нахилів і здібностей, а потім допомагають зробити вірну самооцінку. Свобода внутрішніх переміщень розцінюється як найкращі ліки від поспішних звільнень, тривалих конфліктів. Крім того, всіх найманих працівників обов'язково ознайомлюють з фірмою, її традиціями, адже почуття вірності компанії, допомагає бачити свої перспективи. Часті переміщення з ініціативи адміністрації допомагають працівникам краще розуміти виробництво, розширити свої можливості, застосувати знання [61, с. 338].

Часто системі “пожиттєвого найму” в Японії протиставляють систему в США. В США існує традиційно 3 види оплати праці: погодинна, річний заробіток, одноразові винагороди працівників.

...