Система управления производственным персоналом организации на примере ООО "Акватория"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы эффективной системы управления производственным персоналом компании

1.1. Системный подход к управлению производственным персоналом компании

1.2. Сущность, принципы системы управления производственным персоналом компании

1.3. Современные методы управления производственным персоналом компании

1.4. Характеристика методов построения эффективной системы управления производственным персоналом компании

2. Анализ системы управления производственным персоналом компании по созданию и производству фильтров для воды (на примере ООО «Акватория»)

2.1. О компании

2.2. Миссия и стратегия компании

2.3. Характеристика предпринимательской деятельности

2.4. Анализ и оценка системы управления производственным персоналом компании ООО «Акватория»

3. Разработка проекта эффективной системы управления производственным персоналом компании

3.1. Мероприятия по разработке проекта эффективной системы управления производственным персоналом

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию организации и условий труда

3.3. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Любая организация для своего развития должна использовать большой набор материальных и нематериальных ресурсов для выполнения своих функций. Одним из самых важных условий успешного функционирования организации являются человеческие ресурсы. В существующей демографической и экономической ситуации в сегодняшней России сложно надеяться на то, что персонал организации, набираемый различными способами, будет готов к выполнению стоящих перед ним задач. В этой связи вопросам повышения квалификации персонала в последнее время уделяется все больше и больше внимания.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать любую (коммерческую, производственную, научную и т.д.) информацию. В свою очередь, рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это основное богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

В этой связи разработка системы должна основываться на концепции управления производственным персоналом, которая представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления производственным персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основу концепции управления производственным персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Ведь персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов".

Актуальность исследования. Обусловлена все повышающимся интересом к управлению производственным персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

Объектом исследования является компания по созданию и производству фильтров для воды ООО «Акватория».

Предметом исследования является система управления производственным персоналом организации.

Целью исследования является изучение теоретических и практических подходов и разработка проекта эффективной системы управления производственным персоналом в ООО "Акватория".

Задачи исследования:

1. Исследовать теоретические основы разработки эффективной системы управления производственным персоналом организации.

2. Выявить сущность, принципы и цели системы управления производственным персоналом.

3. Исследовать основные подходы к разработке проекта эффективной системы управления производственным персоналом.

4. Исследовать систему управления производственным персоналом в ООО "Акватория".

5. Разработать рекомендации по совершенствованию эффективной системы управления производственным персоналом в ООО "Акватория".

6. Определить социально-экономическую эффективность рекомендаций.

Методы исследования:

· Анализ научной литературы и публикаций по теме дипломной работы;

· Анализ документов по управлению производственным персоналом в ООО «Акватория».

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе изучены теоретические подходы к разработке проекта системы управления производственным персоналом организации. Изучены подходы современных исследователей к вопросу организационного проектирования системы управления персоналом.

Во второй главе была исследована система управления производственным персоналом ООО "Акватория", выявлены ее основные достоинства и недостатки.

В третье главе по результатам исследования системы управления производственным персоналом предложены рекомендации, основанные на современных технологиях управления персоналом, позволяющие снизить затраты на управление персоналом в ООО "Акватория" в условиях финансово-экономического кризиса.

В заключении обобщены результаты исследования, даны выводы по результатам анализа и проектирования.

1. Теоретические основы эффективной системы управления производственным персоналом компании

1.1 Сущность системы управления производственным

персоналом компании

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

Система управления персоналом в организации включает определение целей и принципов управления производственным персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих принципов управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Структура возможных субъектов управления персоналом в организации представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 - Структура субъектов управления персоналом в организации

Для эффективного управления персоналом необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организаций, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации. Взаимосвязь элементов системы управления персоналом представлена на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Механизм управления персоналом организации

Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления производственным персоналом [47].

Управление производственным персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Управлению производственным персоналом свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [15, с.12].

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание" [15, с.13].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом" [51].

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [31, с.36; 37, с.129, 135].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [17]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [45].

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития. управление производственный персонал

Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова [46], ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.

Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

- готовность персонала к нововведениям;

- заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;

- творческая активность широких масс работников, простых исполнителей [46].

1.2 Принципы системы управления производственным персоналом компании

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу [55, с.108].

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

· принципы, характеризующие требования к формированию системы;

· принципы, определяющие направления развития системы [39].

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления производственным персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в табл.1 и 2 Приложения 2 соответственно [55, с.131-132].

1. Принцип актуальности - компоненты системы управления персоналом будут представлять собой самые значимые для персонала факторы. Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала.

2. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что:

во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями;

во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности.

3. Принцип эффективности - данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы управления персоналом будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия.

4. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что модель управления персоналом как элемента системы конкурентных преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [42, с.129].

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1. Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

2. Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

3. Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

3. Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

4. Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [34, с.47; 35, с.54].

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [15, с.16].

1.3 Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

разработку методологии управления персоналом,

формирование системы управления персоналом,

разработку технологии управления персоналом [48].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [18].

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений) [12].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [18].

Под приведенным выше термином "технология" Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом) [12].

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

В условиях высококонкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней [56, с. 20].

"Регламенты верхнего уровня" определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия [56, с.22].

Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной "декларацией прав человека", документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании [29].

К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

а) "компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками",

б) "компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы".

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

определить основные категории персонала;

решить вопросы информирования сотрудников;

определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [29].

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом).

2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж).

3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [12].

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [56].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.4. Набор корпоративных регламентов

Что касается оценки сотрудников, то авторы статьи [12] рекомендуют регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:

1) об установлении графиков работы для всех категорий персонала;

2) о пределах допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

3) о продолжительности ежегодных и краткосрочных отпусков;

4) о предоставлении отгулов, оплате сверхурочных;

5) об оплате и правилах предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) о порядке и правилах формирования табеля учета рабочего времени [56, с.28].

Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.

В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

По мнению Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом [12].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.5. Комплексная система управления персоналом

Подобный набор корпоративных регламентов иерархически организован, прост в применении и решает практически все вопросы управления персоналом. При этом необходимая информация своевременно и в полном объеме доводится до соответствующей категории сотрудников.

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.

Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:

позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;

позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);

позволяет значительно снизить "репутационные" риски компании;

способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.

По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [12].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими [48].

Так, в содержание системы управления персоналом включают [16, 27, 30, 33,34, 35, 52]:

1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия.

2. Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала).

3. Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности).

4. Систему общей и профессиональной подготовки кадров.

5. Адаптацию работников на предприятии.

6. Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.).

7. Оценку деятельности и аттестацию кадров.

8. Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры).

9. Формирование кадрового резерва.

10. Организационную культуру, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

1.4 Характеристика методов построения системы управления персоналом

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы) [31].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом, как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Наука и практика выработали инструментарий обоснования построения и реализации новой системы управления персоналом организации, а также изучения состояния действующей системы (табл.1) [42].

Таблица 1 Методы оценки системы управления персоналом

Методы обследования	Методы анализа	Методы построения	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ	Системный подход	Аналогий	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Экономический анализ	Аналогий	Сравнений
Наблюдение рабочего дня	Декомпозиция	Экспертно-аналитический	Нормативный
Моментальное наблюдение	Последовательной подстановки	Параметрический	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Анкетирование	Динамический	Блочный		Материальное и моральное стимулирование нововведений
Изучение документов	Структуризации целей	Моделирование
Функционально-стоимостной анализ (ФСА)	Экспертно-аналитический	Функционально-стоимостной анализ	Расчет количественных и качественных показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов	Привлечение общественных организаций
	Нормативный	Структуризации целей
	Параметрический	Опытный		ФСА
	Моделирования	Творческих совещаний
	ФСА	Коллективного блокнота
	Главных компонент	Контрольных вопросов 6-5-3	ФСА
	Балансовый	Морфологический анализ
	Корреляционно-регрессионный
	Опытный
	Матричный

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации) [52, с.7].

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми [17, с.15].

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [49, с.159].

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе [49, с.163].

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации [5, с.98-99].

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения [49, с.169].

Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике [5, с.50-54].

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения [17, с.56].

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108 вариантов [17].

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Таким образом, эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.

Важнейшими особенностями современного процесса разработки и совершенствования систем управления персоналом являются:

расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;

широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

создание корпоративной культуры инновационного типа [8, с.15].

Наука и практика выработали значительный инструментарий обоснования, построения и реализации новой системы [26].

Но эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом [32].

Таким образом, разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.

Однако главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [31].

2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал"

2.1 Характеристика предпринимательской деятельности

ООО "Терминал" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ [1; 2; 3; 4] и Уставу Общества (Приложение 3).

Юридический адрес: 443022, Самара, проспект Кирова, 22, офис 308.

Генеральный Директор - Гальцов Иван Владимирович

Основные виды деятельности ООО "Терминал" представлены в табл.2.

Таблица 2 Основные виды деятельности ООО "Терминал"

Вид деятельности	Р	О	П	Описание
Возведение жилых зданий			+	строительство индивидуальных домов и коттеджей
ДСП, ДВП, фанера, шпон, панели	+	+
Лес, пиломатериалы	+	+
(Р) розничная торговля, (О) оптовая торговля, (П) производство

ООО "Терминал" производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.

ООО "Терминал" предлагает широкий спектр услуг: от дизайн-проекта и строительства срубовых домов до декорирования помещения. Компания ООО "Терминал" ведет строительную деятельность более десяти лет. Основными направлениями деятельности являются производство оцилиндрованного бревна, пиломатериала, строительство "под ключ" деревянных сооружений: срубовых домов, бань, беседок.

Отличительная особенность организации - уникальная технология строгания, используемая в процессе производства. На предприятии налажен выпуск обрезного и необрезного пиломатериала, доски и бруса различных размеров. Для выполнения заявленных видов работ в наличии имеется:

слесарная мастерская с необходимым оборудованием;

складские помещения;

автомашины (ГА3-3507-1) - 3шт.;

сварочное оборудование;

пистолет ПУ-84, и другие средства малой механизации и инструменты.

Грузоподъемные краны, строительные машины и механизмы, автотранспорт арендуется. За время действия лицензии были приобретены следующие инструменты: электропилы Boch, сверлильный и деревообрабатывающий станки.

Характеристика организации ООО "Терминал" представлена в табл.3

Таблица 3 Характеристика ООО "Терминал"

№	Показатели	Характеристика
1.	Наименование предприятия	ООО "Терминал"
2.	Организационно - правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью
3.	Уставный капитал	250 тыс. руб.
4.	Специализация предприятия	производство строительных конструкций, деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса
5.	Учредители	Физические лица, граждане РФ
6.	Объем производства (за последние 3 года)	Более 290 млн. руб.
7.	Объем СМР (за последние 2 года)	220 млн. рублей
8.	Наличие лицензии на производство СМР: виды работ, на которые выдана лицензия	деятельность по строительству зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом: выполнение функций генерального подрядчика.

Филиал ООО "Терминал" (Большеглушицкий район) осуществляет оцилиндровку бревна, имеет офис, оборудованный средствами оргтехники, а так же складское помещение (250 м²) для складирования сырья и оцилиндрованного бруса.

Имеется необходимая документация по регистрации, хранению и контролю за продвижением ПСД.

В ООО "Терминал" ведется нормативно-техническая документация по деятельности генподрядчика, выполнению СМР собственными силами и субподрядными организациями. К субподрядным организациям, относятся партнеры ООО "Терминал", представленные в табл.4.

Таблица 4 Основные участники строительства

Участники строительства	Функции участников
ООО "Терминал"	Генподрядчик
Субподрядчики
СФАО "ВЭМ" (строительно-финансовое акционерное общество "Волгаэлектромонтаж")	Электромонтажные работы
ЗАО БМУ "ВСТМ" (ЗАО Безымянского монтажного управления "Волгасантехмонтаж")	Монтаж труб отопления, горячее и холодное водоснабжение, канализация, водоотведение, монтаж сантехнического оборудования
ООО "БИС"	Устройство инженерных сетей, благоустройство
СУОРЗ (строительное управление отделочных работ ЗАО "Градостроитель")	Отделочные работы
Фирма "Деметра"	Утепление оконных и дверных переплетов, настил линолеума
КМУ"ВЭМ" (Куйбышевское монтажное управление "Волгаэлектромонтаж")	Полная электрификация жилого дома, монтаж и установка электроприборов
Фирма "Гиркон"	Проведение, монтаж и установка телевизионных антенн
"Спецмонтажавтоматика"	Монтаж и установка систем дымоудаления

Разработано Положение о генподрядчике на основе директивного документа "Положение о генеральном подрядчике", в котором приведены распределения обязанностей по генподрядной деятельности, должностные инструкции работников и др.

Имеются необходимые приборы и инструменты для контроля качества СМР, выполняемых субподрядными организациями, транспортные средства для выезда работников службы генподряда на объекты.

В целом, материально-техническая база предприятия обеспечивает возможность выполнения заявленного вида деятельности.

Структура управления ООО "Терминал" представлена в Приложении 4.

Генеральный Директор ООО "Терминал" контролирует и принимает участие во всех видах деятельности компании. Генеральный директор в рамках своих должностных обязанностей, напрямую связан с заместителем директора по строительству (производству), коммерческим директором, бухгалтером и юристом.

В рыночных условиях барометром жизнедеятельности и конкурентоспособности организации является её устойчивое финансовое положение.

...