Эффективность управления персоналом ОАО "СтанкоГомель"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях

1.2 Классификация административных методов управления и их характеристика

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СТАНКОГОМЕЛЬ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель»

2.2 Оценка административных методов, используемых в управлении персоналом ОАО «СтанкоГомель»

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СТАНКОГОМЕЛЬ»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

Современная производственная организация представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечиваются механизмом управления, устанавливающим внутренние связи и учитывающим деятельность всех звеньев и работников организации - от рабочего до директора.

Управление, в строгом смысле слова, есть воздействие на работников с целью достижения целей, стоящих перед организацией. Оно базируется, с одной стороны, на многих областях знаний, таких, как экономика и политология, социология и психология, инженерные дисциплины, статистика, а с другой - на непосредственном обобщении опыта управления различными организациями и компаниями в ходе длительной истории развития человеческой деятельности.

В общепринятом понимании метод означает способ, приём практического осуществления чего- либо.

Методы любой деятельности разнообразны. В равной степени это относится и к методам управления, ибо различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их воздействием объекты.

Экономические методы управления оказывают сильное, но косвенное воздействие на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные методы управления.

Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают своё выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер.

Административные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления.

Административные методы ориентриованы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

Формирование в фирме организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления.

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия.

Главной целью деятельности организаций является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей. Одним из действенных методов управления выступает административный, т.к. он обеспечивает: строгую дисциплину производственного и управленческого персонала, а также работу согласно выбранной технологии производства и управления.

Объектом исследования в данной дипломной работе является хозяйственная деятельность ОАО «СтанкоГомель».

Предмет исследования - административные методы управления персоналом ОАО «СтанкоГомель».

Целью дипломной работы является разработка направлений совершенствования административных методов управления персоналом ОАО «СтанкоГомель».

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность и содержание, классификацию административных методов управления организацией;

-дать организационно-экономическую характеристику ОАО «СтанкоГомель»;

- проанализировать текущее состояние административных методов управления персоналом в ОАО «СтанкоГомель» на предмет выявления возможных недостатков;

- разработать предложения по совершенствованию административных методов управления ОАО «СтанкоГомель».

При написании данной дипломной работы использовалась как учебная литература, представленная такими авторами как Артамонова Н. В., Беляцкий Н. П., Горнаков Э. И., Егоршин А. П., Кабушкин Н. И. и др., так и периодические издания. При работе с литературными источниками наиболее содержательными в области данной темы оказались учебники Егоршина А. П., Кабушкина Н. И.

В качестве информационной базы для написания курсовой работы послужили материалы бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности ОАО «СтанкоГомель» за 2009-2011 гг.

При проведении аналитического исследования в дипломной работе были использованы общенаучные методы анализа (анализ, синтез), а также приемы и способы экономического анализа (сравнение, табличное представление данных, цепные подстановки).

Дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части и заключения.

В целом работа включает 46 страниц текста, 18 приложений, 7 таблиц, 2 рисунка, 23 использованных источника.



1. РОЛЬ И Значение административных методов управлениЯ персоналом организации

1.1 Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях

Управление современной промышленной организацией с ее разнообразием производственно-хозяйственных и социальных проблем обусловливает необходимость широкого использования системы методов управления - способов, приемов управленческой деятельности, с помощью которых достигаются цели, стоящие перед объектом управления. С их помощью воздействуют на работников организации, а через них и с их участием - на производство.

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

- оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

- обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие (рисунок 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Уровни целей анализа системы управления персоналом

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методы - это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой, с одной стороны, процесс реализации функций менеджмента, а с другой стороны - процесс воздействия на персонал организаций с целью активизации ее работы и придания ей творческого, заинтересованного, активного характера.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей; характер, специфика воздействия руководителя на подчиненных [12, с. 92].

Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента. При этом главное воздействие на их характер оказывают цели, принципы, организационная структура системы управления, персонал управления, характеристики объекта управления, техника и технология управления, управленческая информация и функции управления.

Функциональное назначение методов в системе менеджмента состоит в том, что методы должны обеспечивать:

- высокую эффективность деятельности фирмы, организации;

- активную творческую деятельность каждого работника;

- четкую организацию производственной и управленческой деятельности;

- слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала организаций.

Механизм воздействия методов на персонал организаций определяются тем, что они направлены на интересы отдельных работников и организаций в целом. Именно потому, что интересы управляют поступками и поведением людей, этот элемент системы менеджмента приобрел такое практически важное значение в управленческой деятельности. Из этого объективно следует, что эффективность методов менеджмента зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и в какой мере их удовлетворяют.

Алгоритм выбора методов менеджмента включает следующие действия:

1 - исследование, анализ и оценку ситуации, характера интересов участников совместной деятельности;

2 - выявление направлений воздействия;

3 - выбор состава и содержания методов;

4 - обеспечение условий для применения выработанных методов;

5 - осуществление практической работы по применению методов.

Требования, предъявляемые к свойствам методов менеджмента:

- методы должны быть объективными, соответствовать законам, на которых базируется управленческая деятельность;

- методы должны представлять собой систему, т.е. должны быть взаимообусловленными и пропорциональными по силе воздействия;

- методы должны обеспечивать гармоничное сочетание личных, коллективных, государственных и общественных интересов.

Ограничениями для свойств и силы действия методов менеджмента являются: объективные экономические, организационные, психологические законы; действующие в стране социальные нормативы, этические нормы, а также законодательные акты директивных органов.

Условием эффективности применения методов менеджмента выступает их комплексное использование, направленное на одновременное удовлетворение объективно присущих людям экономических (имущественных), организационных, социальных и психологических интересов.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства [8, с. 26].

Существует 3 основные группы методов управления персоналом:

1 Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (установление госзаказов, формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, отбор, подбор и расстановка кадров, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений).

2 Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации (технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, технико-экономическое планирование, финансирование, оплата труда, капиталовложения, участие в прибылях и капитале).

3 Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (социально-психологический анализ, социально-психологическое планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата, установление социальных норм поведения, установление моральных санкций и поощрений).

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставление ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Главными преимуществами административных методов управления выступают:

- строгая дисциплина производственного и управленческого персонала;

- обеспечение выбранной технологии производства и управления.

Недостатки:

- они не способствуют развитию творческого начала личности;

- приводят к концентрации власти;

- требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации.

В рамках организации возможны три формы проявления административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.) [12, с. 95].

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Административные методы отличает от других четкой адресностью директив, обязательностью выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность. [12, с. 95].

В общем виде система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано с тремя типами подчинения:

1) Вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху».

2) Пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений.

3) Осознанное, внутренне обоснованное.

В целом административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия, в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного воздействия:

1 Организационные воздействия.

Они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав организации, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления. Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Следует отметить, что реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2 Распорядительные воздействия.

Они направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ, контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Приказ - основной распорядительный документ, издаваемый руководителем, действующим на основе единоначалия в пределах закрепленных за ним прав [8, с. 26].

Приказ содержит обязательные для исполнения подчиненными указания и обычно состоит из констатирующей и распорядительной частей.

3 Дисциплинарная ответственность и взыскания.

Они применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

В статьях 197-204 Трудового кодекса Республики Беларусь определены меры дисциплинарного взыскания, порядок, сроки их применения и другие вопросы, касающиеся дисциплинарных взысканий.

4 Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием организации, в которой они работают.

В статьях 400-409 Трудового кодекса Республики Беларусь рассмотрены условия привлечения работников к материальной ответственности, добровольное возмещение работниками ущерба, причиненного нанимателю, размеры материальной ответственности, случаи ограниченной, полной материальной ответственности и др.

5 Административная ответственность и взыскания.

Они применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Согласно статьи 6.2 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушений за совершение административных правонарушений применяются следующие виды административных взысканий: предупреждение, штраф, исправительные работы, административный арест, лишение специального права, лишение права заниматься определенной деятельностью, конфискация, депортация, взыскание стоимости предмета административного правонарушения.

В таблице 1.1 рассмотрим позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Таблица 1.1 - Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1	2
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): - Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников. - Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. - Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с кодексами Республики Беларусь. - Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. - Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: - Типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями». - Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами. - Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка. - Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». - Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
- Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. - Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	- Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. - Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: - Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. - Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. - Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. - Применение системы контроля исполнения документов в организации.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: - Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. - Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. - Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. - Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или её низкая эффективность.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: - Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. - Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. - Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). - Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). - Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: - Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. - Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. - Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. - Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). - Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Источник: [10, с. 566]

Таким образом, административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

1.2 Классификация административных методов управления и их характеристика

административный метод управление персонал

Деятельность хозяйственных органов по управлению производством связана с применением в различной форме административных методов управления. Государство через специально созданные органы управления (министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах, концерны, союзы, производственные объединения, организации) осуществляют административное воздействие на производство. И в этом смысле хозяйственные руководители всех рангов (от начальника смены, участка, цеха, директора до министра) выступают в роли администраторов. Они используют административные методы управления, которые дополняют экономические методы воздействия на управляемый объект для решения определенных задач управления.

Административные методы управления предусматривают:

- четкое распределение обязанностей;

- соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной деятельности;

- применение мер принуждения;

- использование дисциплинарного воздействия.

Административные методы выступают связующим звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления. Без соответствующего административного воздействия невозможно применение экономических методов - централизованного планового метода и хозрасчетного управления.

Административные методы управления базируются на принципах демократического централизма:

- обязательное подчинение нижестоящих хозяйственных органов вышестоящим;

- единоначалие в распорядительстве;

- персональная ответственность.

Характерными особенностями административных методов управления являются:

- прямое воздействие на объект;

- обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных объектов;

- строгое определение ответственности за невыполнение распоряжений и указаний.

На рисунке 1.2 представим основные административные методы управления.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Административные методы управления

Источник: [3, с. 60]

Следует отметить, что при классификации административных методов управления выделяют также дисциплинарные методы.

Таким образом, административные методы подразделяются на:

1) Организационные, которые ориентированные на использование в типичных ситуациях. В свою очередь они делятся на регламентирование, нормирование, инструктирование.

2) Распорядительные, которые применяются для дополнения организационной работы, а также для частичной корректировки при изменении ее условий.

3) Дисциплинарные - необходимы для поддержания стабильности организационных основ посредством дисциплинарных требований и систем ответственности.

Административные методы включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти с помощью законов, декретов, указов, постановлений, указов, инструкций и т.д. Ими устанавливаются права, обязанности каждого руководителя и подчиненного, а также каждого звена и уровня управления.

Административные методы управления должны и обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управление за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Система субординационных отношений прав и ответственности играет решающую роль при построении системы административных методов управления. Для того чтобы она работала эффективно, необходимо два основных условия:

1) сбалансированность прав и ответственности на каждом уровне управления, что образует основу тождественности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;

2) сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления.

При нарушении этих требований неизбежно возникают и развиваются поползновения к доминированию прав и снижение ответственности.

Организационное воздействие на процесс управления достигается путем:

- организационное регламентирования;

- организационное нормирования;

- инструктирования.

Сущность регламентирования заключается в установлении статуса и целей функционирования, полномочий, прав и ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

В качестве объекта регламентирования может рассматриваться:

- организация в целом (основной регламентирующий документ - устав организации);

- структурное подразделение (основной регламентирующий документ - положение о подразделении);

- должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ - должностная инструкция или положение о должности);

- отношения между организацией и персоналом (основные регламентирующие документы - правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений);

- технология выполнения управленческих работ (основные регламентирующие документы - технологический паспорт и схемы документооборота в организации и подразделениях).

Нормирование как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяют следующие основные виды нормирования:

- численности, т.е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов;

- выработки и обслуживания - определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;

- управления, т.е. Определения количества подчиненных у одного руководителя;

- расхода ресурсов - определения количества ресурсов, расходуемых при выполнении задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимого времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени. В общем виде нормирование труда представляет вид деятельности по управлению производством, направленный не установление необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования.

Целью инструктирования является ознакомление с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

Инструктирование - наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций (должностные, рабочие).

В условиях усложнения экономических связей трудно регламентировать всю деятельность управленческих работников. Поэтому нередко требуется применение гибких административных мер воздействия, направленных на выполнение плановых заданий.

Задачей распорядительных методов воздействия является организация четкой деятельности управленческого аппарата для повседневного обеспечения слаженной работы всех подразделений и органов управления посредством указаний, распоряжений и приказов, постановлений, издаваемых в письменной форме или отданных в виде устного распоряжения.

Указание осуществляется, как правило, в устной форме и используется на нижнем уровне управления.

Распоряжение - это устное или письменное требование функционального или линейного руководителя среднего уровня к подчиненным выполнить определенные виды работ или решить какой-либо вопрос.

Приказ - это локальный нормативный акт, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением задания. Его издает руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия, по принципу единоначалия.

Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуациях. Устное указание как форма воздействия применяется всеми руководителями, по чаще всего руководителями низовых звеньев.

Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Право на его применение имеет только орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работника, либо по его поручению иной орган (руководитель). Но в этом случае передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Распорядительные методы воздействия, осуществляемые в форме приказов, распоряжений, постановлений и других нормативных актов, не должны противоречить действующему законодательству.

Важное условие эффективности распорядительного воздействия - тесное взаимодействие с организационным и строгий контроль за распорядительным воздействием. В ходе выполнения приказа или распоряжения может возникнуть необходимость в корректирующем воздействии, которое может быть произведено только после контроля за выполнением ранее отданного.

Контроль и проверка исполнения - важные составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уделяется регламентированию, нормированию и инструктировании, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходиться решать частные вопросы. Административные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение - важное условие эффективности управления производством.

Административные методы управления используются в тесной взаимосвязи с экономическими. Многие постановления, указания, решения управленческих органов имеют экономическое содержание, регламентируют экономические отношения и представляют собой механизм осуществления экономических методов управления.

Одной из распространенных форм административного метода управления являются еженедельные, а в некоторых случаях и ежедневные краткие планерки, проводимые как субъектами хозяйствования, так и вышестоящими звеньями управления. Обсуждения выносимых на них вопросов оформляются протоколами с указанием ответственных исполнителей за решение возникших вопросов, а иногда оформляются и приказом.

В процессе изучения роли и значения административных методов управления персоналом организации возможно сделать следующие выводы:

- управление современной промышленной организацией с ее разнообразием производственно-хозяйственных и социальных проблем обусловливает необходимость широкого использования системы методов управления - способов, приемов управленческой деятельности, с помощью которых достигаются цели, стоящие перед объектом управления. С их помощью воздействуют на работников организации, а через них и с их участием - на производство;

- административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства;

- главными преимуществами административных методов управления выступают: строгая дисциплина производственного и управленческого персонала; обеспечение выбранной технологии производства и управления. Недостатки: они не способствуют развитию творческого начала личности; приводят к концентрации власти; требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

- в рамках организации возможны три формы проявления административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные (консультация, разрешение компромисса); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.);

- в практике управленческой деятельности административное воздействие связано с тремя типами подчинения: вынужденное и внешне навязанное; пассивное; осознанное, внутренне обоснованное;

-различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания;

- административные методы подразделяются на: - организационные, которые ориентированные на использование в типичных ситуациях. В свою очередь они делятся на регламентирование, нормирование, инструктирование; - распорядительные, которые применяются для дополнения организационной работы, а также для частичной корректировки при изменении ее условий; - дисциплинарные - необходимы для поддержания стабильности организационных основ посредством дисциплинарных требований и систем ответственности.

Административные методы управления используются в тесной взаимосвязи с экономическими. Административные методы управления играют большую роль в управленческой деятельности руководителей всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение - важное условие эффективности управления производством.

Далле оценим административные методы используемые в управлении персоналом ОАО «СтанкоГомель».



2. Эффективность управления персоналом оао «СтанкоГомель»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель»

История ОАО «СтанкоГомель» начинается с основания в 1885 г. на окраине Гомеля небольшого чугунолитейного предприятия. В годы гражданской войны завод изготавливал для фронта боеприпасы, ремонтировал суда Верхне-Днепровской флотилии, выполнял другие ответственные заказы военного времени. В 1925 г. на заводе было организовано арматурное производство, еще через 2 года - котельное. Также начался выпуск различных механизмов для строительных работ (растворомешалок, лебедок, камнедробилок и т.д.).

В 30-х гг. ХХ века завод освоил серийное производство паровых насосов, а чуть позже был переоснащен под производство машиностроительной продукции, превратившись в 1934 г. в станкостроительный завод. Сначала было освоено производство поперечно-строгальных станков 735 и 736, а в 1936 г. началось производство долбежных станков моделей 741, 742 и 743. Параллельно завод выпускал и другие типы станков для автомобильной, подшипниковой, металлургической промышленности.

После восстановления разрушенного во время войны завода были освоены более сложные поперечно-строгальные и долбежные станки с гидравлическим приводом 7А36, 737, 7430, 7450, а также правильно-отрезные автоматы ИО35Е для правки и резки на мерные длины проволоки диаметром до 16 мм. Эти типы станков составляли основу производственной программы завода вплоть до 80-х гг. ХХ века, а созданные на их базе долбежные станки ГД200, ГД320, ГД500 и правильно-отрезные автоматы ГД162-01 выпускаются заводом и в настоящее время.

В 50-80-е гг. ХХ века было освоено около 200 моделей специальных станков для различных отраслей промышленности: фрезерно-отрезных станков, резьбонакатных автоматов, станков для селекторной прокатки и завивки сверл, копировальных станков для обработки турбинных лопаток, для обработки кромок труб магистральных нефте- и газопроводов перед сваркой в полевых условиях и многих других.

Завод активно экспортировал свою продукцию в 58 стран мира, в том числе в США, Австралию, страны Западной Европы, Азии, Латинской Америки.

В начале 80-х гг. ХХ века годах завод освоил выпуск сверлильно-фрезерно-расточных обрабатывающих центров с ЧПУ: в 1982 г. вертикального 21104П7Ф4, а в 1983 г. - горизонтального ИР500ПМФ4. С этого времени основной специализацией завода было определено производство вертикальных и горизонтальных обрабатывающих центров с базовыми размерами стола 500 х 500 мм. Производство было оснащено высокоточным оборудованием и контрольно-измерительными приборами, были введены в строй новые производственные площади, сняты с производства устаревшие модели станков. Для обеспечения проектно-конструкторских работ было создано специальное конструкторское бюро обрабатывающих центров, в связи с чем завод был реорганизован в Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М. Кирова, состоящее из собственно завода и СКБ.

К началу 90-х гг. ХХ века завод серийно производил различные модификации горизонтальных и вертикальных обрабатывающих центров, оснащая их по желанию заказчиков системами ЧПУ как отечественного, так и иностранного производства («Fanuc», «Bosch», «Siemens», «NUM», «Olivetti», «CNC600» и т.д.). Высокий технический уровень производства и продукции, наличие высококвалифицированных инженеров и рабочих позволили ГСПО им. С. М. Кирова наладить кооперационное производство с рядом западных фирм. В частности, в 1989 г. в сотрудничестве с немецкой фирмой «Schiess» на базе вертикального обрабатывающего центра ГДВ500 была создана гамма обрабатывающих центров под общим названием «INTERDRIL VG-100», которые оснащались приводами и ЧПУ «Siemens» и через фирму «Schiess» продавались на западноевропейском рынке.

В 1993 г. между ГСПО им. С. М. Кирова и немецкой фирмой «HECKERT» было заключено кооперационное соглашение о производстве широкой гаммы консольно-фрезерных станков моделей FW, FU, FSS. Первоначально изготовленные станки поставлялись для дальнейшей продажи фирме «HECKERT», а с середины 1990-х гг. завод стал осуществлять их продажу на мировом рынке самостоятельно.

Десятки тысяч станков, изготовленных Гомельским станкостроительным заводом им. С. М. Кирова, работают в организациях во многих странах мира. Сегодня основную производственную программу завода составляют вертикальные и горизонтальные обрабатывающие центры с ЧПУ ГДВ500 и ИР500, вертикальные, горизонтальные и широкоуниверсальные консольно-фрезерные станки, в т.ч. вертикальный консольно-фрезерный станок с ЧПУ FSS400CNC, долбежные станки ГД200, ГД320 и ГД500. Так же завод выпускает обрабатывающие центры с ЧПУ моделей-ГДН, ГДФ и др., а также агрегатных станков с ЧПУ типа ГДЛ для обработки деталей крупносерийного и массового производства.

На основании приказа председателя государственного комитета по имуществу Республики Беларусь от 22 октября 2010 года № 359 «О создании Открытого акционерного общества в процессе приватизации Республиканского унитарного предприятия «Гомельский станкостроительный завод им. С. М. Кирова» предприятие было преобразовано в Открытое акционерное общество «СтанкоГомель».

Местонахождение организации: Республика Беларусь, г. Гомель, ул. Интернациональная,10.

Основной целью деятельности ОАО «СтанкоГомель» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на извлечение прибыли. Основным сегментом рынка для него являются российские металлообрабатывающие, производственные организации. Также продукция организации пользуется спросом на внутреннем, белорусском рынке, и на других внешних рынках.

Основным видом деятельности ОАО «СтанкоГомель» является производство и реализация потребителям продукции собственного производства, а именно: специальных станков, автоматов и полуавтоматов для строительной, газовой, нефтяной и металлургической промышленности, станки с ЧПУ и обрабатывающие центры.

Проведем анализ организационной структуры ОАО «СтанкоГомель». Организационная структура организации представлена в приложении А. Данная структура имеет линейно-функциональный вид.

Линейно-функциoнaльнaя cтpyктypa oбecпeчивaeт тaкoe paздeлeниe yпpaвлeнчecкoгo тpyдa, пpи кoтopoм линeйныe звeнья yпpaвлeния пpизвaны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe - кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.

Рyкoвoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний ocyщecтвляют влияниe нa пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния фopмaльнo. Фyнкциoнaльныe cлyжбы ocyщecтвляют вcю тexничecкyю пoдгoтoвкy пpoизвoдcтвa; пoдгoтaвливaют вapиaнты peшeний вoпpocoв, cвязaнныx c pyкoвoдcтвoм пpoцeccoм пpoизвoдcтвa.

В целом, отечественным промышленным организациям больше характерна именно такая структура управления. Другими словами, функциональная схема управления является традиционной для отечественных организаций.

На основании данных бухгалтерской и статистической отчетности проанализируем основные показатели деятельности ОАО «СтанкоГомель» за 2008-2010 гг.



Таблица 2.1 - Экономические показатели деятельности ОАО «СтанкоГомель» за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Темп роста, % или отклонение (+/-)
	2008	2009	2010	2009 г. к (от) 2008 г.	2010 г. к (от) 2009 г.	2010 г. к (от) 2008 г.
1.Объем производства продукции в фактических ценах, млн р.	35152	30441	38023	86,60	124,91	108,17
2. Затраты на производство, млн р.	31049	28045	33558	90,32	119,66	108,08
3. Затраты на 1 р. продукции	0,88	0,92	0,88	104,55	95,65	100,00
4. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн р.	37436	22381	31272	59,78	139,73	83,53
5. Полная себестоимость реализованной продукции, млн р.	33124	20145	28412	60,82	141,04	85,77
6. Прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р.	4312	2236	2860	51,86	127,91	66,33
7. Прибыль за отчетный период, всего, млн р.	1704	1025	2424	60,15	236,49	142,25
8. Чистая прибыль, млн р.	785	223	1781	28,41	798,65	226,88
9. Удельный вес чистой прибыли в прибыли отчетного периода, %	46,07	21,76	73,47	-24,31	51,71	27,40
10. Рентабельность реализованной продукции, %	13,02	11,10	10,07	-1,92	-1,03	-2,95
11. Рентабельность продаж, %	11,52	9,99	9,15	-1,53	-0,84	-2,73
12. Стоимость ресурсов организации, всего:	143518,7	149978,6	161576,6	104,5	107,73	112,58
12.1. Среднегодовая стоимость основных фондов, млн р.	108845	114007	123997	104,74	108,76	113,92
12.2. Среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.	22783,5	25498,5	26899,5	111,92	105,49	118,07
12.3. Фонд заработной платы, млн р.	11890,2	10473,1	10680,1	88,08	101,98	89,82
13. Среднесписочная численность работников, чел.	1392	1229	1029	88,29	83,73	73,92
14. Среднегодовая заработная плата, млн р.	8,54	8,52	10,38	99,77	121,83	121,55
15. Выработка одного работника, млн р.	25,25	24,77	36,95	98,10	149,17	146,34

Источник: собственная разработка на основе данных ОАО

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют, что в 2008 и 2009 годах организация имела отрицательную динамику основных финансово-экономических показателей, а в 2010 году произошел рост по многим показателям. В частности, в период с 2008-2009 гг. уменьшились: объем производства продукции в фактических ценах на 13,4 %; выручка от реализации продукции на 40,22 %; прибыль от реализации товаров на 48,14 %; прибыль отчетного года на 39,85 %; чистая прибыль на 71,59 % или в 3,5 раза; фонд заработной платы на 11,92 %. На уменьшение показателей повлияла нестабильная экономическая обстановка в стране и в мире. В период 2009-2010 гг. увеличились: объем производства продукции в фактических ценах на 24,91 %; выручка от реализации продукции на 39,73 %; прибыль от реализации товаров на 27,91 %; прибыль отчетного года почти в 2,4 раза; чистая прибыль почти в 8 раз; фонд заработной платы на 1,98 %.

В целом за анализируемый период произошли следующие изменения основных показателей деятельности ОАО «СтанкоГомель»: объем производства продукции в фактических ценах увеличился на 8,17 % и в 2010 году составил 38023 млн р.; выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку) уменьшилась на 16,47 % и в 2010 году составила 31272 млн р.; прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг снизилась на 33,67 % и в 2010 году составила 2860 млн р.; прибыль отчетного года увеличилась на 42,25 % и в 2010 году составила 2424 млн р., при этом в 2009 году она снизилась на 39,85 %, а в 2010 году увеличилась в 2,4 раза; чистая прибыль организации увеличилась более чем в 2 раза и в 2010 году составила 1781 млн р.; стоимость производственных ресурсов организации увеличилась на 12,58 % и в 2010 году составила 161576,6 млн р. Это произошло за счет увеличения среднегодовой стоимости основных фондов и оборотных средств организации. При этом оборотные средства организации по сравнению с основными фондами увеличились более быстрыми темпами; фонд заработной платы уменьшился на 10,18 % и в 2010 году составил 10680,1 млн р.

По показателям рентабельности в течение анализируемого периода наблюдается уменьшение. Рентабельность реализованной продукции в 2010 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 2,95 п.п., в том числе в течение 2009 года - на 1,92 п.п., в течение 2010 года - на 1,03 п.п. Рентабельность продаж в 2010 году по сравнению с 2008 годом уменьшилась на 2,37 п.п., в том числе в течение 2009 года - на 1,53 п.п., в течение 2010 года - на 0,84 п.п.

В целом деятельность организации с учетом роста чистой прибыли, прибыли за отчетный период и положительной динамики экономического потенциала возможно оценить положительно. Также следует отметить её рентабельность и отсутствие убытков в течение всего анализируемого периода.

В таблице 2.2 проанализируем эффективность использования основных ресурсов ОАО «СтанкоГомель» за 2008-2010 гг.

Таблица 2.2 - Показатели, характеризующие эффективность использования основных ресурсов ОАО «СтанкоГомель» за 2008-2010 гг.

...