Эффективное управление персоналом
Управление персоналом как одна из наиболее важных сфер жизни предприятия. Трудовые отношения работников и работодателей, их права и обязанности. Основные методы управления персоналом, планирование как важнейшая функция управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.04.2014 |
| Размер файла | 214,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Введение
Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, принципов и методов управления. Эффективное управление персоналом - это очень сложный процесс, направленный скорее на практические действия, нежели на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но, как правило, выделяются все же действия и особое внимание уделяется решению служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, а также совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. управление персонал планирование обязанности
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Целью дипломной работы является анализ действующей структуры управления на предприятии и её усовершенствование.
Объектом исследования является предприятие ОАО “Машзавод”.
1. Управление персоналом в условиях современного менеджмента
1.1 Трудовые отношения работников и работодателей
В процессе производственной деятельности персонала на предприятии возникают самые разнообразные трудовые отношения между различными категориями работников. Одним из основных видов трудовых отношений на производстве являются отношения между работником и работодателем. Под трудовыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату определенной трудовой функции или работы по выбранной специальности, квалификации или должности и подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством или другими соглашениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого между ними в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации
Сторонами основных трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель. Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя признается физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Основные права и обязанности работника регулируются ст. 21 ТК РФ.
Работник имеет следующие права:
- заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;
- получать работу, обусловленную трудовым договором;
- иметь рабочее место, соответствующее нормальным условиям, стандартам и требованиям организации и безопасности;
- получать своевременно и в полном объеме заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
- вести коллективные переговоры и заключать трудовой договор и соглашения;
- защищать свои трудовые права, свободы и интересы всеми не запрещенными законом способами.
Работник должен выполнять следующие обязанности:
- добросовестно исполнять свои трудовые функции, возложенные на него трудовым договором;
- исполнять правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и безопасности работы;
- беречь имущество работодателя и других работников.
Основные права и обязанности работодателя регламентируются ст. 22 ТК РФ.
Работодатель имеет следующие права:
- заключать и расторгать трудовой договор со своими работниками;
- вести коллективные переговоры и заключать договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.
Работодатель должен выполнять следующие обязанности:
- соблюдать законы и другие нормативные правовые акты, условия коллективного договора и трудовые соглашения;
- предоставлять своему персоналу работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- предоставлять работникам оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор с работниками предприятия;
- решать проблемы бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.
Кроме рассмотренных общих прав и обязанностей, определяемых действующими трудовыми отношениями между наемными работниками и работодателем, каждый работник также участвует в системе сложных взаимоотношений с персоналом, связанным с выполнением своих основных функций по занимаемой на предприятии должности. Регулирование трудовых отношений всех специалистов на производстве, обеспечение эффективной системы управления персоналом на предприятиях различных форм собственности осуществляются с помощью квалификационных характеристик и справочников должностей служащих, которые используются в качестве нормативных документов, предназначенных для рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
1.2 Состав и структура работников предприятия
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.
На отечественных предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности всех работников принято подразделять на две большие группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Кроме того, работников указанной категории предусмотрено подразделять на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу принято относить работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.
Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих, не имеет четких профессиональных и должностных признаков, в результате чего на отечественных предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низовому звену организации.
К руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.
В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов и фирм, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.
К низовому звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия. Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и др.
Категория специалистов объединяет в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т.п. Специалисты не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т.д.
Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений; они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации производства товаров и услуг, продажи готовой продукции. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих, к техническим -- учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т.п.
1.3 Роль руководителя в управлении персоналом
Современный менеджер -- это руководитель, профессиональный организатор производства, управляющий персоналом. Менеджер -- это субъект управления, представитель особой профессии, признанный лидер в своей организации. По мнению известных зарубежных менеджеров, искусство управлять людьми -- самое трудное и высокое из всех искусств. Как всякая творческая деятельность, управление персоналом и производством требует от руководителя-менеджера, прежде всего таланта управлять людьми, способности руководить их работой. Кроме таланта, современному руководителю также необходимы знания и опыт.
Всякий менеджер обязан владеть основами науки управления, быть знакомым с различными школами и доктринами менеджмента, выработать свое личное отношение к ним и умение использовать лучшие достижения в собственной практике управления. Настоящий руководитель должен в достаточной мере знать все стороны деятельности предприятия или организации, которыми он управляет.
Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям:
- межличностные -- главный руководитель, лидер соответствующего предприятия или организации;
- информационные -- получатель и распределитель экономической информации;
- управленческие -- предприниматель, распорядитель ресурсов, стратегический лидер.
Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управлению персоналом и производством независимо от особенностей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.
1.4 Методы управления персоналом
Под методами управления обычно понимается совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих осуществлению основных функций менеджмента на производстве.
На основе учета действующих на рынке законов спроса и предложения методы управления выполняют организационно-экономические функции в руководстве производством, бизнесом и предпринимательством. Именно с помощью различных методов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фирмы, разрабатываются перспективные и оперативные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии.
Выполнение профессиональных функций менеджеров по управлению персоналом на производстве предполагает использование различных методов. По способу воздействия руководителя на свой персонал все методы управления обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономические и социальные, а также их различные сочетания.
Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект. Применяемые приемы воздействия могут быть прямыми и косвенными. К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и организационно-распорядительные. Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве. Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также контроль над их выполнением в процессе производства.
Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов. В рыночных условиях экономические методы должны стать основой материального стимулирования всех работников с учетом получаемой прибыли, существующих рыночных цен и тарифов, объемов производства и продажи продукции, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Экономические методы управления позволяют использовать на предприятии такие формы оплаты труда и системы стимулирования, которые дают возможность каждому работнику трудиться с наивысшей продуктивностью и получать за такой труд наивысшее вознаграждение.
Социальные методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов. Они учитывают социальные потребности и мотивы работников предприятия, психологические основы формирования рабочих групп персонала, а также мотивы личного и группового взаимодействия работников в трудовой деятельности. Социальные методы управления обеспечивают установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание в рабочих группах нормального психологического климата, развитие социального партнерства как, с одной стороны, между всеми работниками, так и, с другой стороны, между работодателем и персоналом.
На предприятии выбор методов управления персоналом определяется множеством производственных условий и неоднородностью человеческого фактора. Вместе с тем существует общий подход к эффективному управлению персоналом на всех предприятиях, который состоит в том, чтобы объединить на производстве все методы управления в единую систему и в зависимости от конкретных условий широко применять ситуационный подход к использованию тех или иных преимущественных методов воздействия менеджеров на персонал.
1.5 Кадровое обеспечение предприятия. Определение потребности в персонале
Определение потребности в трудовых ресурсах в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Использование человеческих ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется способность персонала к труду. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам промышленности или региональным территориям. При полной занятости должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений предлагается понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие результатом затратам или их превышение над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Предложенное для условий рынка труда новое понимание категории полной и эффективной занятости трудовых ресурсов создает надежные организационно-экономические основы дальнейшего развития материального производства, рационального использования персонала и соответствующего роста личного благосостояния всех работников.
В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой для расчета потребности во всех категориях работников.
Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Так, например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное количество рабочих -- наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения количества обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания, количество руководителей -- по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера -- менеджера низового звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от двадцати пяти до пятидесяти подчиненных рабочих, на одного руководителя -- десять специалистов и т.д.
Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность в рабочих тех или иных профессий Рр, чел., можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле
Рр=Тг/Фэ, (1)
где Рр -- годовая потребная численность рабочих, чел.;
Тг -- общая (годовая) трудоемкость работ, ч;
Фэ -- годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-часы.
При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный, или расчетный годовой фонд Рд, дней, определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены
Рд=Кд-Вд - Пд, (2)
где Рд -- количество рабочих дней;
Кд -- количество календарных дней;
Вд -- количество выходных дней;
Пд -- количество праздничных дней.
Так, например, при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями и одиннадцатью праздничными расчетное количество рабочих дней в году составит
Рд = 365 - 104 - 11 = 250 (дней).
Расчетный годовой фонд рабочего времени в часах при девяти предпраздничных днях с сокращенной на 1 час продолжительностью работы рассчитывается следующим образом
Р = 241 день 8 ч + 9 дней 7 ч = 1991 (ч.).
Среднемесячное расчетное количество рабочих часов одного рабочего при таких исходных данных будет равно 165,9 часов.
Годовой эффективный фонд работы одного рабочего при двадцати восьми календарных (двадцати четырех рабочих) днях оплачиваемого отпуска будет определяться как разность между количеством рабочих и отпускных дней в году и составит примерно 225 дней или 1800 часов.
В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.
При планировании потребности в остальных категориях промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют с высокой степенью точности определять потребность в различных категориях специалистов или административно-управленческого персонала. При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы.
1.6 Трудовой договор
Трудовой договор представляет собой соглашение, в соответствии с которым работодателем работнику предоставляется работа обусловленной трудовой функции, обеспечиваются условия труда предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и нормативными актами. В трудовом договоре указываются:
- наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
- режим труда и отдыха работника;
- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
- виды и условия социального страхования, но связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. По времени действия трудовые договоры могут заключаться двух видов: на не определенный срок (бессрочный) и на определенный срок, не более пяти лет (срочный).
Стороны исходят из того, что трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается лишь при невозможности его заключения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.
При заключении трудового договора, кроме случаев, предусмотренных законодательством, работодатель по соглашению с работником может установить испытательный срок в целях проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено законом.
При поступлении на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в обществе правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с коллективным договором.
Заводимое при заключении трудового договора личное дело работника является документом конфиденциального характера и не может содержать сведений, отражающих политические и религиозные взгляды работника, а также сведений о его частной жизни.
2. Трудовые ресурсы предприятия и анализ основных показателей ОАО «Машзавод»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Машзавод»
Машиностроительный завод является открытым акционерным обществом. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, а также по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков связанных с его деятельностью в пределах стоимости принадлежащих им акций.
ОАО «Машзавод» является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации.
Основными ценными бумагами общества являются обыкновенные акции. Все акции общества являются именными. Каждая обыкновенная акция общества предоставляет акционеру - ее владельцу одинаковый объем прав. Одна обыкновенная акция предоставляет акционеру - ее владельцу один голос.
Органами управления общества являются:
- общее собрание акционеров;
- наблюдательный совет;
- исполнительный орган общества - генеральный директор.
Согласно статье 4 «Цели и предмет деятельности общества» Устава ОАО «Машзавод» основной целью деятельности общества является получение прибыли, а основными видами деятельности являются:
- разработка, производство и реализация компрессорного и холодильного оборудования, запасных частей к нему;
- разработка, выпуск и реализация товаров народного потребления;
- разработка и реализация научно-технической продукции;
- выполнение различных работ по заказам сторонних организаций и частных лиц;
- оказание платных услуг населению;
- коммерческая деятельность, в том числе посредническая и торгово-закупочная;
- обучение рабочим специальностям;
- внешнеэкономическая деятельность.
В соответствии с целью своей деятельности ОАО «Машзавод» может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.
Структура выпускаемой продукции предприятия ОАО «Машзавод» за 2006-2008 гг. представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Структура выпускаемой продукции ОАО «Машзавод»
|
Наименование продукции |
Удельный вес в общем объеме товарной продукции, % |
|||
|
2006год |
2007 год |
2008 год |
||
|
Компрессоры |
46,3 |
28,7 |
34,1 |
|
|
Холодильные установки |
20,7 |
47,2 |
4,7 |
|
|
Запасные части |
12,8 |
11,6 |
14,4 |
|
|
Потребительские товары |
0,3 |
0,2 |
0,2 |
|
|
Тепловая энергия |
8,7 |
6,2 |
13,7 |
|
|
Разовые заказы |
1,9 |
1,3 |
3,6 |
|
|
Прочая продукция |
9,3 |
4,6 |
29,3 |
|
|
Итого |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
В 2008 году значительно увеличился удельный вес в объеме производства по выпуску практически всех видов продукции, выпускаемой ОАО «Машзавод». Значительное уменьшение наблюдалось только по выпуску холодильных установок. В 2008 году их удельный вес в общем объеме товарной продукции составил 4,7%. Удельный вес в общем объеме товарной продукции компрессорного оборудования увеличился в сравнении с 2007 годом на 18,8% и составил 34,1%.
2.2 Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Машзавод»
Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности начинается с комплексного обзора основных показателей, характеризующих конечный результат предприятия. Обычно анализ технико-экономических показателей проводят за несколько лет. Данный анализ позволяет выявить положительные и отрицательные стороны деятельности предприятия, определить дальнейшие тенденции в развитии предприятия.
Основные технико-экономические показатели предприятия ОАО «Машзавод» за период 2006 - 2008 год представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Технико-экономические показатели ОАО «Машзавод» за период 2006 - 2008 гг.
|
Показатели |
Ед. изм. |
2006 год |
2007 год |
Темп роста 2007г. к 2006 г.,% |
2008 год |
Темп роста 2008г. к 2007 г.,% |
|
|
Выпуск товаров и услуг в фактических ценах (без НДС и акциза) |
т. руб. |
190821 |
312830 |
164,0 |
160703 |
51,4 |
|
|
в том числе по основной деятельности: |
т. руб. |
||||||
|
- в фактических ценах |
т. руб. |
185836 |
306771 |
165,07 |
152905 |
49,9 |
|
|
- в сопоставимых ценах |
т. руб. |
211034 |
306771 |
145,3 |
152905 |
49,9 |
|
|
- в нормо-часах |
т. руб. |
362,0 |
460,7 |
127,3 |
268,4 |
58,2 |
|
|
Индекс роста цен на продукцию предприятия |
- |
1,11 |
1,14 |
103,6 |
1,04 |
91,2 |
|
|
Объем реализованной продукции по основной деятельности в действующих ценах по отгрузке |
т. руб. |
188842 |
300594 |
159,2 |
163290 |
54,3 |
|
|
Компрессоры |
шт. |
362 |
330 |
91,2 |
156 |
47,3 |
|
|
Холодильные установки |
шт. |
7 |
20 |
285,7 |
11 |
95,5 |
Продолжение таблицы 2
|
Показатели |
Ед. изм. |
2006 год |
2007 год |
Темп роста 2007г. к 2006 г.,% |
2008 год |
Темп роста 2008г. к 2007 г.,% |
|
|
Запасные части компрессорные |
т. руб. |
12369 |
23203 |
187,5 |
10937 |
47,1 |
|
|
Запасные части холодильные |
т. руб. |
11450 |
12368 |
108,0 |
12253 |
99,08 |
|
|
Потребительские товары: |
|||||||
|
- в действующих ценах соответствующего года |
т. руб. |
504 |
587 |
116,5 |
339 |
57,8 |
|
|
- в сопоставимых ценах |
т. руб. |
504 |
587 |
116,5 |
339 |
57,8 |
|
|
Удельный вес потребительских товаров в действующих ценах в общем объеме товарной продукции |
% |
0,3 |
0,2 |
-33,3 |
0,2 |
- |
|
|
Платные услуги населению |
т. руб. |
899 |
994 |
110,5 |
752 |
75,6 |
|
|
Прибыль от продаж |
т. руб. |
-13063 |
24302 |
186,0 |
-18007 |
-74,9 |
|
|
Чистая прибыль |
т. руб. |
-4757 |
14374 |
302,2 |
-15327 |
-106,6 |
|
|
Среднесписочная численность работников, всего |
чел. |
681 |
683 |
100,3 |
620 |
90,8 |
|
|
в том числе ППП |
чел. |
670 |
671 |
100,1 |
611 |
91,1 |
|
|
из него: - рабочих |
чел. |
464 |
470 |
101,3 |
423 |
90,0 |
|
|
- руководителей и специалистов |
чел. |
206 |
201 |
-2,5 |
188 |
93,5 |
|
|
- непромышленного персонала |
чел. |
11 |
12 |
109,0 |
9 |
75,0 |
|
|
Выработка на 1 работающего ППП: |
|||||||
|
- в сопоставимых ценах |
руб. |
314976 |
457185 |
145,1 |
250254 |
54,7 |
|
|
- в нормо-часах |
н/ч |
540,3 |
686,6 |
127,0 |
439,3 |
63,0 |
|
|
Выработка на 1 рабочего: |
|||||||
|
- в сопоставимых ценах |
руб. |
454815 |
652704 |
143,5 |
361478 |
55,4 |
|
|
- в нормо-часах |
н/ч |
780,2 |
980,2 |
125,6 |
634,5 |
64,7 |
|
|
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава: |
т. руб. |
59429,7 |
85181,9 |
143,3 |
70075,3 |
82,2 |
|
|
Выплаты соц. характера |
т. руб. |
351,2 |
467,9 |
133,2 |
601,3 |
128,5 |
|
|
Среднемесячная з/плата |
т. руб. |
7161,5 |
10229,4 |
142,8 |
9184,4 |
89,8 |
По данным таблицы видно, что выпуск товаров и услуг в 2008 году значительно уменьшился и составил 160703 тыс.руб., что на 48,6% меньше, чем в 2007 году. Причем цены на продукцию упали на 8,8%.
Объем реализованной продукции в 2008 году уменьшился на 45,7% и составил 163290 тыс. руб.
Прибыль от продаж в 2008 году также существенно уменьшилась. Темп роста ее составил 174,9%, на что, по-видимому, повлияли малые объемы продаж холодильного оборудования.
Выработка на 1 работающего в сопоставимых ценах на 2008 год снизилась на 45,3%.
Фонд оплаты труда работников в 2008 году составил 70075,3 тыс. руб., что на 17,8% ниже по сравнению с 2007 годом. Средняя заработная плата в 2008 году также снизилась на 10,2%, однако в целом её величина остаётся на низком уровне по сравнению с заработной платой на предприятиях других отраслей, хотя условия труда тяжёлые.
2.3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.
Основной задачей анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений с персоналом по количественным и качественным параметрам.
Задачи анализа заключаются в изучении всех трудовых показателей работы предприятия: обеспеченность кадрами соответствующих специальностей, профессий и квалификаций, механизации трудовых процессов, использования рабочего времени и обобщающего показателя - производительности труда.
Для анализа потребности в трудовых ресурсах используем таблицу 3.
Таблица 3 - Анализ состава персонала на предприятии ОАО «Машзавод»
|
Категория персонала |
2006 год |
2007 год |
Откло- нение(+,-) |
Темп роста, % |
2008 год |
Отклонение(+,-) |
Темп роста, % |
|
|
Среднесписочная численность работников всего, чел. |
681 |
683 |
+2 |
100,2 |
620 |
-63 |
-9,2 |
|
|
Из них рабочих, чел. |
464 |
470 |
+6 |
101,3 |
423 |
-47 |
-10,0 |
|
|
Руководителей, чел. |
96 |
95 |
-1 |
99,0 |
91 |
-4 |
95,8 |
|
|
Специалистов, чел. |
110 |
106 |
-4 |
96,4 |
97 |
-9 |
91,5 |
|
|
Служащих, чел. |
2 |
1 |
-1 |
50,0 |
1 |
- |
- |
|
|
Учеников, чел |
5 |
11 |
+6 |
220,0 |
2 |
-9 |
18,2 |
Исходя из представленных данных в таблице 3, можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников в 2008 году по сравнению с 2007 г. уменьшилась на 63 человека, то есть на 9,2%, в том числе рабочих на 10,0% или на 47 человек. Численность руководителей также уменьшилась на 4 человека (4,%), количество учеников уменьшилось на 9 человек (81,8%), количество специалистов снизилось на 9 человека (8,5%).
Более наглядно анализ состава персонала в процентном соотношении от общей численности работников предприятия ОАО «Машзавод» за 2008 год представлен на рисунке 1.
Рисунок 1 - Анализ состава персонала ОАО «Машзавод»
Для анализа движения кадров используются данные по каждой категории ППП, а также исчисляется ряд коэффициентов, характеризующих движение кадров
- коэффициент оборота по приему работников КОп
КОп=Кприн/ЧПс, (3)
где Кприн - количество принятого персонала на работу, чел.;
ЧПс - среднесписочная численность персонала, чел.;
- коэффициент оборота по выбытию кадров КОвыб
КОвыб=Квыб/ЧПс, (4)
где Квыб - количество выбывших работников, чел.;
- коэффициент текучести кадров Ктек
Ктек=Кув/ЧПс, (5)
где Кув - количество уволившихся работников, чел.;
- коэффициент постоянства состава персонала Кпост
Кпост=Кпр.год./ЧПс, (6)
где Кпр.год - количество работников, проработавших весь год, чел.
Расчеты по анализу движения кадров сведены в таблицу 4
Таблица 4 - Анализ движения рабочей силы на предприятии ОАО «Машзавод»
|
Показатель |
Ед.изм. |
2006 год |
2007 год |
Темп роста 2007г. к 2006г,% |
2008 год |
Темп роста 2008г. к 2007г,% |
|
|
Принято на предприятие |
чел |
163 |
187 |
114,7 |
71 |
38,0 |
|
|
Выбыло с предприятия в том числе: - за нарушение трудовой дис-циплины - по собственному желанию - по другим причинам |
чел |
198 33 133 32 |
174 25 116 33 |
-12,1 75,8 87,2 103,1 |
200 25 135 40 |
115,0 - 116,3 78,8 |
|
|
Среднесписочная численность работников |
чел |
681 |
683 |
100,3 |
620 |
90,8 |
|
|
Коэффициент оборота по приёму |
0,23 |
0,27 |
117,4 |
0,11 |
40,8 |
||
|
Коэффициент оборота по выбытию |
0,29 |
0,25 |
86,3 |
0,32 |
128,0 |
||
|
Коэффициент текучести кадров |
0,24 |
0,20 |
83,4 |
0,26 |
130,0 |
||
|
Коэффициент постоянства состава персонала |
0,64 |
0,51 |
79,7 |
0,66 |
129,41 |
Исходя из данных таблицы 4, можно сделать вывод, что среднесписочная численность работников в 2008 году на предприятии ОАО «Машзавод» снизилась по сравнению с 2007 годом на 63 человека или на 9,2%. Количество принятых работников уменьшилось на 116 человек, однако, выбывших с предприятия увеличилось - на 26 человек. Наблюдается снижение коэффициента оборота по приёму на 59,2%, увеличился коэффициент по выбытию на 28,0%, коэффициента текучести кадров на 30,0% и увеличение коэффициента постоянства состава персонала на 29,41%.
Более наглядно динамика коэффициентов, характеризующих движение кадров, представлена на рисунке 2.
Размещено на http://www.allbest.ru
Рисунок 2 - Динамика коэффициентов, характеризующих движение кадров на предприятии ОАО «Машзавод»
Данные по приему и выбытию рабочих и работников сведены в таблицах 5 и 6.
Таблица 5 - Анализ приема и выбытия рабочих
|
Год |
Состояло на начало года |
Принято всего |
Выбы ло всего |
В том числе |
Состояло на конец года |
||||
|
перевод на другие предприятия |
в связи с увольнением на пенсию |
по собствен ному желанию |
Уволено за прогу лы |
||||||
|
2006 |
443 |
103 |
119 |
- |
19 |
72 |
29 |
427 |
|
|
2007 |
427 |
135 |
120 |
- |
8 |
68 |
25 |
442 |
|
|
2008 |
363 |
102 |
131 |
- |
2 |
10 |
4 |
357 |
Таблица 6 - Анализ приема и выбытия работников
|
Год |
Состояло на начало года |
Принято всего |
Выбыло всего |
В том числе |
Состояло на конец года |
||||
|
перевод на другие пред- приятия |
в связи с увольнением на пенсию |
по собственному жела нию |
уволено за прогу лы |
||||||
|
2006 |
716 |
163 |
198 |
- |
28 |
133 |
33 |
681 |
|
|
2007 |
681 |
187 |
174 |
- |
8 |
116 |
25 |
694 |
|
|
2008 |
694 |
71 |
200 |
- |
21 |
135 |
25 |
565 |
Проанализировав данные таблицы 6, можно сделать некоторые выводы. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров, основными причинами которой на предприятии являются недостаточная обеспеченность социальными условиями, тяжелые условия труда, перемена места жительства, неудовлетворенность профессией. Но одной из главных причин текучести кадров является неудовлетворенность размерами заработной платы. На ОАО «Машзавод» по-прежнему размер средней заработной платы существенно ниже, чем на предприятиях теплоэнергетики, железнодорожного транспорта. Поэтому на заводе сохраняется высокий процент текучести кадров и, следовательно, производство по этой причине не может полностью укомплектоваться высококвалифицированными рабочими и специалистами.
2.4 Анализ использования трудовых ресурсов
Цель данного анализа состоит в обобщающей качественной оценке трудовых ресурсов, уровня эффективности их использования, выявления внутрипроизводственных резервов повышения производительности труда, разработки и внедрения прогрессивных форм и методов организации и стимулирования труда.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
- состав и структура промышленно-производственного персонала;
- обеспеченность организации и её подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
- обеспеченность квалификационным составом работающих;
- движение рабочей силы.
Работники организации подразделяются на две основные группы:
1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.
2.4.1 Анализ структуры кадрового состава. Возрастной и образовательный состав работников
Основными производственными факторами, определяющими структуру персонала, является тип производства и сложность выпускаемой продукции, работ.
Состав кадров на предприятии составляют производственного и непроизводственного персонала. Учетом количества работников, укомплектованностью цехов и отделов на ОАО «Машзавод» занимается отдел кадров и планово-экономический отдел. Результаты конечной деятельности предприятия зависят как от обеспеченности производства кадрами, так и от соответствия их профессионально-квалификационного состава.
Структура среднесписочной численности кадрового состава ОАО «Машзавод» представлена в таблице 7.
Таблица 7 - Среднесписочная численность работающих в 2006 - 2008 гг.
|
Категории работающих |
2006 год |
2007 год |
Отклонение 2007г. к 2006г (+,-) |
Темп роста 2007г. к 2006г., % |
2008 год |
Отклонение 2008г. к 2007г. (+,-) |
<...
Подобные документы
Управление персоналом - одна из важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рассматривается в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
дипломная работа [342,2 K], добавлен 02.06.2008Управление персоналом как одна из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Общая характеристика ФГУП "Почта России": рассмотрение видов деятельности, знакомство с основными критериями отбора персонала.
дипломная работа [862,6 K], добавлен 28.08.2013Управление персоналом как специфическая сфера управления, цели, субъекты, функции, методы управления персоналом. Персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации. Набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.09.2011Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002Концепции управления персоналом. Эффективное управление персоналом в организации. Обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.
контрольная работа [34,6 K], добавлен 19.08.2010Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.
дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.
курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
дипломная работа [115,7 K], добавлен 29.08.2012Человеческие ресурсы: содержание и характеристика. Экономические методы управления персоналом. Информационно-техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. Планирование потребности в кадрах. Основные теории мотивации.
контрольная работа [328,6 K], добавлен 04.05.2011Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011Понятие, сущность и подход к управлению персоналом, новые модели управления. Содержательная структура управления персоналом. Персонал предприятия как система, методологические особенности управления им. Стратегическое управление персоналом в России.
реферат [40,4 K], добавлен 28.01.2012Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
дипломная работа [179,9 K], добавлен 25.02.2011Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011Понятие и закономерности организации управления персоналом на современном предприятии, принципы и используемые методики. Типы организационных структур управления персоналом, условия и возможности их применения. Анализ и оценка управления персоналом.
курсовая работа [185,1 K], добавлен 10.04.2011Принципы и методы управления персоналом. Организация управления кадровым потенциалом предприятия на ОАО "РЭТЗ "ЭНЕРГИЯ". Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров.
курсовая работа [299,8 K], добавлен 19.01.2011
