Эффективное управление персоналом

Более наглядно структуру возрастного состава работников предприятия ОАО «Машзавод» представим на рисунке 3.

Небольшой процент укомплектованности персонала молодыми специалистами можно объяснить, прежде всего, невысокими размерами заработной платы на ОАО «Машзавод», что непосредственно связано с финансовыми трудностями предприятия. Возможной причиной может быть также и недостаточно эффективная работа кадровой службы по приему и отбору персонала.

Значительную долю работников предприятия составляют лица, имеющие среднее или полное общее образование - 36,5% всей численности, 27,8% работников имеют среднее профессиональное образование, 18,6% - начальное образование, 16,8% - высшее профессиональное образование и 0,3% работников - послевузовское профессиональное образование.

Более наглядно структуру профессионально-квалификационного состава персонала предприятия ОАО «Машзавод» представим на рисунке 4.

Проведя анализ профессионально-квалификационного состава работников предприятия, можно сделать вывод, что на предприятии применяется значительное количество низкоквалифицированного труда, о чем свидетельствуют вышеприведенные показатели. Поэтому единственным выходом из данной ситуации является внедрение на предприятии системы подготовки и повышения квалификации персонала

Рисунок 4 - Структура профессионально-квалификационного состава персонала предприятия ОАО «Машзавод»

2.4.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на 2004 год приведен в таблице 9.

Таблица 9 - Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на 2008 год

Приведенные в таблице 12 данные позволяют установить, что на предприятии ОАО «Машзавод» имеются негативные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня в 2008 году увеличилась в сравнении с 2007 годом на 0,77 часа;

б) количество отработанных в 2008 году одним рабочим часов повысилась по сравнению с 2007 годом на 0,77 ч. и составило 1698,18 человеко-часов.

Анализ использования рабочего времени показал, что рабочее время на предприятии используется не слишком эффективно и периодически наблюдаются потери рабочего времени. Отсюда можно сделать вывод, что в настоящее время главной задачей является ликвидация потерь рабочего времени, что в конечном итоге приведёт к повышению производительности труда и к увеличению выработки продукции.

2.4.3 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 13.

Исходя из данных таблицы 13, можно сделать вывод, что объем выпущенной продукции по основной деятельности в фактических ценах в 2008 году уменьшился по сравнению с 2007 годом на 48,6% и составил 160703 тыс. руб.

В 2008 году уменьшилось количество человеко-часов отработанного времени - снижение составило 3,03% по всем рабочим. В 2008 году существенно уменьшилась среднегодовая выработка - на одного работника уменьшение составило 43,4 %, на одного рабочего - 42,9% соответственно.

Динамика производительности труда характеризуется ее индексом Iпт, который представляет собой отношение уровня производительности труда отчетного периода ПТо к уровню производительности труда базисного периода ПТб

Iпт=ПТо / ПТб, (7)

Iвыр.2008/2007 = 259,2 / 458,02 = 0,56;

Iвыр.2007/2006 = 458,02 / 280,2 = 1,63;

Iвыр.2008/2007 = 379,9 / 665,6 = 0,57;

Iвыр.2007/2006 = 665,6 / 411,25 = 1,62.

Таким образом, исходя из приведенных расчетов видно, что индекс динамики среднегодовой выработки одного работника снизился на 1,07, индекс динамики среднегодовой выработки одного рабочего также снизился на 1,05, что позволяет судить о снижении уровня производительности труда на предприятии.

При анализе выполнения плана снижения производительности труда необходимо установить, за счет каких факторов достигнуто снижение (или повышение) производительности труда. При этом очень важно проанализировать влияние на производительность труда улучшение использования рабочего времени. При анализе выполнения плана снижения производительности труда важное значение имеет изучение использования рабочего времени. Степень влияния снижения использования рабочего времени на показатели производительности труда рабочих можно определить путем сопоставления показателей, характеризующих рост часовой, дневной и годовой (месячной, квартальной) производительности труда рабочих, а также на основе анализа показателей, характеризующих использование ими своего рабочего времени.

Связь между показателями часовой Iпт.ч, дневной Iпт.д, и годовой Iпт.г производительности труда может быть выражена следующими формулами

Iпт.д.=Iпт.ч.ЧI пд, (8)

Iпт.г.=Iпт.дЧIпг, (9)

Iпт.г=Iпт.ч ЧIпд Ч Iпг (10)

где Iпт.д - индекс дневной производительности труда;

Iпт.ч. - индекс часовой производительности труда;

I пд - индекс средней реальной продолжительности рабочего дня;

Iпт.г - индекс годовой производительности труда;

Iпг - индекс среднего числа рабочих дней, отработанных одним среднесписочным рабочим в течение года.

Произведем расчет

Iпт.д 2008/2007 = (0,2228 / 0,4222) Ч (6,82 / 6,33) = 0,53 Ч 1,08 = 0,57;

Iпт.д 2007/20026 = (0,4222 / 0,2497) Ч (6,33/6,64) = 1,69 Ч 0,95 = 1,605;

Iпт.г 2008/2007 = 0,57 Ч ( 250/ 249) = 0,57 Ч 1,04 = 0,59;

Iпт.г 2007/2006 = 1,60 Ч (249 / 248) = 1,605 Ч 1,68 = 2,69;

Iпт.г 2008/2007 = 0,53 Ч 0,57 Ч 1,04 = 0,32;

Iпт.г 2007/2006 = 1,69 Ч 1,60 Ч 1,68 = 4,54.

Согласно данным расчетам, индекс дневной производительности труда в 2008 году снизился по сравнению с 2007 годом на 10,3% и составил 0,57. Снижение произошло в первую очередь за счет снижения среднечасовой выработки, так как индекс часовой производительности труда в 2008 году снизился на 0,14%.

Индекс годовой производительности за счет снижения динамики индекса среднего числа рабочих дней, отработанных в течение года 1 рабочим в 2008 году по сравнению с 2007 годом уменьшился на 2,1%.

Однако за счет влияния индекса часовой и дневной производительности труда индекс в 2008 году уменьшился на 4,22% и составил 0,32.

Под продуктивностью трудовой деятельности понимается соотношение измеренного тем или иным способом количества продукции, произведенной предприятием, и потребовавшимися для этого затратами ресурса труда, измеренными в человеко-часах, человеко-днях, среднегодовой численности.

Рост производительности труда Iоп в этом ее понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства

Iоп=IптЧIтз, (11)

где Iоп - индекс реального объема производства;

Iпт - индекс производительности труда (рассчитанной как средняя часовая производительность);

Iтз - индекс трудовых затрат (отработанных человеко-часов).

Таким образом индекс реального объема производства составит

Iоп 2008/2007 = (0,2228 / 0,4222) Ч (1705 / 1576,17) = 0,53 Ч 1,08 = 0,57;

Iоп 2007/2006 = (0,4222 / 0,2497) Ч (1576,17 / 1646,72) = 1,69 Ч 0,96 = 1,62.

Согласно данным расчетам индекс реального объема производства в отчетном 2008 году снизился на 1,05% и составил 0,57, на что, по-видимому, повлияло снижение индекса трудовых затрат, который снизился на 0,17, вследствие снижения отработанных в 2008 году человеко-часов.

Таким образом, подведя итог, можно сказать, что в целом показатели 2008 года по сравнению с показателями 2006 и 2007 года снизились, причём по таким основным показателям, как среднечасовая, среднедневная и среднегодовая выработка, что говорит о постепенном снижении производительности труда и уменьшении объема выпускаемой продукции за счет наращивания производственных мощностей.

2.5 Анализ профессиональной подготовки и переподготовки работников

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятие ОАО «Машзавод» определяет самостоятельно. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, предприятие в обязательном порядке проводит повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (работа с подъемными сооружениями, электро- и газоустройствами, котельными установками).

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, ОАО «Машзавод» создает необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставляет гарантии, установленные Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами.

За 2007 год квалификацию повысили 18 человек, 37 человек овладели второй профессией, 19 учеников получили профессию. В 2008 году на предприятии повысили свою квалификацию 6 человек, 32 человека овладели второй профессией, 5 учеников получили профессию.

В настоящее время на предприятии ОАО «Машзавод» наблюдается нехватка квалифицированного персонала. Практика показывает, что снижение количества человек, повысивших свою квалификацию и овладевших смежными профессиями, является негативным фактором для предприятия.

В таблице 14 рассматривается смета расходов на подготовку и повышение квалификации кадров на ОАО «Машзавод» на 2007-2008 гг.

Таблица 14 - Сводная смета расходов на подготовку и повышение квалификации работников

Из данных таблицы 14 видно, что общие затраты на подготовку и повышение квалификации кадров по смете на 2008 год составили 1378868 рублей по сравнению с 2007 годом увеличение составило 100,6%.

Увеличение затрат произошло по пунктам: затраты за прием экзаменов у лиц, связанных с обслуживанием подъемных сооружений, увеличились на 2250 рублей, за подготовку, проверку теоретических и практических знаний по газовому хозяйству - на 1800 рублей, за прием экзаменов машинистов-кочегаров котла - на 1500 рублей.

1.1 Затраты на оплату труда наставников по подготовке новых рабочих повременщиков:

1,5 - коэффициент, учитывающий надбавку за непрерывный стаж работы и выплаты по районному коэффициенту;

1,273 - коэффициент, учитывающий отчисления на социальные нужды;

6 - число месяцев обучения;

10 - количество учеников, чел.

1.2 Затраты на оплату наставников на подготовку рабочих-сдельщиков всех профессий:

2.1 Затраты на оплату труда учеников-повременщиков в течение 6 месяцев:

(2700,02+2936,09+3150,09+3374,96+3599,80+4049,87)х1,273х10 = 25219,8 руб.

(2700,02+2249,96+1799,89+1349,82+900,14+450,07)х1,273х40 = 481188,91 руб.

3.1 Оплата преподавателям по договору за прием экзаменов у лиц, связанных с обслуживанием подъемных сооружений (управление округа Гостехнадзора):

3.3 Оплата за обучение руководителей и специалистов котельной правилам техники безопасности и технической эксплуатации электроустановок:

3.4 Оплата за обучение и прием экзаменов у машинистов котла (кочегаров):

2.6 Анализ использования фонда заработной платы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Проведем анализ начисления заработной платы по предприятию в таблице 15.

Из таблицы 15 можно сделать вывод, что всего расходов на заработную плату в 2008 году по сравнению с 2007 годом уменьшилось на 15106607 руб. или на 17,7%. Значительное уменьшение заработной платы произошло у непромышленного персонала на 289308 руб. или на 21,6%. Это произошло в связи с уменьшением непромышленного персонала по сравнению с 2007 годом на 3 человека.

Проведем анализ использования фонда заработной платы по предприятию ОАО «Машзавод» в таблице 16.

Объем реализации в 2007 году увеличился на 59,2% и составила 300594 рублей. Фонд оплаты труда персонала вырос на 43,3% к 2007 году и составил 85181,9 руб. Соответственно среднемесячная заработная плата одного работающего в 2007 году была 10229,4 рубля и возросла на 42,8%. Следует отметить, что рост заработной платы в 2007 году был достигнут за счет более полного использования рабочего времени (не практиковалась сокращенная рабочая неделя), а также в сентябре 2007 года было принято новое штатное расписание в котором заложен рост заработной платы в среднем на 30%. Выплаты социального характера возросли на 33,2% к 2006 году и составили 467,9 тыс.руб.

3. Совершенствование кадровой политики на предприятии ОАО «Машзавод»

3.1 Совершенствование структуры управления

Процесс управления хозяйственной деятельностью в организации связан с принятой ею оргструктурой управления, которая предопределяет весь цикл управления. Основные действия, связанные с оргструктурой, - создание отделов и служб, определение сферы управления, распределение прав и обязанностей, - основаны на той или иной теории организации, в соответствии с которой организация рассматривается спроектированной для достижения предписанных целей.

Организационная структура управления, несмотря на то что является статичной частью системы управления, вследствие динамичности самой системы управления также должна развиваться. Этот процесс не должен быть стихийным, и его следует осуществлять целенаправленно.

Ранее были рассмотрены все службы отделы предприятия, и выяснилось, что на заводе нет службы маркетинга, существует отдел сбыта и маркетинга. На практике считается, что совмещение этих двух отделов не рациональное решение, т.к. маркетинг должен исследовать новые рынки сбыта, искать потребителей и планировать количество выпускаемой продукции, чтобы она не залеживалась на складах и приносила прибыль. Отдел сбыта должен занимается только сбытовой политикой. Иначе происходит столкновение функций этих отделов и снижается эффективность работы данных служб.

Маркетинг - это совокупность методов управления деятельностью предприятия, призванных обеспечить рост прибыли, полное удовлетворение спроса заказчиков и потребителей. Его появление и развитие порождено потребностями высокоразвитой экономики, насыщенностью товарных рынков, острой конкуренцией производителей, их стремление к максимально эффективному использованию имеющихся ресурсов.

В дипломной работе предлагается внедрить маркетинговую службу. Зарубежный опыт свидетельствует, что к организации маркетинга на предприятии сформировалось несколько подходов:

- функциональная,

- географическая,

- продуктовая,

- рыночная.

При выборе из основных направлений развития службы маркетинга остановимся на функциональной организации. Её суть состоит в том, что за специалистами закрепляется выполнение конкретных маркетинговых функций (маркетинговые исследования, реклама, сбыт и т.д.). это наиболее простая организация управления маркетингом. Данный тип подходит для завода еще и потому, что предприятие выпускает небольшой ассортимент продукции.

В задачи отдела маркетинга входит:

- постоянное изучение соответствующими службами предприятия конъюнктуры рынка, т.е. складывающихся в определенный период времени в регионе, стране или за рубежом экономических, торгово-организационных и других условий реализации той или иной продукции,

- проведение оценок конкурентоспособности и рекламы выпускаемой продукции,

- установление цены на продукцию, приемлемой потребителем,

- изучение спроса, определение общего объема продаж и разработку системы мер по его поддержанию на конкретный период времени,

- установление каждому подразделению конкретных задач, связанных с изготовлением и реализацией продукции и получением намеченного размера прибыли.

Штатное расписание отдела включает: начальника отдела и маркетолога (по вопросам рынка компрессорных станций) и маркетолога (по вопросам рынка холодильных установок).

Следовательно, произойдет изменение штата и в отделе сбыта. Он будет включать: начальника отдела, зам. начальника отдела, двух экономистов, зав.складом готовой продукции, кладовщика, грузчика-упаковщика.

Затраты в этом случае будут только на зарплату начальника маркетинговой службы, которая включает месячный оклад (4800 руб.), премию (1400 руб.), районный коэффициент (1079 руб.), стаж (2490 руб.). Общий фонд оплаты труда начальника маркетинговой службы равен 9769 руб.

Заработная плата маркетолога включает месячный оклад (4000 руб.), премию (1150 руб.), районный коэффициент (930 руб.), стаж (2045 руб.). Итого общий фонд оплаты маркетологов равен 8125 руб.

Маркетинг предполагает проявление всеми работниками, особенно менеджерами, предприимчивости в решении своих задач.

Маркетинг предполагает наличие на предприятиях менеджеров, специалистов, хорошо знающих его принципы, умеющих изучать рынок, разрабатывать и осуществлять стратегию выхода на него.

Отдел маркетинга предлагается расположить в структуре управления после отдела материально-технического снабжения и перед отделом сбыта. Подчинятся отдел маркетинга будет коммерческому директору.

Маркетинг способствует расширению рынка, обеспечивает оптимизацию структуры товарооборота. Вот почему маркетинговая деятельность трактуется как изучение спроса в целях улучшения сбыта.

Экономический эффект при внедрении маркетинговой службы на предприятии будет условным и определяется как сумма выручки от продажи готовых изделий на складе, не проданных в предыдущем периоде. Исходя из этого следует, что при реализации остатков готовой продукции со склада увеличится оборачиваемость оборотных средств предприятия. Но нельзя предполагать, что вся продукция пойдет на реализацию, т.к. для сохранения запаса по непредвиденным срочным заказам необходимо оставить на складе около 25-30 % готовой продукции.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия.

Оборачиваемость оборотных средств - возврат оборотных средств, авансированных для создания общественного продукта и прибыли.

Для характеристики оборачиваемости оборотных средств применяется ряд показателей. Простейшим из них является коэффициент оборачиваемости оборотных средств. Он определяется по формуле:

Коб = С / О, (12)

Отсюда легко определяется показатель средней продолжительности одного оборота в днях

Измеряется временем Т, в течении которого совершается кругооборот средств в днях:

Т = О Ч Д / С = Д / Коб , (13)

Расчет вышеперечисленных показателей сведен в таблицу 17.

Из таблицы 17 видно, что за счет внедрения мероприятия произошли следующие изменения показателей деятельности предприятия:

1. Значение коэффициента оборачиваемости увеличилось на 0,17 оборота, что говорит о том что при реализации остатков готовой продукции на складе за год каждый рубль, вложенный в оборотные средства, совершит оборотов не 0,81ё а 0,93;

2. Средняя продолжительность одного оборота в днях уменьшается на 57,34 дня, что говорит об ускорении оборачиваемости и повышении эффективности деятельности предприятия;

3. Экономический эффект в денежном выражении рассчитывается, как разность предполагаемой суммы выручки от продаж и расходами на содержание управленческого персонала службы маркетинга:

Э = 150374 - 99800 = 50574 руб.

Таблица 17 - Расчет показателей, характеризующих экономический эффект от внедрения мероприятия (службы маркетинга)

Эффект ускорения оборачиваемости оборотных средств выражается в высвобождении, уменьшении потребности в связи с улучшением их использования.

3.2 Предлагаемые изменения в штатное расписание ОАО “Машзавод”

При проектировании организации происходит группирование людей и работ по какому-либо принципу или на основе какого-либо критерия. В ходе группирования наступает этап, когда необходимо принимать решение относительно того, сколько людей или работ непосредственно может быть эффективно объединено под единым руководством.

В настоящее время для определения оптимального масштаба управляемости широко используется ситуационный подход, в основе которого лежит анализ факторов, влияющих на определение масштаба управляемости. К учитываемым относятся факторы, связанные с выполняемой работой: схожесть работ, территориальная удаленность работ, сложность работ.

Многими специалистами рекомендуются некие усредненные величины, которые могут быть приняты в качестве ориентира при определении масштаба (нормы) управляемости. Считается, что для высшего звена организации число подчиненных у одного руководителя не должно превышать семи. В то же время в нижнем звене организации масштаб управляемости может достигать 20-30, т.е. у одного руководителя может быть в подчинении до 20-30 работников.

Соблюдение норм управляемости создаёт возможность каждому руководителю нормально направлять и контролировать работу подчиненных ему подразделений или отдельных исполнителей. При подчинении же одному руководителю слишком большого числа подразделений или исполнителей теряется оперативность и конкретность руководства с его стороны.

В целом по заводу данный показатель удовлетворяет норме (5-7 человек для высших звеньев управления, до 30 человек - для низших звеньев), но есть службы и отделы, в которых данный показатель меньше нормы и значит, требуется сокращение штата. Предложения внесены в таблицу 18.

Сокращение штатов обосновывается тем, что предприятие на данном этапе выпускает значительно небольшой объем продукции, а руководящий аппарат очень велик для данного предприятия. Тем более что средства на зарплату руководящим работникам выплачиваются не малые, то их можно пустить в производство. В представленных выше отделах были сокращены заместители начальников, т.к. работу заместителей практически в полном объеме выполняют начальники. Их права и обязанности во многих вопросах пересекаются.

Таблица 18 - Предложения по сокращению штатов с учетом расчета нормы управляемости

Значительное сокращение произошло в юридическом отделе, т.к. нецелесообразно иметь на предприятии столько много юристов. Значительно эффективнее оставить на предприятии начальника юридического бюро и юриста-претензиониста.

Экономический эффект от внедрения мероприятия в основном заключается на экономии выплат заработной платы. Суммарный эффект составит:

Э = 9184,4 х 14 = 128581,6 руб.

Также совершенствование организации труда руководителей, всего аппарата управления имеет целью обеспечить наиболее полное и эффективное выполнение ими своих обязанностей.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда управленческого персонала относятся:

1) совершенствование форм разделения и кооперации труда,

2) четкое разграничение функций работников, конкретизация их прав и обязанностей,

3) достижение высокой согласованности и взаимодействия в работе,

4) обеспечение рационального использования рабочего времени,

5) регламентирование проведения совещаний и заседаний,

6) совершенствование стиля работы,

7) повышение культуры управленческого труда,

8) улучшение организации рабочих мест и условий труда.

В современных рыночных условиях требуется, чтобы любой руководитель не только имел глубокие и разносторонние знания, но и отличался оперативностью и деловитостью, обладал чувством нового, постоянно проявлял инициативу.

На развитие эффективности трудовой деятельности работника, в том числе и в сфере управления, можно воздействовать. Во-первых, важным стимулом квалифицированного роста руководящего работника и развитие его инициативы является систематическое продвижение по службе. Работник должен твердо знать, что вопрос о его продвижении подлежит обязательному периодическому рассмотрению. Однако это продвижение будет зависеть во многом от того, как он повышает деловую квалификацию, насколько активен в работе.

Полезные рекомендации по этому поводу для молодых специалистов (инженеров), поступающих на работу, содержатся в книге «Курс для высшего управленческого персонала» (США). В ней говорится, что важно не инженерное звание, а результаты работы, которую должны выполнять.

Продвижение работника может осуществляться в форме:

1) перемещения в рамках той же должностной категории и размеров зарплаты, по с расширением выполняемых функций,

2) повышение заработной платы без повышения в должности,

3) продвижения его по ступеням должностной лестницы.

Первая форма продвижения целесообразна прежде всего в работе с молодыми специалистами, только начинающими свою деятельность. Расширение функций и полномочий укрепляет их уверенность в себе, является стимулом для развития активности и инициативы. Вторая и третья формы продвижения целесообразны для работников, накопивших значительный опыт в работе, способных самостоятельно решать серьезные производственные, экономические и другие задачи.

Во-вторых, одним из факторов, определяющих результативность и эффективность труда в сфере управления, является образование.

Образование управленческого работника, прежде всего руководителя, соответствующее содержанию выполняемых им функций, называется определяющим фактором в повышении эффективности его труда.

В настоящее время можно считать уже общепризнанным то, что руководителям, занимающимися решением комплексных задач в технической, экономической, финансовой, коммерческой и внешнеэкономической областях деятельности предприятия, а также руководителям цехов, осложненных сложной техникой и использующих сложную технологию, необходимо иметь высшее образование соответствующего профиля.

Но чтобы образование было не только исходным, а и постоянно действующим фактором в повышении эффективности руда, необходимо уровень образованности работника систематически совершенствовать, повышать и углублять.

3.3 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятии ОАО «Машзавод»

Исходя из потребности в подготовке новых рабочих, а также переподготовке и повышению квалификации персонала руководству предприятия ОАО «Машзавод» было бы целесообразно заключать договора со средними специальными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров для предприятия ОАО «Машзавод». Работа по договору даёт стабильность в работе, обеспечит двустороннюю тесную связь (практика студентов, работа по профессиональной ориентации молодёжи, направленность работы на определённые предприятия). Для него было бы приемлемо в любое время изменить отдельные пункты договора и знать, что если где-то нужен специалист, подать заявку в училище, а не искать его со стороны.

Как показывает практика, налаживание более тесного контакта предприятия со средними специальными заведениями и улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ССУЗ и школ имеет, как правило, положительные результаты.

Во-первых, заводу необходимы молодые высококвалифицированные рабочие кадры, так как их доля в численности ППП составляет всего лишь 9 % всей численности ППП. Во-вторых, это позволит снизить коэ...